国外人才流失研究综述
国内外人才流动的现状与研究
国内外人才流动的现状与研究一、背景介绍随着全球化和经济一体化的加速推进，世界范围内的人才流动也越来越频繁。
在人才竞争越来越激烈的情况下，不同国家和地区都希望通过吸引和留住优秀的人才来推动自身的发展和经济繁荣。
本文主要围绕国内外人才流动的现状与研究进行探讨。
二、国内人才流动的现状1. 人才流动的类型国内人才流动主要分为两种类型：一是地区内的流动，也即由一个城市或地区流向另一个城市或地区。
二是跨行业流动，比如从一家企业跳槽到另一家企业、或者由学校的教职员工转至其他机构等。
2. 人才外流与留守由于经济发展水平、收入和职业前景等因素的影响，近几年国内人才流向外部的现象日益增多。
很多人选择离开原来生活和工作的城市或者国家，前往需要人才支持的国家或者地区。
而一些人则选择留守，尤其是在一线城市，由于当地高薪、社会福利等方方面面的优势，很多人宁愿留在当地发展。
3. 人才流动对地方经济的影响人才流动对地方经济的影响是显而易见的。
流动人口的到来，可以促进本地的经济发展。
而对于人口流失的地方，可能会出现人口缺口和职业人才短缺的问题，从而影响当地的经济发展和社会福利。
三、国外人才流动的现状1. 人才流动的类型国外的人才流动与国内类似，主要包括地区内和跨行业流动两种类型。
其中，地区间的人才流动比较常见，如有些人选择前往发达国家或地区寻找更好的职业机会和生活条件。
2. 人才流入和流出的国家随着全球化的加速推进，越来越多的人才选择离开自己的国家，前往海外发展。
而一些发达国家也非常重视人才的引进，通过虚拟招聘会、清晰的移民政策等来吸引人才流入。
3. 人才流动对经济的影响国外的人才流动对经济的影响更为显著，尤其是对于国家和地区来说。
在流入的情况下，一些高级人才能够为所在国家或地区带来更多的创新和企业发展。
同时，对于一些发达国家而言，引进海外人才也有助于缓解自身人口老龄化等问题。
四、人才流动的影响和研究1. 影响人才流动不仅是影响个人和企业的决策，也是影响国家和世界的发展的重要因素之一。
国内外研究综述1
留住人才的做法是不全面的，也不是根本的方法。同时应该认识到，在知识经济的时代，企业是
一个知识的集合体。企业的知识，以IT企业为例，包括企业产品和服务；制造产品和提供服务
的技术、流程和模式；存于数据库、电子文档中的各种数据；有关供应商、竞争者和客户的信息、
极性，增加公平性；自助餐式的福利满足IT员工的个性需求等
[16]
。有些学者认识到IT企业员工
的知识型员工特性，提出了充分授权，委以重任，提高参与感，并提出要以宽容式的管理手法取
代传统的管理手段，实行弹性工作时间制度等策略，充分认识IT企业员工的特殊性，并体现了
IT员工不同于传统行业员工所需要的更多以人为本的企业理念
以，要有效的进行人才流失管理，应该从问题的实质出发，即通过加强对员工(在职与离职员工)
的知识管理，尽可能的将员工的知识保留在组织内，并与组织内共享，既有利于组织内员工的学
习，又为继任者提供前人的经验，更快的实现工作的衔接，缩短职位填补造成的时间，降低人才
流失所造成的一系列影响。
提出的对策主要有：第一，通过优化薪酬制度，注重公平，提高IT企业留住人才的能力；
第二，重视培训制度，满足IT员工自我提高的需求；第三，加强激励机制，以调动员工的工作
积极性。针对人才流失问题设置的薪酬制度方案例如年薪沉淀方案，通过增加个人的离职成本来
试图减少人才的流失；通过采用浮动工资方案加强个人报酬与个人绩效的相关度，刺激员工的积
企业所获得的专利与发明等。这其中一部分是显性知识，而除了显性的知识之外，对于企业更为
重要的是隐藏于企业人才的隐性知识。人才无论以哪种方式或原因离开企业，相比人的流失更重要的是他带走的知识，比如，工作经验、培训成果、客户资源以及他在企业内部和外部社
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言外资企业作为我国经济发展的重要力量，一直以来都扮演着举足轻重的角色。
然而，近年来外资企业人才流失现象愈发严重，给企业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将对外资企业人才流失的现状进行深入分析，并探讨相应的对策，以期为外资企业解决人才流失问题提供参考。
二、外资企业人才流失现状分析1. 人才流失的背景随着国内经济的快速发展和国际竞争的加剧，外资企业在华市场面临着越来越多的挑战。
为了降低成本、提高竞争力，部分外资企业开始进行业务调整和人员优化，导致部分员工感到职业前景不明朗，从而选择离开。
此外，国内企业待遇的提高和政策的支持也吸引了外资企业人才的关注。
2. 人才流失的表现外资企业人才流失主要表现为核心骨干员工的流失、技术人才的流失以及管理人才的流失。
这些员工往往具备较高的专业技能和管理经验，是企业的中坚力量。
他们的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业核心技术的泄露和市场资源的丧失。
3. 人才流失的影响人才流失对外资企业的影响是多方面的。
首先，人才流失会导致企业人力成本的增加，如招聘、培训等费用的支出。
其次，人才的流失会影响企业的技术创新和业务发展，降低企业的竞争力。
此外，人才的流失还可能导致企业文化的破坏，影响企业的凝聚力和向心力。
三、对策研究1. 建立完善的薪酬福利体系外资企业应建立具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
在制定薪酬福利政策时，应充分考虑员工的需求和期望，确保员工的付出得到合理的回报。
同时，企业还应关注员工的职业发展，提供良好的晋升机会和培训资源，激发员工的工作热情和创造力。
2. 优化企业文化建设企业文化是企业的灵魂，对员工的凝聚力和向心力具有重要影响。
外资企业应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。
此外，企业还应关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工在工作中保持良好的心态。
3. 加强人才储备和培养外资企业应加强人才储备和培养工作，建立完善的人才培养体系。
《人才流失问题研究国内外文献综述2700字》
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
国外避免人才流失研究报告
国外避免人才流失研究报告
根据国外避免人才流失的研究报告，以下是一些相关的发现和建议：
1. 薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的关键因素之一。
研究表明，对员工的薪酬水平进行公平合理的调整，并提供具有竞争力的福利和奖励措施，可以有效减少人才流失率。
2. 职业发展机会：人才渴望具有职业发展的机会和晋升空间。
提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，激发员工的工作动力和潜力，从而减少人才流失。
3. 工作环境和文化：提供良好的工作环境和积极的企业文化可以吸引并留住人才。
员工与管理层之间的良好沟通、公平公正的管理和合理的工作时间安排都是有效的措施。
4. 奖励和认可机制：建立奖励和认可机制，鼓励员工的绩效和贡献，并通过奖金、晋升和其他形式的奖励来激励员工。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 工作-生活平衡：认识到员工的个人需求和家庭要求，提供
弹性工作时间和家庭友好政策，帮助员工实现工作与生活的平衡，从而减少他们离职的倾向。
6. 团队合作和领导力：建立积极的团队合作和强大的领导力，加强员工之间的联系和合作，为员工提供成长和学习机会，从而提高团队凝聚力和人才留存率。
7. 员工参与和参与感：鼓励员工参与决策过程，提供机会参与相关项目和决策，增强员工对组织的归属感和参与感。
总体而言，通过关注员工的需要、提供良好的工作环境和发展机会，以及激励和认可员工的贡献，可以帮助组织避免人才流失，增强人才吸引力和员工留存率。
这些举措使得员工感到受到尊重和重视，从而激励他们为组织做出更大的贡献。
关于人才流失影响因素的研究述评与理论建议
关于人才流失影响因素的研究述评与理论建议作者：王淑王星予来源：《经济与社会发展研究》2013年第08期摘要：通过梳理相关文献，发现基于特定人才流失的影响因素的研究匮乏，且尚无统一模式；研究方法单一；区域覆盖面过于局限等问题。
在此基础上提出理论改进建议，以期对人才流失影响感知的研究与发展提供一定帮助。
关键词：人才流失；影响因素一、国内外研究综述（一）人才的相关概念界定彼得·德鲁克（Peter F.Drucker，1954）在《管理实践》中首次提出现代“人力资源”的概念。
威廉·配第（William Petty，1662）的经济学思想、亚当·斯密（Adam Smith，1776）的《国富论》以及马克思（Karl Heinrich Marx）关于劳动力和劳动力价值的理解，都是早期人力资本思想的雏形。
根据《辞源》中的解释，“人之有才学者、人之材能、人之品貌”谓之“人才”。
按照知识结构可划分为“一”型人才、“I”型人才、“T”型人才和“π”型人才（张骏生，2006）；根据所学专业，分为自然科学技术人才和哲学社会科学专业人才；根据工作性质，分为技术开发工作人才、企业经营管理人才、政党管理人才和教学人才（桂昭明，2004）；根据社会称谓，可划分为科学家、工程师及其他。
（二）人才流失影响因素的相关研究1.关于自变量的理论研究。
环境是人才生存与发展的基础，在很大程度上影响着人才的去留（鲁建彪，2005；刘晓宁，2007），社会生产力、经济物质环境和政策因素的作用尤为明显（文湘，2007）。
①生产力因素。
生产力发展所产生的社会分工及生产社会化是人才流动的根本原因，三次产业划分理论（Colin Clark，1940）揭示了人才在不同产业间梯次转移的分布变化规律。
②经济物质环境。
宏观上，区域经济发展规模与实力影响着人才的流动（杨锋，2006），是优化资源配置的必然要求，人才流动的决策模型（冯子标，1999）以人力资本营运为核心，将人才流动的影响因素归结为流动成本与流动收益；微观上，个人所得税最高边际税率过高可能会导致高技能人才的流失（杨丽丽，2010）。
国外人力资源管理研究综述
国外人力资源管理研究综述摘要：如何有效构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势，已成为当前中国广大企业面临的关键课题。
本文通过回顾与梳理国外人力资源管理的主要研究成果，归纳了不同的人力资源管理模式，可为我国人力资源管理方面的相关研究提供了参考。
关键词：人力资源管理；国外人力资源管理；综述人力资源管理历来为管理学领域的一大热点。
介绍、研究并借鉴西方人力资源管理的研究模式，并结合我国相关研究成果，显得尤为急迫和关键。
1. 人力资源概念及战略的提出德鲁克在书中引入了“人力资源”(HR)这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有“特殊能力”资源”。
这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。
但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。
进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。
因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。
学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。
战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。
如Lengnick Hall主要研究企业战略与人力资源管理之间的相互作用关系。
针对波特的三种竞争战略，Schuler, R. S.等提出与之相联系的HRM 战略，指出不同的竞争战略需要不同的HRM政策组合。
Delery, J. E.和Doty, D. H 的战略型HRM则认为一些HRM工作具有战略性，如员工参与和工作描述、正规培训系统、内部职业机会、利润共享、雇佣保证等。
米切尔谢帕科通过研究指出，提高绩效是企业环境、战略与HRM实践和HRM支持四个因素相互作用、相互联系的结果。
Fulmer则认为有效的HRM政策可形成良好的氛围，有助于提高生产率与公司绩效。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言随着经济全球化的不断深入，外资企业在华投资与发展势头强劲。
然而，在激烈的商业竞争中，外资企业普遍面临一个不容忽视的问题——人才流失。
人才的流失不仅关系到企业的日常运营，更是企业核心竞争力与长远发展的关键因素。
本文旨在深入分析外资企业人才流失的现状，并探讨相应的对策，以期为外资企业在华的可持续发展提供参考。
二、外资企业人才流失现状分析（一）流失现象普遍存在外资企业在华发展多年，虽然吸引了大量优秀人才，但人才流失现象也日益严重。
特别是在一些技术密集型和高端制造业领域，关键岗位的人才流失率居高不下。
（二）流失原因多元复杂1. 薪酬福利体系不具竞争力：部分企业薪酬体系未能与市场接轨，导致员工对薪酬福利不满。
2. 职业发展机会有限：部分员工在现有岗位上看不到晋升机会，缺乏职业成长空间。
3. 企业文化差异：不同国家文化差异导致员工难以融入企业，进而产生离职意愿。
4. 竞争对手的挖角：其他企业的高薪诱惑、更好的发展机会等也是导致人才流失的重要因素。
（三）影响深远人才流失不仅导致企业核心技术的泄露、客户资源的流失，还增加了企业的招聘与培训成本，影响企业的持续稳定发展。
三、对策研究（一）完善薪酬福利体系企业应定期进行薪酬福利调查，确保员工的薪酬福利与市场接轨。
同时，建立多元化的福利体系，满足不同员工的需求，提高员工的满意度和归属感。
（二）提供职业成长空间企业应建立完善的职业发展规划体系，为员工提供明确的晋升通道和职业发展路径。
同时，加强内部培训，提高员工的职业技能和综合素质。
（三）加强企业文化建设企业应积极推动跨文化交流，加强企业文化建设，营造良好的工作氛围。
通过举办各类文化活动、团队建设活动等，增强员工的团队凝聚力和企业认同感。
（四）建立人才储备机制企业应建立人才储备机制，通过校园招聘、社会招聘等渠道，提前储备关键岗位的候选人。
同时，建立完善的内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国外人才流失研究综述
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：
①马奇西蒙模型
马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。
马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。
他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：
但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。
在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。
令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
②普莱斯模型
普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。
普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。
前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。
普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。
它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。
③莫布雷中介链模型
莫布雷(Mobley, 1977)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
他指出人才流出企业的过程如下:
雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案,产生辞职意图,最终决定流出。
Mobley 的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。
④国外最新人才流失模型 Price-Mueller(2000)模型
Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6 版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，模型如图 2.3。
Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。
本文实证部分中对“人才流失内在动因”的探讨，也主要借鉴了该模型中所提及的各种变量，考察各种变量对人才流失的影响与关系。
⑤从工作满意度的角度研究人才流失
工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。
它是学者们研究离职时最早使用的态度变量，它对离职的影响一直是研究的热点问题Muchi nsky&Tuttle(1979),Carsten & Spector(1987), Woturba(1991)等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。
⑥从组织承诺的角度研究人才流失
组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。
在1974 年Porter 等人的研究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而Porter 等人的研究在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺可能是一个比工作满意度更好的预测变量。
他们指出,承诺高的员工明显地表现出信赖并乐于接受组织目标与价值观；对组织的各项工作乐于投入更多的精力；对能够成为组织的成员充满自豪。
而且员工组织承诺越高，离职率越低;承诺越低，离职率越高。
从上面对国外人才流失研究的综述我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，这对我们的研究起到了方向性的指引作用。