绩效管理(20201119003953)
绩效管理(PPT
绩效管理能够保证企业的战略 得到有效的贯彻执行
绩效管理的作用：
战略
目
标
公司目标
•通过绩效目标的设定和绩效计划过 程，企业的战略目标被有效地分解 到各个部门和个人，使公司的战略
分
部门目标
解
目标得以层层传递和落实，从而保 证个人目标与企业目标一致
个•企人目业标需要将战略•目控通标以过有及对效绩员到效工考实核现，绩组效织目公可标司以过业有程绩效的地监
级展对情其况工 方并向在努必力要的时候 ••作期的寻定由成望指求的于果导上考依的 或级核据指绩•给并标效予能和计指够标划导对准阶或员对段帮工员制助偏 •帮工减点得自助的少和到己工了成肯的作 矛绩 定优进盾离的纠行和•成其肯组行正考争绩不定织为核议，足员战及，指工略时从出的目加而标以
效期间的的 •自己工作 •帮助员工提
学习与成长
为实现我们的远景， 我们的组织必须如 何学习和改进？
基于平衡计分卡的绩效管 理体系的优点
传统绩效管理方法
平衡记分卡方法
•短期绩效指标 •多为财务指标，缺少非财务 指标 •关注过去 •较多关注结果性指标
•平衡短期绩效指标和长期绩 效指标 •平衡财务目标和非财务目标 •平衡过去和未来 •平衡过程性指标和结果性指 标 •实施公司战略的有效工具
工个人目标联系 起来，引导员工 的行为朝着实现
• 员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？ • 管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？ • 员工在完成工作的过程中，如何去获得有关他们的
工作情况的信息？ • 在绩效期内，经理人员将如何与员工进行沟通？
组织战略目标的 方员向努力 •明工确了自己的
工作目标和工
绩效
绩效
反馈 绩效
绩效管理办法
绩效管理办法绩效管理是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行全面评估和管理，可以提高组织绩效、激励员工积极进取，并为人力资源管理提供决策依据。
在实施绩效管理过程中，需要建立一套科学有效的绩效管理办法，以确保管理过程的公正性和准确性。
本文将从目标设定、评估方法、反馈机制和改进措施等方面，论述绩效管理的相关办法及应用。
一、目标设定在绩效管理中，明确的目标是保证管理过程的基础。
企业应该根据业务目标和战略规划制定出适当的绩效目标，这些目标应该具有明确性、可衡量性和可实现性。
目标设定应该根据员工的工作性质和职责进行个性化设置，确保员工的绩效评估具有针对性和实际意义。
此外，目标设定应该是双向的，既要考虑企业整体绩效目标的达成，也要考虑员工在个人成长和提升方面的需求。
二、评估方法绩效评估方法的选择直接影响到评估结果的准确性和可信度。
常见的评估方法包括360度反馈法、结果导向法和行为导向法等。
企业应根据自身的情况选择适合的评估方法，并结合员工的工作岗位和职责进行个性化设置。
在评估过程中，要确保评估者具备专业能力和公正性，评估标准要具有明确性和可操作性，以保证评估结果的客观性和公正性。
三、反馈机制给予及时准确的绩效反馈是绩效管理的关键环节之一。
企业应建立起有效的反馈机制，让员工了解自己的绩效评估结果，并针对评估结果进行讨论和指导。
反馈应该具有针对性和积极性，既要指出问题和不足，也要肯定成绩和优势，以激励员工改进和成长。
在反馈过程中，管理者应注重沟通和互动，倾听员工的意见和建议，以增加员工的参与感和归属感。
四、改进措施绩效管理的最终目的是为了提高绩效和促进组织发展。
因此，企业应根据绩效评估结果制定相应的改进措施，以帮助员工改进不足和提升绩效。
改进措施应该具有可操作性和可衡量性，可以包括培训计划、职业发展规划和奖励措施等。
改进措施的实施过程中，应重视反馈和跟进，保证改进的持续性和有效性。
绩效管理不仅仅是对员工的绩效进行评估和管理，更应该是一个持续的过程和管理理念。
如何进行绩效管理
如何进行绩效管理绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它通过全面、系统地分析和评估员工的工作成果来衡量其工作效果，并为公司制定和实施战略目标提供指导意见。
在这篇文章中，我们将讨论如何进行绩效管理，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等方面。
目标设定绩效管理的第一步是制定职业目标。
企业管理者应该了解每个员工的能力与职责，根据员工的工作性质与公司战略规划制定目标。
目标应该明确、具体、可衡量和有挑战性。
在目标设定的过程中，员工应该参与其中，以充分了解和接受目标，同时提出认为不合理的问题或建议。
绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定期或年度性评估的过程，以评估员工实际工作成果与目标的差距，并发现员工在业务方面的弱项。
绩效评估应该根据公司的战略目标和工作计划来制定，制定卡片评分体系、主管与员工讨论、360度反馈、季度评估与年终总结等等方式都可以进行。
反馈绩效评估结果应根据员工实际表现，向其提供针对性的反馈。
反馈的方式和形式可以根据具体情况而定，包括书面甚至是当面交谈等。
如果员工表现出色，应当及时表扬，以鼓励其继续努力；如果员工表现不佳，应该给予及时的指导和支持，以帮助其改进。
奖惩绩效管理也包括奖惩机制。
奖励是要激励员工保持积极向上和良好的工作态度，例如加薪，升职，甚至是感谢信等。
而惩罚则是要对员工不良的表现进行严格处罚，例如警告、罚款或开除。
奖惩的目的是增强员工的工作动力，提高员工的绩效，让员工知道公司对员工的工作期望，进而在事业上获得成功。
总结绩效管理是企业发展的重要保障，企业管理人员需要熟悉绩效管理流程，对员工工作进行全面的评估，及时做出反馈，并根据员工实际工作成果，结合奖惩机制来鼓励员工优秀表现。
在进行绩效管理的过程中，企业管理者应该尽力为员工创造积极、开放、公正的工作环境，让员工体验到企业对员工的重视与支持，助力企业发展。
绩效管理办法
绩效管理办法一、绩效管理体系设计绩效管理体系设计是实施绩效管理的基础，其主要包括以下几个方面：明确绩效管理的目标和原则：明确绩效管理的核心目标是提高组织整体绩效，推动员工个人成长和发展。
设计绩效管理的流程和制度：包括绩效计划的制定、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
确定绩效管理的方法和工具：例如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。
二、目标设定与分解目标设定：根据公司战略和部门职责，为员工设定明确、可衡量的绩效目标。
目标分解：将整体目标分解为具体的、可操作的子目标，便于员工理解和执行。
三、绩效评估与反馈绩效评估：采用定期和不定期的方式，对员工的工作绩效进行评估，确保评估的公正、公平和客观。
绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括优点和不足，为员工改进绩效提供指导。
四、绩效改进与提升分析绩效差距：通过绩效评估结果，分析员工绩效与目标之间的差距。
制定改进计划：针对差距，制定具体的绩效改进计划，帮助员工提升绩效。
五、激励与约束机制激励机制：通过薪酬、晋升、奖励等方式，对员工的优秀绩效进行激励。
约束机制：对绩效不佳的员工，通过培训、转岗、降薪等方式进行约束，促使其改进绩效。
六、绩效监控与调整绩效监控：通过定期的检查和跟踪，确保员工绩效计划的顺利实施。
绩效调整：根据外部环境变化和组织内部情况，适时调整绩效目标和计划。
七、绩效结果应用薪酬与晋升：将绩效结果作为员工薪酬调整和晋升的重要依据。
培训与发展：针对员工的绩效表现和差距，制定个性化的培训计划，促进员工的职业发展。
组织优化：通过分析各部门和员工的绩效数据，发现组织结构和流程中存在的问题，为组织优化提供依据。
绩效管理体系是一个持续改进和优化的过程，需要各级管理者和员工的共同参与和努力。
通过以上七个方面的有效实施，可以推动组织绩效的整体提升，实现组织的长期发展目标。
绩效管理如何进行绩效管理
绩效管理如何进行绩效管理绩效管理是企业内部管理的重要一环，既可以帮助企业提高综合竞争力，也能激励员工积极工作，发挥个人潜力。
但是，如何进行绩效管理并不是一件容易的事情，需要企业在制定具体方针时考虑多方面因素，灵活应用各种手段，才能取得良好的效果。
一、确立目标绩效管理的前提是要有明确的目标，也就是说，在每个评估周期开始之前，必须设定确定目标，并与员工共同制定，以确保其对目标的理解，引进量化的评估标准。
二、建立评估机制为了使绩效管理顺利推进，企业需要建立一套绩效管理评估机制。
例如，对公司的战略目标、部门目标和个人目标进行有针对性的评估，在评估过程中系统地搜集员工的操作数据和关键表现指标，以便更好地评估员工的执行力和成就力，并及时调整目标设定和评估机制。
三、强化员工培训绩效管理需要员工的积极配合，但是员工对评估制度和目标设定程序对理解不透彻的问题非常普遍。
为了解决这个问题，企业需要加强员工对绩效管理的培训和知识普及，教导他们如何实现目标，激励他们积极工作，同时提供更多的反馈，以促进员工的参与、了解和认同，通过内部培训、赛事、奖励等形式，提高员工的思维和意识。
四、制定有效的奖惩措施在评估后，企业应根据评估结果采取相应的奖惩措施，激励员工为公司做出更好的贡献，同时惩罚那些没有达成目标的员工。
但是，在制定奖惩措施时，应综合考虑员工的实际表现、团队成绩和公司的整体目标，以确保奖惩治理具有针对性和切实可行性，形成个人的良好行为和企业文化。
五、倡导团队合作绩效管理是企业管理的重要部分，也是企业员工之间的一种交流方式。
因此，在日常工作中，我们需要积极推动团队合作，打破部门之间的壁垒，建立交流的平台和制度，营造良好的团队氛围，以促进员工的交流和相互帮助，创造更高效、更具创造力的工作环境。
综上所述，绩效管理是企业管理系统中的响当当的一环。
它发挥不同于其他管理体系的作用，是一种创新型管理体系，不断迭代，体现民主和进展。
因此，等待企业去挖掘，去创新，除了以上所说的，企业管理也要考虑时间和实际情况，以创造更高价值的管理手段。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度1.引言绩效管理是一种组织对员工绩效进行评估和控制的系统化方法。
通过绩效管理制度，企业可以明确员工的工作目标，对员工的绩效进行衡量和评估，并为员工提供相应的激励措施，以提高员工的工作效率和工作质量。
本文将介绍一个完善的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励措施等方面。
2.目标设定2.1 绩效目标制定原则在制定绩效目标时，应遵循以下原则：- 具体性：绩效目标应具体明确，可以量化和衡量。
- 可衡量性：绩效目标应该能够通过具体的指标衡量和评估。
- 可达性：绩效目标应该是具有挑战性但又可实现的，能够激发员工的积极性和动力。
- 相关性：绩效目标应该与员工的工作职能和企业的整体目标相一致。
- 时效性：绩效目标应该有明确的起止时间。
2.2 绩效目标的设定流程制定绩效目标的流程如下所示：1. 定义企业整体目标：明确企业的经营战略和目标，确定与员工绩效相关的目标。
2. 制定部门/团队目标：根据企业整体目标，由各部门/团队制定相应的绩效目标。
3. 制订个人目标：由每个员工根据部门/团队目标和个人职责，制定符合自身工作特点和能力的绩效目标。
4. 目标评审和调整：经过评审，对绩效目标进行调整和修改，确保合理性和可行性。
3.绩效评估3.1 绩效评估方法绩效评估是对员工绩效进行量化和评估的过程，常用的绩效评估方法包括：- 360度评估：通过多方面的评估来获得全面的绩效评价。
- 关键绩效指标评估：根据设定的关键绩效指标进行评估。
- 行为评估：评估员工在工作中的行为表现和工作态度。
- 定性评估：根据对员工工作的整体评价进行绩效评估。
3.2 绩效评估周期和频率绩效评估周期和频率应根据企业的需要和实际情况来确定。
一般来说，绩效评估可以分为以下几种周期和频率：- 年度评估：一年一次，用于全面评估员工的年度绩效表现。
- 季度评估：每个季度一次，用于跟踪员工的季度绩效表现，及时调整工作目标。
- 项目评估：根据项目进展和完成情况评估员工的绩效。
绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手段随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。
绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。
这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。
在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。
只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。
绩效评价的核心在于量化和定量化。
在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。
评价结果应该是科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。
企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
四、开展绩效管理实践绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。
企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。
在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。
绩效管理方法
绩效管理方法绩效管理是指组织通过对员工工作绩效的评估和管理，以达到提高员工工作绩效、促进员工个人发展和实现组织战略目标的管理活动。
在当今竞争激烈的市场环境中，绩效管理方法对于企业的发展至关重要。
本文将就绩效管理方法进行探讨，旨在帮助企业更好地提高员工绩效，实现组织发展目标。
首先，明确绩效目标。
企业在进行绩效管理时，需要明确绩效目标，即明确员工应该达到的工作绩效标准。
这些绩效目标应该与企业的战略目标相一致，能够有效地帮助企业实现战略目标。
明确的绩效目标可以帮助员工明确自己的工作重点，从而更好地发挥自己的工作能力，提高工作绩效。
其次，建立绩效评估体系。
建立科学、合理的绩效评估体系是提高员工绩效的关键。
绩效评估体系应该包括定量指标和定性指标，既要考核员工的工作成果，也要考核员工的工作态度和工作方式。
通过绩效评估体系，可以客观地评价员工的工作表现，为员工提供明确的改进方向，激励员工不断提高工作绩效。
再者，进行绩效反馈和辅导。
在绩效管理过程中，及时的绩效反馈和辅导对于提高员工绩效至关重要。
管理者应该定期与员工进行绩效面谈，向员工反馈其工作表现，指出其工作中存在的问题，并给予必要的辅导和帮助。
通过绩效反馈和辅导，可以帮助员工及时调整工作方向，提高工作绩效。
最后，激励员工提高绩效。
激励是提高员工绩效的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式激励员工，让员工感受到努力工作的价值和意义，从而更加努力地提高工作绩效。
综上所述，绩效管理方法对于企业的发展至关重要。
企业应该明确绩效目标，建立绩效评估体系，进行绩效反馈和辅导，激励员工提高绩效，从而更好地实现组织发展目标。
希望本文的探讨对企业提高员工绩效有所帮助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理(串讲) 主讲人：刘伶2、 绩效管理的处是组织的全体成员.3、 具体考评人员取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准4、 在一项对操作人员的考评中，为了了解员工绩效提髙的程度，应以该员工的直•接主 亶作为信息的主要来源。
5、 从考评的效标上看，基本上有三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标6、 在选择确左具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：(1)管理成本;(2)工作实 用性;(3)工作适用性7、 一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用实际产生结果、)、'对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征为导向讯考评方法。
8、 在设计考评方法时可依据以下几个基本的原则：(1) 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；(2) 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； (3) 上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；(4) 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。
9、 在对绩效管理的运行程序、步骤提岀具体明确的要求时，主要应考虑以下几个问题：(1) 考评时间的确定； (2) 工作程序的确泄。
10、 绩效考评的类型：(1) 上级考评，在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大， 约占 60%-70%o(2) 同级考评，一般控制在10%左右，不宜过大： (3) 下级考评，一般控制在10%左右： (4) 自我考评，一般控制在10%左右： (5) 外人考评准备阶段实施阶段1明确绩效管理的参与者：1提商绩效考评的准确性 2绩效考评方法的选择 2保证绩效考评的公正性 3确定各类人员绩效考评3考评结果的反馈要素(抬标)和标准体系4考评表格再检验5考评标准再审核考评阶段1收集信息与资料枳累 2绩效沟通与管理制定讣划目标第一 确定目标计划第二 全面监督监督第三有效指导抬导第四4T1＞流程:应用开发阶段1考评者绩效管理能力开发 2被考评者职业能力开发 3绩效管理系统开发 4企业组织的绩效开发总结阶段 对企业绩效管理系 统进行全面诊断. 诊断的内容11、绩效考评的效标包括三类：⑴特征性效标，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等；(2)行为性效标，主要侧重点是考量员工的工作方式和工作行为：(3)结果性效标，一般包括工作内容和工作质量两个方面。
12、绩效管理中所说“绩效”，不仅包括劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。
业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。
13、在绩效管理的实施阶段包括:(1)确定目标(目标第一)；(2)制定计划(计划第二);(3)全面监督(监督第三)：(4)有效指导(指导第四)：14、绩效管理的考评阶段需要做的工作包括：(考评阶段是绩效管理的重心)(1)提高绩效考评的准确性;⑵保证绩效考评的公正性;(3)考评结果的反馈;(4)考评表格再检验;(5)考评标准再审核。
15、考评偏差主要来自以下一些原因：(1)考评标准缺乏客观性和准确性;(2)考评者不能坚持原则,随心所欲;(3)观察不全面,记忆力不好; (4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考虑;(6)信息不对称,资格数据不准确。
16、为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应确立两个保障系统：(1)公司员工绩效评审系统;(2)公司员工申诉系统；17、考评表格的再检验包括：(1)考评指导相关性检验;(2)考评标准准确性检验;(3)考评表格的简易程度检验;18、公司员工绩效评审系统的功能：(1)监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作;(2)针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究,提出具体的对策;(3)对员工考评结果进行必要的复审复査,确保考评结果的公开和公正性;(4)对存在严垂争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。
19、公司员工申诉系统的功能：(1)允许员工对绩效考评的结果提出异议;(2)给考评者一定的约束力:(3)减少矛盾和冲突,防患于未然,将不利的影响压低到最低限度。
20、在绩效管理的总结阶段、为了提髙人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全而的诊断分析。
21、绩效诊断的主要内容是：(1)对企业绩效管理制度的诊断;(2)对企业绩效管理体系统的诊断;(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断;(4)对考评者全面过程的诊断;(5)对被考评者全面过程的诊断;(6)对企业组织的诊断。
22、绩效不佳的原因可以分成两种：一秋是个体原因、比一駅炭组织或系统的原因,绩效诊断应当先找出妙域慈的原因。
23、应砌泼赠是绩效管理的终点中,又是一个新的绩效管理的起点。
24、在绩效管理的准备阶段，除了需要明确被考评者和考评者之外，一项重要的任务湫是培训考评者和被考评者25、对考评者进行培训，一般应包括如下内容：(1)企业绩效管理制度的内容和要求;(2)绩效管理的基本理论和基本方法;(3)绩效考评指标和标准的设计原因;(4)绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点;(5)绩效管理的各种误差与偏误的社绝和防止;(6)如何建立有效的绩效运行体系26、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头,吃透中间的策略，其具体办法是：(1)获得高层领导的全而支持；(2)贏得一般员工的理解和认同；(3)寻求中间各层管理人员的全心投入。
27、绩效而谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程序，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。
28、绩效面谈的种类：(D绩效计划面谈;(2)绩效指导面谈;(3)绩效考评面谈;(4)绩效总结面谈,29、有效的绩效反馈应达到以下要求：(1)有效的信息反馈应具有针对性；(2)有效的信息反馈应具有真契性；(3)有效的信息反馈应具有及业；⑷有效的信息反馈应具有主动住；(5)有效的信息反馈应具有細性。
(首先反馈信息时要因人而弄,其'X建提高员工参与的自觉性、再次是应集中于重要的关键事项; 幅是考虑下属的心理承受能力、30、分析绩效差距的方法：(1)目标比较法;(2)水平比较法;(3)横向比较法.31、行为导向型主观考评方法:(1)排列法;(2)选择排列法(交替排列法);(3)成对比较法;(4)强制分布法32、强制分布法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。
只能把员工分成有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
33、行为导向型客观考评方法:(D关键事件法;(2)行为锚定法;(3)行为观察法;(4)加权选择量表法34、关键事件法的缺点：(1)对关键事件的观察和记录费时费力;(2)能作定性分析,不能作定量分析;(3)不能具体区分工作行为的重要程度,很难用该方法在员工之间进行比较。
35、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决左性等级量表法或行为左位等级法，是关键事件法的进一步拓展和应用。
它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现,在同一个绩效维度中存在的一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特左绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效更公平。
英具体的工作步骤：(1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由英主管人员做出明确简洁的描述：(2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切左义:(3)由対一级管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确左关键事件的最终位置，并确建出绩效考评指标体系；(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列；(5)建立行为锚定法的考评体系。
行为锚泄等级评价法设计和实施的费用高，费时费力，但他主要对员工绩效的考量更加精确。
36、行为观察法也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。
克服了关键事件不能量化，不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。
37、加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点，英主要缺陷是适用范购小。
38、结果导向型评价方法：(1)目标管理法;(2)直接指标法;(3)绩效标准法;(4)成绩记录法、39、目标管理法的基本步骤是：(1)战略目标设定;(2)组织规划目标;(3)实施控制40、目标管理法的缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据41、绩效标准法的特点：(1)通常适用于非管理岗位的员工;(2)需要占用较多的人力、物力和财力;(3)需要较高的管理成本42、工作数量的衡量指标有：工时利用率;月度营业额;销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格品返修率43、成绩记录法是新开发出来一种方法，比较适合从事科研教学工作的人员，如对教肺、培训师、工程技术人员「。