中小企业绩效考核存在的问题和解决方法11

目录第1章绪论1.1 研究目的与意义1.2 国内外研究现状综述1.3 本文的主要研究内容及研究思路第2章企业绩效考核基础理论2.1 企业绩效考核的内涵2.2 企业绩效考核的基本内容2.3 中小企业绩效考核的意义第3章中小企业绩效考核存在的主要问题3.1考核制度的不健全3.2考核目标的不明确3.3考核方案的不科学3.4考核方法的不适用3.5考核过程的形式化3.6考核结果利用不当第4章应对中小企业绩效考核问题的对策4.1健全绩效考核的制度4.2明确绩效考核的目标4.3建立科学的考核方案4.4制定合理的考核方法4.5强化考核过程的监控4.6充分利用考核的结果第五章结论参考文献致谢中小企业绩效考核存在的问题和解决方法摘要：企业的绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要工作，其重要性和必要性己经被很多企业所接受。

中小企业也开始在建立绩效考核制度和体系方面进行积极探索。

绩效考核具有很强的个性化，不同行业特点不同的发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的方法、结果的运用等各不相同。

本文以目前国内中小企业绩效考核为例，通过对中小企业绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业绩效考核的解决办法。

关键词：中小企业；绩效考核；问题；解决办法第1章绪论1.1 研究目的与意义在现代企业管理中，绩效考核发挥着越来越重要的作用。

一方面，绩效考核为企业员工的调配和任用、确定员工劳动报酬、制定员工培训计划等人力资源管理工作提供客观依据；另一方面，通过绩效考核，企业对员工进行相应的奖励或惩罚，从而形成对员工的有效激励。

中小企业的发展状况对未来中国经济的竞争力将会有很大影响力和贡献。

中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，且在资金、技术、人才方面存在明显的不足，为了提升竞争力，许多中小企业试图通过加强绩效考核，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。

在推行绩效考核的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。

与大企业相比，中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。

这些导致企业在推行绩效管理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。

中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。

特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。

特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。

本文认为中小企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的解决措施，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。

1.2 国内外研究现状综述绩效考核起源于西方国家的商业实践中的管理理论。

伴随着大规模的绩效管理及其公司绩效考核实践的开展，西方学者对企业绩效考核的理论研究逐渐兴起。

到了20世纪80年代，新管理主义思潮成为指引西方各国企业改革的重要指导思想。

在企业绩效管理与考核发展的过程中，把员工的考核作为绩效管理考虑的主要因素，认为绩效考核就是组织对员工的工作业绩以及发展潜能的评估和奖惩，而员工则在绩效管理的整个过程中占据主导地位，员工的积极性和创造性是影响组织绩效的最重要因素。

它的代表人物有艾恩斯沃斯(1993)、奎因(1987)、斯坎奈尔(1987)等，他们把绩效考核看作一个周期，绩效考核的实施则是周而复始、循环往复，不断推动组织绩效前进的过程。

此外其他的研究可以归纳为两种，一种是强调的是组织绩效，认为员工的行为是与组织绩效结合在一起的，管理和考核员工绩效旨在支持组织绩效目标的实现。

考斯泰勒(1994)的模型作为这种认识的典型，它的重心是加强组织绩效，但同时也强调通过对员工的干预来实现组织绩效；而另一种认识却把挖掘员工潜能、提高员工绩效作为绩效考核的首要目标，绩效考核旨在最大限度地发挥员工的积极性和创造性，组织绩效目标则是通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来实现的。

随着市场竞争加剧，内外部环境的剧变，国内很多企业已经意识到绩效考核的重要性。

为加强管理、提高业绩，不少企业正在努力尝试建立绩效评价体系，但总的来说，大多只和任务目标及薪酬挂钩，与员工的晋升和职业生涯的发展脱节，运转良好的很少。

国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效考核，并且不少专家也热衷于举办各种各样的讲座，为企业绩效管理和考核体系建设提供咨询的平台，但是仅仅有这些还是不够的。

毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处在起步阶段，而且有不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核发展的初步研究，因此，绩效考核与管理的改革之路任重而道远。

国内绩效考核方面的研究内容主要分为两部分:一部分主要是对西方绩效管理发展的阶段进行划分和区别，另一部分是对西方管理理论中关于考核方法进行研究，将西方的绩效考核管理体系在做实证检验分析，通过检验修正以提高绩效考核体系在企业管理中的适用性。

1.3 本文的主要研究内容及研究思路本文以目前国内中小企业绩效考核为例，通过对中小企业绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业绩效考核的解决办法。

论文的结构安排是这样的:第一章是绪论，主要论述论文的研究目的与意义、关于绩效考核的国内外研究现状综述以及本文的主要研究内容及研究思路；第二章主要论述企业绩效考核基础理论，包括企业绩效考核的内涵、企业绩效考核的基本内容、中小企业绩效考核的意义；第三章主要论述中小企业绩效考核存在的主要问题，包括考核制度的不健全、考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用不当这六方面的问题；第四章主要从健全绩效考核的制度、明确绩效考核的目标、建立科学的考核方案、制定合理的考核方法、强化考核过程的监控、充分利用考核的结果这六方面来提出应对中小企业绩效考核问题的对策；最后是论文结论部分，作者提出自己对以上问题的见解。

第2章企业绩效考核基础理论2.1 企业绩效考核的内涵绩效考核是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程，通常又被称为绩效评估、续效评价、绩效考核、业绩考核等。

绩效考核的内涵具有时代特色和情境特色，它随着经营管理环境的不断交化而变化，从内涵和外延上，我们可以进一步加深对绩效考核的理解。

从内涵方面讲，绩效考核就是对人与事的考核，它包括两层含义：一是对人及其工作状况进行考核；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献进行考核。

从外延方面讲，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，它包括三层含义：一是绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核及其之后的人事管理有助于企业经营目标的实现；二是绩效考核是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核；三是绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。

2.2 企业绩效考核的基本内容企业绩效考核主要是对员工工作要项完成情况和工作要求的执行情况进行考核，工作要项即主要工作任务和关键岗位职责，工作任务或目标是出组织和团队的目标分解而成的，关键岗位职责是囱绩效周期内的任务要求和岗位职责共同确定的。

所以，工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，如对培训经理在某一个绩效周期内的工作要项考核内容可设定为：(1)工作业绩类——组织几次中高层管理人员的决策与领导技能培训活动、人均培训小时数、人均培训盟，组织了几次内部培训师的培训活动、培训效果情况等；(2)关键职责类——培训计划的正确性和完整性，员工对培训组织工作的满意度等。

工作要项类考核内容可以从质量、数量、成本和时间四个角度展开，它是员工绩效考核内容的主体，在考核中的比重一般应占到60％—80％。

工作要求是对员工在执行目标任务和关键岗位职责的过程中具体性要求，主要包括品质、行为(态度)、能力和成长四个方面的内容。

2.3 中小企业绩效考核的意义中小企业绩效考核的意义在于：一是中小企业的绩效考核有助于提高组织的整体绩效；二是有助于提高员工的工作绩效并促进员工的成长。

这两个意义也是绩效考核的目的。

通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现经营管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据。

通过绩效考核可以为组织的人力资源管理工作提供有效的参考依据，完善人力资源管理的各项工作。

通过绩效考核还能发现员工的优缺点，帮助其发挥自己的潜力，为员工个人的科学发展提供可靠信息。

对组织而言，绩效考核可以监测组织运行状况，从而为经营决策提供重要依据。

从形式上来看，绩效考核是对员工工作业绩的考核，但实质上，它也是企业改进经营管理不可缺少的机制。

通过绩效考核，可以了解组织中从高层到中层管型人员再到基层员工的工作目标的完成情况，透过绩效目标完成情况，可以了解到诸如劳动环境、劳动条件、技术装备、工作场地和企业文化、经营理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。

这样，组织高层领导和各级主管就能及时把握组织运行中存在的问题和面临的挑战，从而有针对性地调整经锗决策，促进组织经营日标的实现。

对主管人员而言，绩效考核是提高管理人员管理效率的重要手段。

各级主管的绩效目标也就是其所领导的部门或团队的工作目标，这种目标的实现完全依赖于下属员工的努力工作，通过对员工工作过程和工作完成情况进行考核与评价，可以防止“偷懒行为”、“搭便车”行为和“隐瞒行为”，它能以一种无形的鞭策和压力促使员工主动地完成工作任务，也能通过发现工作中存在的问题来减少或避免工作中的失误。

所以，通过绩效考核．能够提高员工工作的积极性与主动性，减少或避免工作问题的发生，从而提高管理效率。

对员工而言，绩效考核是发现员工工作忧缺点，改进行为和方法，促进员工潜力发挥的重要途径。

从目标管理理论和激励理论的角度来看，员工期望自己所付出的劳动能获得一个客观正确的评价，通过绩效考核．员工可以了解自己的所作所为对部门的价估，也可以通过主管给自己的绩效分和考核评语了解自己的优点和缺点，从而为改进后续的工作行为和工作方法提供参考依据。