人员素质测评理论与方法概述(PDF 65页)
人员素质测评理论与方法串讲
《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。
前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。
3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法大纲解读
第一章人员素质测评概述一、考核知识点（一）人员素质测评的含义（二）人员素质测评的特点（三）人员素质测评的发展（四）人员素质测评的分类（五）人员素质测评的基本原则（六）人员素质测评的功能二、考核要求（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理的总和。
（2）素质：指从业者在一定心理和生理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中期决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。
（3）人员素质测评：指在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的过程。
2、领会：（1）人力资本理论：即把人力作为一种资本。
（2）能级对应理论：即按照人的能力层次。
安排相应的工作岗位或组织。
（3）职业发展理论：即每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特征。
（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性：即对个体的个性心理特征和能力倾向。
（2）人员素质测评属于间接测量：即个体心理属性的特点决定的。
（3）人素质测评的结果不是绝对的：测评的主观性决定的。
2、应用：人员素质测评的特点：人员素质测评主要针对心理属性、人员素质测评属于间接测量、人素质测评的结果不是绝对的。
（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。
（四）人员素质测评的分类1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则：特点：1，特别强调测评的区分公用；2，测评标准的刚性最强；3，测评指标具有选择性；4，选拔性测评的结果是分数或等级。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
01
02
03
04
05
确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
01
02
03
背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评是指通过一定的方法和手段，对人员在某些特定方面的能力、知识、技能、态度、性格等进行测量和评估的过程。
人员素质测评的理论和方法包括以下几个方面：
1. 人类行为学理论：人类行为学是一门跨学科的科学，研究人类的行为和心理过程。
人员素质测评可以从人类行为学的角度出发，研究人类行为的本质和规律，以此为基础来设计和开发测评工具。
2. 教育心理学理论：教育心理学是研究教育行为和教育心理过程的学科。
人员素质测评可以从教育心理学的角度出发，研究人员在学习和工作中的心理和行为特征，以此为基础来设计和开发测评工具。
3. 量化研究方法：量化研究方法是一种基于数据和统计分析的研究方法。
人员素质测评可以借鉴量化研究方法，通过建立测评指标体系、采集和分析数据等手段，对人员素质进行量化评估。
4. 专业知识和技能：人员素质测评需要有相关的专业知识和技能，包括心理测量学、测试理论、测评工具的设计和开发等方面的知识和技能。
总之，人员素质测评的理论和方法需要结合多个学科和领域的知识和技能，才能够进行有效的测评。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
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5
5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当
立意高：所设计的情景，立意要从大处着眼，考察复杂的素质。 开口小：问题的入口要具体，使考生可以从小处着手，不会感 到漫无边际、无从下手。 挖掘深：问题的“开口”小一些，有一定弹性，水平高的深挖， 水平低的浅挖。又要“仁者见仁，智者见智” 难度适当：看似容易深入难。
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
一、情景设计
考点
5
相似性 典型性 逼真性 主题突出
立意高远，开口小，挖掘深，难度适当
By 张杰
1.相似性
考点
5
素质相似
情境模拟中 所测评的素质与 实际工作中经常 需要的素质相一 致
内容相似
情境模拟中 考生所要完成的 活动与实际工作 的内容相一致
By 张杰
3.逼真性
5 考点
指所设计的情景在环境布置、气氛渲染与评价要求等 方面都必须与实际相仿，否则情景模拟就失去了它的测 评价值。
逼真
真实
By 张杰
5
4.主题突出
整个情景设计应该使考生的行为活动围绕一根 “主线”进行，突出表现所测评的素质，不要让不 相干或相干不大的细节浪费了宝贵的测评时间。
人员素质测评理论与方法
自考讲师 张杰
By 张杰
人员素质测评理论与方法（10）
4
学习单元
章节
模块
正标题
副标 题
编 号
知识点
编号
重要程 度
评价中 心技术
第七章 第三节 设计方法与应用
0070 *****
测评结果的报告形式
0071 ****
人员素
第一节 测评报告内容
0072 ****
质测评
第十
理论与 人员素 学习
测评报告技术
0073 ****
第八章
测评的运用范围
0074 **
报告与
运用
第二节 测评与选拔结果的运用应注 意的问题
0075
**
第三节
人员素质测评结果的跟踪分 析
0076
**
By 张杰
4
第八章 人员素质测评结果的报告与 运用
By 张杰
4
人员测评与选拔结果的报告作为素质测评信 息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个 重要环节。
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
五、失败原因分析
5
有些评价中心失败是因为没有充分的准 备和计划。
有些评价中心没有实施是因为准备工作 过于累赘。
有些评价中心失败是因为评价中心 的结果被错误使用或根本不用。
有些评价中心失败是因为评价结果 缺乏预测的效度。
有些评价中心失败的原因在于得不 到高层主管的支持与帮助。
By 张杰
知识点0071 测评结果的报告形式 P2025
考点
等级报告 评语报告 分数报告
三者关系： ① 分数报告是等级报告的基础。 ② 而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。
By 张杰
一、分数报告
5 考点
分数报告：即以分数的形式反馈测评与选拔结果。
四 目标参照性分数：按照测评指标本身的要求而给出的分数
种 基
常模参照性分数：根据被测评者总体的一般水平而给出的分数
本 形 原始分数：在测评活动中直接得到的分数
式 导出分数：通过一定转换后得到的分数
名次 百分位数 Z分数
T分数
其他标准分数
By 张杰
1.名次
5 考点
名次：是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者
By 张杰
5
改进： 1、评价中心必须加强技术 上的革新； 2、评价中心的实施要与其 他措施相配套，保证评价中 心的完善。
By 张杰
课堂练习
4
70.调研模拟中，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方
法及调研对象不予给定。这与实际工作中调研情形一致，使
考生有一种“现实”感。这是（ ）。
A.素质相似
条件相似
情境模拟中考 生所拥有的工作条 件与实际工作中人 们所拥有的工作条 件相一致
By 张杰
2.典型性
5
考点
模拟的情景是考 生未来任职工作 中最主要的、最
关键的内容。
把实际工作中多种主要 的、关键的最具代表性 的情形归纳、概括、集 中在一起，使本来不同 时间、不同情形下发生 的事情集中在一起出现。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
二、操作程序
5 考点
1、观察被试者的行为表现
2、对行为进行归类
3、给每个素质测评项目评分
4、指定观察评分人报告评定结果
By 张杰
二、操作程序
测评报告技术
0073 ****
方法 质测评 单元
（10） 结果的
016 第八章
测评的运用范围
0074 **
报告与
运用
第二节 测评与选拔结果的运用应注 意的问题
0075
**
第三节
人员素质测评结果的跟踪分 析
0076
**
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
5
考点
5、其余主试人记录报告中的有关事宜
6、要素综合评分
7、公布对每个人的评分结果
8、主试人讨论
9、其他评语
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
三、应用形式
5
考点
评价中心一般用于高层管理人员的
选拔与晋升的考核手段
除此之外，还广泛应用于素质开发
标准研究、职业规划、非传统管理评价
等方面。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
操作程序（9点） 应用形式
问题与改进（6点）
失败原因分析（5点）
By 张杰
四、问题与改进
5
花费大，代价高； 应用范围小 一般人操作不了
评价中心法质量很难鉴定 存在一些无法克服的误差 法庭纠纷案例中所揭示的问题。如其 实施和结果必须充分保证一致性等
By 张杰
改进
5
1.美国建立了《评价中心实施标准和 道德规范》 2.多种方法评价 3.评价员必须接受培训。
By 张杰
知识点0070 设计方法与应用 P184 5
考点
情景设计（5点）
设计方案与 应用
B.内容相似
C.条件相似
D.方法相似
By 张杰
人员素质测评理论与方法（10）
4
学习单元
章节
模块
正标题
副标 题
编 号
知识点
编号
重要程 度
评价中 心技术
第七章 第三节 设计方法与应用
0070 *****
测评结果的报告形式
0071 ****
人员素
第一节 测评报告内容
0072 ****
质测评
第十
理论与 人员素 学习