人力资源管理及人本理念(学员版)
(人力资源规划)2020年人力资源管理理念与规划
（人力资源规划）2020年人力资源管理理念与规划人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1. 以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源：（1）企业高层形成职业精英团队；（2）企业内部实施全员培训；（3）企业外部正面影响客户、公众。
5. 用人原则：（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
8. 公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；（3）没有校友派系、出身门户之见；（4）没有领导个人用人偏好。
9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
10. 保持企业一定的员工流动性。
（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
以人为本——构建企业人力资源制度体系.ppt
（3）职业转换
可以根据本人的专业特长、个人兴趣，在符合公司需要的前提下，可 以转换工作。
（4）身份转换
派遣制员工
代理制员工
自管员工
员工职位发展通道示意图
图示： 管理系列综合类 管理系列行政类 管理系列技术类 研发系列 技能系列
特级高管
高级管理
技术专家
人员
招
聘
引
中级管理
高级工程
进
人员
师
的
各
部员
工程师
综合年薪的计算
综合年薪=A ×[资历得分+岗位得分+绩效得分+ 能力得分]+B×特殊装也技术分
其中：A、B是单价（元/分），每年动态调整，由集团公 司根据上年度经营效果和当年经营状况预测确定。
3、职位绩效薪酬制
职位绩效薪酬制适用于科员、预备级科员和 后勤服务人员。主要薪酬结构为：职位工资、绩 效工资、加班工资、年终效益工资。
（4）年终效益工资 根据员工职位层级，按照员工本人当年获得的实 际职位工资、绩效工资之和的月平均的一定倍数 确定员工年终效益工资标准。 一般是2~3倍
4、科技期权激励
（1）适用人员范围
本办法所称科技人员是指从事专业技术工作的人 员。
（2）性质
期权薪酬激励是采用期权延期兑现的形式进行分 配。
期权薪酬的兑现时间规定为5年。即自集团公司 批准之日起，以后在集团公司连续工作满5年，才 能兑现期权薪酬。
⑴职位工资 是相对固定的工资，按照员工考勤结果发放。 标准有：科员标准、预备科员标准、后勤服务人 员标准。 (2)绩效工资 是动态工资，与绩效考核挂钩。 标准是员工本人职位工资标准的50%。
（3）加班工资 加班工资是基于国家政策性的工资，与员工加班 情况挂钩。 加班工资的标准，根据员工层级确定固定标准。
(整理)人力资源管理体系理念及操作培训
8
6
4
暖通工程师
6 给排水工程师 7 造价师
8
6
10
8
4
给排水工程师
6
造价师
8 财务部经理
12
8
5
财务部经理
9 人力资源经理 10 概预算员
13
9
8
6
6
人力资源部经理
4
概预算员
11 前期策划
7
5
4
规划主管
说明：本表中列明收入为年薪，单位为万元；本表中列明职位为行业参照数据，鉴于靠山居企
业的规模和目前项目情况，建议参考50P ~ 25P位薪酬。
第十七页，共86页。
薪酬管理(guǎnlǐ)的目的
薪酬水平的上限：
企业的支付能力
薪酬水平的下限：
员工及家庭生活费用
薪酬管理的目的 谋求相对稳定的劳资关系 谋求劳动生产率的提高(tí gāo)，推动企业战略目标的实现
第十八页，共86页。
薪酬管理(guǎnlǐ)的目的
高
员工收益
低
差
企业效益
好
鼓励(gǔlì)员工，引导大家通过工作绩效的提高，推动企业开展，获得更高的收益
职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题 第三步 薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 第四步 薪酬定位
将企业的用人价值观贯穿于薪酬体系设计的始终 第五步 薪酬结构设计 第六步 薪酬体系的实施和修正
第二十二页，共86页。
3.3.1 薪酬方案设计理念
薪酬方案(fāng àn)介绍
薪酬是企业激励机制构建的一个重要环节
人力资源管理的核心职能_员工管理☆人员异动管理
晋升(jìnshēng)
人本理念与人力资源管理
人本理念与人力资源管理人力资源管理是指通过对人力资源进行规划、组织、引导、激励、控制和评价，以实现企业战略目标的管理活动。
而人本理念是以尊重人的尊严和价值为核心，关注人的需求和发展，注重人的参与和满意，将人视为组织的最重要资源，是一种人性化的管理理念。
人本理念与人力资源管理的结合，可以在组织中创造积极、健康的工作环境，激发员工的潜能和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人本理念与人力资源管理的结合首先体现在招聘、选拔和培养方面。
在人力资源管理中，人才的招聘和选拔是一个至关重要的环节，通过对人才需求的准确判断，制定科学的招聘和选拔程序，可以确保组织能够吸引到具备专业知识和技能的高素质人才。
而人本理念强调关注人的个性特点和潜力发展，在招聘和选拔中注重个人的价值观、态度和潜力的评估，可以更好地匹配人才和岗位需求，提高员工的工作积极性和满意度。
其次，人本理念与人力资源管理的结合也体现在员工激励和发展方面。
在传统的人力资源管理中，激励手段主要包括薪资福利、晋升机会和培训发展等。
而人本理念认为，激励不仅仅是物质方面的回报，更需要关注员工的自我实现和幸福感。
在人力资源管理中，可以采用一些人本化的激励手段，如灵活的工作时间安排、员工参与决策的机会和良好的工作氛围，提高员工的参与感和满意度。
同时，组织和员工之间的信任和沟通也非常重要，通过定期的评估和反馈，可以帮助员工发现自己的优势和潜力，并提供相应的培训和发展机会，从而实现员工的个人成长和组织的长期发展。
此外，人本理念与人力资源管理的结合也体现在组织文化和价值观的营造方面。
人本理念强调关注员工的尊严和价值，注重人与人之间的关系和合作，而人力资源管理可以通过制定相应的组织文化和价值观，来引导员工的行为和决策。
通过建立积极向上、良好合作的组织文化，可以激励员工发挥个人潜力，凝聚员工的共识和力量，提高组织的创新能力和执行力。
综上所述，人本理念与人力资源管理的结合，可以在组织中创造积极、健康的工作环境，激发员工的潜能和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理理念
人力资源管理理念管理理念即管理在理性方面的概念。
管理理念的提升就是对管理的进一步认识，简而言之，就是对管理的重新定义。
以下是店铺帮大家整理的人力资源管理理念，希望对大家有所帮助。
知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下十大趋势：1、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。
作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。
知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。
人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。
基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展，管理论文《知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势》。
因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。
2、人力资源管理方式转向集成管理信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。
传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。
1973年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经济时代的人力资源管理奠定了基础。
人力资源管理概念及理念
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午1 时51分 20.9.23 01:51S eptember 23, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月23日 星期三1 时51分 13秒01 :51:132 3 September 2020
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 1时51 分13秒 上午1时 51分01 :51:132 0.9.23
02023-Sep-2020.9.23
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.2301:51:1323 September 202001:51
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 2320.9. 23Wed nesday, September 23, 2020
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（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
2001年9月
人力资源管理第一讲
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2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。01:5 1:1301: 51:1301 :519/2 3/2020 1:51:13 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.23 01:51:1 301:51 Sep-202 3-Sep-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 01:51:1 301:51: 1301:5 1Wednesday, September 23, 2020
人力资源管理学员版
•----Robert S. Kaplan
•If you can’t measure it,you can’t manage it.
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── Robert S.Kaplan
路漫漫其悠远
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三、人力资源管理制度
•KPI
KPI ( Key Performance Indicator )是衡量企业战略实 施效果的关键指标。其目的是建立一种机制，将企业 战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心 竞争力和持续地取得高效益。
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二、人力资源管理基础
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二、人力资源管理基础
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二、人力资源管理基础
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二、人力资源管理础
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人力资源管理
三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
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三、人力资源管理制度
• 《华为公司基本法》中指出：建立持续的人力资源开 •发体系，是实现人力资本增值的重要手段。
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三、人力资源管理制度
•培训业务体系
以人为本的人力资源管理理念
以人为本的人力资源管理理念1. 引言好嘞，今天咱们聊聊“以人为本”的人力资源管理理念。
说实话，听起来挺正式，但其实背后的道理很简单。
把人放在第一位，不是说说而已，而是要真心实意地关心每一个员工，就像对待家人一样。
大家都知道，一个开心的团队，才能创造出更多的价值。
那我们就来看看这个理念到底是什么样的。
2. 以人为本的意义2.1 心灵鸡汤——员工的幸福感首先，我们得明白，员工的幸福感是企业的“金矿”。
要是员工每天都是一脸苦瓜，那可真是“自讨苦吃”。
想想看，早上起床就不想上班，那得多郁闷呀！而一个“以人为本”的管理理念，能让员工觉得自己是被重视的，仿佛他们的声音被放大了。
这种感觉，谁不喜欢呢？。
2.2 幸福工作——工作和生活的平衡再说，大家都希望能在工作和生活之间找到一个平衡点。
以人为本的理念就是要尊重员工的生活需求，别让工作占据了他们的全部生活。
比如，适当的弹性工作时间，不仅能提高工作效率，还能让大家有时间陪陪家人，出去走走，这样一来，生活质量提高了，工作也能更得心应手。
3. 实践中的以人为本3.1 沟通的重要性说到实践，沟通可是重中之重！如果公司里的信息像水流一样被阻断，那大家可就真是“各说各话”了。
以人为本的人力资源管理理念，强调的是开放的沟通环境。
领导要多听听员工的声音，听听他们的想法和建议。
可能一条简单的建议，就能让工作流程变得更加顺畅，岂不是美滋滋？3.2 培训与成长再者，员工的成长也是不可忽视的一部分。
谁都希望在自己的岗位上不断进步，不断学习，以便有朝一日能升职加薪。
在这个理念下，企业应该为员工提供丰富的培训机会，让他们能像“海绵”一样，不断吸收新知识。
你想想，要是员工每天都在进步，整个团队也跟着水涨船高，那真是双赢的局面。
4. 以人为本的挑战4.1 文化的融合不过，做到“以人为本”也不是那么简单。
公司里的文化可能千差万别，大家的工作方式、思维方式也不尽相同。
这就像一锅乱炖，有时候需要点耐心和智慧，才能把所有的味道调和好。
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武钢运输部干部培训班
第2单元 人本理念与人力资源管理
员工行为动力结构研究 人本管理的理论定位 员工发展的四个阶段：R1、R2、R3、R4 人性化管理与弹性领导风格：S1、S2、S3、S4
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★员工行为动力结构研究
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人的任何行为，都有一定的心理基础。所 以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律； 所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听 话”； 所谓思想政治工作效果下降； 所谓奖金的效果下降；
准备度
R1
缺乏能力 与意愿
缺乏能力与 信心
R2
缺乏能力但 有工作意愿
缺乏能力 但有信心
R3
有能力但 缺乏意愿
有能力但 缺乏信心
R4
有能力和 意愿
有能力并 自信
风格
S1 高工作 低关系
S2 高工作 高关系
S3 高关系 低工作
S4低工作 低关系
描述
进行详细指示并密切监督绩效
解释决策并给予澄清的机会
交换意见并辅助被领导者交换意 见
人力资源管理新理武念钢运输部干部培训班
---人本理念与人力资源管理
武钢党校管院：傅楚昉
TEL:13986259348 E-MAIL： fcf118@
ห้องสมุดไป่ตู้
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培训大纲
导入篇：没有人，神马都是浮云 第1单元 人力资源管理面临的挑战 第2单元 人本理念与人力资源管理 结束篇：他山之石
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领导模式的结构图
高 高关系
低工作
高工作 高关系
关系行为 提供支持行为
S3
低关系 低工作
S4
S2
高工作 低关系
S1
低
工作行为
高
提出明确指示，直接干涉下属行为
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领导模式与员工成熟水平的对应关系
员工 状态
领导 模式
R1
缺乏能力与 缺乏能力与
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1、人力资源概述
人力资源是指人所具有 的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的 体力和脑力的总和。
6
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2、人力资源的数量和质量
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人力资源数量是构成人力资源总量的 基础，它反映了人力资源量的特性。 它是指一个国家或地区拥有劳动能力 的人口的数量。
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1、人力资源管理?
人力资源管理（HRM）就是根据 企业战略目标，运用现代化的科学 方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的组织、培训和调配，使 人力、物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥 人的主观能动性，使人尽其才、事 得其人、人事相宜，以实现组织的 目标。
R4
有能力和 有能力并
意愿
自信
24 “海归派”们准备度水 武钢党校 傅楚昉
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★人性化管理与弹性领导风格
领导者行为的两种分类 领导模式的结构图 领导模式与员工成熟水平的
对应关系 将领导风格和被领导者的准
备度水平配对
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领导者行为的两种分类
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导入篇：没有人，神马都是浮云
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第1单元 人力资源管理面临的挑战
人力资源是什么？ 人力资源管理的基本问题 企业人力资源管理责任承担
人力资源管理的职能 人力资源管理面临的挑战
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★人力资源是什么？
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人力资源概述 人力资源的数量与质量 人力资源与其他资源的关系
工作行为（Task behavior）
--是指领导者清楚的说明个人或组织的责任的程度。
这种行为包括告诉人们做什么，如何做，什么时间做，在 哪里做，以及由谁来做。
关系行为（Relationship behavior）
--是指当管理对象超过一个人的时候，；领导者进行
双向或者多向沟通的程度。这种行为包括聆听、鼓励、协 助、提供工作说明以及给予社交方面的支持等。
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结束篇：他山之石
------管窥东京迪斯尼乐园
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谢谢!
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每一次的 加油， 每一次 的努力 都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.2120 .11.21 Saturday, N ovem ber 21 , 2020
天生我材 必有用 ，千金 散尽还 复来。 17:09:5017:0 9:501 7:0911 /21/2 020 5:09:50 PM
安全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.21 17:09:5017:09Nov-2021-Nov-20
得道多助 失道寡 助，掌 控人心 方位上 。17:0 9:5017 :09:50 17:09 Saturday, N ovem ber 21, 2020
安全在于 心细， 事故出 在麻痹 。20.1 1.2120 .11.21 17:09:5017:09:50 Nove mber 2 1, 202 0
传统人事管理 视员工为成本负担 保障组织短期目标的实现
以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性 被动、注重管好 单一、分散 简单 执行层 对立、抵触 成本损耗部门
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4、良好的人力资源管理的标志
确立人事相宜的人员配置体系 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 培育以人为本，尊重个人的企业文化 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
这些都是从行为变化显示出来的，其原因 固然有环境、政治、经济、时代等多方面的 影响，但是，最根本的影响，还是来自心理 结构的变化……
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★人本管理的理论定位
1、人本管理坐标之一
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★员工发展的四个阶段
两个 能力＋意愿
维度
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准备度水平
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准备度水平(readiness levels)--是指人们在每项工作中所表现出的 能力和意愿的不同组合。按能力和意愿高低程度，形成了四种不同的 发展阶段。
R1 缺乏能力 缺乏能力
与意愿 与信心
R2 缺乏能力但 缺乏能力 有工作意愿 但有信心
R3 有能力但 有能力但 缺乏意愿 缺乏信心
时间是人 类发展 的空间 。2020 年11 月21日 星期六 5时9分 50秒1 7:09:5 021 N ovem ber 20 20
科学，你 是国力 的灵魂 ；同时 又是社 会发展 的标志 。下午 5时9分 50秒下 午5时 9分17:09:50 20.11.21
每天都是 美好的 一天， 新的一 天开启 。20.1 1.2120 .11.21 17:09 17:09:5017:09:50 Nov-20
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2、人力资源开发?
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有 的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化， 对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团 体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好， 为团体（组织）创造更大的价值。是开发者对被开发者采 取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，对特定群 体或个体的内在素质和潜能的塑造和发掘，以期提高其质 量和利用效率的过程。
加强自身 建设， 增强个 人的休 养。20 20年1 1月21 日下午 5时9分 20.11.2120.11.21
扩展市场 ，开发 未来， 实现现 在。20 20年1 1月21 日星期 六下午 5时9分 50秒1 7:09:5 020.11 .21
做专业的 企业， 做专业 的事情 ，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午5时 9分20.11.21 17:09 Nove mber 2 1, 202 0
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★企业人力资源管理的责任承担
企业人力资源 管理不仅仅是人 力资源部门的事 情，也是全体管 理者及全体员工 的责任。
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★人力资源管理的职能
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★人力资源管理面临的挑战
挑战一 全球化 挑战二 竞争力与人力资源价值链 挑战三 广泛的变化 挑战四 技术 挑战五 政府更多地介入人力资源实践 挑战六 自由主义和价值多元化 挑战七 人力资源管理新理念
人生不是 自发的 自我发 展，而 是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月2 1日星 期六5 时9分50 秒Saturday, Nove mber 21, 20 20
感情上的 亲密， 发展友 谊；钱 财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.21 2020 年11月 21日星 期六5 时9分5 0秒20.11.21
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谢谢大家！
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每一次的 加油， 每一次 的努力 都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.2120 .11.21 Saturday, N ovem ber 21 , 2020