中国员工工作投入的现状研究
工作投入的研究综述
工作投入的研究综述工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。
Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。
这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。
心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。
研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。
因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。
本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。
一．工作投入的概念Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。
工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。
在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。
Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。
工作投入研究现状与展望
人力资源管理引言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠（ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ）已成为世界范围内的普遍现象。
研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在组织均有较大的负面影响。
历经３０多年的探索，工作倦怠的界定及量化已日趋成熟，对其影响因素、状况改善等各方面的研究也已取得许多成果。
２００１年，Ｍａｓｌａｃｈ等人回顾与展望了工作倦怠的研究［１］，指出研究需往纵深方向发展，其中，应扩大工作倦怠的研究范围，将其积极对立面———工作投入（ｗｏｒｋ／ｊｏｂｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ）也纳入研究框架中。
研究范畴的扩展实际上是受到积极心理学（ｐｏｓｉｔｉｖｅｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）的影响。
积极心理学是近年来西方心理学界出现的一种新的研究取向［２］。
传统上，心理学的研究焦点在于人的负性状态，而积极心理学则强调研究应从过分关注人类心理问题转向关注个体积极力量，它主张心理学要从人实际的、潜在的具有建设性的力量、美德和机能等出发，用积极的方式来重新解读人的心理现象，并在此过程中寻找帮助人们在良好条件下获得自己应有幸福的各种因素。
积极心理学是当代心理学研究的最新进展之一［３］，将取代以往那些对于病理及缺陷的研究［４］。
有关的元分析证明，积极的工作情绪有利于提升员工的工作满意度和工作绩效，甚至还有利于提高组织绩效［５］。
因此，在工作倦怠研究中引入与之对立的、有积极导向的工作投入概念，是组织行为学和健康心理学研究的必然趋工作投入研究现状与展望林琳１，２时勘１，２萧爱铃３（１．中国科学院心理研究所，北京１００１０１；２．中国科学院研究生院，北京１０００３９；３．香港岭南大学政治学与社会学系，香港）摘要：工作投入是组织行为学研究中的新概念，文章从５个方面对国内外工作投入研究的最新进展进行了综述：工作投入的研究背景；工作投入的概念界定与测量；工作投入与工作倦怠、工作卷入和组织承诺的区别与联系；工作投入作用机制的理论解释框架；工作投入的影响因素和影响结果。
中国员工工作投入的现状研究
中国员工工作投入的现状研究近年来，中国企业面临着员工工作投入不足的问题，影响企业的竞争力和持续发展。
本文将对中国员工工作投入的现状进行研究，分析其原因，并提出相应的解决方案。
一、工作投入的定义和重要性工作投入指员工在工作中表现出的积极态度和精力，包括对工作的关注程度、投入程度、意愿主动性和工作创造力等。
工作投入对企业的绩效和员工的个人发展具有重要影响。
二、中国员工工作投入的现状1. 调查结果显示，高比例的中国员工缺乏工作投入，对工作缺乏积极主动性。
（具体数据和调查来源待补充）2. 缺乏工作投入的表现a. 员工缺乏工作热情，缺乏对工作的认同感和使命感。
b. 员工对目标设定和绩效要求不够明确，导致工作缺乏重要性感。
c. 员工缺乏工作自主性和决策权，导致工作缺乏挑战性和创造性。
3. 影响员工工作投入的原因a. 组织层面：企业文化不利于工作投入，工作环境压力过大，管理方式僵化。
b. 个人层面：缺乏工作动力和职业发展机会，对工作内容不满意。
三、提升中国员工工作投入的解决方案1. 组织层面的解决方案a. 建立积极向上的企业文化，鼓励员工积极参与和创新。
b. 提供良好的工作环境和平衡的工作压力，关注员工的健康和福利。
c. 引入灵活的管理方式，鼓励员工参与决策，增加工作挑战性和自主性。
2. 个人层面的解决方案a. 培养员工的工作动力和职业发展兴趣，提供多样化的培训和晋升机会。
b. 加强与员工的沟通和互动，了解他们的需求和意见，及时解决问题。
c. 设置明确的目标和工作要求，激发员工的工作重要性感和责任心。
四、总结中国员工工作投入的现状对企业的发展产生了负面影响，应引起足够的重视。
在提升员工工作投入过程中，组织和个人双方都需采取措施。
组织层面可以通过塑造积极向上的企业文化、提供良好的工作环境和灵活的管理方式来促进员工工作投入；个人则需要培养动力与兴趣、加强沟通与互动，并设立明确的目标和要求。
只有通过双方共同努力，才能达到提升员工工作投入的目标，推动中国企业持续发展。
工作投入研究文献综述(文献完整)
工作投入研究文献综述摘要：工作投入关注组织中个体的积极状态。
本文从四个方面对工作投入的研究进行了综述：工作投入提出背景；工作投入概念和结构界定；工作投入测量、影响工作投入的因素。
最后认为，应该结合我国实际情况和国外研究成果，加大本土工作投入研究，并优化研究方法和手段。
关键词：工作投入，工作倦怠一、工作投入提出背景随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到人的长处和积极心理能力的方面。
在这种研究取向的影响下，作为一种积极个人状态的工作投入(work engagement)进入心理学和组织行为学等的研究范围。
工作投入涉及员工的心理、行为层面，有利于改善员工的工作态度，进而对工作行为和工作绩效产生正面的影响，促进组织整体效能的提高。
二、工作投入的概念和结构研究Kahn最早提出了工作投入(Personal engagement at work)和工作不投入(Personal disengagement at work)的概念，用来描述在角色扮演过程中，个体与工作角色相结合或相分离的行为表现。
Kahn将工作投入(work engagement)定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”【1】。
当工作投入时，个体会将自己的精力投入到工作角色行为中，并在生理、认知、情感三个层次上展现自我；相反，当工作投入低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，并在生理、认知和情感三个层次上表现出退缩和防卫的行为。
在工作倦怠方面很有建树的学者Maslach等认为工作投入是工作倦怠的对立面【2】。
工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)和效能感(eficacy)为特征，这三个特征分别与工作倦怠的三个维度情绪衰竭(emotional exhaustion)、愤世嫉俗(cynicism)和职业自我效能感低落(reduce professional eficacy)直接相对。
企业员工工作投入研究综述
企业员工工作投入研究综述本文旨在探讨企业员工工作投入的现状及其影响因素，通过文献综述的方法对相关研究成果进行总结和分析。
工作投入是指员工在工作中所表现出的积极情感、认知和行为，它是提高组织绩效和员工工作满意度的重要因素。
通过对企业员工工作投入的研究，有助于了解员工在工作中的心理状态和行为表现，为企业管理提供理论支持和实践指导。
近年来，对企业员工工作投入的研究逐渐受到了广泛。
据研究表明，不同行业、不同规模企业员工的工作投入水平存在一定差异。
在高科技行业、服务业和制造业中，员工的工作投入普遍较高，而在金融业、零售业和餐饮业中，员工的工作投入水平相对较低。
影响员工工作投入的因素包括员工个人特征、组织因素、任务因素等。
个人因素是影响企业员工工作投入的重要因素之一。
员工的年龄、性别、教育程度、工作经历等特征对工作投入有着不同的影响。
员工的性格、心理健康状况、工作动机等也会影响工作投入水平。
组织因素是影响员工工作投入的另一个关键因素。
组织的管理方式、工作环境、团队氛围、激励机制等都与员工的工作投入密切相关。
良好的组织支持可以提高员工的归属感和工作满意度，进而促进员工的工作投入。
任务因素也会对员工的工作投入产生影响。
任务的重要性、挑战性、趣味性以及与员工的能力匹配程度都会影响员工的工作投入。
另外，工作任务与员工的工作兴趣和职业发展方向相符合时，员工的工作投入水平也会更高。
企业员工工作投入研究具有重要的理论和实践意义。
通过对企业员工工作投入的现状及其影响因素的深入探讨，可以为企业管理者提供有关员工工作投入水平和影响因素的全面了解，从而制定出有针对性的管理策略和措施。
同时，本研究也存在一定的不足之处，例如研究范围较窄，未能涵盖所有类型的企业和行业，以及研究方法单一，缺乏定量数据的支持。
未来研究可以进一步拓展企业员工工作投入的研究领域，从更广泛的行业和组织中探讨员工工作投入的现状及其影响因素。
同时，可以采用多种研究方法，如问卷调查、实地观察、个案研究等，以获取更丰富的数据和信息，从而更深入地理解企业员工工作投入的内在机制和影响因素。
现代企业人力资源管理中的员工工作投入问题和对策研究
现代企业人力资源管理中的员工工作投入问题和对策研究作者：赵彤彤李为段旭来源：《商场现代化》2022年第19期摘要：在人力资源管理中，员工工作投入问题在企业发展中占据着比较重要的作用。
本文通过查阅相关资料从选题的背景出发，结合现代企业的实际情况找出了在个体、工作和组织方面的影响因素。
最后分别针对以上因素对现代企业的员工工作投入问题提出了几点对策，以此来提高员工的工作投入程度，从而促进成员和企业的业绩绩效提升。
关键词：员工工作投入;绩效;职业生涯规划一、研究概述1.研究目的随着经济全球化浪潮的推进，现如今的商业社会，可以说是竞争异常激烈。
不仅企业的生存发展面临着巨大的挑战，就连企业中的管理者和普通员工也一样，都能够感受到来自社会、家庭、职场同事之间的压力，员工们对于工作的投入总是会有各种各样的问题。
另外，2021年职场压力指数再创新高，67%的职场人会因为“事业无成”而感到非常有压力。
自2000年以来，积极心理学越来越被学者们所重视，而工作投入被视为一种积极向上的工作态度，更成为了学者们的研究焦点。
调查表明，工作投入属于一种积极的正能量。
既可以改善员工的工作态度和效率，又可以提升组织的效益，并有利于企业长久地立足于社会。
因此无论是从短期还是长远利益角度来看，提高员工的工作投入无论是对于个人还是企业来说都具有重要意义。
2.研究意义理论意义，是对工作投入理论的再次阐释和补充。
工作投入或许只是组织行为学中的冰山一角，但其作用却是不容小觑的。
除此之外，其影响因素总是格外备受关注，其实与之相关的变量主要来自于个体、工作及组织。
本文在对现代企业员工的工作投入相关问题研究的基础上，指出了企业员工在工作投入上存在的问题及成因，并提出了相关对策为企业管理提供了一定的理论依据。
实践意义，一个企业若想在竞争中分得一杯羹并且长远地立足于社会，肯定离不开员工较高的工作投入。
实际上，工作投入的表现形式是满意度和绩效，工作投入对员工和企业都有着非同一般的意义。
员工工作现状调研报告
员工工作现状调研报告员工工作现状调研报告一、调研目的及背景本次调研主要目的是了解公司员工的工作现状，包括工作满意度、工作压力、工作环境等方面的情况，以便公司针对问题进行改进和优化，提高员工的工作效率和工作满意度。
二、调研方法采用问卷调查的方式，共发放了100份问卷，涵盖公司各个部门和职位的员工，要求员工填写真实有效的答案，并保证问卷的匿名性。
三、调研结果分析1. 工作满意度根据调研结果显示，接近60%的员工对自己的工作感到满意，认为工作内容有挑战性且与自身的专业能力相匹配。
然而，还有约20%的员工对工作内容和发展空间表示不满意，感到工作重复、缺乏成长空间。
因此，可以认为还有一部分员工对于工作的满意度有待提高。
2. 工作压力调研结果显示，大部分员工（约70%）表示工作压力较大。
他们认为工作量大、工作任务紧张、工作时间长。
工作压力过大可能会对员工的身心健康产生一定的负面影响，因此公司需要采取措施减轻员工的工作压力。
3. 工作环境绝大部分员工（约85%）对公司的工作环境表示比较满意。
他们认为公司提供了良好的办公条件、设备和工作场所。
然而，约15%的员工对工作环境存在不满，主要是指工作场所嘈杂、设备老旧等问题。
因此，公司需要对工作环境进行改进，以提升员工的工作效率和体验。
四、对策建议1. 加强员工的工作培训，提升他们的专业能力和工作技巧，以增加工作的挑战性和满足感。
2. 调整工作流程和分配，合理安排员工的工作任务，减轻工作压力。
3. 定期组织员工活动，加强员工之间的交流和团队凝聚力，提升员工对公司的归属感。
4. 提升工作环境的舒适度，改善工作场所的噪音问题，更新设备和软件以提高工作效率。
5. 建立员工投诉机制和意见反馈渠道，及时解决员工的问题和不满，增强员工的参与感和满意度。
五、总结通过本次调研，我们了解到员工的工作满意度、工作压力及工作环境等情况。
公司将针对问题提出一系列对策和改进措施，以提高员工的工作效率和工作满意度，为公司的持续发展打下坚实的基础。
工作投入研究的现状
工作投入研究的现状一、概述工作投入是一个多维度的概念，涉及员工在工作中的情感、认知和行为表现。
它不仅是员工个体层面上的积极工作态度，也是组织层面上提升工作效率和绩效的关键因素。
近年来，随着积极心理学和组织行为学的发展，工作投入逐渐成为学术界和实践界关注的焦点。
本文旨在梳理工作投入研究的现状，从定义、测量、影响因素和结果变量等方面进行深入探讨，以期为未来研究提供参考和借鉴。
工作投入的定义涵盖了多个方面，如情感投入、认知投入和行为投入等。
情感投入指的是员工对工作的热爱和认同程度认知投入则是指员工在工作中的专注和思考深度行为投入则表现为员工在工作中的努力和奉献。
这些方面的综合作用，构成了工作投入的整体概念。
工作投入的测量也是研究中的重要内容。
目前，已有多种量表被用于评估员工的工作投入水平，如Utrecht工作投入量表（UWES）等。
这些量表从多个维度出发，全面评估员工的工作投入状况，为实证研究提供了有力支持。
工作投入的影响因素和结果变量的研究也是当前研究的热点。
影响因素方面，工作特征、领导风格、组织氛围等都可能对员工的工作投入产生影响。
结果变量方面，工作投入与员工的工作绩效、职业满意度、组织忠诚度等密切相关。
深入探讨这些因素的关系，对于提高员工的工作投入水平、促进组织发展具有重要意义。
当前关于工作投入的研究已经取得了一定成果，但仍存在一些问题和挑战。
例如，如何更准确地测量工作投入、如何深入探讨影响因素和结果变量的关系、如何将研究成果应用于实践等。
未来的研究需要在这些方面进行进一步深入和拓展，以期为推动组织发展和提升员工福祉做出更大贡献。
1. 工作投入的定义和重要性工作投入，作为一个心理学概念，指的是员工在工作中所展现出的积极、热情和专注的态度。
它涵盖了员工对自己工作的认同、对组织目标的承诺以及为实现这些目标所付出的努力。
工作投入不仅仅是表面上的忙碌，更是一种内在的心理状态，表现为对工作的热情、专注和奉献。
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中国员工工作投入的现状研究
一、引言
现在的企业治理理念差不多从追求效率、降低成本的思维，转变成重视职员行为、态度方面的思维。
而在职员态度方面的研究，工作投入正逐步被行为与治理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课题。
工作投入不仅仅涉及企业职员的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关（Kanungo,1982年），它被视为是鼓舞职员的关键因素，增加工作投入能够使职员更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力（Brown,1996年）。
二、研究过程
1.概念
何为“工作投入”？工作投入是指个体心理上对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度，并积极主动参与工作。
2.研究工具
“企业职职员作投入问卷”包括18个项目，维度为：爱好导向（个体在目前工作中是否体会到了乐趣）、心理认同（个体心理是否对目前工作的认同以及认同程度）、工作热忱（个体是否在工作中表达的奉献精神）、积极参与（个体是否对工作投入程度以及参与程度）。
3.研究方法
本次研究抽取全国范畴各类型企业单位的中国职员，发放问卷900份，回收730份，回收率为81.1%:其中有效问卷669份，有效回收率为74.3%。
4.数据处理
运用SPSS11.0和 Amos4.0统计软件包进行数据处理。
三、中国职职员作投入的比较研究
1.不同企业性质的中国职职员作投入程度分析
对各个工作投入维度和总问卷的得分在组织特点水平上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P爱好导向=.003，
P工作热忱=.307，P心理认同=.645，P积极参与=.762，P总问卷=.077。
除了爱好导向那个维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。
因此，除爱好导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。
因此，除爱好导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。
若F值差异显著，则使用LSD法进行多重比较。
多重比较显示:在心理认同维度上，国有企业中国职员要显著低于民营企业中国职员，外商独资企业中国职员显著低于民营企业中国职员。
已有研究显示:就工作自身而言，国有企业职员对工作的充实度、挑战性和爱好度远低于民营企业职员（朱敏、伍晓曦、冯炼，2001年）。
另一方面，民营公司由于用人机制比较健全,要紧是依照工作成绩和能力任用，因而晋升差不多上比较合理。
而国有企业受论资排辈等思想观念的阻碍，对所培养人才不敢大胆擢升，提供给人才的途径只是单一的“官本位”和专业职称晋升之路。
因此，国有企业对工作的认同远没有民营企业的高。
而在外商独资企业相关于国有企业和民营企业，不管职位多高，都专门难深入到公司运作的中心和关键的岗位。
2.工作投入的个体差异分析比较
(1)中国职职员作投入在职位上的比较。
第一对各个工作投入维度和总问卷的得分在职位上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P爱好导向=.000，P工作热忱=.476，P心理认同=.061，P积极参与=.360，P总问卷=.520。
除了爱好导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。
因此，除爱好导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。
若F值差异显著，则使用LSD 法进行多重比较。
多重比较显示:在工作投入总问卷和心理认同、积极参与这两个维度上，一样中国职员要显著低于基层和中高层中国主管。
而在其他维度上，并无显著差异。
美国心理学家弗罗姆于1964年提出了期望理论，其差不多模式为:鼓舞力量=效价×期望值（效价是指目标关于满足个人需要的价值;期望值是依照个人体会判定通过努力，导致某种结果和满足需要的可能性大小）。
依照这一理论:一样中国职员在工作中没有自主性，从事的是比较简单的工作;而企业的治理阶层，专门是
中高层主管在工作中拥有一定的自主权，工作的挑战性极大，因此他们对自己的工作比较认同。
而且研究也发觉，不管是什么性质的企业，治理层职员的工作挑战性、成就感、发挥专长方面都比一般职员高。
(2)中国职职员作投入在年龄上的比较。
第一对各个工作投入维度和总问卷的得分在年龄水平上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P爱好导向=.001，P工作热忱=.491，P心理认同=.305，P积极参与=.080，P总问卷=.477。
除了爱好导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。
因此，除爱好导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。
若F值差异显著，则使用LSD 法进行多重比较。
多重比较显示:在工作投入总问卷上，31岁以上中国职职员作投入显著高于25岁以下的中国职员。
在心理认同维度上，30岁以下中国职职员作投入显著低于36岁以上的中国职员，26岁～30岁之间的中国职职员作投入显著高于23岁～25岁之间的中国职员。
综合来看，31岁以上的职员，随着年龄的增长选择其他工作风险也在增加，同时，随着体会增长也使他们积存了一定的职位，另外，随着年龄的增长，家庭责任也在逐步增加。
这些方面使得他们比较珍爱目前的工作;而25岁以下的职员，差不多差不多上刚刚踏进社会的学生，对工作和组织报有专门高的期望，然而由于他们工作体会比较欠缺，因此他们在企业里的职位比较低，从事的差不多差不多上重复简单的工作，待遇也比较少。
因此，他们的期望得不到满足，工作积极性也就受到了一定的限制。
四、建议
1.激发职员的主人翁精神，开创多条晋升之路
国有企业应通过工作扩大化和工作丰富化，提高工作的挑战性，来增加职员对工作的积极性。
另一方面，国有企业应打破论资排辈的格局，建立以绩效为要紧依据的人才科学考评机制；设立多条晋升渠道，让从事不同工作的中国职员在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道。
外商独资企业应尝试让中国职员参与治理组织的战略决策，激发他们的主人翁精神。
企业能够采纳分享决策权、代表参与、职员股份制方案等参与治理形式。
因此还要注意的是要为职员参与治理提供正式的渠道，从而确保他们参与治理的积极性和凝集力。
2.搭建一样职员的进展舞台
企业除了激发中国治理人员的工作积极性之外，也不能忽视提高一样中国职员的工作积极性。
以往研究显示：工作特性中的变化性、自主性，能够增进中国职员对工作的努力程度（Brown，1996年）。
因此:(1)企业应注重在职职员作中增加具有挑战性的任务，使工作内容丰富多样，满足职员的成就感。
这能够借鉴已有的工作丰富化模型。
(2)企业在工作中应授予一样职员适度的自主权，增加他们对该职务的独立自主性，发挥出他们的才能。
(3)岗位轮换制能给一样职员带来工作的新奇感和挑战性，有助于提高他们的工作投入。
另外，企业也应该让一样职员及时了解组织运行状况，鼓舞他们积极参与治理，让他们体验到工作的意义和给予的责任。
3.应多多重视年轻中国职员
(1)企业应依期望提供年轻职员的工作知识，使他们有机会自由发挥才能，增加他们在工作中的成就感。
(2)年长的中层治理人员应与年轻职员保持紧密联系，了解和关怀他们，关心他们在职业上的进展。
(3)年轻职员比年长职员需要被认同的期望程度要高。
企业应该采取如加薪或口头上的鼓舞的认同方式，来鼓舞他们在工作中的士气。
(4)经常与年轻职员沟通，鼓舞他们多多提出问题和反馈问题，使他们认识组织对他们的重视和培养。
(5)应该注重年轻职员的职业生涯设计，把他们的工作热忱愿望融入到组织进展中去，让他们充分感受到组织的支持和重视。