【课件】2019年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理-PPT课件
人力资源管理师三级全部课件
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
企业人力资源管理师三级教材下载第五章：薪酬管理
第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计【学习目标】通过学习，了解薪酬的基本概念；掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容，以及岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法。
【知识要求】一、薪酬的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的，等等(见图5一1)．(二)薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
(三)与薪酬相关的其他概念1．报酬(reward)。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2．收入(earnings)。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给(pay)。
薪给分为工资和薪金两种形式。
4．奖励(lncentiyes)。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5．福利(benefits)。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6．分配(allocation)。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
(四)薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理
企 业 薪 酬 体 系 发 展 趋 势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级 考虑个人能力决定薪档 开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱 化职责，弱化岗位评价 不强调资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据体现 宽幅带宽 固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对 能力评价更加细化 能力等级取代了职等 企业为能力提升付薪 薪酬市场数据体现 带宽缩小 固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念 薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资 与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 薪酬管理的内容 企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工 现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的 实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的 薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等， 没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪 酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例
(三级)薪酬管理2019.10.26——人力资源课件PPT
2、知识讲解
2.1 薪酬的基本概念 1、薪酬的概念P282 （1）薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。 包括：薪资（薪金、工资）、福利、保险等直接或间接的报酬 （2）不同的表现形式：精神的和物质的、有形的和无形的、 货币的和非货币的、内在的和外在的 （3）货币形式： 直接—基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴 间接—其他补贴、社会保险、员工福利 （4）非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章奖励
分为工资和薪金两种形式（薪金）
2.1 薪酬的基本概念
2、与薪酬有关的概念P283
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、 奖励
利润分享等
公司为员工提供的福利项目，如带薪年 福利
假、各种保险等
分配
社会在一定时期内对新创造出来的产品 或者价值即国民收入的分配，包括初次 分配、再分配
2.1 薪酬的基本概念
3、薪酬的实质P283 （1）薪酬就是组织对员工的贡献（包括员工 的态度、行为和业绩）所给予的各种回报。 广义上来讲，薪酬包括： 工资、奖金、休假等外部回报 参与决策、承担更大的责任等内部回报
4、岗位评价方法的应用 5、岗位评价结果误差的调整
1、内容概述
1.1 框架大纲
职业 功能 第五章 薪酬 管理
第五章 薪酬 管理
工作 内容
能力要求
相关知识
5-3 人工成 本核算
1、能够核算人工成本 2、能够运用相关方法 确定人工成本
1、人工成本的概念和构成、影 响因素 2、人工成本的核算方法
5-4 员工福 利管理
2.1 薪酬的基本概念
3、薪酬的实质P283 （4）员工薪酬实质上一种交换和交易。 必须服从市场的交换或交易规律，否则 不可能长久地持续
2.1 薪酬的基本概念
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义
人力资源管理师三级（新版教材）第五章《薪酬管理》讲义YOUR SITE HERE薪酬管理第一节薪酬制度设计第二节岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理YOUR SITE HERE薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度企业薪酬体系发展趋势薪酬哲学□薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
一、薪酬的基本概念直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴货币形式薪酬间接形式其他补贴社会保险员工福利非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋YOUR SITE HERE□薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬如月薪、年薪。
工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时、计件工资。
□其他概念报酬员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。
收入员工所获得的全部报酬包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给分为工资和薪金两种形式。
奖励员工超额劳动的报酬如红利、佣金、利润分享等。
福利公司为每个员工提供的福利项目如带薪年假、各种保险等。
分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配包括初次分配、再分配。
□薪酬的实质广义薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
实质服从市场的交易或交换指员工自身心理上感受到的回报包括参与企业决策、获得更大的工作空间和权限更多责任、更有趣的工作个人成长机会和活动的多样化。
指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。
包括直接薪酬基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬福利保险及各种服务外部回报内部回报二、影响员工薪酬水平的主要因素一基本目标1、保证薪酬在劳动力市场的竞争力吸引并留住人才。
2、对各类员工的贡献给予充分肯定使员工及时得到相应的回报。
3、合理控制人工成本提高生产效率增强产品竞争力。
4、将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起形成利益共同体。
人力资源管理师(三级教材下载)-第五章--薪酬与福利管理
1.薪酬的含义、原则、基本内容1.1薪酬的含义:员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
1.2薪酬管理的原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则1.3薪酬管理的基本内容：薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
2.岗位评价2.1岗位评价2.1.1岗位评价的概念：岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，进而纳入薪酬等级。
岗位评价以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。
2.1.2岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；为改进管理和合理确定薪酬提供依据。
2.1.3列举并比较岗位评价的方法：3. 薪酬等级3.1 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
3.2 宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以试横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
4.薪酬结构4.1 薪酬结构概念薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
4.2薪酬结构类型4.2.1 传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构4.2.2新型薪酬结构薪酬结构依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬企业的投入制、岗位效益工资。
人力资源管理师三级《薪酬》ppt课件
如能够得到满足——没有不满意。
*
10
基本理念--双因素理论
双因素理论给管理者的启示：
1.管理者应识别：激励因素、保健因素 及其不同作用；
2.区别对待：对保健因素，应持“减少成本”原则； 对激励因素，要着力开发/提升
3.为促进“工作丰富化”提供了理论依据。
*
11
基本理论--期望值理论
激励力量=效价Χ期望值（ M =∑ V * E ）
*
25
薪酬的基本形式—计时工资
◆计时工资有：月薪、日薪
计时工资 == 工资标准 × 工作时间
* 我国常用计时工资的具体形式： （1）月工资制： 每月法定工作天数为：21.75 天 （2）日工资制： （3）小时工资制： 小时工资标准 == 日工资标准 / 8
我国：一般以月工资率为基准； 西方：一般以小时工资率为基准，
*
12
基本理论--期望值理论
效价、期望值与激励力之间的关系
例：公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售 额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的 目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：
效价——销售员可能的反应是： A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。” B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们 会不满的，这对我没什么吸引力！” 期望值——销售员可能的反应是： A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点， 是能做到的。” B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不 想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 激励力——销售员可能的反应是： A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说： ‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”
企业人力资源管理师三级薪酬福利管理部分课件(共77张PPT)
五大岗位评价法
排序法
海氏评 估法
岗位 评价
要素计 点法法
分类套 级法
要素比
较法
岗位排序法
• 岗位排列法是通过对所有岗位，工作内容、工作职责、任职 资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。排列法是 最简单的岗位评价方法。
• 排序法一般分为定限排序法和成对排序法
定限排序法操作步骤
1.成立岗位评价小组
焊工 起重工 冲床工 保安
焊工 起重工 冲床工
保安
要素比较法举例
按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果
心理要求 1
身体要求 4
技术要求 1
责任 1
3
1
3
4
2
3
2
2
4
2
4
3
其中1,2,3,4,代表：高分
低分
按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果
工资额
心理要求
身体要求
技术要求
责任
980
400（1）
40（4）
15 30 45 60 75
权重 15% 10% 15% 6% 4% 20% 10% 5% 15%
级别
要素计点法职位评估模型(岗位：研发副总)
评价因素-知识 评价标准
1
高中/职高学历，或需接受相关培训方能胜任
2
中专/大专学历，或需接受相关培训方能胜任
3
大学本科学历，或需接受相应培训方能胜任
4
硕士，或需接受相应培训方能胜任
五大岗位评价法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ排序法
海氏评
估法
岗位 评价
要素计
点法法
分类套 级法
要素比
较法
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织的支付能力
立法、工会
内部劳动力市场 外部劳动力市场
2019/3/11
Page7
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个 人工资的因 素
劳动绩效
岗位、职务
素质与技能
工作条件
工龄
企业整体薪 酬水平因素
生活费用 物价水平
企业支付能 力
地区行业薪 酬水平
劳动力市场 供求关系 工会的力量
企业薪酬战 略
2019/3/11
• 工资水平的决策
激励人们留在该 组织里
• 外部平等 • 内部平等 • 离职的高成本
• 组织中的工资水平至少与市场水
平相当
• 即员工的绩效或工作差异相应地
表现为工资水平的差异
激发组织中人员 的高绩效
• 组织使用金钱激励雇员的出色绩
效
•
2019/3/11
Page6
薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标
薪酬是组织对员工贡献（态度、行为和业绩）的各种回报。实 质上是一种交换和交易。
2019/3/11
Page4
相关概念辨析
薪水、工资 报酬、收入 薪给、福利 奖励、分配
货币薪酬、非货币薪酬 直接薪酬、间接薪酬 内在薪酬、外在薪酬
请大家试着区别关系。
2019/3/11
Page5
薪酬体系的首要目标
激励人们加入组 织
Page10
薪酬管理究竟管什么？
考虑支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、 员工现有薪酬状况；销售额目标反向推算
工资总额管理 企业员工薪酬水平的控制 薪酬制度设计和完善 日常薪酬管理
内部公平 外部公平
薪酬组合（结构）、 等级标准、支付方式
市场调查；年度计划、满意度调查；人工成本核 算；薪酬调整。
2019/3/11
薪 酬 管 理
薪酬制度设计 工作岗位评价 人力成本核算 员工福利管理
2019/3/11
组织将支付什么？
能够支付多少？
将给予什么类型的、什么水平的福利？
报酬差别将依据什么而定？
决定增加报酬的标准是什么？ 我们怎样传达这一薪酬计划？
2019/3/11
Page1
薪酬决策：从理论到行为——我们心中应持有的一个薪酬战略模型
薪酬战略 薪酬体系设 计概念 考虑因素与 活动
与其它雇主的工资与 福利实践的对比 ——工资调查 ——福利调查 决定组织内工作的相 对价值 ——工作分析 ——工作描述 ——工作评价
决策
怎么制 定？
雇用员工
外部平等
—工资水平 —工资结构 —福利水平 —福利结构
薪酬目标
挽留员工
内部平等
—工作内容 —工作结构
2019/3/11
Page15
怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
2019/3/11
Page16
怎么制定薪酬管制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
1、确定岗位工资占比
2019/3/11
Page17
怎么制定薪酬管理制度？
岗位工资或能力工资的制定程序
2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
Page11
企业薪酬制度设计的基本要求
体现保障、激励和调节三大功能
体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件
建立劳动力市场的决定机制
合理确定薪资水平 对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统
2019/3/11
Page12
衡量薪酬制度的三项标准
2019/3/11
2019/3/11
Page14
怎么制定薪酬管理制度？
各地最低工资标准 遵照法规要求 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。/21.75计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
5、工资调查与结果分析 RMB 400,000
75百分比
工作定价是在考虑组织的支付能力 约束之内达到外部报酬公平的过程。
350,000 300,000
中位數
本单位回归线
250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
Page3
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）泛指员工的获得的一切形式的报酬。
薪酬=工资或薪水+雇员福利+一次性货币报酬+非货币报酬
每单位时间的收入额 每单位产出的报酬； 前者多以工时或件数计 算； 后者以较长时间为单位 计算。 间接性的货币报酬 不定期出现的货币收入； 同事、公司的荣誉；成 就感、权力意识；参与； 自主权。
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
90百分比 75百分比 中位数
25百分比
10百分比
2019/3/11
Page19
怎么制定薪酬管理制度？
Page13
制定企业管理薪酬制度的基本依据
薪酬调查 岗位分析与评价 企业发展战略、目标、要求
劳动力供求关系
企业使命、价值观、理念
企业的财力状况 竞争对手的人工成本状况
企业经营特点和员工特 点
水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人 英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人 能力？
激励员工
员工平等
决定从事某项任务或 工作的人的相对价值 ——业绩工资 ——红利 ——激励工资
—工资组合的调整
约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场
2019/3/11
Page2
三个着眼点
内部一致性：决定薪酬结构
外部竞争力：确定工资水平
雇员贡献：决定个人工资
2019/3/11
产品的需求 弹性
Page8
薪酬管理的基本目标
保证竞争性，吸引留住优秀 人才
根据贡献及时得到相应回报
薪酬管理的目标
合理控制人工成本
通过激励机制建立员工企业共 同体
2019/3/11
Page9
薪酬方案的设计标准：几个基本原则
内部公平性
个体激励性
薪酬方案的设计标准
成本控制性
外部竞争性
2019/3/11
3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级以及划分等级。
5、工资调查与结果分析
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2019/3/11
7、确定工资等级的等中点 10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
Page18
9、确定工资等级的工资幅度
怎么制定薪酬管理制度？