大五人格中责任心对工作绩效的积极影响
大五人格因素对员工周边绩效的影响研究的开题报告
大五人格因素对员工周边绩效的影响研究的开题报告一、研究背景和研究意义随着现代企业越来越重视员工绩效评估和人才管理，人格因素在企业员工绩效中的作用愈发受到研究者的关注。
大五人格因素作为心理学中最为普遍接受的人格理论，有助于理解员工行为和绩效表现背后的心理机制，对于提高员工绩效具有重要的启示意义。
然而，国内在企业员工大五人格因素的研究还比较缺乏，尤其是针对员工周边绩效的研究。
因此，本研究旨在探究大五人格因素对员工周边绩效的影响，为企业的人才管理提供理论支持和实践建议。
二、相关研究和理论一般认为，大五人格因素包括外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
先前的研究表明，不同的大五人格因素可以对员工绩效产生不同的影响。
例如，外向性与更高的业绩、销量和领导力有关；宜人性与更高的工作满意度和团队合作性有关；尽责性与更高的职业成就有关；神经质与更高的工作压力和离职率有关；开放性与更高的创造力和适应性有关。
此外，一些研究还证明了大五人格因素与工作动机、情绪表达和沟通能力之间的关系。
然而，对于大五人格因素对员工周边绩效的影响，目前还没有足够的研究。
三、研究问题和研究目标本研究的研究问题是：大五人格因素对员工周边绩效产生何种影响？其中，“周边绩效”包括员工的员工关系、工作态度、学习成长和自我发展等方面。
本研究的研究目标是：明确大五人格因素对员工周边绩效的具体影响机制，探究其作用路径和调节变量，并提出相关的人才管理实践建议。
四、研究方法和技术路线本研究拟采用问卷调查和相关统计分析方法，收集员工的大五人格因素数据和周边绩效数据，并采用结构方程模型理论和分析工具进行数据处理和结果分析。
具体的技术路线包括以下几个步骤：1.问卷设计：设计并编制符合研究问题的调查问卷，包括大五人格因素的问卷和周边绩效的问卷。
问卷内容应考虑精确表达研究目标，问卷的设计应符合科学性与可信度。
2.样本选取：在符合研究前提的员工人群，按照随机抽样原则进行样本选择。
“大五”人格对工作绩效预测性的研究及展望
“大五”人格对工作绩效预测性的研究及展望自 20 世纪 80 年代后期以来，西方人格研究领域取得了一个重大的成果，即“大五”人格模型的建立。
该模型的出现被称为是“人格心理学领域的一场静悄悄的革命”，并被认为是适合全人类的。
“大五”模型以 cattell 的 16PF 为基础，属于人格的特质理论，许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素。
20 世纪 90 年代以来大量跨文化研究都支持人格“大五”模型，“大五”已在德国、荷兰、西班牙、匈牙利、菲律宾等国获得了验证。
按照 McCrae&Costa、John 等人 1985 年编制的 NEO―PI 问卷中的命名法，构成人格的五大因素是：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放性，每个维度分别有 6 个子维度，该定义在目前应用最为广泛。
外倾性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。
宜人性维度的两级分别是热心对无情、信赖对怀疑、友好对不合作。
尽责性指我们如何控制自己、如何自律，该维度高端的人做事有条理、有计划，能持之以恒。
神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。
开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者把这一维度称作是智力维度，尽管它实际上与智力并不是一回事。
随着对“大五”模型的认同，人格对工作绩效的预测性也逐渐体现出来，“大五”人格测验在人事选拔中开始得到广泛应用。
“大五”人格与工作绩效的相关研究1、“大五”对工作绩效的预测性。
由于“大五”模型给人格研究提供了一个比较统一的框架，20 世纪 90 年代以来对“大五”人格和工作绩效的关系的研究也日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好预测工作绩效，并且已有不少分析结果表明“大五”人格的各个因子能有效的预测工作绩效，尤其是关系绩效，因而人格测验在人事选拔中的作用日趋重要。
许多研究都显示尽责性维度在不同行业都有较好的预测性，外向性则在需要社会性较强的工作，例如销售员和管理者中有较好的预测性，而人格的其它三个维度在不同行业和不同分类标准下预测性则各不相同，MarkN．Bing 和JohnW．Lounsbury(2000)对开放性维度与工作绩效的相关性做了研究，该研究选取美国阿巴拉契亚南部的两家日本制造业公司的 113 个团队领导者和管理者，这两家公司是日本传统类型的公司，因此最能体现被试的开放性人格特质，数据用层级回归进行处理，结果显示认知倾向和开放性有显著正相关，神经质和工作绩效呈负相关但不显著，开放性维度与工作绩效有显著相关，并且能解释认知倾向和“大五”人格另四个维度以外的独特变异。
大五模型对工作绩效的影响
大五模型对工作绩效的影响好，咱们今天聊聊一个有意思的话题——大五人格模型是怎么影响工作表现的。
说实话，大家都知道，工作中有一些人，总能稳稳地把事情做得又快又好；而有些人，虽然也努力了，但就是差点意思。
其实这就跟你性格有关系。
你想想，有的人乐观开朗，总是能带动团队氛围；而有的人，总是焦虑，做事慢吞吞的，结果不尽如人意。
这些差异，背后可能正是大五人格模型在作祟。
大五人格其实就包括了五个特征——外向性、神经质、责任心、宜人性和开放性。
它们直接影响一个人如何在工作中表现。
说白了，就是你是个啥样的人，往往就决定了你在工作中的状态和效果。
外向的人，典型的“话唠”，开朗活泼，喜欢与人交往，往往在人际关系上得心应手，沟通顺畅；而内向的人呢，通常沉稳踏实，更注重深度思考和独立工作，虽然可能不太擅长社交，但在自己擅长的领域里，工作往往更加细致入微。
然后，神经质这个特质，说白了就是那种容易焦虑、容易情绪化的人。
你肯定见过那种工作上，一点小事就能让他慌成一团的人吧。
比如说，项目 deadline 快到了，他比任何人都着急，甚至会过度担心一些完全不重要的细节。
神经质太高的人的确不太适合高压的工作环境，因为他们容易陷入过度焦虑，可能会影响决策和判断。
再来看看责任心这个方面。
责任心强的人，就是咱们平常说的“靠谱”类型，他们总是按时完成任务，而且每件事都做得妥妥当当，绝不马虎。
你给他们什么任务，信心满满，一点不怕拖沓，责任心强的员工通常能在工作中不断推进目标，出色地完成自己分内的工作，甚至能带动整个团队向着目标进发。
反观那些责任心差的同事，可能就会拖延，甚至有时候推卸责任，结果什么事儿都落不到他们头上，大家只能默默地摇头叹息。
至于宜人性嘛，就是那些待人接物特别温和，特别善解人意的人。
他们在职场中，总是能够把大家的情绪稳住，化解矛盾。
比如说你碰到困难，工作压力大，找他们聊几句，总能得到一些宽慰。
宜人性强的人，通常不喜欢和人发生冲突，他们更倾向于在团队里建立和谐的关系，因此在团队合作中，能够带来更好的氛围，促进沟通和协作。
大五人格特质对工作表现的预测作用研究
大五人格特质对工作表现的预测作用研究在人力资源管理领域，如何有效预测员工的工作表现一直是一个备受关注的话题。
大五人格特质理论提供了一种可能的解决方案，通过评估个体在外向性、宜人性、尽责性、神经质稳定性和开放性这五个维度上的表现来预测其工作表现。
本文将探讨大五人格特质对工作表现的预测作用，并分析其在不同职业和文化背景下的适用性。
首先，外向性是指个体在社交互动中的活跃程度和社交能力。
许多研究表明，外向性与工作表现之间存在一定的正相关关系。
外向性高的员工更善于与同事和客户建立有效的沟通和合作关系，更容易适应工作环境的变化。
然而，需要注意的是，在某些职业中，如程序员和研究员等需要独立工作的职位，外向性对工作表现的预测作用可能较低。
其次，宜人性是指个体对他人的友好程度、合作态度和容忍程度。
研究发现，宜人性高的员工更容易建立良好的工作关系，促进团队合作和效率。
他们更关注他人的需求，善于与不同性格和文化背景的人相处，更易于解决冲突和处理问题。
因此，宜人性可以预测员工在团队合作和客户关系管理方面的表现。
尽责性是指个体对工作任务的执行程度、自律程度和责任心。
尽责性高的员工更注重细节和质量，能够按时完成工作任务并保持高度的自我驱动力。
研究表明，尽责性对工作绩效的预测作用较为显著，尤其是在需要高度自我管理和自律的职业中，如销售人员、项目经理等。
神经质稳定性是指个体情绪反应的稳定性和抗压能力。
研究表明，神经质稳定性高的员工在工作压力下更能保持冷静和专注，更具有应对挫折和困难的能力。
同时，他们对于工作中的变化和不确定性更能适应和应对。
因此，神经质稳定性可以预测员工在高压工作环境下的表现。
最后，开放性是指个体的想象力、创造力和对新事物的接受程度。
开放性高的员工更有创新意识和求知欲，能够提出新的思路和解决方案，更愿意接受和适应新的工作方式和技术。
研究发现，开放性对创造性工作和创新性表现的预测作用较为显著，特别是在需要不断适应变化和发展新产品的职业中，如设计师和市场营销人员等。
管理者大五人格与绩效关系的研究
管理者大五人格与绩效关系的研究下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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大五人格模型与工作绩效的关系
大五人格模型与工作绩效的关系大五人格模型与工作绩效的关系1. 引言在现代职场中，工作绩效是企业和雇员都非常关注的重要指标。
绩效的好坏直接关系到个人的职业发展和企业的竞争力。
而大五人格模型作为一种心理学理论和测量工具，被广泛应用于研究个体差异和工作行为。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，以期帮助我们更好地理解人格特质对绩效的影响。
2. 大五人格模型的基本概念大五人格模型是指由心理学家提出的一种衡量个人人格特质的分类系统。
它将人格特质分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
下面分别从这五个维度来探讨其与工作绩效的关系。
3. 外向性与工作绩效外向性是指一个人对外部世界的向外关注程度以及社交能力。
具有高外向性的人通常喜欢与他人交往，表现出自信和活力，这种特质在职场中往往会得到认可和重视。
研究表明，具有高外向性的员工在团队合作、沟通能力和领导力方面表现突出，更易于与同事建立良好的关系，从而在工作中取得更好的绩效。
4. 宜人性与工作绩效宜人性是指一个人是否友善、合作、富有同情心和敏感性。
具有高宜人性的人通常能够与他人和睦相处，并且表现出较高的情商。
这种人格特质在工作中对于构建良好的团队氛围和关系非常重要。
研究发现，具有高宜人性的员工容易获得同事的信任和合作，更能够有效地解决冲突和处理工作关系，对于个人的工作绩效和团队的整体绩效有着积极的影响。
5. 尽责性与工作绩效尽责性是指一个人是否有组织、可靠、负责和自律的特质。
具有高尽责性的人通常能够按时完成任务，具备较强的自我管理能力。
这种人格特质在工作中通常能够表现出良好的职业道德和职业素养，并且能够在工作中保持高度的注意力和专注力。
研究表明，具有较高尽责性的员工通常具备较好的时间管理和任务分配能力，并且在工作中表现出更高的效率和工作绩效。
6. 神经质与工作绩效神经质是指个体情绪稳定性的程度，具有高神经质的人通常情绪波动较大、易受压力影响。
研究发现，神经质与工作绩效之间存在一定的负相关关系，即具有较高神经质的员工在工作中更容易产生焦虑、压力和情绪不稳定，对工作绩效造成不利影响。
大五人格模型与工作绩效的关系
大五人格模型与工作绩效的关系一、前言大五人格模型是目前心理学领域中最为广泛使用的人格理论之一，其包括开放性、责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性等五个维度。
而工作绩效则是衡量一个员工在工作中表现的指标，包括工作质量、工作效率等。
本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系。
二、大五人格模型1. 开放性开放性是指个体对新鲜事物和想法的接受程度。
在职场中，开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司发展的变化。
2. 责任心责任心是指个体对自己行为后果负责程度的体现。
在职场中，责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。
3. 外向性外向性是指个体与他人交往和社交活动的程度。
在职场中，外向性高的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。
4. 宜人性宜人性是指个体对别人的关心和照顾程度。
在职场中，宜人性高的员工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司形象。
5. 情绪稳定性情绪稳定性是指个体对情绪波动的控制能力。
在职场中，情绪稳定性高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。
三、大五人格模型与工作绩效之间的关系1. 开放性与工作绩效开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司发展的变化。
这种特质在现代企业中尤为重要，因为市场竞争日益激烈，企业需要不断创新来保持竞争力。
因此，在一些需要创新思维的岗位上，开放性高的员工通常表现更加出色。
2. 责任心与工作绩效责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。
这种特质在企业中非常重要，因为信任是团队合作成功的基础。
责任心高的员工通常会更加认真对待工作，能够保证工作的质量和效率。
3. 外向性与工作绩效外向性高的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。
这种特质在企业中非常重要，因为现代企业需要员工之间高效的沟通和协调才能顺利完成任务。
外向性高的员工通常能够更好地与同事合作，也更容易在客户关系上取得成功。
大五人格对工作绩效预测性的研究及展望
3 总结与展望
尽责性对各行业的工作绩效都有较好的预测 性 宜人性则在服务业及那些以人为导向的职业 中有较好的预测性 外向性在社会性行业如管理业中对绩效有显 著的预测性 开放性在需要面对跨文化背景的工作中及工 作要求有求新性时预测性是有效的 神经质在每一种情境中都与相应指标呈负相 关。
2.2 影响人格与绩效的调节变量 Ceasar Douglas等(2004)对情商在尽责性和工 作绩效的关系中的调节作用进行了研究 被试 一所大学的两个管理学原理班级的205名 学生 控制变量 自我监控效应、性别和年龄 零相关结果 情商和尽责性显著相关，尽责性和 绩效有中等程度相关，但达到显著性水平 层级回归法 尽责性和情商的交互作用显著，在 尽责性和情商上得分高的个体其绩效得分是最 高的，而有着高尽责性但却是低情商的个体其 绩效分数则是最低的 该研究中尽责性可以预测高情商个体有高绩效， 低情商个体有低绩效
2.1 大五对工作绩效的预测性
Scott E. Seibert and Maria L. Kraimer(2001)考察了 “大五”人格的各个维度和职业成功之间的关系 被试 各种行业和组织的496个学士以上学历的个体 数据收集 邮寄问卷的方式 数据处理 控制了和职业有关的变量后用层级回归法 结果 外向性和薪酬水平、晋升以及职业满意感有正 相关，神经质与职业满意感有负相关
1.2 工作绩效的概念及分类
概念 • 工作绩效是指一定组织中个体或群体 的工作行为和表现，及其直接的劳动 成果、工作业绩和最终效益的统一体， 它反映了员工能在多大程度上实现职 位要求
1.2 工作绩效的概念及分类 分类(Borman , Motowidlo) • 作业绩效(task performance) 组织所规 定的行为或与特定作业有关的行为 • 关系绩效(contextual performance)自 发的行为、组织公民行为、亲组织行 为、组织奉献精神及与特定作业无关 的绩效行为
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大五人格中责任心对工作绩效的积极影响
摘要： 20世纪80年代以来，人格与工作绩效的研究取得了重大的发展，人格特质和绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。
本文对大五人格模型的五种人格特质进行了总体的简单回顾，并对研究者们聚焦的大五人格中的责任心与工作绩效的关系进行了较为详细的介绍。
其中包括责任心及其重要性、责任心强的具体表现和责任心对工作绩效的积极影响等。
关键词：人格大五人格责任心工作绩效积极影响
正文：在人力资源管理中，人格测验受到广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。
其中，日益增多的研究也将关注目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
一、人格
什么是人格在历史上有不同的学者从不同的角度对人格作出了相应界定。
人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉，情感，意志等机能的主体。
(如同电脑的软件。
）它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件。
而独立存在在于人类的精神文化维度里。
在组织行为学中，我们最频繁使用的人格定义是高登·奥尔波特在大约70年前做出的。
他认为人格是“个体心理系统中的动态组织，能决定此人对环境做出的独特反应形式”。
在组织行为学的研究领域，应该把人格视为个体对他人的反应以及与他人互动时的所采取的各种各样的方式的总和。
二、大五人格模型
20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五大因素模型，被称为“大五人格模型”。
人格结构中的五个因素后来被称为“大五”（big five），强调该人格模型中每一维度的广泛性。
这五个维度因素是外倾性（extraversion）、随和性（agreeableness）、责任心（conscientiousness）、情绪稳定性（emotional stability）和经验开放性（openess to experience）。
大五特质与工作的关系及所影响的方面可大约归纳为下表：
大五特质与工作的关系所影响的方面
三、责任心对工作绩效的积极影响
（1）责任心及其重要性
责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。
责任心是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。
一项对私募股权公司313位CEO候选人的人格得分研究发现，责任心这一人格比其他人格更加重要。
责任心是大五特质中与工作绩效相关性最紧密的特质，对于管理员和一线来说，责任心同样的重要。
（2）责任心强的表现
责任心强的人会好好的照顾自己，他们饮食更规律并且勤于锻炼。
他们也不太愿意采取冒险行为，如吸烟、喝酒、接触毒品、冒失的驾车等。
所以，责任心强的人寿命更长。
但是，可能正是由于责任心强的人做事非常有条理，所以，他们不太善于应对变化的环境。
他们通常是以绩效为导向的，对培训初期学会复杂技能感到困难，因为他们十分关注自己的表现和成绩是不是优秀，而
不关注学习新的技能。
最后一点是，他们的创造力通常不如责任心不高的人，在艺术方面尤其这样。
高工作责任心的员工，应具备以下特征：
1.为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力。
2.自愿做一些本不属于职业范围内的工作。
3.助人与合作。
4.遵守组织的规定和程序。
5.赞同、支持和维护组织的目标
（3）责任心对工作绩效的影响
责任心强的人在工作上往往更加注重细节，更加努力并更有毅力。
而且他们的自我调控和管理能力很好，做事条理清晰，善于计划。
这样的人在工作中更容易提高绩效，增强自身的领导能力，有助于基业的长远发展。
企业在选拔员工时往往愿意信任一个能力一般但有较强责任感的人，而不愿重用一个能力很强但缺乏责任心的人。
即使一个人的能力很强，但缺乏负责精神，其能力也就失去了用武之地。
对于有责任感而能力稍差的人，企业也会乐意给他们提供培训机会，提高他们的技能，企业认为这种员工是值得公司信赖和培养的。
因为：
1.有责任心的员工不只看到本职工作以内的事情，会对上下游的工作也有
一定的关注。
会想着结合自身岗位工作体会，让上游工作做得更好，也会把自身岗位工作做得更完美，给下游工作提供便利。
2.绝不姑息、推诿：有责任心的员工把企业利益当做个人利益，绝对不会
容忍伤害企业利益的行为和事件出现，一旦发现，必定勇于揭发，绝不姑息。
对于自己的过失而造成的后果绝不推诿，一定勇于承担责任。
3.其他岗位特定的核心道德义务：根据不同的岗位有不同的义务。
如：业
务人员怎样做到对客户的诚实守信；生产人员，怎样保证绝不以次充
优、不浪费企业资源；行政人员的公私分明等。
每个不同的较色都有其核心的工作道德义务。
具有责任心的员工，是勇于把企业的利益视为自己的利益的。
他们会因为自己的所作所为影响到企业的利益而感到不安，处处为企业着想，为企业留住忠诚的顾客。
具有责任心的员工不会推卸责任，也不会因为过失造成不良后果而气馁，而不敢承担责任。
这样的员工必能提高其工作绩效，增强自身的领导能力，为基业的长远发展奠定基础。
四、总结
现在，各行各业广纳贤才时，条件上都会注明“有责任心”这一块。
可想而知，责任心对于现代企业来说有多重要！
认真地对待工作，百分之百地投入工作，从来不要投机取巧，也不要耍小聪明。
应该说工作就意味着责任，岗位就意味着义务。
在这个世界，没有不需承担责任的工作，也没有不需完成义务的岗位。
工作的底线就是尽职尽责、坚守岗位、完成任务。
如果一个人，无论是在卑微的岗位上，还是在重要的职位上，都能秉承一种负责、敬业的精神，一种服从、诚恳的态度，并表现出完美的执行能力。
这样的人一定是任何企业领导的最佳选择！
作为一名新世纪的大学生，我们不但要充分理解并掌握课本知识，更要学以致用，把理论知识运用到社会实践中去。
大二即将毕业的我们，在一年后也要面临工作的压力。
学过《组织行为学》的我们要清楚了解责任心对工作绩效的积极影响，在以后的工作中做个有责任心的员工。
那么，距离我们做一个有责任心的管理者还会远吗
参考文献：
1.书籍：《组织行为学精要》罗宾斯（美）、贾奇（美）著；郑晓明译
——北京：机械工业出版社
2.论文：《人格特质与工作绩效关系研究综述》论文：《大五人格和工作绩效相关性研究的进展》
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4.论文《人格测评与企管人员工作绩效的预测效度研究》
百度百科：。