人才评估培养管理制度
人才培育和培训发展管理制度
人才培育和培训发展管理制度第一章总则第一条目的和原则为了提升企业核心竞争力，加强员工技能和素养的培养，推动员工职业发展和企业发展的有效结合，订立本制度。
本制度的实施目的是确保人力资源的健康发展，为企业供应有竞争力的人才队伍。
第二条适用范围本制度适用于企业全部员工，包含正式员工、合同制员工、临时员工等。
第二章培养机制第三条岗位培训1.当新员工入职后，依据其所属岗位需求和个人本领情形，订立培训计划，并布置相应的培训课程；2.岗位培训以实际工作为基础，结合培训课程，通过实践操作、师傅辅导等方式，提升员工岗位技能；3.岗位培训的内容包含但不限于岗位职责、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
第四条职业发展培训1.针对员工的职业发展需求，订立相应的培训计划；2.职业发展培训包含技能培训、管理培训、领导力培训等内容，以提升员工在职业发展中的本领和素养；3.员工可以依据个人职业规划和发展需求，申请参加相应的培训课程；4.培训计划经过员工所在部门和人力资源部门确实认后，方可进行实施。
第五条培训评估和反馈1.针对每次培训活动，进行培训效果评估，分析培训效果，供应相应的改进看法；2.培训效果评估采用问卷调查、专家评估、实践考核等多种方式；3.培训效果评估结果由人力资源部门进行收集和整理，并供应给培训组织者和培训参加者；4.依据评估结果，及时调整培训计划和培训方式，提升培训的质量和效果。
第六条培训资源1.确保培训资源的充分性和合理性，包含培训场合、培训设备、培训讲师等；2.培训资源的配置由人力资源部门负责，依据各部门的培训需求进行统筹布置；3.优先使用内部培训资源，同时可以考虑引进外部专业培训机构。
第三章培训管理第七条培训需求识别1.每年初由各部门负责人提交下属员工的岗位培训和职业发展培训需求；2.人力资源部门依据各部门的需求，订立年度培训计划，并征求相关部门负责人的看法；3.培训计划经过审批后，由人力资源部门组织实施。
人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度
人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度为了确保企业能够吸引并留住优秀的人才，人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度变得至关重要。
一套行之有效的评估和招聘流程能够提高招聘效率，减少招聘风险，并且保证招聘程序的公正和透明。
本文将重点探讨人才引进岗位的人才评估和招聘流程管理制度的重要性，以及如何建立和完善这一制度。
一、人才评估：确保选择合适的人才人才评估阶段是招聘流程中最关键的一步。
通过科学的评估方法，企业能够更好地了解候选人的能力、素质和潜力，选择最合适的人才。
为了做到这一点，企业可以采取以下措施：1.明确岗位需求和职责：在开始评估之前，企业需要明确人才引进岗位的需求和职责。
这样一来，评估人员就可以根据需要确定评估的重点和标准。
2.采用多种评估方法：评估方法可以包括面试、笔试、实际操作等多种形式。
通过不同的评估方式，企业可以从不同角度全面地了解候选人的能力和适应能力。
3.建立评估指标和评分体系：通过建立评估指标和评分体系，可以客观地对候选人进行评估和比较。
评估指标可以包括专业知识、工作经验、沟通技巧等多个方面，评分体系可以根据岗位需求的重要性来权衡各个指标的分值。
二、招聘流程管理：确保公正和透明除了人才评估外，招聘流程管理也是非常重要的一环。
一个公正和透明的招聘流程能够树立企业的形象，吸引更多的优秀人才。
以下是一些建议：1.发布招聘信息：在招聘之前，企业需要发布准确、清晰和详尽的招聘信息。
招聘信息应包括岗位名称、职责要求、薪酬待遇等信息。
同时，企业可以选择适当的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以吸引更多的候选人。
2.建立招聘筛选机制：在收到候选人的简历后，企业应建立招聘筛选机制，对简历进行评估和筛选。
可以通过筛选条件、面试阶段等多个环节进行有序的筛选，以确保招聘程序的公正和透明。
3.面试和评估过程：面试和评估过程中，企业需要注意公正和平等原则。
面试官应遵循相同的面试标准和评估指标，对每位候选人进行评估。
人才培养评价制度
人才培养评价制度人才培养评价制度是指一种用于对人才培养过程以及培养效果进行评价的系统性方案。
它可以用于评价学生、员工、专业人才等不同群体的培养情况，旨在为培养者提供有效的反馈和改进方向。
一个有效的人才培养评价制度能够鼓励学习、培养优秀人才，并提升整个培养体系的质量和水平。
首先，人才培养评价制度应该具备科学性和客观性。
通过引入标准化的评价指标和方法，对人才培养过程进行具体、客观的测量与评估，避免主观性和随意性的干扰。
评价指标应充分考虑到培养目标的实际需求，并根据不同群体制定相应的评价内容和标准。
同时，评价过程中应引入多种评价方法，如考试、作业、实践实习等，综合评价学生的能力和潜力。
其次，人才培养评价制度应该注重个性化和差异化。
每个人在能力、兴趣和学习方式上都有所不同，因此评价制度应充分考虑到个体的多样性，并提供适合不同人才的评价方式和内容。
例如，对于学术类人才，可以采用科研论文发表、学术交流等指标进行评价；对于职业技能类人才，可以采用实践能力考核、职业能力证书等指标进行评价。
通过个性化评价，可以更好地发现和培养人才的优势和潜力。
第三，人才培养评价制度应该强调综合能力的培养。
传统的教育评价主要关注学生的知识水平，忽视了学生的其他综合能力，如创新能力、团队合作能力、领导力等。
一个良好的人才培养评价制度应该综合考虑个体的多方面能力，从而鼓励培养者在培养过程中注重培养学生的全面素质，提高人才的综合能力。
第四，人才培养评价制度应该强调过程性和动态性评价。
评价制度不应仅仅关注培养结果，而应将过程的改进和优化纳入考虑。
培养评价应该是一个连续的、循环的过程，通过不断地收集反馈信息和评估结果，对培养过程进行调整和改进，以确保培养质量和效果的提升。
最后，人才培养评价制度应该注重激励和奖惩机制的建立。
通过设立奖励机制，鼓励培养者和培养对象在培养过程中发挥优秀表现，以提高整个培养体系的激励效果。
同时，也应当设立相应的惩罚机制，对培养过程中存在的问题和不足进行纠正和改进。
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度
企业技能人才培养、评价、使用、激励等人力资源管理制度在现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，在其中尤其需要重视企业技能人才的培养、评价、使用和激励。
下面我们将从这几个方面，来详细探讨如何建立有效的企业技能人才管理制度。
一、企业技能人才的培养企业技能人才的培养是为了培养和提高企业的实际操作能力和技术能力，让企业具备更高的竞争力。
要建立有效的企业技能人才培养制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 制定培养计划企业应该对各个部门的技能人才进行评估，并确定其培养计划。
培训计划应包括需要提高的技能、时间、培训方式等详细信息。
2. 提供培训课程企业应该根据员工的实际需要和能力，为他们提供符合岗位、职业等级要求的培训课程。
这些课程可以是内部的，也可以是外部的。
3. 实施考核制度企业应该对培训后的技能人才实行有效的考核制度，以检测员工的实际操作技能、服务技能和问题解决能力是否得到了改善。
二、技能人才的评价技能人才的评价是企业对员工绩效的普遍评价。
要建立有效的技能人才评价制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 确定标准企业应该根据实际情况，确定合适的评价标准，以确保员工评价的公正和客观。
2. 建立评价体系企业应该建立完整的员工评价体系，包括操作技能、服务技能、学习能力、沟通能力、团队合作等方面的评价。
3. 实行绩效管理企业应该实行绩效管理，将技能人才的评价作为人事管理的重要依据，制定明确的奖励和处罚制度，以鼓励员工表现出色，激发员工的积极性和创造性。
三、技能人才的使用企业的技能人才越好，其运营效益就越好。
因此，合理、高效地使用技能人才是企业准备成功的重要一环。
要建立有效的技能人才使用制度，我们需要从以下三个方面入手：1. 了解员工的技能和兴趣企业应该了解员工的技能和兴趣，因此，其工作分配应该与员工的技能和兴趣相符。
2. 激发员工的潜力企业应该激发员工的潜力，通过举办技能培训、提高员工工作质量的方式，鼓励他们积极进取，增强他们的能力。
建立健全的人才培养与绩效评估管理制度
建立健全的人才培养与绩效评估管理制度在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
为了提高员工的素质和能力，建立健全的人才培养与绩效评估管理制度是必不可少的。
本文将探讨如何建立这样的制度，以及它对企业发展的影响。
一、背景介绍在激烈的市场竞争中，企业对人才的需求不断增长。
然而，人才不仅仅是招聘、录用和培训的问题，更需要一个全面的管理制度来推动员工的成长和发展。
因此，建立健全的人才培养与绩效评估管理制度势在必行。
二、人才培养管理制度1. 岗位培训：根据岗位要求和员工现有技能，制定培训计划，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以由内部专家授课，外部培训可以聘请专业培训机构合作，培训内容应对员工的职业发展和能力提升有针对性。
2. 跨部门合作：建立跨部门合作机制，使员工有机会跨岗位、跨部门工作，增加他们的工作经验和技能，并丰富他们的职业发展路径。
此外，跨部门合作还能促进团队合作和知识共享。
3. 导师制度：为新入职员工指定导师，帮助他们熟悉工作环境、了解企业文化，并提供工作指导和职业规划建议。
导师可以是有丰富经验和专业知识的老员工，通过与导师的互动，新员工能够提高学习效率，更快地适应新岗位。
三、绩效评估管理制度1. 设定明确的目标：每个员工都应该有明确的工作目标和绩效要求。
目标可以根据岗位要求和员工能力制定，既要有挑战性，又要可衡量，以激发员工的工作动力和潜力。
2. 引入绩效评估工具：建立科学合理的绩效评估工具，例如360度评估、关键绩效指标等，能够客观地评估员工的工作表现。
评估结果应作为晋升、奖惩和薪酬管理的依据，激励员工提高自身绩效。
3. 定期反馈和辅导：定期与员工进行绩效评估面谈，给予明确的反馈和建议，帮助他们识别自身的优势和不足，并提供个人发展计划。
同时，也可以通过培训和辅导来弥补员工的不足，促进其个人和职业成长。
四、建立的影响1. 增强员工积极性：建立健全的人才培养与绩效评估管理制度能够激励员工主动学习和发展，提高他们的职业素养和创新能力。
人才绩效管理制度范本
人才绩效管理制度范本第一章总则为了规范和完善公司的人才绩效管理制度，提高员工的工作绩效，激励员工积极进取，特制定本制度。
第二章定义1.人才绩效管理是指公司根据员工的工作表现和成果，对员工进行绩效评估和奖励的过程。
2.绩效评估是指对员工工作表现和成果进行客观、公正评价的过程。
3.奖励是指公司对绩效优秀的员工给予的物质或非物质激励。
第三章绩效评估1.绩效评估周期一般为一年，分为中期评估和年度评估两个环节。
2.绩效评估主要从工作成果、工作态度、团队合作等方面进行评价。
3.绩效评估应当客观、公正，遵循奖惩分明的原则。
第四章绩效奖励1.绩效优秀的员工可以获得奖金、晋升、荣誉称号、培训机会等奖励。
2.绩效普通的员工可以获得晋升、培训机会等奖励。
3.绩效不合格的员工应当受到惩罚，包括警告、降级、停薪调离等处罚。
第五章绩效管理流程1.绩效计划制定：公司应当制定年度绩效计划，明确绩效目标和评估标准。
2.绩效评估实施：中期评估和年度评估应当按照计划进行，结果由主管领导和人力资源部门共同评定。
3.绩效奖励发放：根据评定结果，及时发放绩效奖励，并建立奖励档案。
第六章保障措施1.公平公正：绩效评估和奖励应当遵循公平、公正原则，不得偏袒或歧视任何员工。
2.保密性：绩效评估结果应当保密，不得泄露给非相关人员。
3.申诉机制：员工对绩效评估结果有异议，可以向公司提出申诉，公司应当及时处理并作出合理解释。
第七章其他1.本制度自颁布之日起执行，并不时修订。
2.公司应当定期对本制度进行评估，确保其有效实施。
以上为公司人才绩效管理制度范本，具体实施时应根据公司实际情况进行调整修改。
人才培养管理制度
人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。
第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。
第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。
第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。
结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。
一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。
人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。
二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。
公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。
三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。
各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。
同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。
第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。
第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。
第七条公司领导在培训中的职责主要有：一、负责对我公司人才队伍教育培训工作的统筹指导，审批培训管理程序文件，为体系正常运行和培训工作组织落实提供必要的资源保障；二、审批公司年度培训计划及培训计划调整方案。
人才培养及管理制度(适用于各种企业)
人才培养及管理制度(适用于各种企业)人才培养及管理制度（适用于各种企业）目录1. 引言2. 人才培养- 招聘和选拔- 培训和发展- 绩效评估和反馈3. 人才管理- 激励和奖励- 管理和升迁- 离职和转岗4. 结论1. 引言本文档旨在提供一套适用于各种企业的人才培养及管理制度。
根据公司的需求和目标，该制度可以帮助企业有效地吸引、培养、管理并留住优秀人才，提高企业的竞争力和绩效。
2. 人才培养2.1 招聘和选拔- 制定招聘策略，吸引具有潜力和技能的候选人。
- 使用有效的选拔流程，包括面试、考核和参考调查。
- 评估候选人的适应能力和文化匹配度。
2.2 培训和发展- 为新员工提供入职培训，介绍企业文化和工作要求。
- 设计和实施持续的职业发展计划，提供培训、导师制度和跨部门轮岗机会。
- 鼓励员工参加外部培训和研究机会，不断提升技能和知识水平。
2.3 绩效评估和反馈- 建立清晰的绩效评估标准，并定期对员工进行评估。
- 提供及时的反馈和改进建议，帮助员工了解自己的优势和改进空间。
- 培养员工的绩效意识和自我管理能力。
3. 人才管理3.1 激励和奖励- 设计激励制度，包括薪酬体系、福利待遇、奖金和股权激励等，以激发员工的积极性和工作动力。
- 基于员工表现，提供公正的奖励和晋升机会。
3.2 管理和升迁- 设置明确的管理层级和职责，并建立有效的沟通渠道。
- 提供辅导和职业发展的机会，帮助员工实现个人目标和职业进步。
3.3 离职和转岗- 建立合理的离职机制，保证申请离职的员工能够顺利离开。
- 提供转岗机会和内部调动的渠道，鼓励员工在组织内部发展和流动。
4. 结论通过建立适用于各种企业的人才培养及管理制度，企业可以更好地吸引、培养、管理和留住优秀人才，提高组织绩效和竞争力。
为了确保制度的有效性，企业应根据实际情况进行定制化的调整和改进。
真正关注人才培养及管理，将为企业的持续发展带来巨大的收益。
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人才评估培养管理制度目录第一章总则 (03)第一条目标第二条适用对象第三条原则第四条相关释义第二章职责与分工 (03)第五条人力资源部职责第六条各部门管理者职责第七条培训人职责第八条被评估和被培训人职责第三章内部员工评估 (05)第九条评估目的第十条评估对象与要求第十一条评估培训流程第四章培训方式.................................................................. .... ... (06)第十二条培训方式第十三条亲历第十四条自学第十五条师教（导师）第十六条他训第十七条核心人才资源池第十八条新员工训练营第五章人才培训实施.................................................................. .... ..08第十九条培训需求确定第二十条培训计划制定第二十一条培训实施第六章培训管理.................................................................. ... ... .... ..10第二十二条培训前管理第二十三条培训中管理第二十四条培训后管理第七章内部激励.................................................................. ... ... .... ..12第二十五条培养人激励第二十六条被培养人激励第八章评估培训经费管理 (13)第二十七条经费来源第二十八条外部学习经费管理第二十九条内部学习经费管理第九章附则 (14)附表...................................................................................... ... ... ... ... .15第一章总则第一条目标围绕公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才评估培训体系，评估培训出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工共同的可持续成长。
第二条适用对象适用对象为公司所有员工。
第三条原则1、系统性原则：以公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划－实施－反馈”全流程进行循环管理。
2、针对性原则：评估培训体系针对公司员工特点及需求设计，符合该工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的评估培训方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才评估培训管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对评估培训的全过程进行跟踪评估，记录评估培训过程中存在的问题以及参加评估培训人员的表现，提升评估培训质量。
第四条相关释义1、被评估培训人。
指接受和参加各项评估培训活动的员工。
2、评估培训人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项评估培训活动中进行知识传授、业务指导等的其他评估培训人。
3、责任人。
指对人才评估培训工作负有责任的管理者，一般指各部门负责人和直接领导人。
4、用人部门。
指使用人才且对人才评估培训有需求的部门。
5、核心人才。
指在公司人才群体中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、评估培训周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第二章职责与分工第五条人力资源部职责(一) 人力资源部职责人力资源部统筹管理人才评估培训管理工作：1、建立公司人才评估培训体系，制定、跟踪和调整相关人才评估培训政策和制度。
2、协调整合内外部资源，完成公司人才评估培训工作。
3、指导、检查、评估人才评估培训实施情况。
4、统筹公司中高层管理人员，及其后备干部的评估培训工作。
5、策划、部署核心人才的评估培训工作。
6、统筹管理公司评估培训经费，对评估培训费用进行审核和控制。
第六条各部门管理者职责1、各部门负责人为人才评估培训的第一责任人。
2、各级管理者对其管理团队员工有评估培训的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责任。
3、各级管理者在其下属参加评估培训前与其进行沟通，明确评估培训的目的、期望和要求；在评估培训结束后需要主动了解评估培训情况，并针对评估培训情况与下属共同制定相应的后续发展计划。
4、支持下属积极参加人才评估培训项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出者担任内部培训师、导师等评估培训人。
5、对评估培训人的评估培训效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。
第七条培训人职责（１）根据培训计划，认真传授培训项目所要求的知识和技能，并在培训过程中进行不断总结、探索和创新。
（２）定期检查被培训人对所传授知识和技能的掌握情况，同时与被培训人进行充分沟通，并根据学习情况对培训内容和方法进行适应性调整。
（３）参与被培训人的考核，通过考核指出其不足和可改进之处。
第八条被评估和被培训人职责（１）参加培训前，应安排好本职工作，准时参加人才培训项目学习。
（２）在参加公司课程培训期间，应接受组织部门的考勤，有事不能参加培训者应在事前向本次培训的组织单位负责人请假（假条需部门经理签字确认）。
无故不参加培训。
（３）在培训期间应保持与培训人沟通并及时反馈问题，如果有其他违法、违纪行为，依据事实和组织单位的反馈意见，按有关规定处理。
（４）公司投入较大、培训周期较长的特殊人才，须和公司签订《培训协议》，在规定期限内不得主动离开公司，协议具体内容由人力资源部负责拟定。
（５）参加外部学习的被培训人，必须对公司其他员工提供培训或采用其他方式进行分享，其分享次数和内容作为衡量指标计入员工个人绩效。
具体方式根据实际情况和人力资源部共同商定。
（６）协助总部及平台公司人力资源部对下属单位的培训实施情况进行全面跟踪，沟通个人参训感受及提出改进建议。
第三章内部员工评估第九条评估目的为加强公司整体管理与运营水平,促进员工自身与公司同步发展，根据评估培训流程进行评估；帮助员工的自我开发与学习引导，同时了解掌握培训信息，提出对培训、培训方式的修订与完善建议，不断改进和提升培训工作水平，提高授课质量，公司特制订本方案。
第十条评估对象与要求1、员工综合素质评估（一次评估）每个员工的评估需有3人以上单数组成。
包括：该职位的主管领导、HR经理、随机N 人。
根据岗位说明书中任职资格，对公司在职员工进行评估。
了解其优势、劣势，量身定制培训方案；激发员工工作热情和提高工作效率，帮助大家自我开发与职业生涯设计，达到岗位需求。
2、培训人评估（1）内部讲师：参与培训人给予评估；公司采取内部培训师聘任制，每年对内部培训师的授课质量评估结果进行汇总，以百分制为例，凡年内评估得分低于60 分的讲师，不再给予续聘或低聘一级；凡一年内评估得分高于95 分，且达到更高级别讲师任职资格要求的讲师可晋升。
（2）导师：培训结束后，人力资源部及被培训人针对培训效果进行评估，填写《导师培训效果评估表》，评估结果将作为获得相应激励的依据。
3、被培训人评估：培训结束后，通过测验、答辩、绩效考核等多种形式组织培训人、直接领导人及相关人员对培训的效果进行评估，并填写《培训效果记录表》及二次评估。
4、人力资源部评估：针对年度培训计划，人力资源部对培训整体执行情况进行回顾与总结，撰写培训工作报告，公司根据培训工作报告和《培训实施评估表》对人力资源部培训计划组织情况进行综合评分。
第十一条评估培训流程第四章培训方式第十二条培训方式人才培训方式主要有：亲历、自学、师教、他训针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。
第十三条亲历亲历：亲身经历；包括：在岗实践（包括挂职锻炼）、轮岗、参与。
在岗实践：针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。
公司可以委托其他部门对专业及后备人才进行培训。
通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
其优点在于由于培训场所和工作场所的高度一致，在岗实践的培训转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
轮岗：针对中高层后备管理人才。
公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。
公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
参与：根据需要培训、提升的内容可以选择参与的方式进行提升。
第十四条自学针对所有员工。
公司将针对性收集整理一些理论资料以及书籍。
供大家借阅以及分享。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证、财务、人事等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
由公司及各部门按照培训需求及培训计划组织实施。
第十五条师教（导师）针对新员工、管理人才、技术人才。
通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。
导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培训满足企业发展所需要的人才。
第十六条他训他训：包括课程培训、外部学习课程培训：针对所有人才。
公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
外部学习：1、在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培训的补充形式之一。
2、外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
第十七条核心人才资源池针对公司发展有重要影响的核心人才。
通过建立核心人才资源池，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培训。
通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培训周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。
第十八条新员工训练营针对公司新入职员工。
帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。
对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。
第五章人才培训实施第十九条培训需求确定1、对于常规性培训需求，由人力资源部开展需求调查、需求分析，最终确定需求。
(1) 需求调查：每年 11月，人力资源部组织员工培训需求调查。
根据培训需求调查情况，结合公司发展战略及对人才培训的指导意见，人力资源部拟制《培训需求调查表》（见附表一），并发送至各用人部门，并在11月底收回汇总。
(2) 需求分析确定：人力资源部将汇总后的需求调查表进行分析，于12月底确定最终需求，作为制定下年度培训计划的依据。
根据不同层级的需求，各部门分析的侧重点如下表：申请表》，经人力资源部审核后最终确定培训需求。
第二十条培训计划制定1、总体培训规划制定：针对不同岗位层级及类别的人才，人力资源部根据人力资源规划及培训需求分析确定结果，制定2 年总体培训规划。