人力资源管理定位
现代人力资源管理部门的角色定位与职责
现代人力资源管理部门的角色定位与职责现代企业面临着日益激烈的市场竞争和复杂多变的人才挑战，人力资源管理部门的角色定位和职责变得尤为重要。
本文将从企业战略合作伙伴、员工发展与绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系与劳动法规合规等方面，探讨现代人力资源管理部门的角色定位和职责。
一、企业战略合作伙伴作为企业战略合作伙伴，人力资源管理部门需要与企业高层密切合作，参与制定和执行人力资源管理战略，确保人力资源管理与企业长期发展目标的一致性。
人力资源管理部门应了解企业的战略方向和运营需求，提供可行的人力资源解决方案，协助企业在人才引进、培养与发展、绩效激励等方面进行战略性决策，以推动企业的持续增长和竞争力提升。
二、员工发展与绩效管理人力资源管理部门在员工发展与绩效管理方面扮演着重要角色。
他们负责制定并执行员工培训和发展计划，确保员工具备所需技能和知识，与企业战略目标保持一致。
同时，人力资源管理部门还负责制定绩效评估体系，通过定期的绩效考核与激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高企业绩效。
三、薪酬福利管理人力资源管理部门还负责薪酬福利管理，确保企业薪酬体系合理、公平，并具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
他们需要进行市场薪酬调研，参考同行业企业和当地劳动力市场的数据，制定薪酬政策和福利待遇。
此外，人力资源管理部门还负责财务预算与控制，确保合理利用企业人力资源，控制薪酬成本。
四、员工关系与劳动法规合规人力资源管理部门在员工关系和劳动法规合规方面承担着重要职责。
他们需要与员工保持良好沟通，解决员工关注的问题和矛盾，维护企业和谐稳定的劳动关系。
同时，人力资源管理部门还需要了解并遵守相关劳动法规，确保企业的用工行为合法合规，为企业提供法律风险评估和咨询。
在现代企业中，人力资源管理部门的角色定位与职责不断演变和发展。
他们不仅是人力资源管理工作的执行者，更是企业战略实施的重要支持者和顾问。
通过积极参与企业决策，制定并执行有效的人力资源管理策略，人力资源管理部门能够帮助企业实现人力资源的最大化利用，提升企业竞争力和员工满意度。
人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位
人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位在企业中，人力资源部门扮演着关键的角色，负责管理和发展企业的人力资源。
人力资源部门的职能定位对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位，并探讨其重要性。
一、招聘与选拔人力资源部门的首要职责是招聘和选拔合适的员工。
通过制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等一系列的活动，人力资源部门为企业筛选和吸纳全球优秀的人才。
在招聘过程中，人力资源部门需要确保招聘程序的公平性和透明性，以保证最佳人选的选拔。
二、培训与发展人力资源部门还负责员工的培训和发展。
他们需要评估员工的培训需求，并设计培训计划和课程。
通过培训和发展计划，人力资源部门可以提高员工的专业能力和技能，提升他们的绩效水平。
此外，培训和发展还能帮助员工更好地适应变化和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效管理人力资源部门在绩效管理方面发挥着重要作用。
他们负责制定绩效评估体系和标准，并监督和评估员工的工作表现。
通过绩效管理，人力资源部门可以识别和奖励高绩效员工，同时也能对低绩效员工进行改进和辅导。
这有助于激励员工，提高团队的整体绩效。
四、薪酬与福利人力资源部门管理着企业的薪酬和福利制度。
他们需要根据企业的财务情况和市场行情，制定公平合理的薪酬政策，并管理薪资发放和福利待遇。
通过透明的薪酬制度和丰富的福利待遇，人力资源部门可以吸引和留住优秀的员工，增强员工的归属感和忠诚度。
五、员工关系管理人力资源部门负责管理和维护良好的员工关系。
他们需要建立沟通渠道，受理和解决员工的问题和纠纷。
通过有效的员工关系管理，人力资源部门可以协助企业创建和谐的工作环境，增进员工之间的合作和团队凝聚力。
六、战略规划与组织发展人力资源部门需与企业领导层紧密合作，参与企业的战略规划和组织发展。
他们需要了解企业的战略目标和发展需要，并根据之制定相应的人力资源策略。
通过人力资源的规划和组织发展，人力资源部门可以确保企业有足够的人力资源储备，以应对市场变化和业务需求的变化。
人力资源部门职责和定位
人力资源部门职责和定位一、人力资源部门职责人力资源部门是企业中负责人力资源管理与开发的部门，主要职责包括：1. 制定人力资源战略规划根据企业发展战略和目标，分析企业人力资源需求，制定人力资源战略规划和实施计划。
2. 招聘与配置负责企业招聘计划的制定、实施和评估，选拔合适的人才，进行合理的配置。
3. 培训与发展设计和实施员工培训计划，提高员工的职业技能和素质，促进个人和组织的发展。
4. 绩效管理建立员工绩效管理体系，制定绩效评估标准和流程，组织实施绩效评估，为员工的晋升、奖惩等提供依据。
5. 薪酬福利管理设计符合企业发展战略的薪酬福利体系，确保员工的薪酬福利水平合理、公正。
6. 劳动关系管理维护和谐的劳动关系，处理员工关系问题，保障员工的合法权益。
7. 人力资源数据分析与改进定期收集和分析人力资源数据，为企业决策提供支持，不断优化人力资源管理体系。
二、人力资源部门的定位在企业组织结构中，人力资源部门通常被视为企业的战略合作伙伴。
具体定位如下：1. 战略伙伴人力资源部门要密切关注企业战略发展需求，制定与战略目标相一致的人力资源管理策略，为企业的战略发展提供有力的人力支持。
2. 问题解决者人力资源部门需要积极解决企业在人力资源管理中遇到的问题，为企业创造价值。
3. 变革推动者人力资源部门要积极推动企业变革，通过变革提高企业的适应能力和竞争力。
4. 员工服务者人力资源部门要关注员工的利益和发展需求，提供优质的服务和支持，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 合规守法责任者人力资源部门要遵守相关法律法规和企业政策规定，保障员工权益和企业合规运营。
总之，随着知识经济时代的到来，人力资源作为企业的核心竞争力源泉的地位日益突出。
人力资源在公司发展中的角色定位
人力资源在公司发展中的角色定位
人力资源在公司发展中的角色定位主要包括以下几个方面：
1. 战略合作伙伴：人力资源部门应与公司的战略目标紧密结合，为公司提供战略性的人力资源规划和建议，帮助公司实现长期发展的目标。
2. 人才管理和发展：人力资源部门负责招聘、培训和发展员工，确保公司拥有高素质、高效率的人才队伍，以适应公司业务的发展需要。
3. 绩效管理：人力资源部门应制定和实施绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效率和产出。
4. 员工关系管理：人力资源部门应负责处理员工的日常问题和矛盾，并与员工保持良好的沟通和关系，维护公司的员工稳定和和谐。
5. 薪酬福利管理：人力资源部门应设计和管理公司的薪酬福利体系，确保员工的薪酬合理、福利完善，并与员工进行合理的薪酬沟通。
6. 法律合规：人力资源部门应了解和遵守相关劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求，并为公司提供相关法律咨询和风险评估。
人力资源在公司发展中的角色定位是为公司提供全面的人力资源管理服务，以支持公司的战略目标，提升员工的绩效和满意度，维护
良好的员工关系，确保公司的发展和稳定。
人力资源管理的角色定位与职责分工
人力资源管理的角色定位与职责分工人力资源管理在组织中扮演着重要的角色，负责管理和开发组织内的人力资源，以提高企业绩效和员工满意度。
其角色定位和职责分工对于组织的发展至关重要。
本文将从人力资源管理的三个方面，即招聘与招聘、培训与发展以及绩效管理进行探讨。
一、招聘与招聘招聘与招聘是人力资源管理的首要任务之一。
其职责是根据组织需求制定招聘计划，吸引高素质的人才加入公司。
招聘团队需要与相关部门合作，了解各个职位的要求，并制定招聘渠道和方法。
通过有效的招聘流程，筛选出最符合要求的人才，确保组织的人才储备。
此外，招聘团队还应关注多元化招聘，积极寻找各种背景、能力和经验的候选人，推动企业文化的多样性和包容性。
他们可以通过与高校、专业机构和社会组织合作，建立长期的招聘关系。
人力资源管理者还应关注员工离职率，分析离职原因，为员工提供良好的晋升和发展机会。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的另一项重要职责。
通过培训和发展措施，提高员工的技能和素质，以适应组织变革和发展的需要。
人力资源管理团队可以开展内部培训和外部培训，根据员工的需要和组织的战略方向制定培训计划。
内部培训可以通过组织内部专业人才的分享和经验交流，发挥员工潜力和创造力。
此外，人力资源管理团队还可以组织外部培训，邀请专业机构或咨询公司提供特定领域的培训项目。
此外，引入员工发展计划，帮助员工设定个人发展目标，并提供必要的资源和支持。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心职责之一。
通过设定明确的目标和标准，评估和提高员工的绩效表现，以实现组织的战略目标。
绩效管理分为目标设定、反馈和激励三个阶段。
首先，人力资源管理团队需要与相关部门合作，制定明确的目标和绩效指标。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
其次，通过定期的绩效评估，了解员工的工作表现，并提供及时的反馈。
以此为基础，人力资源管理团队可以制定个性化的激励措施，如奖金、晋升和培训机会，以激励员工提高绩效。
人力资源管理在企业管理中的角色定位
人力资源管理在企业管理中的角色定位技术的腾飞，经济的发展以及市场的多变性决定了人力资源部门的角色定位。
企业要跟随市场的脚步，需要加强人力资源内容的协调工作。
当下我国的企业大多处于转型升级的状态，对人才的需求量很大。
但由于很多企业制度上存在一定的缺陷，单一的传统管理方式早已不能适应当下企业发展的需求，越来越多的企业开始研究人力资源管理在企业中的重要作用及定位。
标签：人力资源;企业管理;角色定位目前，人力资源部门在角色的定位上还不够清晰，而且功能职责划分的也不够准确。
但新形势的推动，势必会让人力资源管理的角色在企业中被重新定位。
人力资源在这样的背景下逐步成为企业竞争中的核心要素，并担任着企业发展中的重要角色。
传统的人力资源管理已无法满足当下需求，为了将企业的工作更好地开展，企业的人力资源管理就应当转变策略，不断创新，以便配合其他部门开展工作。
面对愈演愈烈的市场竞争，我国企业也面临着巨大的压力。
与此同时，竞争压力增大，让不少企业开始减少员工的资金投入，并实行裁员，以此来获得更多的产出。
本文将重点阐述人力资源管理在企业管理中如何应对外界的各种变化来进行讨论。
一、人力资源管理角色定位存在的问题1.企业人力资源管理角色定位观念落后企业对人力资源管理的观念比较落后，没有跟上时代的步伐。
许多企业员工认为人力资源管理部门仅仅是对企业员工的管理部门，不需要关注这个部门的角色定位，导致目前很多企业对人力资源管理的角色定位还停留在表面，认为只是一个聘用人才的部门而已。
然而，企业要想更好的发展，其本质就是在人力资源上的利用。
如果企业不重视员工，不关注人力资源在企业管理中的定位，只是一味让员工服从，就无法做到人尽其才，无法调动员工的积极性。
2.人力资源管理角色定位欠缺专业知识专业性是企业能够长久发展的关键。
企业如果不重视人力资源管理，只是将员工作为一种资本投入，有可能引起员工的不满。
人力资源管理是为了让员工在企业中感受到人文关怀，而不是产生矛盾。
人力资源管理岗位的角色与定位
人力资源管理岗位的角色与定位随着经济的快速发展，企事业单位对于人才的需求不断增长，同时，人力资源管理的重要性也日益凸显出来。
那么，对于人力资源管理岗位的角色及其定位，我们应该如何理解呢？一、人力资源管理的定义及意义人力资源管理是一个综合性的概念，它并不全是人力资源部门，更是一种管理理念。
它通过各种手段，实现对机构人力资源的规划、招聘、培训、评价、开发等职能的整合，以达到提高组织绩效、促进企业文化、员工满意度等目的。
人力资源管理的重要意义在于：1. 最大程度地发挥员工的潜力和创造力，推进企业内部资源优化2. 引导员工积极主动参与岗位工作，并注重员工的工作成就感和幸福感3. 集中资源，优化人才开发计划，提高企业竞争力，实现人才的持续补给二、人力资源管理岗的主要职责1. 招聘管理：制定招聘计划和招聘标准，筛选优秀的人才加入组织2. 培训开发：针对员工的培训需求，制定培训计划和培训方案，评估培训质量3. 薪酬福利：管理员工薪酬和福利制度，草拟薪酬计划和福利计划，协调薪酬矛盾4. 绩效评估：管理公司绩效考核制度，规划评价方案，协调各部门的绩效薪酬问题5. 离职管理：处理员工辞职和解除劳动合同问题，执行员工保密义务6. 人力资源战略规划：制定公司的人力资源战略和发展计划，提高人力资源配置效率三、人力资源管理岗位的职业能力要求从上述职责中我们可以看出，一个优秀的人力资源管理者需要拥有以下职业能力：1. 编制和实施公司的人力资源计划和政策，有效协调人力资源问题，提高组织效率2. 了解和熟悉企业内部运营机制和流程，能够在对业务了解的基础上，给出切实可行的人力资源决策方案3. 具有很强的团队协作精神，能够为团队提供有效的培训和管理方案，实现员工的个人目标与企业目标的一致性4. 具有很强的沟通和谈判能力，能够与员工及其家属建立良好的劳动关系和信任关系，协调上下级问题5. 拥有很强的技能和知识储备，熟悉招聘、培训、人事合同、劳动法律法规等方面的知识。
人力资源管理的角色定位与职责分工模式
人力资源管理的角色定位与职责分工模式引言：人力资源管理是一门关于如何管理和开发人力资源的学科，其重要性在现代企业中日益凸显。
本文将探讨人力资源管理的角色定位与职责分工模式，让我们一同深入探索。
一、人力资源管理的角色定位1. 战略伙伴人力资源管理作为企业内部的合作伙伴，需要与企业的决策者紧密合作，为企业制定和实施人力资源战略。
通过了解企业的发展方向和目标，人力资源管理可以担任战略伙伴的角色，以支持企业的长期发展，并确保员工能够适应变化。
2. 咨询者与协调者人力资源管理在企业内部承担着咨询者和协调者的角色。
作为咨询者，人力资源管理顾问能够为员工提供专业的建议和指导，解决员工在工作生活中遇到的问题，并提供相关的培训和发展计划。
作为协调者，人力资源管理能够与不同部门和团队合作，确保员工的需求得到满足，促进企业内部的协作和沟通。
3. 绩效管理者人力资源管理在绩效管理中起着重要的作用。
人力资源管理需要制定并实施绩效评估体系，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖惩与激励。
通过绩效管理，人力资源管理可以激励员工的工作动力，提高员工的工作质量和效率，进而促进企业的发展。
二、人力资源管理的职责分工模式1. 招聘和选择人力资源管理的一个核心职责是负责招聘和选择合适的员工。
人力资源管理需要与招聘团队合作，制定并实施招聘策略，吸引和筛选有潜力的候选人。
同时，人力资源管理还需要对招聘过程中的面试、选拔等环节进行评估，确保选择到的员工符合企业的需求和要求。
2. 培训和发展人力资源管理承担着培训和发展员工的职责。
人力资源管理需要根据员工的需要和企业的要求，制定培训计划和课程，并组织相关的培训活动。
通过培训和发展，人力资源管理可以提高员工的专业素质和技能水平，为企业的发展提供坚实的人才基础。
3. 薪酬和福利管理人力资源管理在薪酬和福利管理中发挥着重要的作用。
人力资源管理需要制定和管理薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬公平、合理，并提供具有竞争力的福利待遇。
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在实际工作中，我们经常会听到人事经理提出这样的疑问：“企业中的人力资源管理到底是什么角色？是服务吗？是战略伙伴吗？”这个问题的实质，就是企业人力资源管理的定位问题。
而企业人力资源管理作为企业整体运营提供发展支持的单位，其定位必然取决于企业的组织结构、经营战略、企业类型等多种根本性因素。
其中企业的组织结构，对其内部的人力资源管理定位，起着决定性的作用。
这就如同一栋房子，不同的设计结构，其承重的部位是不同的。
如果非承重墙硬是要把自己当成是承重墙，其结果可想而知。
本文中将通过对三种主要的组织结构特点的梳理，提出不同结构下人力资源管理的定位。
一、企业组织的五大基本组成部分。
根据新组织结构学派的组织理论，一个组织主要有五大基本构成部分：战略高层、直线中层、工作核心层、技术专家结构，和辅助人员。
战略高层：企业的高层领导集团，对企业全面负责，设立、推动组织的战略目标。
工作核心层：由组织的基层部门组成，直接从事产品生产或服务。
直线中层：由各部门的中层直线经理或负责人构成，他们的作用在于连接战略高层和工作核心层。
技术专家结构：由组织中的职能人员组成，他们的作用不是直接参加生产或服务过程，而是运用自己的专门知识和技能，帮助上述三个部分，提高效率和效益。
辅助人员：又称支持人员。
他们不直接同组织的生产或经营发生联系，而是以自己的活动去支持上述四个部分，使它们的工作能够正常地进行。
如房屋维修等。
二、职能式组织结构下的HR定位（一）什么是职能式组织结构一个采用职能式组织结构的企业，是自上而下按照职能进行同类合并，形成按专业划分的部门。
例如，主管研发的副总裁负责所有的产品技术研发活动，所有的研发人员都被安排在研发部工作。
其他职能，如市场、生产、人力资源等也是如此。
因此职能式组织结构的五大组成部分的关系如图2所示。
（二）职能式组织结构的特点技术专家结构在组织中占有极为重要的地位，具有相当强大的决策权力；专业化程度高，行为流程化、制度化，因而会有较多的规章制度；整体的分权形式是有限的横向分权。
这种结构也就自然而然地产生出如下优势和缺点。
优势1．鼓励部门内部实现规模经济；2．促进深层次技能提高；3．促进组织实现职能目标；4．在小到中型的规模下最优；5．一种或少数几种产品时最优。
缺陷1．对外界环境变化反应较慢；2．可能引起高层决策堆积、层级超负荷；3．导致部门间缺少横向协调；4．导致缺乏创新；5．对组织目标的认识有限。
（三）职能式组织结构下的HR定位因此，采用职能式组织结构的企业中的人力资源部，其基本定位可以概括为：服务+领导。
此种结构下的人力资源部，作为唯一的人力资源工作单位，需要负责全部的人力资源管理工作。
因此，一方面它需要为所有的员工提供项目众多的常规性的、一般性的人力资源管理，也就是其服务的定位。
另一方面，由于其专业性及在整个企业中具有相当高度的权威性，因此它拥有足够的力量来推动、执行人力资源管理的职能目标。
所以，人力资源部能够在为企业提供全面人力资源服务的同时，提供具有深度的人力资源管理的领导。
也就是要有意识地为企业努力营造灵活、快速反应的管理风格，促进创新，防止组织僵化，以缓解这种组织所特有的缺点，充分发挥人力资源部部门内部的规模效益，充分体现自己的专家角色。
由于此种组织结构下的管理相对较为简单，人力资源管理的定位较为明显，因此这里不再累述。
三、事业部式组织结构下的HR定位（一）什么是事业式组织结构相当多的从事多种经营的企业，都选择了事业部式组织结构，例如惠普（Hewlett-Packard）、施乐（Xerox）等。
这种组织结构有时也被称为产品部式结构或战略经营单位。
一般是进行多样化经营的企业，根据单个产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理分布、商务或利润中心来组织事业部。
事业部实行决策分权制。
其基本形式如图3所示。
（二）事业部式组织结构的特点整体的技术专家结构很小，在整个组织中的地位，相对于其他部分来说，非常次要；直线中层是其关键的构成部分，是重点；在工作核心层中有数个独立的小型的机械性组织。
而在这些小型的机械性组织中，专业分工程度高，有很强的技术专家结构，决策权力相对集中；整体的分权形式是有限的纵向分权。
因而，事业部式的组织结构主要有以下劣势：丧失了职能部门内部的规模经济；导致各个产品线间缺乏协调；失去了深度竞争力和技术专门化；产品线间的整合与标准化变得十分困难。
其内在的缺陷为：（三）事业部式组织结构下的HR定位因此，采用职能式组织结构的企业中的人力资源部，其基本定位可以概括为：划分层次，上层定位于研发、指导，及干部管理，下层定位为提供服务和实务管理。
划分工作层次是必然的结果。
这是因为，一方面事业部式的组织结构在客观上，已然存在多个人力资源工作单位，并存在于不同部分，因此客观上已经自然而然地形成不同层次；另一方面，这也是事业部组织结构本身所固有的缺点决定的。
因此，为了缓解这些缺陷所带来的问题，采用事业部式组织结构的企业也应有意识地对人力资源管理工作进行分层，以开展不同层次的工作。
由于各个事业部都设有自己的人力资源工作部门，因此，这些部门应该是为自己的事业部提供具体而贴近实际工作需要的服务和实务管理，例如工作流程的优化。
其工作对象为其事业部内的全体员工，在要求上应该是对本事业部内所产生的人力资源管理问题做出及时、快速、周到的处理与反馈。
另一方面，总部级的人力资源管理部门应针对上述组织结构的缺点，定位于对人力资源管理工作的基础性研究与开发，是对企业采用的人力资源管理的理念、方法等提出改良、完善的对策。
其目的，或曰使命是在于通过其HR的研发工作，降低企业实行此种组织结构的风险，使整个组织获益。
这种定位，一方面是因为客观因素。
这主要表现在一是总部与事业部的距离很远，在速度上难以实现快速反应；二是由于同时面对多个事业部，必然会遭遇众口难调的局面。
所以，设置在总部的人力资源部，已无法为全体员工提供一般性的、常规性的服务。
另一方面，由于人力资源管理工作者都被分散到各个事业部，因而整个组织丧失了在人力资源管理上的规模经济。
而规模经济恰恰是进行深入研究所需要的非常重要的前提。
同时这种分散性导致每个人力资源工作者都不得不将有限的精力应付每天的日常工作，而没有时间来思考、总结工作中遇到的问题，尤其是理论性的思考。
因此，总部人力资源部应该承担起这种思考的责任，弥补这种规模经济的不足。
然后通过指导将思考总结的经验反馈给企业及各事业部。
总部人力资源部的第二个定位就是要加强对企业中层干部的管理。
由于直线中层，也就是各事业部的主要负责人，对整个组织的影响非常大，因而对这部分人员的人力资源管理工作就会显得尤为重要。
虽然各事业部的负责人都有相当大的自主权，并且有自己的人事部为之服务，但一方面由于其下属人力资源部还要面向其内部的广大员工，另一方面，其出发点是站在自己事业部的角度，缺乏全局性的考虑，彼此之间差异较大，所以，事业部的人力资源部门的服务带有较大的局限性。
再者，各事业部负责人的管理思路与管理水平与公司决策高层的要求之间还存在一定的差距或差异，因此，也需要通过正式的渠道进行思想和意志的整合。
故而相比之下，总部人力资源部恰恰可以超越其局限性，提供相当高度且理由充分的人力资源服务。
因此这一定位是十分必要的。
四、矩阵式组织结构下的HR定位（一）什么是矩阵式组织结构矩阵式组织结构是另一种十分常见的组织结构，其应用已有30多年，国际商用机器（IBM）、福特（Ford）汽车等公司都曾成功地运用过。
采用这种组织结构企业，会存在两条相互结合的划分职权的路线：职能与产品。
其基本形式如图5所示。
（二）矩阵式组织结构的特点矩阵式组织结构的设计，目的在于要兼得职能式和产品式（项目式）职能划分的优点。
因为职能式职能划分与产品式职能划分的优缺点正好为互补型。
同时，此种结构最为突出的特点，就是打破了单一指令系统的概念，而使管理矩阵中的员工同时拥有两个上级。
因此，矩阵式组织结构主要有如下优势和缺点。
优势：1．获得了环境对企业所提出的双重职能的协调性；2．产品间实现人力资源的弹性共享；3．适于在不确定环境中进行复杂的决策和经常性的变革；4．为职能和生产技能的改进提供了机会；5．在拥有多重产品的中等规模的组织中效果最佳。
缺陷：1．容易导致员工陷入双重职权的困惑中，从而降低人员的积极性；2．对员工的人际关系技巧要求较高，需要进行全面而系统的培训；3．需要花费很多时间用于协调；4．需要员工对此种组织结构有很强的理解力，并采用一种近似大学式的管理；5．两种职权的平衡来自于环境提出的双重要求。
从上述这些特点，我们不能发现两种权力的平衡是这一组织结构的关键。
很显然，在现实中无法存在绝对的平衡，因而在实际工作中就自然而然地产生出两种演化形式：职能式矩阵和项目式矩阵。
前者是以职能主管为主要决策人，后者则是以产品/项目负责人为主。
（三）矩阵式组织结构下的HR定位无论是哪种演化形式，矩阵式组织结构都存在一个平衡问题。
这不仅包括两种职权之间的平衡，也还包括矩阵中关键角色的平衡。
因此，此种组织结构下的人力资源部，其定位就是致力于平衡。
这种定位主要集中体现在以下两个方面。
一是加强组织内部的沟通与人际关系引导。
由于这种组织结构的信息量很大，信息流又很是复杂。
因此，必须对所有员工进行正规化、专门化的训练，才能保证这种结构的正常运行。
这样做，一方面是帮助员工更好地理解这种组织结构，更为有效地处理各种信息及二元权力模式下的困惑。
另一方面，也是引导员工正确对待工作中发生的问题，减少冲突，防止有人对这种二元结构的不良利用。
因此，人力资源部作为渗透到各个项目/产品的职能，应该定位于积极引导，推动开放沟通的角色。
二是要加强对关键矩阵角色的人力资源管理。
由于矩阵式组织结构比单一职权结构复杂的多，因此，它的正常运转需要一系列的全新管理与执行技能，这也是关键矩阵角色不容忽视的作用。
换句话说，关键矩阵角色的状态，直接决定着这种组织结构的成败。
这些关键角色包括高层领导者、矩阵主管和有双重主管的员工。
人力资源部通过自己的工作，必须确保这些关键角色由胜任者来承担，或是使之达到胜任的要求。
当然，以上定位仅是考虑了企业组织结构类型这一个因素。
在实际工作中，企业人力资源管理的定位还会受到其他诸多因素的影响，如企业领导人的管理理念和风格、企业的经营战略、企业类型等因素。
但是，有一点不能否认的是，企业选择了某种组织结构时，就如同选择了房屋的整体结构设计，其内部各个组成部分的地位既已确定，我们所做的只能是一定前提下的微调。
如果在主观上强行进行实质性的修改，例如使承重墙体缺失，必然会导致灾难性的结果。
组织行为与管理组织结构设计与工作设计第一节组织结构设计一、组织结构的概念组织结构即组织中稳定而规范的工作关系模式，如专门化、部门化、管理幅度、管理层次、决策指挥系统、信息系统、行为规范等等。