关于进一步完善薪酬分配激励机制的工作思路
薪酬考核体系和激励机制的想法
薪酬考核体系和激励机制的想法以薪酬考核体系和激励机制的想法为标题，着重探讨薪酬考核体系和激励机制的重要性以及如何设计有效的薪酬考核体系和激励机制。
一、薪酬考核体系的重要性薪酬考核体系是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度和工作表现。
一个好的薪酬考核体系可以激励员工积极工作，促进员工的个人发展，提升企业的竞争力。
薪酬考核体系可以激励员工的积极性。
通过设定合理的薪酬目标，员工会为了实现目标而努力工作，提高工作效率和质量。
薪酬目标的设定应该具备挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作激情，又能够客观评估员工的工作表现。
薪酬考核体系可以提高员工的满意度。
员工对于薪酬的公平性和合理性非常关注，一个公正的薪酬考核体系可以确保员工获得符合其工作贡献的合理报酬。
同时，薪酬考核体系还可以为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬考核体系可以提升企业的竞争力。
一个好的薪酬考核体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的整体素质和能力，为企业创造更大的价值。
高效的薪酬考核体系可以激发员工的创造力和创新力，推动企业不断进步和发展。
二、设计有效的薪酬考核体系和激励机制设计有效的薪酬考核体系和激励机制需要考虑以下几个方面：1.明确考核指标和权重。
考核指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配，既要关注员工的个人表现，也要关注团队和整体的绩效。
权重的设定需要根据不同岗位的重要性和贡献度进行合理分配，使考核结果更加公平和准确。
2.设定合理的薪酬目标。
薪酬目标应该具备挑战性和可衡量性，既要考虑员工的个人能力和发展空间，又要考虑企业的业务目标和市场环境。
薪酬目标的设定应该与员工的工作内容和职责相匹配，既要激励员工追求更高的绩效，又要避免给员工过大的压力。
3.建立有效的绩效评估机制。
绩效评估应该客观公正，避免主观偏见和歧视。
可以采用多元化的评估方法，包括360度评估、绩效考核表、定期工作回顾等，以获得全面而准确的绩效评估结果。
完善员工薪酬与绩效激励制度
完善员工薪酬与绩效激励制度在现代企业管理中，薪酬与绩效激励制度是一项关键性的管理工作。
优秀的员工薪酬与绩效激励制度可以激发员工的工作积极性和创造力，并帮助企业吸引和留住优秀的人才。
本文将针对完善员工薪酬与绩效激励制度提出几点建议。
一、设立多元化的薪酬制度对于不同岗位的员工来说，他们的工作内容和职责可能有所不同，因此，在完善员工薪酬与绩效激励制度时，企业应该设立多元化的薪酬制度，根据不同岗位和员工的工作表现来进行差异化的薪酬设置。
例如，对于销售岗位的员工，可以设置销售业绩奖金作为激励手段；对于研发岗位的员工，可以设立科研成果奖励制度等。
通过多元化的薪酬制度，能够更好地激发员工的工作热情和积极性，达到提高员工绩效的目的。
二、建立明确的目标考核体系一个有效的绩效激励制度必须有明确的目标考核体系。
企业应该设立明确的工作目标，并以此作为考核绩效的依据。
目标考核体系应该包括对员工工作结果的量化评估，能够客观地反映员工的工作表现。
通过建立明确的目标考核体系，可以帮助员工清晰地了解他们需要达到的工作目标，激发他们的成就动力，并为薪酬和绩效激励提供明确准则。
三、引入绩效考核与薪酬挂钩为了进一步激发员工的工作积极性，企业可以将绩效考核与薪酬挂钩。
通过设立绩效奖金和职级晋升等激励机制，将绩效优秀的员工与薪酬增长和晋升机会相挂钩，可以更加明确地告诉员工，优秀的工作表现将得到经济和职业上的回报。
这样的激励机制能够激发员工的积极性，促使他们更加努力地工作，并追求更高的绩效水平。
四、提供培训和发展机会良好的员工薪酬与绩效激励制度不仅要考虑短期的激励效果，还要注重员工的长期发展。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和职业技能。
通过提供培训和发展机会，员工可以不断成长和进步，使他们能够在工作中有更好的表现，进而获得更高的薪酬和绩效激励。
五、加强沟通和反馈机制一个有效的薪酬与绩效激励制度需要有良好的沟通和反馈机制。
完善薪酬福利体系措施方案
完善薪酬福利体系措施方案引言对于企业而言，建立和完善薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要手段之一。
而一个有效的薪酬福利体系能够激励员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和竞争力。
本文将提出一系列完善薪酬福利体系的措施方案，旨在帮助企业更好地管理人才，增强人才吸引力。
1. 薪酬激励方案1.1 工资调整机制建立定期的工资调整机制，根据员工的绩效和市场行情，合理调整员工的薪资水平。
通过绩效评估和薪资调查，根据员工的工作表现和市场薪资水平，制定年度薪资调整计划，并确保公平公正地执行。
1.2 绩效奖金制度建立科学完善的绩效评估制度，根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金可根据员工个人绩效、团队绩效或企业绩效来确定，既能够激励员工个人的努力和贡献，又能够促进团队的合作和协同。
1.3 股权激励计划为激励员工更好地服务于企业的发展，可引入股权激励计划，将一定比例的股权分配给优秀员工。
股权激励使员工具有了更大的责任感和归属感，能够更加积极地投入工作，并与企业的利益相挂钩，形成利益共享。
2. 福利措施2.1 健康保障提供完善的健康保障，包括购买商业医疗保险、提供体检、健身等福利。
通过为员工提供健康保障，能够增强他们的身心健康，提高工作效率和生活质量。
2.2 工作时间灵活化给予员工一定的工作时间灵活化，如弹性工作制、远程工作等。
通过允许员工灵活安排工作时间，能够提高他们的工作满意度和幸福感，促进工作与生活的平衡。
2.3 员工培训和发展提供员工培训和发展的机会，包括内部培训、外部培训和岗位轮换等。
通过不断提升员工的专业能力和综合素质，能够增强员工对企业的认同感和归属感。
2.4 公司文化建设注重公司文化建设，营造和谐、积极向上的工作氛围。
通过举办员工活动、定期团建等方式，增强员工的凝聚力和归属感，促进员工之间的交流和合作。
3. 实施监督和改进3.1 监督机制建立监督机制，对薪酬福利体系的执行情况进行监督和评估。
加强员工激励与福利机制的整改措施
加强员工激励与福利机制的整改措施
1. 优化薪酬制度：提高员工薪资水平，设立激励机制，根据工
作表现和贡献给予奖励和晋升机会。
确保薪酬体系与市场水平相匹配，激发员工的工作动力。
2. 提供培训和发展机会：建立完善的培训计划，为员工提供专
业技能和个人发展方面的培训机会，帮助他们提升能力，增强职业竞
争力。
3. 引入绩效评估制度：建立科学的绩效评估机制，以客观的数
据和指标评估员工的工作表现，并根据评估结果给予适当的激励和奖励。
4. 提供良好的工作环境和福利待遇：关注员工的身心健康，提
供良好的工作环境和员工福利待遇，包括弹性工作时间、假期制度、
员工旅游等，增强员工的工作满意度和凝聚力。
5. 加强员工参与和沟通：设立员工代表团队或委员会，加强员
工与管理层的沟通和交流，听取员工的意见和建议，共同参与决策，
增加员工的归属感和凝聚力。
6. 建立奖励制度和文化：创建激励奖励系统，设立各类奖项，
激励员工积极投入工作；营造公平公正的工作环境，弘扬奖励文化，
让员工感受到自己努力工作的价值和意义。
7. 加强员工关怀：关注员工的个人需求和关心员工的生活情况，提供必要的帮助和支持，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
8. 建立反馈机制：建立员工反馈机制，定期收集员工对激励与
福利机制的建议和意见，及时调整和改进措施，不断提升员工满意度
和工作积极性。
通过加强员工激励与福利机制的整改措施，可以提高员工的工作
动力和满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度，从而推动企业的发展和
提升竞争力。
也可以吸引和留住优秀的员工，为企业的长期发展提供人才支持。
薪酬福利激励方案改进措施
薪酬福利激励方案改进措施在当今竞争激烈的商业环境下，拥有一套合理、有效的薪酬福利激励方案对于吸引、激励和留住优秀员工至关重要。
为了不断提升员工的积极性和工作效率，我们公司决定对薪酬福利激励方案进行改进。
本文将探讨薪酬福利激励方案的改进措施，旨在提高员工满意度和企业绩效。
一、重新考虑基本薪资体系公司的基本薪资体系应该既公平又具有竞争力。
我们将进行市场薪酬调研，了解相同行业和地区同等岗位的薪资水平。
根据市场情况，对基本薪资进行适度的调整，保证员工的工资水平能与市场保持一致。
二、建立绩效考核体系绩效考核是激励机制的核心。
我们将建立科学严谨的绩效考核体系，旨在客观评估员工的工作表现。
这个体系将包括定期的绩效评估、个人目标与团队目标的衔接，以及与员工进行正式的绩效面谈。
绩效考核结果将与激励奖励挂钩，为员工提供更好的晋升和薪资增长机会。
三、提供培训和发展机会为了增加员工的专业能力和个人发展，我们将加大对培训和发展的投入。
培训可以涵盖技术和管理方面的知识，以帮助员工在工作中取得更好的成果。
同时，我们也会鼓励员工参加行业内的专业培训、研讨会和学习活动，提升员工的专业素质和能力。
四、改善员工福利员工福利是吸引和激励员工的重要因素。
我们决定改善员工福利，包括但不限于以下方面：提供完善的医疗保险、养老保险和其他社会福利，提供灵活的工作时间和工作地点安排，提供员工家庭支持计划和子女教育支持等。
这些福利措施将有效提升员工的生活质量，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
五、鼓励团队合作和员工参与通过团队合作和员工参与活动，可以促进员工之间的沟通和协作，增强团队凝聚力。
因此，我们将鼓励员工参与各种团队建设和员工活动，如团队培训、团队建设活动、员工座谈会等。
此外，我们还会设立员工建议奖励计划，鼓励员工提出改进意见和创新想法。
总结：通过以上改进措施，公司希望能够创造良好的工作环境和激励机制，不断提高员工的工作积极性和创造力。
我们相信，只有员工满意度得到提升，公司的整体绩效才会得到长期稳定的提高。
优化薪酬管理制度激励员工
优化薪酬管理制度激励员工对于企业而言，建立一套完善的薪酬管理制度对于员工的激励和企业的发展都是至关重要的。
优化薪酬管理制度可以促进员工的积极性和创造性，增强企业竞争力，实现共赢。
因此，如何优化薪酬管理制度激励员工是每个企业都需要思考的问题。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、提高薪酬福利待遇薪酬福利待遇是企业吸引人才和留住人才的重要手段。
优化薪酬管理制度要做到薪酬合理、福利丰富、待遇优厚，才能真正激励员工的工作热情和创造力。
目前，企业可以吸取先进的薪酬管理经验，注重员工的实际需求和反馈意见，适时推出多样化的薪酬福利计划，如实行股权分配制度、弹性工作时间、员工旅游等，提高员工的工作满意度和归属感。
二、建立激励机制企业通过建立一套完善的激励机制，可以有效地激发员工的工作热情和创造力。
要建立好激励机制，需要从以下两个方面出发：1.量化考核指标。
明确员工的绩效考核指标，建立起明确而有针对性的绩效考核体系，将不同指标的考核结果量化、评价，用于制定薪酬激励方案。
此外，应该充分考虑员工个人的意见和反馈，注重员工的个人发展和成长。
2.激励手段多元化。
除了普遍实施的奖金制度外，企业还可以尝试实行一些其他的激励手段，例如设立“表扬墙”、发放优秀员工荣誉证书等，旨在通过多元化的激励手段提高员工的工作积极性和创造性，精神动力。
三、打造企业文化打造一种独特而具有凝聚力的企业文化对于企业吸引人才和留住人才具有重要作用。
企业文化应该是一种体现企业价值观和精神风貌的文化，是企业对员工有形和无形的认同和支持。
在建立企业文化时，企业应该借鉴先进企业的经验，根据自身实际情况，识别和发掘企业文化中的核心价值观和意愿，注重开展员工的企业文化教育和培训，以营造团队凝聚力并全面激发员工工作热情和创造力。
总之，优化薪酬管理制度激励员工是企业发展的基础和关键所在。
企业应该注重员工实际需求和反馈意见，积极推动以人为本的企业文化建设，建立更为灵活多样的薪酬福利待遇和绩效考核机制，以激发员工的工作热情和创造力，实现企业的长足发展。
人力季度总结薪酬激励方案优化
人力季度总结薪酬激励方案优化【人力季度总结：薪酬激励方案优化】在过去的季度中，我有幸参与了公司的薪酬管理工作，并积极参与了薪酬激励方案的优化与改进。
通过此次工作总结，我将就薪酬激励方案的优化过程、效果以及所遇到的挑战进行详细分析和总结，以期为公司提供宝贵的参考。
一、优化目的与背景为了更好地调动员工的积极性，维护组织稳定性并提高工作效率，本次薪酬激励方案的优化目标主要有三点：公平合理、激励导向和灵活多样。
在改进的基础上，我们将通过提供晋升机会、绩效奖金以及福利待遇等方式来进一步激发员工的工作热情。
二、优化过程及措施1. 分析现有薪酬体系：了解现有薪酬体系结构与执行情况，全面掌握各岗位薪酬水平。
2. 梳理薪酬策略：结合公司发展需要与行业情况，制定薪酬策略，明确各岗位的基本工资、绩效奖金和福利待遇。
3. 优化绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核体系，包括目标制定、考核指标及权重设定，以使其与组织目标和个人职责紧密结合。
4. 引入激励机制：制定激励政策并与薪酬体系相结合，通过员工股权激励计划、优秀员工表彰和晋升机制等方式，提高员工参与度和工作投入。
5. 完善福利待遇：拓展福利领域，结合员工需求，增加弹性工作制度、健康管理及培训机会，提高员工归属感和满意度。
三、优化效果及成果经过薪酬激励方案的优化，公司内部工作氛围得到显著改善。
具体体现在以下几个方面：1. 公平合理的薪酬体系：员工对薪酬体系的公正性有了明显的认可，减少了薪酬差异引起的心理不平衡，增强了员工对薪酬体系的认同感。
2. 激励导向的指标制定：优化后的绩效考核机制更加科学合理，能够更好地反映员工工作贡献，激发员工的工作动力和积极性。
3. 多样化的福利待遇：增加福利待遇，提供弹性工作制度和健康管理，有效提高员工的生活质量和幸福感，增强了员工的忠诚度和工作满意度。
4. 激励效果的提升：员工参与度明显提高，表现优秀者更易获得晋升机会和绩效奖金，对业绩的贡献程度得到了更好的体现。
完善事业单位薪酬福利管理的建议
完善事业单位薪酬福利管理的建议随着社会经济的不断发展，人民生活水平的提高，越来越多的人纷纷加入了事业单位的队伍当中。
事业单位作为国家的一支重要力量，其工作人员的薪酬福利管理显得尤为重要。
目前事业单位的薪酬福利管理还存在一些不足之处，需要不断完善和改进。
本文就完善事业单位薪酬福利管理提出以下建议。
一、建立科学的薪酬福利制度建立科学的薪酬福利制度是完善事业单位薪酬福利管理的关键。
事业单位薪酬福利制度应当以市场化为导向，兼顾公平和激励机制，确保员工的工资收入与工作业绩、工作贡献成正比。
要根据企业的经济实力、行业特点和地区差异设计不同的薪酬福利政策，以满足员工的多样化需求。
二、提高薪酬水平和福利待遇事业单位的薪酬水平和福利待遇应当与社会平均水平相适应，保障职工的基本生活需求。
通过调整工资标准、提高福利待遇、完善社会保障制度等措施，提高员工的收入水平和福利待遇，增强员工的获得感和幸福感。
三、建立公平公正的薪酬分配机制薪酬分配机制是事业单位薪酬福利管理的重要组成部分。
要建立公平公正的薪酬分配机制，避免出现不公平的现象，保障每位员工的获得感和归属感。
要加强对薪酬分配工作的监督和评估，确保薪酬分配的合理性和透明度。
四、加强福利保障和服务事业单位应当加强福利保障和服务工作，提供全面的福利待遇和优质的员工服务。
包括但不限于医疗保险、住房公积金、职工培训、健康体检、节假日福利等，满足员工的各种需求，增强员工的归属感和凝聚力。
五、激励员工的内在动力除了物质薪酬和福利待遇外，事业单位还应当注重激励员工的内在动力。
通过激励机制、晋升机制、评优奖励等措施，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效水平和工作质量。
六、强化薪酬福利管理的科学化和信息化薪酬福利管理应当借助先进的科学技术手段和信息化管理系统，实现薪酬福利管理的科学化、规范化、集约化和透明化。
通过建设人力资源管理信息系统，实现薪酬福利数据的统一管理和共享，提高薪酬福利管理的效率和质量。
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关于进一步完善薪酬分配激励机制的工作设想公司领导：从码头公司成立至今，董事会及经营班子对公司人力资源管理工作均非常重视，目前公司人力资源管理基本制度已经建立，人力资源管理的各项功能已经初步具备。
在建立组织机构、实行了四定（定责、定岗、定员、定编）的基础上，公司一方面不断建立和完善人力资源管理相关制度，以确保了人力资源管理工作的正常运作；另一方面则把“构建以薪酬分配为核心的激励机制”作为工作重点，积极实施人力资源管理调整与创新活动，不断提高公司人力资源管理的有效性。
公司以董事会确定的“组织机构、岗位体系、薪酬体系”为基础，从梳理组织部门职能、优化岗位职责、调整人力资源设置、实行内部竞争上岗、实施绩效考评并且考核结果与效益激励、薪酬分配挂钩等方面入手，初步建立了一套体现“岗变薪变”、“绩效挂钩”、“竞争上岗”“工作讲绩效”、“分配讲贡献”的员工激励机制。
从生产经营起步至今五年多来看，公司建立的薪酬分配激励机制基本发挥了吸纳、维系、激励员工的作用，为公司实施各阶段的目标任务提供了较好的支持。
按照公司董事会的要求，公司今后仍需继续以人为本，内强素质、外树形象，通过内源式的发展，实行精益化管理，不断提升公司的核心竞争力，不断提高市场占有率，为双方股东创造最大的经济效益。
因此，如何进一步完善以“薪酬分配为核心”的员工激励机制，继续加强激励机制的吸纳、维系、激励作用，充分调动员工的工作积极性和主动性，同心协力实现董事会下达的经营发展目标，成为公司下一阶段继续深化人力资源管理的一个重要研究课题。
通过对前一阶段实施激励管理工作的总结与分析，我们发现目前影响公司激励机制作用进一步发挥的因素主要存在于公司的“岗位（职务）体系和薪酬体系”设置两个环节当中。
现对薪酬分配激励机制的主要存在问题进行具体分析并提出下一阶段的工作思路如下：一、影响激励机制作用进一步发挥的主要因素（一）现行的岗位（职位）体系设置使员工价值取向趋于狭窄，职业生涯发展的内部空间相对有限。
1、公司组织结构趋于扁平化，岗位序列呈塔尖状，管理层级较少，相应地能提供的管理（行政）职位较少；加上公司章程有关条款的制约（高层外派、部门经理推荐），优秀员工希望通过岗位（职务）的调整向上发展的机会有限。
2、工作岗位（职位）层次设置过于单一、不够丰富。
在岗位设置上综合考虑员工职业生涯的发展问题不足，工作岗位（职位）未按“管理类与技能类”进行分类、分层设置，不能有效引导员工从职位晋升或薪酬等级晋升上面转移到个人专业技能发展和工作能力的提高上来。
3、个别岗位的职级设置不合理，岗位级别设置的不合理直接导致薪酬等级设置的不合理，即岗位的职、责、权、利不对称、不统一。
主要原因有：一是公司成立初期更多考虑现有人员的使用，因人设岗的情况较多，产生了较多工作岗位职级高设的问题；二是随着公司业务发展，社会招聘人员增多，从工资成本考虑，造成个别工作岗位低设、职级重复设置、薪级过多等问题。
（二）现行薪酬体系设置的不完善，薪酬分配的内部公平性和激励性仍显不足。
1、薪酬构成方面（1）目前采用的单一薪酬（计时工资）不利于激发生产操作一线员工的生产积极性。
（2）薪酬结构中固定部分比例过大，浮动部分（绩效工资）的比例过少，不利于充分调动员工积极性；另外主要的固定部分（岗位工资）过高，完全参照国家法规，不利于公司控制加班工资的成本。
2、岗位薪级标准方面（1）个别岗位的薪级设置不合理的问题。
薪级设置不合理主要由岗位、职级设置不合理引起，表现在两个方面：一是第7级以下薪级的工作岗位在一定范围内岗位工资重叠较多，特别是7-8级、9-11级的岗位工资重叠较多，薪级差别不大，重复设置职级。
二是个别工作岗位有的评价过高、而有的评价又过低，造成工作岗位贡献和价值与其本身所属的岗位薪级不相称。
（2）关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距仍然比较小，没有充分依据工作岗位的重要性、贡献等因素区别内部劳动差别和工作价值，合理拉开关键岗位与简单劳动岗位之间工资差距。
（3）岗位薪级的档次数除第11级“操作工、维修工”设置九档外，其余薪级均为三个档次，岗位薪级档次太少不利于调动员工积极性。
（4）岗位薪级档次的浮动幅度相同（从第6薪级到13级每晋一档均为增加200元），不能很好地反映较高薪级岗位与较低薪级岗位之间的劳动差别。
（5）同一岗位薪级内的不同工作岗位之间，没有根据前方后方、责任大小的差异，设置不同的起薪档，以体现不同的薪酬差距。
二、下一步工作设想完善薪酬分配激励机制是一个系统工程，必须依据公司的发展战略，系统地、综合地考虑人力资源的各个功能板块的相互关系和作用，然后才能找出适合公司实际的综合解决方案。
现阶段建议公司结合实际，本着“吸纳、维系、激励”员工队伍的思想，从岗位（职位）体系、考核激励和薪酬分配等方面着手，进一步完善员工薪酬分配激励机制。
（一）基本原则1、坚持以按劳分配为主体以及效率优先、兼顾公平的原则，建立起员工工资能增能减的机制。
2、使公司薪酬对外具有一定竞争力，支付相当于双方股东单位中等偏上水平的薪酬。
3、使公司薪酬具有公正性，支付相当于员工工作价值的薪酬。
4、使公司薪酬具有激励性，适当拉开关键岗位与简单劳动岗位之间的薪酬差距。
5、本次薪酬分配改革应遵守公司章程有关规定，以“小改小动、务求实效、平稳过度”为指导思想。
（二）主要措施1、建立一个科学、合理的岗位（职位）体系要按建立“管理级与技能级”的思路，有效引导员工从职位晋升或薪酬等级晋升上面转移到个人专业技能发展和工作能力的提高上来。
当前主要是做好以下三方面工作：1）丰富各工作岗位（职位）层次设置。
特别是丰富技能级职位层次的设置。
在关键岗位与核心岗位的同一职系中根据工作的复杂程度、工作经验、任职条件和对技能的要求，相应设置不同等级的非行政职位，鼓励员工立足本职发挥特长、提高技能，从而获得相应的报酬。
例如设置“技术员、助理工程师、工程师”、“初级业务员、业务员、高级业务员”、“初级会计助理、会计助理、高级会计助理、会计师”、“初级行政助理、行政助理、高级行政助理（员级）”等多个可供员工提升的非行政职位。
2）要在丰富各岗位（职位）层次设置的基础上，将个人取得的专业技术职称、劳动技能等级作为工作岗位（职位）的任职条件之一。
既解决了员工职业生涯的发展的问题，亦利于员工将注意力转移到个人专业发展和能力的提高上来，有利于公司留住关键岗位与核心岗位员工，构筑人才高地。
3）要完善公司管理级职位设置。
建议进一步建立健全公司的管理职级设置，在中层以下设置“部门经理、部门副经理、部门经理助理（职能经理）、主管、班组长、副班组长的管理层级”，并确定其在各部门、班组中的编制，进一步拓宽各级管理骨干的职业生涯发展空间。
4）要继续做好岗位评价工作，建立一个岗位级别与所需的教育程度、专业技术、技能水平、工作经验等因素相匹配的管理级及技术级岗位序列。
2、建立一套有公平合理、富于激励性的薪酬体系（1）要不断细化公司薪酬分配方式的构成，从单一的薪酬构成向多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成转变，针对不同性质岗位员工设计不同的薪酬构成（如研究生产人员计件工资制），适应公司生产业务快速发展的需要。
（2）要结合董事会通过的绩效考核方案，完善公司员工绩效管理制度，加大个人效益工资（月度、季度、年度奖金）与部门、公司、个人绩效挂钩的力度。
同时，积极争取董事会支持，参照股东单位及周边码头的有效做法，采用工资总额包干与超额完成任务指标提成相结合等方法，适时调整公司薪酬发放的方式，以维持员工的收入稳定，调动员工的工作积极性。
（3）要增加薪酬中的激励成分，建立激励性的工资制度。
要减少薪酬浮动固定部分的比例（主要是岗位工资），加大效益浮动工资（奖金）的比例，调动员工的积极性。
目前，员工工资总额中固定收入部分约占75%左右，浮动收入部分约占25%左右（含季度绩效奖、年终绩效奖、安全奖、计生奖等）。
建议将员工收入固定部分降低至60%左右（包括岗位工资、年功津贴、南沙地区津贴、特殊岗位津贴、节日费），浮动部分调高至40%左右（包括月度效益奖金、季度绩效奖、年终绩效奖、安全奖、计生奖等）。
（4）要对公司目前执行的薪酬结构表的岗位薪级标准进行修改完善。
1）要根据岗位劳动差别与工作价值等要素，继续细化现有的薪酬等级的划分。
一是在薪酬结构表中取消高管薪级设置（即1-3级）；二是对工作岗位的劳动强度、复杂程度、责任大小、工作经验、学识技能等方面要求大体相当的工作岗位进行薪级合并，主要是合并减少主管级以下的薪级设置。
并在此基础上适当拉开关键工作岗位与一般工作岗位之间的薪级级差，更好地发挥薪酬分配的激励作用。
2）对各个薪级岗位工资的起薪点进行适当的调整。
主要是通过降低岗位工资的起薪点，达到对薪酬结构中“固定部分”与“浮动部分”的比例的调整。
建议，按“员工收入固定部分降低至60%左右，浮动部分调高至40%左右”的设想，各薪级岗位工资的起薪点按15%-20%的幅度进行下调。
员工岗位工资下调15—20%的这部分工资额度可用于员工月度效益奖金的再分配。
3）要调整各薪级岗位工资的档次数及其浮动幅度（即最高档次的岗位工资标准与最低档次的岗位工资标准之间的档次增幅）。
既要按不同岗位（职位）确定不同的档次数和档次增幅，又要在同一薪级中的考虑不同的岗位（职位）作用、责任的差别分别确定不同的起薪档。
4）允许各薪级岗位工资档次标准在一定范围内进行重叠。
其主要作用是要从岗位工资上引导员工立足本职发挥特长，通过绩效考评结果逐年横向调整及提高个人收入。
同时也有利于公司进行员工同级轮岗或向下一级交流，因为在低一薪级中仍然可以取得或者超过上一薪级的收入，消除了员工对收入、级别降低不愿接受轮岗、调岗的思想顾虑。
5）配合薪酬改革，对各工作岗位的“效益奖金系数”及“安全奖金系数”进行合理的调整。
二00九年三月二十四日。