人才猎头-智联招聘-HR人才测评提升管理价值
HR常用网站汇总
R常用网站大公布：不但可以免费获取资源，还可以变现人脉资源！一、招聘网站类1. 智联招聘网</>2 前程无忧</default-qz.php>3 中华英才网/4、* </> (免费发布职位，按收到的有效简历收费，是新崛起的大型网站)5. 中国人才</main/Recruit/>6. 卓博网</>7. HRoot人才</jobs/>8. Monster </>二、HR管理类1. CHO.icxo</>2. 中国管理培训网</>3. 思捷达</>4. 亚太人力资源网</management>5. hr管理世界知识库</>三、HR资讯类1. 中国人力资源开发网--焦点</focus/>2. 中国人力资源网</>3. 亚太人力资源网--专题</contribution/>四、HR战略类1. 博锐管理在线</>2. 战略管理</>3. 企业发展战略咨询</web/shiqi/>4. 慧聪企业战略</>5. 中国企业战略</>五、HR论坛类1. 21世纪HR论坛<http://69.41.174.243/nmssad.htm>2. 亚太人力资源网论坛<http://69.41.174.243/nmssad.htm>3. 北京中外企业HR协会论坛</cn/>4. 财智论坛</>六、HR外包类1. 无忧无虑</>2. 中国国家人才网人事代理</>3. 人才新干线</>4. 外服在线</>5. 锡安人事代理</>七、猎头公司类1. 猎头互助网 </>2. 浩竹猎头</>3. 建筑猎头</hunter/>4. hr经理人猎头</>5. 中国创亿猎头</>6. 尤里克猎头</>7. 南方猎头</>八、HR案例类1. 中人网案例</>2. 中国人力资源网经典案例</>3. 人力资本在线经典案例</>九、人才测评类1. 中人网在线测评</>2. 中国人力资源网在线测评</test_online/>3. 南方人才网</evaluate/index.asp>4. 中青在线</node/rencai.htm>十、HR咨询类1. 麦肯锡</locations/chinasimplified/>2. 美商惠悦</>3. 翰威特</Intl/NA/en-US/Default.aspx>4. 合益</>5. 美世</>6. 铂金中国</>7. 佐佑</>8. 可锐</>9. 西三角</>10. 中西智盟</>十一、HR培训类1. HRoot </>2. 管理培训网</>3. 亚太管理训练</>4. Sohu管理培训</guanlipeixun.shtml>5. 中华内训网</>6. 中华培训网</>十二、HR杂志类1. 世界经理人周刊</>2. 麦肯锡季刊</home.aspx>3. 《HR世界》杂志</hr_jlr/>4. 《财智》</caizhi/>5. Sintere / 。
智联招聘测评技巧
智联招聘测评技巧人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，以下是小编为你整理的智联招聘测评技巧，希望能帮到你。
智联招聘测评技巧人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。
它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知- 个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多-维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
智鼎在线测评对人才甄选的价值
智鼎在线测评对人才甄选的价值李小花自古以来国盛之争皆为人才之争，古人有曰“国有三不祥，天下有贤而不知，一不祥也；知而不用，二不祥也；用而不任，三不祥也。
”国家如此，对于一个企业来说，又何尝不是如此呢？一个企业只有选对人，用好人，才能不断成长和发展壮大。
企业的管理者如何从众多的应聘者中选择那些与本企业价值观相吻合、对企业有一定的忠诚度又具备岗位胜任能力的员工，也就是我们所指的“知贤”，即发现人才。
这里面包含两个方面，一方面就是所选的人要具备岗位胜任能力或潜力；另一方面就是选聘的人才，他的深层个性特质要符合企业的价值观和岗位要求。
智鼎在线测评系统正是一个帮助企业做到知贤、用贤的人力资源招聘测评管理工具，它包含了针对人的能力、性格、管理经验、专业知识等全方位素质的六大类59套人才测评工具。
在智鼎公司顾问跟随式客户服务模式的帮助下，可以大大提高用人企业的人力资源选聘效率。
一、帮助企业预测应聘者的工作能力智鼎在线测评系统中针对能力方面的测评是非常丰富的，认知能力测验就是其中的一种。
智鼎公司的认知能力测验经过了科学标准化的工作，并在企业里面收集了数据常模，可以把应聘者的能力分数与常模库中的数据进行比较，以便选拔更优秀的人才。
智鼎在线测评系统成功帮助北京某大型集团建立了其现有在职人员认知能力常模，为其确定了招聘新员工的各项能力的准入分数线，比如，车间工人的准入分数线为50，一般技术人员的准入分数线为70，一般行政职员的准入分数线为60等。
这些分数线符合企业的长久人力资源战略，大大提高了该集团所招聘人员的整体素质水平二、帮助企业预测候选人的深层个性特质与企业和岗位的匹配度企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地融入企业和有较高的工作满意度。
智鼎公司在线测评系统，针对不同企业不同岗位对人才深层特质的需求，研发出有针对性的个性测验和人岗匹配模型，比如银行业的风险总监、大堂经理、银行职业定向、专业审批人等；服务行业的电话销售、旅游销售顾问、机票售后、客服、投诉处理专员等。
智联招聘人力资源笔试题库
智联招聘人力资源笔试题库人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，而人力资源笔试题库的建设对于人力资源人员的选拔和培养也是至关重要的。
在智联招聘人力资源笔试题库中，涵盖了许多与人力资源管理相关的知识点，下面就来列举一些常见的题目及解析。
1. 请简要解释什么是绩效管理，以及绩效管理的目的和重要性是什么？绩效管理是指通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈的过程。
其目的是激励员工的工作积极性，提高工作效率，保证组织的顺利运转。
绩效管理的重要性在于能够帮助企业了解员工的工作表现，及时发现问题并进行改进，提高员工的工作绩效和工作满意度。
2. 请解释一下招聘的常见方法及其优缺点？常见的招聘方法包括内部招聘、外部招聘、中介招聘、校园招聘等。
内部招聘能够激励员工的积极性，提高员工的工作满意度，但可能造成内耗和人际关系问题。
外部招聘能够引入新的人才，带来新的思路和活力，但需要花费较多的时间和精力。
中介招聘和校园招聘则各有其优缺点，企业需要根据实际情况选择适合的招聘方法。
3. 请说明一下员工福利的种类及其作用？员工福利包括经济福利和非经济福利，经济福利包括工资、奖金、福利待遇等，非经济福利包括工作环境、培训机会、职业发展等。
员工福利的作用在于提高员工的工作积极性和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职率，提高企业的绩效和竞争力。
4. 请列举一些员工激励的方法及其效果？员工激励的方法包括工资奖金、晋升机会、表彰奖励、培训发展等，这些方法能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的团队合作意识，推动企业的发展和壮大。
通过对智联招聘人力资源笔试题库的学习和练习，人力资源人员能够更好地掌握人力资源管理的知识和技能，提升自身的竞争力和工作能力，为企业的人力资源管理工作提供更加专业和高效的支持。
希望以上内容能够对您有所帮助，祝您在人力资源管理的道路上取得更大的成就！。
玩转人才地图
Step 2 ：确定人才画像
职位
岗位 职级
资历
部门
职责定位
经验
知识技能
能力素质
薪酬待遇
我公司
VS
目标公司
Step 2 ：确定人才画像
知名公司快捷方式
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行 对标
技术职级名称 首席科学家
科学家 高级研究员
研究员 资深专家 高级专家 技术专家 资深工程师 高级工程师
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与规 划转化为结果
How-怎么做人才地图？&怎么用人才地图？
锁定目标公司
多个渠道搜索
吸引适配人才
确定人才画像
整理信息拼图
Step 1 ：锁定目标公司 如何确定目标公司
目标公司 常见属性
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与竞争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
Step 4：整理信息拼图
正向 Mapping
信息拼图的基本原则 反复核实，多方取证
广泛搜集，掌握全局
定期跟踪，及时更新
准确性
全面性
时效性
职位人选供给Mapping 案例：
1、企业需求职位名称、级别、职责定位
2、对标公司名称、目标候选人信息
对象 市场中未联系过的候选人
组织架构定位Mapping 案例：
3、目标公司目标部门可能合适的候选人分布
4、其他重要信息 公司规模、业务概况、目标部门变迁介绍、目标 部门核心产品/项目介绍、近期重点人才引进介 绍、部门设置、各部门业务分工、职级与核心人 员介绍。
智联招聘简介
创刊于2003年3月（原《智联HR观察》杂志），由智联招聘出品。 读者以企业高层和人力资源负责人为主，目前每期全国读者超过10万人
• 公司简介 • 优势资源 • 产品服务 • 客户评价 • 联系我们
什么是RC
RC(Recruitment companion) 是面向企业提供的招聘项目整体外包解决 方案。为企业招聘提供点到点的“一站式 ”专业招募服务。
招聘伴侣
智联RC业务以解决企业招聘需求为目标， 对客户提出的招聘需求进行分析和评估， 提出最适合的广告形式、人才搜寻与人才 甄选等方案，直接发掘目标招聘人群，并 协助客户进行简历筛选与初期面试，为客 户定位关键候选人，帮助客户以最快速度 解决人才招聘问题。
智联招聘概况
广受赞誉的殊荣
2007年获得第二届中国人力资 源管理大奖(CEHRA赛拉)最佳 创新奖、服务金奖
ADWORLD互动营销世界：获得 2008 年度“中国互联网人才&招 聘受众规模”第一名
2009年，中科CNNIC三方中国互 联网络品牌认知及消费行为调查 ，智联招聘当选中国互联网络十 大品牌网站，并荣获“网民最喜 欢的招聘网站”称号
视频展示：
1
全方位展示雇主
2
视频简历： 求职者创意展示
6 视频宣讲会： 宣讲视频大放送
5
视频大赛：
职场麻辣大集合
4
3 视频面试：
视频教育： 职场360度培训
双方轻松面对面
优势三：专业团队，全程精细化服务
近2500名员工组成 的专业团队，随时 待命，专心为客户 服务
由上百位行业专家 组成的顾问团队， 针对客户个性化需 求进行定制化服务
智联招聘介绍
03
最矛盾的中国80/ 90后，雇主与雇员 的博弈！
—— 智联招聘80/ 90后职场生态大调查
—— 智联招聘2012年春季跳槽特别调查
报告：2012年的金九银十，90后“跳 蚤族”最活跃
—— 智联招聘2012年秋季跳槽特别调查
年度职场人春秋 旺季跳槽报告
04 07
中国职场人平衡指数调研报告 2012年职场人饮食现状调查 职场心理健康调研报告 女性生育前后职场调查报告 裸辞：仅两成人“冲动”，过半人士表示认可
网站用户分析：年龄 网站用户分析： 教育背景
22以上 25以上 30以上 35以上 40以上
99.51% 83.28% 39.85% 9.78% 1.27%
MBA/EMBA 博士 硕士 本科 大专 其他
0.33% 0.98% 18.78% 54.51% 25.21% 0.19%
注：截止到2012年12月31日数据，资料来源：智联招聘
通过和企业高层及员 工充分互动，有针对 性地发掘企业作为雇 主的差异化竞争 优势
通过市场调研和专业 分析，帮助企业深入 了解所需人才的状 况以及他们对雇 主的关注点
产品 服务
7
首席人才官 CHO - 业界首席人力资源杂志
传播国际领先理念和实践，剖析知名企业成功案例。以国际视角、本地化切入，成为中国人力 资本管理方面意见领袖。 创刊于2003年3月（原《智联HR观察》杂志），由智联招聘出品。 读者以企业高层和人力资源负责人为主，目前每期全国读者超过10万人
点到点的“一站式”专业招募 服务
招聘伴侣
产品 服务
智联RPO为您解决四大问题
量大 如果您的企业招聘 异地
预算有限，不增加招聘人员 编制，但随着企业扩大招聘 压力逐年增加
智联招聘猎头部简介
猎头
事业部介绍
猎头
猎头
猎头
招聘RPO
1
好工作，上智联招聘
2
服务介绍
3
招聘流程
4
成功案例
Alliance成立于1994年
关于智联猎头
拥有超过19年的猎头服务经验，是业内最具经验的人力资源服务机构之一； 智联招聘共有200余名顾问，北京猎头部80多位专业人员，业务覆盖全国主要城市； 对行业的深刻理解：各事业部在自己的行业内深耕； 顾问团队擅长的职位包括销售、市场、零售运营、财务、人力资源、物流、研发等； 充分理解客户的业务需求，职位特点，对候选人的资质和能力的要求，并结合该行业候选人的人才 市场现状以及行业整体情况，为客户提供招聘服务；
招聘流程--候选人评估
专业 知识 性格 教育 背景 语言 能力
领导力
稳定性 薪资 福利
候选人 评估
沟通 能力 主动性
求职 动机
其它
成功案例—近期客户分享
行业客户
外资知名日化公司 外资知名食品公司 外资知名奢侈品公司 外资知名工业集团 外资知名机械公司
招募职位
销售、市场、物流、财务、研发、政府事务等中高级别职位 销售、CIO、市场、物流、财务、研发、政府事务等中高级 店铺运营、培训、视觉营销、人力资源等中高级别职位 独资公司财务总监、亚太区高级财务经理、集团财务控制经理、 集团内审经理、集团财务报告经理 BU Director、总经理、销售经理、中国区公关总监、产品经理 、刀具工程师、研发工程师 区域销售经理、职能支持类职位、产品经理、销售代表 大区总监和地区销售经理、产品经理、政府事务经理、合规经理 Principal EMC/ESD Engineer、CTO、 Senior RF Design Engineer、HW Integration Engineer、Platform Release Manager、 HW Project Manager 人力资源总监、财务总监、分公司总经理、运营总监 北方区设计、工程类职位、税务经理 集团营销总经理、商业总经理
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
阿里巴巴集团有六个核心价值观，它们支配我们的一切行为， 是公司DNA的重要部分。在有关雇用、培训和绩效评估的公 司管理系统中编入了这六个核心价值观。
影响测评指标的因素2
• 人才供给情况（多而择优、少而择平） • 企业发展阶段（初创、成长、成熟） • 企业承受能力（领导重视、业务发展，维持-推进-发展） • 企业发展需要（核心竞争能力） • 企业文化需要（核心素质） • 工作任务需要（做好工作的条件） • 工作环境需要（人际与流程环境） • 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）
岗位匹配
知识、能力、 技能、其他
企业匹配
价值观、个人 目标
个性、社会角
他人匹配 色、动机、自
我定位
5、人才素质测评的流程
• 明确测评目的 • 寻找测评指标 • 选择测评方法 • 设计测评方案 • 控制测评过程 • 测试结果分析 • 测评结果反馈
6、人才素质测评与HR管理的关系
1. 为未来储备与培养人才：继任者计划与岗 位轮换计划、内部供给分析
2. 全面提升选拔准确率 3. 客观的诊断培训需求 4. 卓有成效的训练技术 5. 显著地提升员工个体绩效水平 6. 确保同岗不同酬的公平利器 7. 解决劳资争端的合法途径 8. 提高团队配置效率 9. 提升人力资源管理水平
二、人才测评测什么？
影响测评指标的因素
• 战略目标的影响 • 企业文化的影响 • 领导风格的影响
关键职责：“分析与评估各部门的招聘需求”
• 核心任务
1. 接受部门提出的招聘需求申请 2. 检查该岗位的编制情况，分析业务量；检查岗位轮换和继任者计划。 3. 对招聘申请的必要性和可行性进行分析 4. 同申请部门的主管交流评估结果，并与其达成一致意见 。 5. 为解决申请部门的人力短缺，制订内部调剂方案。
成为外企职业经理人折戟国企的典型案例。
确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 • 知识？ • 技能？ • 经验？ • 年龄？ • 性别？
岗位职责与资格分析
工作目标
任职资格
工作分析
工作职责
基于目标的行为分析模型
目标 行为
高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标
职责 核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）
一、认识人才素质测评
1、为“人才测评”正名
• 通过多种科学、客观的方法 • 对人才的知识、能力（技能）、个性特征、
职业倾向、动机等特定素质的测评与评价。 • 以判定被试者与岗位及组织的匹配程度、培
训开发方向、绩效改进目标、与同岗的其他 对象存在的差异等。 • 人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管 理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职 能提供服务的技术手段。 • 是提升人力资源管理水平的有效工具。
多维标准
• 官方标准 • 社会标准 • 企业标准 • 岗位标准 • 个人标准
• 硬指标 • 软指标
吴士宏：著名职业经理人，曾经担任 IBM、微软等跨国企业的高层主管， 具有丰富的市场开拓经验，成功人士。
吴士宏：败走TCL的职业经理人，曾经闪电 空降到TCL担任集团副总裁，信息业务总经 理，由于难以适应新的企业文化和管理模式
• 流程分析
接受申请
分析需求
评估需求
交流结果
制订方案
行为分析与分类
接受申请
#2：分析判断能力
#3：计划能力
分析需求
评估需求
交流结果
制订方案
#1：沟通能力
确定岗位优异线—胜任素质模型
• 优秀员工具备的特点
针对相同的岗位而言，绩效 优异者与绩效一般者存在的 深层次的素质差异。 这些差异能够被观察、被指 导、被衡量，用行为的方式 表现出来。
胜任素质与胜任素质模型
行为事件访谈法
• 通过让被访者谈在过去工作经历中成功和 失败的案例，发现被访者的个性化特点。 包括个性特征、价值观、动机、社会角色 等。
• 通过将绩效优异者和绩效一般者在相同素 质上的差异分析，确定岗位的胜任素质。
评价中心 Assessment Center
• 指标假设 • 选择评价工具 • 设计评价程序 • 实施评价过程 • 评价结果分析 • 确定胜任素质
岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）
技术研发 人力资源 信息管理 投资管理 客户服务 生产管理 市场销售 外购物流
岗位胜任模型
安利才能要素（核心素质）
• 负责的行动 Accountable Actions • 创新的精神 Bold Risk Taking • 坦诚的沟通 Candid Communication • 周详的决策 Disciplined Decision Making • 团队的精神 Ensure Alignment • 持续学习的态度 Foster Continuous
核心任务
对核心职责的具体任务分解
流程
完成具体任务的关键阶段分解
完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为
案例：招聘主管的任职资格分析
• 目标：在经营目标与人力资源部门工作计划的指 导下，为公司业务发展及时储备和提供合格的候 选人。
• 职责： 1. 制订公司阶段招聘计划 2. 分析与评估各部门的招聘需求 3. 选择最佳招聘渠道，并优化招聘成本 4. 参与选拔过程，提供技术支持 5. 建立并维护企业的人才数据库
人才测评提升HR 人才测评是心理测验 • 人才测评是测评软件 • 人才测评是算命 • 人才测评无用论 • 人才测评复杂论 • 人才测评只能选人
中国当前的测评市场现状
• 听得多，见得少 • 说的多，干得少 • 懂得多，精得少 • 教的多，用的少 • 通用多，针对少 • 模仿多，有效少 • 废话多，干货少
战略演绎和专家小组
战略目标 经营指标 职能目标 岗位目标 岗位职责
绩效导向 公司绩效 职能绩效 岗位绩效
岗位 胜任素质
企业 核心素质
素质要求/ 任职资格
企业素质辞典
领导力素质模型
用来区别优秀高层领导人的素质
职级/管理通用素质模型
用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)
核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质） 职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）
2、人才素质测评的分类
• 按测评对象划分：
以人为中心的测评，以岗位为中心的测评
• 按实施者划分：
他人测评与自我测评
• 按实施范围划分：
个体测评与团体测评
• 按测评形式划分：
笔试、面试、情境测试、综合测试
• 按测评参照系划分
常模测评、标准测评
3、人才素质测评的主要方法
4、人才素质测评的原理
• 素质的差异性 • 素质的稳定性 • 素质的间接测量性 • 人职匹配 • 人企匹配 • 人人匹配