薪酬架构体系设计：方法与技巧培训课程大纲
薪酬体系建设与管理培训课程大纲
薪酬体系建设与管理培训课程大纲
课程背景：
发钱是企业的“大事件”：
不发钱大家没动力，多发钱大家讲条件！
钱发早了没作用，钱发晚了副作用！
钱发给张三，李四抱怨，发给李四大家抱怨
发钱的事，怎么就这么难！参加本课程，不但可以解决企业发钱的“大事件”，还能够让薪酬体系成为企业和员工最好的激励武器！
课程收益：
1.掌握设计一种公平和激励的薪资系统的方法，并且具备其实际演练操作
2.把握和国际接轨的规范科学的薪酬设计理念与技术，丰富薪酬管理经验
课程大纲：
块一：人力资源管理模型
人力资源模型与财务模型
模块二：薪酬管理的位置
1.首要的和关键的合同关系
2.与其它人力资源管理工具结合
模块三：薪酬管理工作目标
1.建立薪酬设计制度
2.建立合理的薪资管理制度
3.合理支付薪酬
4.进行成本测算
5.分析企业竞争
6.协调劳资关系
模块四：薪酬管理工作准则
模块五：薪资管理工作事项
1.薪酬政策
2.薪酬体系
3.薪酬架构
4.津贴管理
5.奖金管理
6.薪酬计算
7.薪酬支付
8.薪酬管理结果应用
9.薪酬调查。
全面薪酬激励体系设计课程大纲
全面薪酬激励体系设计课程大纲第一部分：基于企业战略的薪酬理念及策略一、从一个典型的员工薪酬组成谈起1. 基本工资与什么相关？2. 浮动工资包括哪些方式？3. 补贴的意义和价值4. 法定福利与个性福利作用5. 短期激励与中长期激励的配合二、从专业领域看薪酬1. 薪酬的统计分析口径2. 薪酬水平与市场分位值3. 薪酬结构与固浮比4. 薪酬满意度的五性分析5. 全面薪酬与全面回报体系6. 人力资源管理全景图【案例分享】案例一：某企业薪酬水平策略带来的影响案例二：某企业薪酬结构设计带来的影响案例三：某企业定薪、调薪机制带来的影响【课堂研讨】1. 给员工多少薪酬是合适的？谁给多一些？谁给少一些？为什么？2. 怎么给付薪酬更好？固定多少、浮动多少？浮动与什么挂钩？3. 员工薪酬该如何调整？如何定薪、调薪？薪酬预算怎么定？第二部分：如何分析企业的薪酬体系1. 战略视角：如何基于战略发展需要制定薪酬策略2. 员工视角：如何提升员工的薪酬满意度3. 市场视角：如何进行市场化对标分析薪酬竞争力4. 财务视角：如何基于公司经营情况和人效进行薪酬管控【案例练习】企业薪酬体系与战略匹配性分析第三部分：固定薪酬的设计一、薪酬设计的双因素理论1. 双因素理论对薪酬设计的启示2. 固定薪酬/浮动薪酬的设计要点二、现代付薪理念（3P+1M）1. 为职位价值付薪2. 为个人差异付薪3. 为绩效付薪4. 根据市场定薪三、职位职级体系与职位价值评估1. 职位序列划分与职位层级设计2. 岗位价值评估工具的使用3. 如何在公司内部组织岗位价值评估4. 如何通过附加模型弥补通用岗评工具的不足四、制定薪酬竞争力策略1. 薪酬高低与哪些因素有关2. 如何与市场对标确定薪酬竞争力①薪酬调研报告的使用②如何做岗位匹配与对标3. 不同业务战略下，薪酬竞争力策略的使用①领先型薪酬策略②竞争型薪酬策略③跟随型薪酬策略④维持型薪酬策略第四部分：让定薪调薪更有章法一、宽带薪酬设计1. 如何设计薪酬带宽？2. 如何看待相邻级别的薪酬重叠度？二、宽带薪酬下的员工薪酬应用1. 如何进行员工套档定薪？2. 如何处理宽带之外的异常薪酬员工（红绿点）？3. 如何进行员工绩优、晋升、轮岗下的调薪？第五部分：实操演练-企业薪酬策略分析及宽带薪酬1、职位价值评估练习2、根据案例企业信息，分析企业薪酬现状演练3、拟定企业薪酬水平策略演练4、设计基本薪酬的宽带薪酬表演练第六部分：浮动薪酬的设计一、如何让薪酬资源向奋斗者倾斜1. 绩效、提成、奖金三种浮动模式的差异2. 打粮食与增强肥力的激励方式差异3. 绩效管理的方式与薪酬激励应用4 . 利润分享机制的实践5. 案例练习：浮动薪酬预算及模式设计二、不同团队常见的浮动薪酬设计1. 销售团队的浮动薪酬设计2. 研发团队的浮动薪酬设计3. 高管团队的浮动薪酬设计4. 职能团队的浮动薪酬设计5. 案例练习：为销售团队制定激励方案。
薪酬制度讲课大纲模板
一、引言1.1 讲课背景和目的1.2 薪酬制度的定义和重要性1.3 讲课大纲概述二、薪酬制度的构成和分类2.1 基本薪酬2.1.1 固定工资2.1.2 岗位工资2.1.3 技能/能力工资2.2 绩效薪酬2.2.1 月度奖金2.2.2 年终奖金2.2.3 效益奖金2.2.4 项目奖金2.3 福利及补助2.3.1 社会保险2.3.2 住房公积金2.3.3 带薪休假2.3.4 健康体检2.3.5 交通补贴2.3.6 住房补贴2.4 其他薪酬2.4.1 股权激励2.4.2 长期激励2.4.3 荣誉奖励三、薪酬制度的设计原则3.1 公平性原则3.1.1 外部公平性3.1.2 内部公平性3.1.3 过程公平性3.2 激励性原则3.2.1 竞争性3.2.2 动态性3.2.3 个性化3.3 经济性原则3.3.1 成本控制3.3.2 效益最大化3.4 合法性原则3.4.1 遵守国家法律法规3.4.2 符合行业规范四、薪酬制度的实施和管理4.1 薪酬制度的发布和传达4.2 薪酬核算和发放4.2.1 工资表的制作4.2.2 奖金的计算4.2.3 福利的享受4.3 薪酬制度的调整和优化4.3.1 定期评估4.3.2 员工反馈和建议4.3.3 持续改进4.4 薪酬制度的监督和解释4.4.1 员工申诉4.4.2 答疑解惑4.4.3 法律法规的遵守五、案例分析和讨论5.1 成功案例分享5.1.1 案例介绍5.1.2 成功原因分析5.2 失败案例分析5.2.1 案例介绍5.2.2 失败原因分析5.3 讨论：如何设计和实施有效的薪酬制度六、总结和展望6.1 薪酬制度的重要性回顾6.2 设计实施薪酬制度的建议6.3 未来薪酬制度的发展趋势七、互动环节7.1 问题解答7.2 参与者提问和讨论7.3 互动小游戏或案例分析八、结束语8.1 讲课内容和目标的总结8.2 感谢参与和鼓励实践8.3 联系方式和进一步学习资源推荐。
薪酬管理教学大纲
《薪酬管理》课程教学大纲课程编号：课程英文名称：Compensation Management学时数：72 学分数：4适用层次和专业：本科人力资源管理专业一、课程的性质和目的科学技术的迅猛发展、全球经济的一体化、劳动力市场竞争的加剧等因素给组织带来了巨大的挑战，引发了组织结构的一系列深刻的变革。
企业重组、组织再造的浪潮蜂拥而至，大量的组织开始缩减层级、裁员等，组织扁平化趋势越来越明显，组织对员工的要求越来越高。
所有这些变化都给组织薪酬管理提出了一系列更高的要求。
本课程以学以致用为原则，使本科生深入了解薪酬管理基本原理、基础知识，并通过案例分析，从而使学生们真正认识薪酬管理在企业管理中的重要作用。
二、课程教学内容及各章学时分配第1章薪酬与薪酬管理概述（6学时）1.1 薪酬结构与功能1.1.1 薪酬的界定1.1.2 薪酬的结构1.1.3 薪酬的功能1.2 薪酬管理概述1.2.1 薪酬管理的概念1.2.2 薪酬管理的重要性1.2.3 薪酬管理的目标、内容与流程1.3 战略性薪酬管理理念1.3.1 战略薪酬管理的兴起1.3.2 战略薪酬管理的内涵1.3.3 战略薪酬管理的模型与特征第2章基于职位的薪酬体系（6学时）2.1 职位评价方法2.1.1 职位薪酬体系的特点与操作流程2.1.2 职位评价的内涵2.1.3 排序法2.1.4 分类法2.1.5 要素计点法2.1.6 要素比较法2.1.7 职位评价方法的比较与发展趋势2.2 职位薪酬体系的实施2.2.1 职位评价的组织——职位评价委员会2.2.2 职位薪酬体系的优缺点2.2.3 职位薪酬体系的实施条件2.3 案例研究不同职位评价方法的应用与比较第3章基于任职者的薪酬体系（6学时）3.1 技能薪酬体系3.1.1技能薪酬体系的内涵3.1.2技能薪酬体系的设计流程3.1.3技能薪酬体系的优缺点3.1.4 技能薪酬体系的实施条件与应用范围3.1.5 技能薪酬体系实施中应该注意的问题3.2 能力薪酬体系3.2.1 能力的概念与能力薪酬体系的兴起3.2.2 能力薪酬体系的操作步骤3.2.3 能力薪酬体系的利弊与实施环境3.2.4 三种薪酬体系的基本比较3.3 案例研究通用磨坊公司的技能基础薪酬制第4章薪酬水平的外部竞争性（4学时）4.1 薪酬水平的外部竞争性4.1.1 薪酬水平及其外部竞争性的概念4.1.2 薪酬水平外部竞争性的作用4.1.3 薪酬水平外部竞争性策略的类型4.2 市场薪酬调查4.2.1 薪酬调查的概论及目的4.2.2 薪酬调查的构成要素及其特点4.2.3 薪酬调查的工作步骤第5章工资等级结构与等级制度（6学时）5.1 工资等级结构的原理与设计5.1.1 工资结构5.1.2 从工资结构线到工资结构模型5.1.3 工资等级结构的要素5.1.4 工资等级结构的设计步骤5.2 宽带薪酬结构5.2.1 宽带薪酬的内涵5.2.2 宽带薪酬的产生与作用5.2.3 宽带薪酬设计的步骤5.2.4 宽带薪酬的实施条件5.3 工资等级制度5.3.1 职位薪酬形式的工资等级制度5.3.2任职者薪酬形式的工资等级制度5.3.3 组合形式的结构工资制5.4 案例研究企业内部职务结构设计与定价第6章激励薪酬计划（6学时）6.1激励薪酬的概述6.1.1 激励薪酬计划的内涵与内容6.1.2 激励薪酬计划的优缺点与实施要点6.2 短期激励薪酬计划6.2.1 个人激励薪酬计划6.2.2 团队激励薪酬计划6.3 长期激励薪酬计划6.3.1 长期激励薪酬计划的内涵与重要性6.3.2 股票持有计划6.3.3 股票期权计划6.3.4 期股计划6.4 案例研究奖励的管理-山花煤矿奖金分配风波的启示第7章员工福利管理（6学时）7.1 员工福利管理概述7.1.1 员工福利的含义和特点7.1.2 员工福利的作用7.1.3 福利制度的产生与发展7.2 员工福利的内容与新发展7.2.1 法定福利7.2.2 企业补充福利计划7.2.3 福利的新发展：弹性福利7.3 员工福利的规划与管理7.3.1 员工福利的规划7.3.2 员工福利的管理7.4 案例研究上海贝尔——福利比高薪更有效第8章战略薪酬管理（8学时）8.1 企业战略、成长阶段与战略薪酬8.1.1 公司战略与薪酬管理8.1.2 竞争战略与薪酬管理8.1.3 企业成长阶段与战略管理8.1.4 两种典型的战略薪酬模式8.2 组织文化与战略薪酬8.2.1 国家文化与薪酬制度8.2.2 组织文化与薪酬制度8.3 薪酬的横向结构：薪酬要素组合模式8.3.1 外在薪酬与内在薪酬的组合模式8.3.2 外在薪酬要素的组合模式8.3.3 薪酬组合模式的其他影响因素8.4 战略薪酬管理的实现8.4.1 战略薪酬体系的建立流程8.4.2 战略薪酬管理的变革特征8.4.3 实施战略薪酬对薪酬管理职能的要求8.5 案例研究一家新兴的薪酬咨询公司的战略薪酬体系第9章特殊员工群体的薪酬管理（10学时）9.1 高层管理人员的薪酬管理9.1.1 高层管理人员的薪酬结构9.1.2 高管人员薪酬评价的业绩指标9.1.3 高管人员薪酬的两类模式9.2 团队的薪酬管理9.2.1 团队的类型9.2.2 团队薪酬方案中的要素形式与组合方式9.3 销售人员的薪酬管理9.3.1 销售工作的特征9.3.2 销售人员的薪酬方案类型9.3.3 销售人员薪酬计划有效性的评价9.4 外派员工的薪酬管理9.4.1 外派员工薪酬问题的产生9.4.2 外派员工薪酬的决定因素9.4.3 外派员工薪酬的定价方式9.4.4 外派员工薪酬的结构体系9.5 专业技术人员的薪酬管理9.5.1 专业技术人员工作的特点9.5.2 专业技术人员的薪酬结构9.5.3 专业技术人员的薪酬模式9.6 案例研究1 销售员小张的故事9.7 案例研究2 S跨国公司面临的难题第10章薪酬系统的运行管理（8学时）10.1 薪酬预算10.1.1薪酬预算的基本含义10.1.2 薪酬预算的影响因素10.1.3 薪酬预算的方法10.2 薪酬成本控制10.2.1 薪酬成本控制的含义及作用10.2.2 薪酬成本的衡量指标体系10.2.3 薪酬成本控制的途径10.3 薪酬诊断10.3.1 薪酬诊断及其必要性10.3.2 薪酬诊断的流程、任务与主要内容10.3.3 薪酬诊断方式10.3.4 薪酬问题的解决途径10.4 薪酬调整10.4.1 薪酬调整制度10.4.2 薪酬水平的调整10.4.3 薪酬结构的调整10.5 案例研究1 麦当劳的薪酬调整方案10.6 案例研究2 花旗银行——全球薪酬的中国落差三、课程教学基本要求薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成成分，是重点也是难点。
薪酬管理 课程设计大纲
《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程设计课程代码：0443505课程设计模式：目标模式、情景模式学时：1 周（35 学时）学分：1学分适用专业：人力资源管理一、课程设计的目的和任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。
二、课程设计的基本要求掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。
三、课程设计的内容序号课题实训内容实训要求进度1 制定薪酬战略根据案例分析，通过企业内外影响因素制定薪酬战略根据案例内容，编制薪酬战略文案周一（7学时）2 职务评价技术各种职务评价的技术和方法，运用两两比较法等多种方法进行岗位比较、岗位排序总结各种方法的适用性周二（7学时）3 市场薪酬调查进行薪酬调查，并将采集到的相关数据进行分析，并进行整理。
撰写市场薪酬调查报告周三（7学时）4 薪酬结构设计结合企业具体情况设计薪酬等级结构根据给定背景资料，为某公司设计内部协调、个人贡献或竞争性薪酬周四（7学时）体系5 总结以上实训内容的相关文件的汇总按教师要求的格式，整理、形成实训内容的上交文档周五（7学时）2.课程设计成绩考核办法：为保证该课程教学活动正常有效地开展，保证教学质量，课程设计要进行多种形式的研讨活动，加强教学环节中的信息交流，便于对教学环节进行实时监控，随时发现问题，解决问题。
课程实践成绩考核按优、良、中、及格、不及格五个等级评定。
根据学生在课程实践中的表现：出勤、学习态度、实践操作水平；学习成果：项目完成水平、书面报告质量；答辩成绩三个方面进行综合评定。
四、说明1.先修课或同修课：薪酬管理2.课程设计所需设备：电脑，投影仪3.教材与教参：教材：冯宪.薪酬管理.浙江：浙江大学出版社，2011教参：［1］薪酬管理，刘昕.中国人民大学出版社，2012年12月。
薪酬管理和薪酬设计培训大纲1.doc
薪酬管理和薪酬设计培训大纲1 《薪酬管理和薪酬设计》培训大纲主讲人：西安交通大学冯涛第一讲薪酬和薪酬体系基础知识一、概述1、薪酬结构与功能2、薪酬管理内涵3、战略性薪酬管理理念二、基于职位的薪酬体系1、职位评价方法2、节职位薪酬体系的实施3、案例研究：不同职位评价方法的应用与比较三、基于任职者的薪酬体系1、技能薪酬体系2、能力薪酬体系3、案例研究：某油田公司的技能基础薪酬制四、薪酬水平的外部竞争性1、薪酬水平的外部竞争性决策2、市场薪酬调查五、工资等级结构与等级制度1、工资等级结构的原理与设计2、宽带薪酬结构3、工资等级制度4、案例研究：油田企业内部职务结构设计与定价六、激励薪酬计划1、激励薪酬的概述2、短期激励薪酬计划3、长期激励薪酬计划4、案例研究：奖励的管理——某采油厂奖金分配风波的启示七、薪酬系统的运行管理第二讲国有企业薪酬改革一、国有企业薪酬的现存问题和改革原因分析1、目前国企薪酬分配的主要问题2、国企薪酬分配改革的原因分析二、我国国企薪酬改革的任务和思路1、薪酬改革的任务2、薪酬改革的思路3、薪酬改革的原则4、薪酬改革的主要目标设想三、国有企业薪酬改革的政策走向1、进一步改革薪酬制度2、理顺薪酬分配关系3、健全薪酬分配的宏观调控体系4、抓好有关配套改革第三讲外部企业薪酬体系和薪酬数据分析一、外部目标企业的确定二、薪酬调查的一般步骤1.选择有代表性的职位2.设计调查问卷3.选择有代表性的样本企业●行业相近●规模相近●地域相近●性质相近●样本量足够4.职位匹配Job Matching5.数据检查check data6.数据分析统计7.趋势分析三、外部企业薪酬体系和薪酬数据分析的基本术语1、Mean Vs. Median2、Quartiles （75th, 50th , 25th）四、回归分析1、所有序列中点的选取2、最大拟合线3、指数回归4、中点增加率五、如何参考外部市场薪酬水平？第四讲国有企业薪酬方案设计一、薪酬方案的目标1.对内公平性2.对外竞争性3.企业支付能力4.容易管理者掌握5.符合法规6.便于员工理解二、薪酬系统的构成三、工作分析和职位分析四、职位说明书的编写1、编写职位说明书时重点需要收集的资料2、职责范围描述的原则/方法3、职位工资-岗位职级划分-职位评估4、职位评估的应用5、职位评估的方法五、薪酬调查六、能力模型的建立七、能力模型在薪酬设计中的应用八、薪酬设计内容1、薪酬结构设计2、幅宽3、幅度重叠4、Compa-Ratio5、通过能力评估决定工资水平6、幅度分区7、薪酬增长矩阵8、奖金分配矩阵九、制定薪酬方案的考虑因素（一）宏观影响因素。
薪酬体系设计大纲
薪酬体系设计大纲一、薪酬结构1、薪酬架构：基础岗位的薪酬架构是：基本工资+房补+绩效奖金+社保（福利）2、薪酬组成：员工现金收入包括基本工资、绩效奖金和房补三部分组成。
二、绩效考核1、绩效考核等级：分A、B、C、D四等A、优秀者占20%；B、中等者占50%；C、一般者占20%；D、差者占10%。
2、对考核成绩的应用：⑴在半年度考核周期内：连续二个月或累计三个月考核为C级，可予以调岗、降级、降职、处分；连续2个月或累计3个月考核为D级，可予以解除劳动关系；⑵在半年度考核周期内：连续三个月或累计四个月考核为A级且半年度考核不低于B级者，予以升级奖励，但半年度调薪人数不得超过本中心人员的20%。
⑶年度考核为D级的可予以解除劳动关系；年度考核为A级的予以升职奖励。
三、调薪制度1、结合公司的财务周期，每年6月和12月为员工的定期调薪时间；2、升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。
3、降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。
四、增加部分注：所有岗位一旦升至经理以上职务，取消学历津贴。
2、工龄工资2年以上老员工，在2年工龄基础上每增加一整年，增加工龄工资50元/月。
3、年终奖⑴中、基层年底双薪，入司满三年者全额年底双薪，未满三年者按工作年限比例领取年终奖（满两年为：2/3*双薪全额，不满两年为：1/3*双薪全额）,⑵年终奖金跟绩效考核挂钩，发放系数为A：1.2、B：1、C：0.8、D：0.6；⑶事业部门（研发部、生产部、销售部、企管部、财务部部）总监年终奖励结合其中心/部门年度奖励方案进行。
五、新员工的定级、起薪1）对于匹配度较好的员工，原则上起薪定在中级3级之间2）对于暂时满足岗位要求，但有很大潜力的新员工，可以考虑将其起薪定在初级1-2级之间（含应届毕业生）3）对于极少数需要把起薪定在中级4级以上的情况，需要报总裁办批准。
六、工资调整工资调整包含1、半/年度绩效调薪每年6月和12月是绩效调薪的时段，绩效调薪根据上半年度的绩效考评结果而确定。
薪酬管理培训课程具体计划方案
一、课程背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度越来越高。
薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的稳定发展具有重要意义。
为了提升企业HR团队薪酬管理能力，提高员工满意度，本方案特制定薪酬管理培训课程。
二、课程目标1. 帮助学员掌握薪酬管理的理论基础和实际操作方法；2. 提升学员在薪酬设计、薪酬调整、薪酬激励等方面的专业能力；3. 增强学员对企业薪酬体系的理解和运用；4. 培养学员具备解决薪酬管理实际问题的能力。
三、课程内容1. 薪酬管理概述（1）薪酬管理的定义及作用（2）薪酬管理的原则与流程（3）薪酬管理的法律法规2. 薪酬体系设计（1）薪酬体系设计的基本原理（2）薪酬结构的设计方法（3）薪酬等级与薪酬水平的确定（4）薪酬体系调整与优化3. 薪酬调整与激励（1）薪酬调整的原则与流程（2）薪酬激励的方法与技巧（3）绩效与薪酬的关系（4）薪酬激励的案例分析4. 薪酬管理与员工关系（1）薪酬管理与员工满意度（2）薪酬管理与员工沟通（3）薪酬管理与员工关系处理（4）薪酬管理与劳动争议预防5. 薪酬管理信息系统（1）薪酬管理信息系统的功能与作用（2）薪酬管理信息系统的实施与维护（3）薪酬管理信息系统在薪酬管理中的应用四、培训方式1. 理论讲解：由具有丰富薪酬管理经验的讲师进行系统讲解，帮助学员掌握薪酬管理的基本理论和方法；2. 案例分析：结合实际案例，引导学员分析问题、解决问题，提高学员的实际操作能力；3. 互动讨论：鼓励学员积极参与讨论，分享经验，共同提升；4. 实践操作：通过模拟练习，让学员亲身体验薪酬管理实际操作过程。
五、培训时间与地点1. 时间：共计2天，每天6小时；2. 地点：企业内部培训室或外部培训机构。
六、培训对象1. 企业HR部门员工；2. 企业其他部门管理人员；3. 对薪酬管理感兴趣的人员。
七、培训评估1. 课堂表现：评估学员在课堂上的参与度和互动性；2. 案例分析：评估学员在案例分析中的分析能力；3. 实践操作：评估学员在实践操作中的操作能力；4. 课后反馈：收集学员对培训的反馈意见，以便改进培训质量。
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薪酬架构体系设计：方法与技巧培训课程大纲
课程背景：
本课程将解决的问题:
1. 薪酬架构，如何做到既能满足组织需求人才的薪酬要求，又能满足企业的成本目标要求？
2. 薪酬设计，如何满足企业的人才保留和激励要求？
3. 怎样规划薪资调整政策，如何考虑相关因素？如何调整能既保持员工积极性，又控制在预算目标内？
4. 新招人员薪酬为何要求高？新进人员的高薪与忠诚老员工的相对低薪之间失衡该怎么办？
这些可能是当前形式下薪酬管理专业人员会面临的挑战，您也会遇到吗？您希望得到答案？
为此，来自MERCER、HAY、PwC等咨询顾问结合咨询经验并总结世界著名咨询公司的相关咨询方法，开发了《薪酬架构设计：方法与技巧》咨询准则，并将其转化为实用课程。
课程收益：
1. 如何保障薪酬架构支撑企业战略目标
2. 如何分析外部人才要求与企业薪酬现状
3. 薪酬战略规划：构建企业人才能力保障的基础
4. 职位评估：构建内部公平的职级体系
5. 薪酬结构设计实务：各级薪酬设计
6. 薪酬结构运用与管理
课程大纲：
(1) 如何保障薪酬系统支撑企业战略目标
——SRP人才管理模型及其薪酬设计理念
•薪酬架构与人才管理
•薪酬管理与员工绩效
•薪酬管理与员工能力
(2) 如何分析外部人才要求与企业薪酬现状
•如何分析招聘中的人才需求
•如何比较外部市场的薪酬数据
•如何向高层透视企业薪酬问题
(3) 薪酬战略规划：构建企业人才能力保障的基础
•薪酬如何与公司的技术战略匹配
•薪酬如何与公司的成本战略匹配
•薪酬如何与公司的营运战略匹配
(4) 职位评估：构建内部公平的职级体系
•职位评估的理论方法
•职位评估的实务方法
•咨询公司常用的职位评估工具
•职位等级评估工具：KPG（KeyPositionGrading）
软件介绍与演示
•KPG职位评估系统与市场薪酬报告的对接
•案例与练习：职位评估
(5) 薪酬结构设计实务
•薪酬结构设计基本原则
•薪酬等级设计
•各级薪酬中点设计
•各级薪酬幅度设计
•固定薪酬与变动薪酬的设计
•成本测算与运行预测
•薪酬设计方案汇报
•案例与练习：薪酬结构设计
(6) 薪酬结构运用与管理
•常见定薪方法与实践技巧
•定薪管理工具运用：KPA（KeyPersonAccessment）
软件
•调薪与预算分配矩阵运用
•特别技能人才的定薪与调薪
(7) Q&A
讲师介绍: 洪先生
资深高级顾问、研究总监。
擅长研究与课程开发，专长的领域包括：战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、人力资本开发、法律规制下的中国人力资源管理；
已推出的课程和管理工具有：《权责管控体系设计方法》、《人才阶梯建设咨询方法》、《工作成熟度与领导模式选择》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《劳动合同解除的HR工具（方法）》、《信任与合作：员工关系管理新机制》、《工作量的测量与计算》、《生产人员定编方法及其薪酬预算》、《绩效考核定量方法》等13项。
受邀在《哈佛商业评论》等著名刊物发表学术论文、管理观点10余篇。
洪先生曾任大学讲师、咨询顾问7年，中外企业人力资源经理、总监、副总裁8年；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。
他在华东理工大学商学院取得学士、硕士学位。
曾任澳大利亚MONASH 大学管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。
倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。
周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。
面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。
在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…
许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…
秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。
偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。
斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。
在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。
窗外，是未被污染的银白色世界。
我会去迎接，这人间的圣洁。
在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。