医院绩效工资制度
医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案一、背景分析随着医疗行业的快速发展，医院管理逐渐走向精细化，绩效工资分配制度作为医院管理体系的重要组成部分，对于提高医务人员的工作积极性、提升医疗服务质量具有关键作用。
然而，传统的绩效工资分配制度存在诸多问题，如分配不公、激励效果不明显等，亟待改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、透明的绩效工资分配制度，使医务人员收入与工作量、工作质量、业务能力等挂钩。
2.提高医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量。
3.优化医院人力资源配置，促进医院可持续发展。
三、改革原则1.公平原则：确保绩效工资分配公平合理，避免人为因素干扰。
2.激励原则：通过绩效工资分配，激发医务人员的工作积极性。
3.可持续原则：绩效工资分配制度应与医院长远发展相结合，实现可持续发展。
四、改革内容1.建立绩效工资分配体系（1）设立基础绩效工资：根据医务人员的基本工资、职称、学历等确定。
（2）设立工作量绩效工资：根据医务人员的工作量、工作质量、业务能力等确定。
（3）设立质量绩效工资：根据医疗服务质量、患者满意度等确定。
（4）设立特殊贡献绩效工资：对在科研、教学、管理等方面有突出贡献的医务人员给予奖励。
2.设立绩效工资分配系数（1）根据岗位性质设立不同的绩效工资分配系数，如临床、医技、管理等。
（2）根据工作年限、职称、学历等设立不同的绩效工资分配系数。
（3）根据工作强度、工作环境等因素设立不同的绩效工资分配系数。
3.建立绩效工资分配制度调整机制（1）定期对绩效工资分配制度进行评估，根据评估结果进行调整。
（2）根据医院发展战略和市场需求，适时调整绩效工资分配体系。
（3）建立绩效工资分配监督机制，确保分配过程的公平、公正。
五、实施步骤1.制定绩效工资分配制度改革方案（1）成立绩效工资分配制度改革领导小组，负责制定改革方案。
（2）广泛征求医务人员意见，确保改革方案的科学性和可行性。
（3）报上级主管部门审批。
2.宣传培训（1）组织医务人员学习绩效工资分配制度改革方案，确保医务人员了解改革内容。
医院绩效工资管理制度范文（二篇）
医院绩效工资管理制度范文一、引言绩效工资管理制度是一种有效的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率，推动医院整体绩效的提升。
为了建立科学公平的绩效工资管理制度，本制度旨在规范医院绩效工资的核定、发放和管理，以确保工资激励能够达到预期效果。
二、适用范围本制度适用于医院所有员工。
三、绩效考核1.绩效考核指标的确定（1）绩效考核指标应具有科学性、客观性和可比性。
（2）各岗位的绩效考核指标应根据岗位特点进行确定，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率等。
（3）绩效考核指标应定期进行评估和调整，确保其与医院发展目标相一致。
2.绩效考核方法（1）定量指标法：设置明确的绩效考核指标，按照排名、评分等方式进行评估。
（2）定性指标法：依据工作表现的质量和效果，进行定性评价。
（3）360度评价法：从不同角度收集关于员工工作表现的信息，进行全面评价。
3.绩效考核流程（1）制定考核目标和指标；（2）收集评估数据；（3）评估和分析评估结果；（4）制定绩效评估报告；（5）发布绩效评估结果。
四、绩效工资核定标准1.工资分级标准根据绩效考核结果，将员工分为五个等级：A、B、C、D、E，A级为最高级别，E级为最低级别。
2.工资核定规则绩效工资的核定应遵循一定的原则：（1）等级对应工资分配：不同等级的员工享受不同的工资水平。
（2）绩效等级决定绩效工资的水平。
（3）绩效工资按月发放，不得拖欠，也不得提前发放。
（4）岗位工资和绩效工资分开核算，相互独立计算。
五、绩效工资发放1.绩效工资的发放时间绩效工资应于每月月底前发放到员工工资卡户，确保按时发放。
2.绩效工资的发放方式绩效工资的发放方式包括：线上发放和线下发放。
（1）线上发放：将工资直接打入员工工资卡户。
（2）线下发放：员工可在规定时间和地点领取工资。
六、绩效工资管理1.绩效工资记录医院应建立绩效工资管理档案，对绩效工资发放情况进行记录和归档。
2.绩效工资异议处理员工对绩效工资核定结果有异议的，应在核定结果公布后的五个工作日内提出申诉。
三甲医院护士岗位绩效工资制度
三甲医院护士岗位绩效工资制度
1．按照护士的学历、职称、院龄、工作能力等对护士进行定级，分为N0-N4五个等级。
明确每一级护士的知识技能、素质、培训要求，确定晋级标准，护士达到晋级标准方可晋升相应级别。
2．对护士进行岗位管理，以护士分级为基础，确定全院护士岗位，不同岗位之间划分合理，工作职责清晰，根据工作分析的结果形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。
3．一人一岗，竞聘上岗，责任组长、带教组长、专科护士岗位等面向全院进行竞聘，以片区为单位，护理部参与并督察。
每两年进行一次岗位竞聘。
4．护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。
5．坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位绩效工资随护士岗位的变动而调整。
建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使护士钻研科学技术，提高业务技能水平。
医院绩效工资分配管理制度
医院绩效工资分配管理制度
1.贯彻落实国家事业单位收入分配制度改革精神，结合医院特点，制定相应科学、合理的资金分配与管理制度，不准科室承包、开单提成、医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩。
2.设立奖金管理组织负责全院奖金管理工作，并有相关程序与制度。
3.绩效工资分配原则：
（1）坚持始终把社会效益放在首位的原则，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。
（2）逐步健全和规范对医院的资金分配制度，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院的组织绩效考核中的权重。
（3）坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
（4）坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。
4.医院绩效工资分配的主要依据
（1）医院内部进行绩效工资分配时应当按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
奖金应当与综合考核指标挂钩，不得单纯与业务收入挂钩。
（2）医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的
部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
（3）医院内部的绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
奖金的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
分配形式和办法可以由医院根据本单位的目标任务、工作特点、考核结果自主确定。
医院奖励性绩效工资分配管理制度
南昌市第九医院奖励性绩效工资分配管理制度为了进一步贯彻落实事业单位收入分配制度改革精神，结合卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规范医院奖励性绩效工资分配工作，制定本制度。
一、奖励性绩效工资分配管理组织设在审计科，负责全院奖金核算管理工作，并制定相关程序与制度。
二、医院奖励性绩效工资分配方案实行动态管理，每年修定后，必须经过职工代表大会讨论通过后执行。
三、分配方案的建立，要以落实医院综合质量目标考核为前提，杜绝科室承包、开单提成，遵照卫生部关于“医疗机构不准实行科室的收入和医生个人收入挂钩”的要求。
四、分配中坚持把社会效益放在首位的原则，突出医疗质量、技术水平、医疗服务在医院绩效考核中的权重。
五、日常管理中坚持优质、高效、低成本的原则，充分利用医疗资源，降低成本，为患者提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务。
六、坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的原则。
七、医院绩效工资分配的主要依据：按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核综合业绩。
奖金发放每月与科室综合考核指标挂钩。
八、医院内部的绩效考核应当根据岗位所承担的责任不同、风险不同、技术不同，并综合考虑工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等因素，在规范成本核算的基础上，对于工作可以量化考核的部门以量化考核为主，难以量化考核的部门主要以岗位职责为基础进行考核。
九、医院奖励性绩效分配主要体现工作人员的工作业绩和实际贡
献。
奖励性绩效工资的分配应当重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。
十、具体分配方案根据医院实际情况另行制定。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院绩效工资管理制度
医院绩效工资管理制度根据国务院2006年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案的规定,特制定瑞安市妇幼保健院绩效工资管理制度。
一、绩效工资构成说明事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。
1．岗位工资：主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
2．薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。
对不同岗位规定不同的起点薪级。
工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。
国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。
事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
是收入分配中"活"的部分。
4．津贴补贴：事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
二、我院绩效工资管理原则1．岗位工资和薪级工资，我院执行国家统一的政策和标准，属于职工基本工资。
津贴补贴如有岗位，分别对待，如放射补贴、公共卫生事件补贴等。
2．绩效工资，这里指"活"的部分，依据医院的发展规模与国家有关提升居民收入的精神，根据上级部门的绩效率工资的有关政策，制定相应的总量控制依据。
建立以工作量计酬质量考核为主，突出医风医德、技术能力与风险的全面考核体系。
三、绩效工资的实施（指"活"的部分）月绩效工资的实施①制定实施方案，医院绩效工资分配实行院科两级核算分配制。
实施方案应突出工作质量、技术能力与风险，并重工作量。
②落实具体科室组织实施，如医务科、护理部、财务科等。
③医院根据业务科室及行政后勤科室工作性质不同，确定不同的绩效工资分配方案。
行政后勤人员按岗位责任不同确定奖金分配系数，院级领导及中层干部绩效工资按照职务不同按系数发放每月绩效工资。
绩效工资分配实行与全院实际收支余同步增减的办法核算。
医院绩效工资管理制度
绩效工资管理制度为激活人力资源，全面提升医院竞争力，加速医院发展，根据国家、省、市关于加快推进县级公立医院综合改革实施意见及有关绩效工资管理等文件精神，结合医院实际，制定本制度。
一、绩效考核绩效考核由医院质控办及其他职能部门按月进行考核，考核结果与科室绩效工资挂钩(考核办法另附)。
二、分配原则1、预算管理、总量控制。
实行预算管理，全院人员经费支出占业务支出的比例控制在35%以内，根据测算，全年绩效工资总量按有效医疗收入28%比例提取，实行总量控制为宜。
其中日常绩效工资总量控制在24%以内，单项奖励绩效工资总量控制在4%以内。
2、分类核算、绩效考评。
设临床、医技、行管后勤等责任考评单元，将工作量、质量、技术难度、成本控制和患者满意度纳入绩效管理内容，提炼为工作量成本效益和管理效益两类核心考评指标，采用综合平衡记分法核算科室绩效，作为核定科室绩效工资依据。
科室实行主任负责制，科主任负责人事、业务及绩效分配工作。
实行院科两级核算，医院按科室绩效人员岗位系数及考评计分核算各科室奖励绩效工资，各科室制订科室绩效二次分配管理办法，核算分配到人。
3、成本控制、效益优先。
按照工作量及成本效益指标占85%和管理效益指标占15%核算科室绩效，严格科室成本控制和质量管理，促进医院增收节支，降低医疗服务成本和运行成本，增强服务能力，提高服务效率。
三、分配模式1、实行全员全额绩效管理分配，绩效工资分基础绩效、奖励绩效和单项绩效三部分。
全年绩效工资总额按有效医疗收入28%以内提取，实行总量控制，其中每月基础绩效、奖励绩效和单项绩效工资按有效医疗收入24%以内提取控制，年度综合奖励按有效医疗收入4%以内提取控制，可分季度或年度考评兑现。
绩效工资根据医院制定核心考核指标实行计分制核算科室绩效，科室实行绩效二次分配，考评到人，分配到人。
基础绩效工资每月10号发放，奖励绩效和单项绩效每月月底考评发放。
2、核定人员、床位编制及设置绩效岗位系数医院科学合理核定科室人员及床位编制数，实行院、科两级核算。
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2016关于医院绩效工资制度范本
实施绩效工资是贯彻落实国家工资改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
下面是中国人才网为大家搜集整理的2016关于医院绩效工资制度范本，欢迎阅读与借鉴。
2016关于医院绩效工资制度范本【1】
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的.内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。
其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。
”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。
主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。
其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来
分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。
科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。
收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
若需详情，请致电：xxxxxxxx。
2016关于医院绩效工资制度范本【2】
医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给大家提供参考价值。