2011年人力资源管理师考试辅导资料6
人力资源管理师二级复习资料(2011年11月)
企业人力资源管理师二级复习资料(2011年11月的) 一、职业道德（一）单项选择题l、关于职业，正确的说法是( )。
(A)职业是责任、权利、利益的有机统一(B)职业是人们生存的唯一手段(C)职业是束缚人的自由、权利的锁链(D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式2、我国社会主义职业道德的核心是( )(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱国主义(D)科学发展观3、职业活动内在的道德准则是( )。
(A)忠诚、谨慎、进取(B)忠诚、敬业、诚信(C)诚信、守法、人本(D)忠诚、审慎、勤勉4、属于比尔．盖茨确立的10大优秀员工准则的是( )。
(A)站在自己的立场上为客户着想(B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力(C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心(D)通过自己的成功，帮助老板成功5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。
(A)相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任(B)既信任，又怀疑(C)表面上信任，实际上不信任(D)即使信任，也要加强防范和戒备6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。
(A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为(B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处(C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金(D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。
”他的这句话说明( C )。
(A)点子不重要，执行力重要(B)战略问题不重要，策略问题重要(C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要(D)点子靠别人，执行靠自己8、关于节约，理解正确的是( D )。
(A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念(B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任(C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约(D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性（二）多项选择题9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( BD )。
2011年11月企业人力资源管理师三级复习资料
忆2011年11月企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划一、人力资源规划内涵（P1单选、多选）1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期规划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
二、人力资源规划的内容（P1-2单选、多选）1、战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划：主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计和调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划：4、人员规划：5、费用规划：包括人力资源费用预算、核算、审核、结算。
三、企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
四、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
（P2单选）五、人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法。
（P2多选）六、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（P2单选、多选）七、工作岗位分析的内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
（P2多选）八、工作岗位分析的作用（P3多选、简答）1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
2011.11高级人力资源管理师教材重点汇总
高级人力资源管理师教材重点总结使用说明１、蓝色字体要求必须掌握的内容。
２、红色字体为基本知识概念，是在平常老师讲解基础上的应该掌握的内容。
３、其他颜色字体，大家根据实际情况，了解、熟悉即可。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
人力资源管理师二级2011年11月考试复习资料
第一章人力资源规划第一节公司组织构造设计与改革第一单元公司组织构造设计一、组织构造设计的基本理论组织构造是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对照剖析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包含了组织运行的所有问题。
组织调治论主要研究:公司组织构造的设计,把组织构造设计中的影响因向来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包含组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大概经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依照的，重申刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依照，它侧重重申人的因素。
从组织行为的角度来研究组织构造，现代组织理论以权变管理理论为依照，又重申内外面条件而灵巧地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多项选择）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动向的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的系统、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大批研究。
动向的组织设计理论还加进了人的因素在动向组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍旧占有主导的地位，依旧是组织设计的中心内容。
(二)组织设计的基本源则（5个）1．任务与目标原则公司组织设计的根本目的，是为实现公司的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的举措有：（多项选择）(1)推行系统管理，把职能性质邻近或工作关系亲密的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)建立一些必需的委员会及会议来实现协调。
(3)创建协调的环境，提高管理人员的全局看法，增添互相间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比率关系。
2011年人力资源管理师三级考试重点复习资料,背会准过
2011年人力资源管理师三级考试重点复习资料,背会准过工作岗位分析的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2、为员工的考评、晋升提供了依据3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析的程序一准备阶段1、根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料2、设计调查方案，目的，对象，项目，表格，时间3、做好员工的思想工作，使其有良好的思想准备4、根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干个工作单元和环节，一边逐步完成5、组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体实施步骤和调查方法二、调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
三、总结分析阶段岗位规范与工作说明书的区别：1、涉及的内容不同：工作说明书以岗位“事”“物”为中心，对岗位进行分析，并以文字图标进行归纳总结，岗位规范涉及内容更广2、主题不同：岗位规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位”而工作说明书不仅要解决此问题还要回答“该岗位是一个什么样的岗位，做什么，什么环境和条件，如何做？”3、具体结构形式不同“工作说明书不受标准化原则的限制，而岗位规范由企业职能部门按企业标准化原则统一制定并发放执行。
工作岗位涉及的原则1、明确任务目标的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应的原则具体设置岗位时应注意的地方1、根据企业总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构进行评价，是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应等地方。
2、在组织结构模式和组织机构设置和列的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体明确？3、岗位设置的总数目是否符合最低数量要求，是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4、各岗位之间上下左右关系如何？是否协调，是否发挥有效的作用5、对组织中每个工作岗位进行剖析，是否体现了科学化、合理化、系统化得要求。
2011年《人力资源管理》复习资料
人力资源管理总结第一章人力资源管理概述☆1、人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和体力劳动者的总称。
☆2、人力资源管理：是指各种号、社会组织对员工的招聘、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。
3、人力资源管理的主要目的在于科学合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
4、人力资源管理的职能：（1）帮助组织实现目标（2）招聘组织需要人员补充“新鲜血液”（3）培训员工以达到组织的要求（4）激励员工以帮助组织建设优秀的团队（5）指导员工进行职业规划，为他们提供发展空间（6）提高员工的工作生活质量和满意度（7）承担维护政策和伦理道德的社会责任第二章知识经济对人力资源管理的挑战1、人力资源管理角色的再定位：（1）突出以人为本的柔性管理（2）更加重视人员素质的提高（3）加强团队文化建设（4）加强上下、左右的相互信任（5）引导各成员企业的自觉协调（6）人力资源管理专营机构的社会地位第三章人力资源管理法律环境1、中国的法律体系构成：（1）分类构成：①劳动关系协调法②劳动基准法③保障法（2）分层构成：①规范性法律文件②准规范性法律文件第四章人力资源获取前的准备☆1、岗位分析：又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
它由两大部分组成：岗位说明和岗位规范。
2、岗位分析的资料收集的方法：（1）工作实践法（2）工作日志法（3）观察法（4）访谈法（5）典型事例法（6）问卷调查法3、岗位说明：又称工作说明或描述、职位描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。
4、岗位规范：又称工作规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
5、岗位评价的基本方法：（1）排列法（2）分类法（3）配对比较法（4）要素记点法☆6、人力资源规划：是在了解企业内部人力资源的结构和分布、余缺状况，并对现有档案进行调查和分析基础上进行的。
2011年人力二级复习资料
2011年人力二级复习资料（教材主编主讲，绝对可靠）【说明：以下提到的页码为《企业人力资源管理师（二级）》（紫皮厚本）书上的页码，在全面复习的基础上，重点看的内容。
】第一章P6-7 企业集团的职能机构框图4条能区别P8 组织结构设计的程序分析、简答P8 分析组织结构的影响因素下面（1）-（4）多选P8 部门结构不同模式的选择3条多选P10 第二段增大数量战略……4条选择P10-12组织结构诊断1-4条以及下面小点单选、多选P12 企业组织结构变革的方式分析、案例总考P13 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
选择P14 第二段企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来4条简答、多选从未考过简答留意P14 企业结构整合的过程4条注意顺序P21 [注意事项]3条（人力资源变革的题目，可套用）P22 狭义、广义的人力资源规划总考会区别P24-25 外部环境、内部环境P32 人力资源预测的局限性P32 影响人力资源需求预测的一般因素11条考过简答易出多选P33 SWOT分析知道每个字母代表什么P39 人力资源需求预测技术路线图区分哪些是定性预测法和定量预测法第二章P74 员工素质测评的类型选择每次考P74 员工素质测评的主要原则P76-77 区别一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化P80 标度会归类单选P84 品德测评法3条P85 知识测评6条留意可能再考注意顺序P86 能力测评4条P89 测评指导语包括5条测试时间5分钟之内P90 引起测评结果误差的原因5条P91 测评结果处理的常用分析方法4条重点P93 测评结果分析方法多选、简答P100 面试的类型多选P107 面试中的常见问题重点P108 面试考官的偏见会对应P113 结构化面试问题的类型以前考过选择可能考简答重要P114-115 行为描述面试的要素4条简答、综合P117 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度4条以前没考过P122 群体决策法的特点3条P126 第二段评价中心技术主要包括……P126 区别不定角色的讨论与指定角色的小组讨论P136-137 题目的类型会区分第三章P143 制定培训规划的要求P144 培训的目标具体化数量化指标化标准化P145 培训的范围个人基层部门企业P146 区分直接培训成本与间接培训成本P146 培训的方法集中式分散方式P149 时间安排的因素5条P149 教学计划的设计原则多选P152 课程目标记住了解掌握属于一般认知指标；分析应用评价属于较高级的认知指标……P153 培训课程设计的基本原则3条P154-155 内容大纲包括6条P155-161 培训课程设计的程序7条下面小条也看一下P156-157 可能目标分析4条P157 培训课程目标包括三个要素P158-159 课程内容的选择4条重点P165 课程内容制作的注意事项6条P166 不同企业发展阶段采取不同的培训内容总考P167 工作任务表区别；岗位指南P168 无不聘请师资的优缺点、开发途径P171 管理人员的层次等级；管理人员的技能组合：专业技能人文技能理念技能P172 企业管理人员的一般培训P173-176 管理技能开发的基本模式9条以及小点P177 培训前、培训中评估的作用和评估内容P179 建设性评估和总结性评估P184 培训效果的四级评估优缺点P186 表3-11 熟练掌握P188 五种培训成果的评估选择P193 区分定性评估方法和定量评估方法P194 第二段硬性指标包括哪些第四章P204 校标的类别3类P205 绩效考评方法的种类多选会归类P209 结果导向型考评方法3条P219 日清日结法3条注意顺序P219 评价中心技术6条P226 下面经济性可行性……6条P230 组织绩效考评指标体系分为生产性技术性管理性组织P231 不同性质指标构成的考评体系3条P234 绩效考评指标体系的设计原则3条P234-237 绩效考评指标体系的设计方法6条P238 绩效考评指标体系的设计程序4条注意顺序P239 绩效考评标准的设计原则4条P242 多种要素综合计分法4条P243 绩效考评标准量表的设计选择P245 简历战略导向的KPI体系具有以下意义P245 战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别多选P247选择关键绩效指标的原则5条P249 平衡计分卡的基本概念P250 提取关键绩效指标的方法P253 第四段采用客户关系图的方式……好处P254 表4-15P255 KPI的标准水平可作出以下区分P257 表4-16 设定关键绩效指标常见问题及解决方法P262 360度考评方法的内涵5条P263 360度考评方法的优缺点P265 360度考评的实施程序P267 实施360度考评方法时，应密切关注的问题第五章P271 从调查的组织者来看，正式调查可分为3条P271-272 薪酬调查的作用4条P274 图5-2 薪酬实操调查的程序图P276-278 薪酬调查应当设计以下信息5条多选、简答P279 常用的调查方式4条P283 薪酬调查数据的统计分析6条P289 设计薪酬调查问卷的注意事项P290 表5-7 薪酬满意度调查内容表多选P290 薪酬满意度调查的工作程序P294 职系职组职门岗级岗等由大到小顺序P295 工作岗位分类的内涵热点职系职组横向分类；岗级岗等纵向分级P297 岗位分级与品位分类P300 工作岗位分类步骤注意顺序P307 对生产性岗位中的两类岗级统一列等，可以采取的方法3条P308 企业工资制度的分类P311 岗位薪点数的确定P312 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
人力资源管理的辅导资料
可以用来生产所需产品、创造社会财富。 人力资源的价值，首先是为了形成劳动能力所付出的
代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件， 其次是运用劳动能力所产生的效益，即劳动贡献。 已经形成的人力资源，体现为耗费一定生活条件所形 成的劳动能力，这种能力的所有权、使用权、转让权 都有相应的界定和归属，因此是一种财产。作为财产 存在的人力资源称为人力资产。
（4）身体素质
身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心 基础水平、心理动力特征等
（三）人力资源的结构
人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定的 人力资源数量，必然具有质的规定性；而一定 的人力资源质量，也必须通过一定的数量体现 出来。
分析人力资源的结构，可以从人力资源不同类 型的数量比例关系中寻找。
第一节 人力资源
人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属 性和运行规律，由此决定人力资源管理的特殊 任务和方法。因此对于人力资源的特性，需要 加以深入系统的分析。
一、人力资源的概念
人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的 经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值， 其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。在 市场经济条件下，人力资源可以有偿转让，并 因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。
（二）人力资源
人力资源也称作劳动资源、人类资源，是存在 于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够 创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观 性、社会性的特点。
首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动 者的意志力量。
其次，劳动能力是一种客观能力，体现着劳动 者的体力与智力结构。
最后，劳动能力是一种社会能力，体现着劳动 者的社会关系。
人力资源管理师培训资料(DOC100页)-101页word资料
人力资源管理师培训资料第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。
3）经营战略。
结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责的绝对性原则7）职权和职责对等的原则8）统一指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
《人力资源管理》课程考试考前辅导资料
《人力资源管理》课程考试考前辅导资料一、考试复习所用教材《新编人力资源管理》安应民兰州大学出版社；二、考试相关概念、知识点归纳1.选择题知识点汇总2.（1）集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。
集体合同的审核期限及生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15 日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。
（2）消费者市场：是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。
（3）培训方法的适用性与选择：分类主要内容1.与事实和概念的教育培训相适应的培训方法讲义法、项目指导法、演示法、参观2.与解决问题能力的培训相适应的培训方法案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法3.与创造性培训相适应的培训方法头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法4.与技能培训相适应的培训方法实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练5.与态度、价值观以及陶冶人格情操面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、（5）培训需求分析培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是消除片面需求。
（6）信度指岗位测评结果的前后一致性程度。
（7）审核人力资源费用预算的基本要求:（a）确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。
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五劳动关系管理
一．影响员工个人薪酬水平的因素：
（1）劳动绩效
（2）职务（或岗位）
（3）综合素质与技能
（4）工作条件
（5）年龄与工龄
二．影响企业整体薪酬水平的因素：
（1）生活费用与物价水平
（2）企业工资支付能力
（3）地区和行业工资水平
（4）劳动力市场供求状况
（5）产品的需求弹性
（6）工会的力量
（7）企业的薪酬策略三．劳动关系的含义【考点】
劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
公务人员，如各级政府官员不是雇员。
三．劳动法律关系的特征【考点】
1.劳动法律关系的内容是权利和义务
2.劳动法律关系是双务关系
3.劳动法律关系具有国家强制性
三．劳动法律关系的特征【考点】
1.劳动法律关系的内容是权利和义务
2.劳动法律关系是双务关系
3.劳动法律关系具有国家强制性
四．劳动法律关系的构成要素【考点】
劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
1.劳动法律关系的主体指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者。
2.劳动法律关系的内容指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
3.劳动法律关系的客体指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
五．依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
1.劳动法律行为。
劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。
2.劳动法律事件。
劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
六．劳动关系调整的方式（7）【考点】
（一）劳动法律法规
（二）劳动合同
（三）集体合同
（四）民主管理(职工代表大会、职工大会)制度
（五）企业内部劳动规则
（六）劳动争议处理制度
（七）劳动监督检查制度
七．集体合同与劳动合同的区别【考点】3
1.主体不同。
2.内容不同。
3.功能不同。
4.法律效力不同。
八．订立集体合同应遵循的原则
1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定。
2.相互尊重，平等协商。
3.诚实守信，公平合作。
4.兼顾双方合法权益.
5.不得采取过激行为。
九．签订集体合同的程序
（一）确定集体合同的主体
（二）协商集体合同
（三）政府劳动行政部门审核
（四）审核期限和生效
劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。
若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
（五）集体合同的公布
一、用人单位内部劳动规则的含义【考点】
是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
三、用人单位内部劳动规则的内容【考点】
1.劳动合同管理制度。
2.劳动纪律。
3.劳动定员定额规则。
4.劳动岗位规范制定规则.
5.劳动安全卫生制度。
6.其他制度。
员工满意度调查：
1.确定调查对象
2.确定满意度调查指向〈调查项目〉
3.确定调查方法
(1)目标型调查法。
①选择法②正误法③序数表示法
(2)描述型调查方法
4.确定调查组织
5.调查结果分析。