人力资源考试知识点汇总
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
人力资源职业资格考试知识点汇总.
人力资源职业资格考试知识点汇总第一章企业人力资源规划1、组织结构的类型：（1）直线制；又称军队式结构，最简单的集权式组织结构形式，按垂直系统建立，不设职能机构（优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
）（2）直线职能制；以直线制为基础，实行统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
是集权和分权的结合，在企业中应用最为广泛。
（3）事业部制；也称分权制结构，在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策，分散经营”的总原则。
（优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感；各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
（4）矩阵制；（5）子公司和分公司。
子公司具有单独的公司名称和董事会，有独立的法人财产权；分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和经济上均无独立性2、影响和制约组织结构的因素：（1）信息沟通；（明确工作内容和性质、职权和职责关系；沟通渠道要短捷、高效；信息必须按既定路线和层次进行有序传递，不论是上传还是下达，都应经过信息联系的每一个层次，不能随意超过；要在信息联系中心设置称职的管理人员；保持信息联系的连续性，这要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗；重视非式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方式。
）（2）技术特点；（3）经营战略；（4）管理体制；（5）企业规模；（管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多）（6）环境变化（企业面临的环境复杂多变，有效大的不确定性，遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以增强企业对环境变动的适应能力）3、部门结构模式：以工作任务为中心（直线制、直线职能制、矩阵结构）、成果为中心（事业部制、模拟分权制）和以关系为中心（跨国公司、子公司）4、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）5、企业组织机构外部环境：政治和法律环境；经济环境；科技环境；社会文化环境；自然环境。
人力资源必考知识点
人力资源必考知识点人力资源管理是一门综合性的学科，涉及到很多方面的知识。
在考试中，我们需要掌握一些必考的知识点，以便顺利通过考试。
以下是人力资源必考知识点的详细介绍。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理是一种管理活动，是通过对人力资源的规划、组织、领导、控制和协调等一系列活动，以达到组织目标的一种管理方式。
它是一种以人为本的管理思想，旨在不断提高员工的综合素质和能力，使其为组织的发展做出贡献。
二、人力资源管理的功能人力资源管理的主要功能包括招聘、培训、绩效评估、激励、福利和劳动关系管理等。
其中，招聘是人力资源管理的基础，培训是人力资源管理的核心，绩效评估是人力资源管理的重要手段，激励是人力资源管理的重要目标，福利是人力资源管理的重要内容，劳动关系管理是人力资源管理的重要保障。
三、人力资源管理的环境分析人力资源管理的环境分析主要包括内部环境和外部环境。
内部环境包括组织文化、组织结构、组织制度等，外部环境包括政府政策、经济环境、社会环境、技术环境等。
在环境分析中，我们需要对环境进行深入分析，以便为人力资源管理提供科学依据。
四、人力资源管理的法律法规人力资源管理中的法律法规主要包括劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等。
在人力资源管理中，我们需要遵守相关的法律法规，保证员工的合法权益。
五、人力资源管理的技术手段人力资源管理的技术手段主要包括信息技术、人力资源计划、绩效管理、薪酬管理、培训管理等。
在人力资源管理中，我们需要灵活运用各种技术手段，提高管理效率和质量。
六、人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势主要包括人机协同、知识管理、多元文化、人力资源社会化、智能化等。
随着社会的发展，人力资源管理也在不断发展，我们需要不断学习新知识，适应新的发展趋势。
人力资源管理是一门综合性的学科，需要掌握大量的知识。
在考试中，我们需要熟练掌握人力资源管理的基本概念、功能、环境分析、法律法规、技术手段和发展趋势等方面的知识点，以便顺利通过考试。
人力资源考试知识点汇总
1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。
2.人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。
其五，人力资源的载体是人。
3.影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移4人力资源的质量体质：身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：：⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。
5人力资源管理 围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。
6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。
2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。
4、人力资源管理运作的整体性。
7 人力资源管理的基本职能1．工作分析 2．人力资源规划 3. 招聘和录用 4．绩效评估5. 培训开发6. 薪酬管理7. 员工关系管理8人力资源规划 是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求 2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。
11人力资源现状盘点员工数量 整体结构 各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用）） 12 13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算 其它因素。
人力资源管理 考试知识点
第一章人力资源概述1.人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展，具有智力和体力劳动能力的人的总和，它包括质量和数量两方面。
1.人力资源质量包括：体质，智力，智质，情商，心理素质，能力和素养。
2.人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，是一个人力资源的获取，整合，保持激励，控制调整及开发的过程。
3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：制定人力资源计划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇用管理与劳资关系；入场教育，培训和发展；工作绩效考核；帮助员工规划职业生涯；员工工资报酬与福利保障设计；保管员工档案。
4.赫茨伯格的双因素理论：激励因素和保健因素。
作为管理者，首先必须要保证员工在保健因素方面得到满足。
5.道格拉斯·麦克格雷戈提出的“X理论--Y理论”。
X理论的内容：正常人生性懒惰，希望尽可能少工作，缺乏应有的信心，不愿承担责任，愿意接受他人的管理。
Y理论的内容：每个人均具有承担责任的能力与意愿，愿意把自己的行为指向组织目标，及个人目标与组织目标的结合。
6.要素有用原理的含义：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。
换言之“没有无用之人，只有没有用好之人”。
7.投资增值原理：指对人力资源的投资可以使人力资源增值。
人力资源增值：指人力资源品位的提高和人力资源的存量增大。
8.互补增值原理：指完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标，这就是互补增值原理。
其主要内容包括：知识互补；能力互补；性格互补；年龄互补；关系互补。
9.凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力。
人力资源特点：1生物属性2社会属性3能动性4时效性5增值性6再生性人力资源的作用：1是第一资源2是财富形成的关键要素3是经济发展的主要力量人力资源管理功能：1获取2整合3保持4评价5发展马斯洛的需要层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要人力资源管理基本原理：战略目标原理，要素有用原理，投资增值原理，同素异构原理，互补增值原理，能级层序原理，激励强化原理，动态适应原理，公平竞争原理，文化凝聚原理第二章人力资源规划10.人力资源规划（Human Resource Planning ，HRP）又称人员计划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求与人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容: 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能:录用、保持、发展、考评、调整HR管理制度规划的步骤: 提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1.内部招聘: 晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点: 准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点: 矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘: 新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3.结构化面试非结构化面试4.员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本, 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1.培训需求的层次分析: 战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的, 原则, 培训需求, 培训的目的或目标、内容、时间、地点, 培训方式, 培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法: 需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4.培训方法选择1）直接传授（知识类培训）: 讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）: 工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP, 培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法: 角色扮演、5）其他: 网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5.培训制度构成: 培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程: 制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1.绩效管理分为: 制度设计和程序的设计2.绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段: 明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段: 目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段: 绩效诊断（管理制度、体系, 考评指标体系, 考评者全面、全过程, 企业组织5）应用开发阶段3.绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法:品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求: 排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法:关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法: 目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式: 直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利2、非货币形式: 表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋3、日常薪酬管理工作: 开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整4、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点5、工作岗位评价方法及应用1）排列法: 根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素, 要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法: 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗因素比较法: 确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准, 将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广, 简单；主观性, 成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法：选择关键平分要素和权重,对各要素划分等级, 并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化,避免主观因素, 对要素和权值进行调整, 易于理解接受；要素选择及全职分配主观性, 设计方法复杂,要求高, 成本高, 费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源考试知识点整理内容
1.大棒政策的提出人泰勒2.社会人假设提出的管理模式：参与管理的管理方式，即在不同程度上职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。
职工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值，促进了群体的凝聚力，从而提高了生产率。
3.人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力，智力）的人口总和4.人力资源的特点：1.人力资源师以人为载体的资源，有很大的弹性，有效性，复杂性，2.是能动性资源，具有主观能动性3.具有动态性和时代性3.具有再生性和增值性5.人力资源管理的功能，目标和任务功能：获取，整合，激励，调控，培训与开发目标：1。
取得人力资源最大的使用价值2.发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率任务：1.吸引及选聘组织真正需要的各类人才2.保证所聘人才能在组织内充分发挥所长3.为人才提供训练和发展机会，是他们不断增强能力6.人力资源管理的基本原理：1.同素异构原理同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果2.能级层序原理不同能力大人配置在不同的岗位上3.要素有用原理任何人都是有用的4.互补增值原理知识、能力、性格、年龄、关系互补5.动态适应原理员工、外部环境等不断变化6.激励强化原理物质满足和精神满足7.公平竞争原理公平性竞争强度竞争目的8.企业文化凝聚原理企业文化认同及凝聚力7.战略人力资源管理是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定人力资源开发与管理的纲领性长远规划，即形成组织的人力资源战略8.战略人力资源管理的重要性课本19页9.人力资源战略制定的程序内外环境分析战略制定战略实施战略评估10.企业战略的类型1.企业的基本经营战略成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略2.企业的发展战略成长战略维持战略收缩战略重组战略11.人力资源战略类型：诱引战略投资战略参与战略12.基于战略的人力资源管理体系构成：1.基于战略的人力资源规划系统2.基于素质模型的潜能评价系统3.基于任职资格的职业化行为评价系统4.给予KPI指标的考核系统5.基于业绩与能力的薪酬分配系统6.基于职业生涯的培训开发系统13.人力资源管理的特性具备了塑造企业核心竞争力的特征：1.通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长于技能可以为客户创造独特的价值2.企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的（有价值和稀缺资源是企业获取核心竞争力的关键因素）3.认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4.组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1>2的效果14.人力资源规划的是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要15.人力资源规划的作用：1.是组织战略规划的核心部分2.是组织适应动态发展需要的重要保证3.是各项HRM工作的起点和重要依据4.有助于控制组织的人工成本5.有助于调动员工的积极性16.人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。
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1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。
2.人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。
其五，人力资源的载体是人。
3.影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移4人力资源的质量体质：身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：：⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。
5人力资源管理 围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。
6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。
2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。
4、人力资源管理运作的整体性。
7 人力资源管理的基本职能1．工作分析 2．人力资源规划 3. 招聘和录用 4．绩效评估5. 培训开发6. 薪酬管理7. 员工关系管理8人力资源规划 是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求 2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。
11人力资源现状盘点员工数量 整体结构 各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用））12 13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算 其它因素。
14人力资源需求的分析 趋势分析 比率分析 趋势图 主管判断(15趋势分析根据过去一段时间的人力资源需求趋势，来预测将来的情况，同时为了保证这种预测具有一定的价值企业必须认真考虑技术或组织目标的变动而带来的趋势变化。
16比率分析是比趋势分析更加精确简单地描述过去商业和人力需求关系状况以预测需求的方法。
它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率，来确定未来劳动力需求的数量与类型17回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法18判断法是依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出推测、判断的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德尔菲法。
19内部供给预测的内容分析 公司目前的职工分布情况；分析目前公司职工流动的情况及其原因；掌握公司职工提拔和内部调动的情况；分析工作条件的改变和出勤率的变动 预测公司制度或体制变化增加的供给来源和渠道。
20供给预测 方法技能清单 管理人员置换图 人力资源接续计划 马尔可夫分析%100⨯=均人数在某一期间内员工的平数在同一时期内离职的人人员损耗指数%100⨯=该期间的累计在册人数在某一期间离职的人数离职率%100⨯=一年前雇佣的总人数的人数现时服务满一年或以上人力稳定指数%100⨯=原在职人员一定期间后仍在职人员留任率21：k —职位类数；Ni(t)—时刻t 时i 类人员数；Pji —人员从j 类向i 类转移的转移率； Vi(t)—在时间（t-1,t ）内i 类所补充的人员数。
22人力资源规划程序1、搜集准备有关信息贸料 人力资源需求预测 3人力资源供给预测 4、确定人员净需求5、确定人力资源目标6、制定具体规划7、对人力资源规划的审核与评估 23任务：为达到某一特定的目标而进行的一项活 动，工作分析的基本单位。
24职位：责任和任务的集合，工作分析的第二层次。
岗位更强调工作人员的数量和地点。
25职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
26职业：不同时期、不同工作组织中工作要求相似或职责平行的职位的集合。
27工作：任务的集合，其范围大于职业。
28职类：按工作种类划分的若干工种。
职系：工作性质完全相同的岗位（职位）。
职级：同一职系中，职责繁简程度和所需任 职、资格条件完全相似的职位的集合。
职等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。
29工作分析的任务、“实际做什么”？2、“应该做什么”？3、“何人能够做”？30解答这几个问题：工作内容(工作主体工作时间工作地点工作方式工作原因 工作关系 31工作分析的程序 工作分析的范围工作分析的方法 信息收集与分析工作分析方法的评价 32工作分析的方法（一）定性分析的方法问卷调查法观察法工作日志法面谈法资料分析法关键事件分析法（二）定量分析的方法职位分析问卷法（PAQ ）职能工作分析法（PJA ） 33面谈法工作分析的步骤 初步了解工作信息 进行面谈 合并工作信息 核实工作描述 34职位分析问卷法(1)信息投入(2)脑力过程(3)工作产出(4)与他人关系(5)工作环境(其他特点 35职务说明书解决以下四个关键问题岗位职责：该岗位要承担的工作职责、所拥有的权限、以及检验的绩效标准等。
任职资格：胜任该岗位所必须的教育背景、职业训练背景、职场履历等。
岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。
层级关系：即企业组织结构的层次，包括上、下级关系，同级互动关系等。
36 岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等; （2） 岗位详细工作内容（可分为主要、次要工作，日常、定期和偶然出现的工作等）、工作形式（方法、程序、手段、器具等）、工作目的； （3） 岗位的领导与被领导关系，承担的责任极其广度与深度的情况； （4） 岗位承担的业务责任，包括对人、财、物，对管理等方面承担的责任；（5） 岗位的工作条件； （6） 岗位对人的基本要求（文化教育水平、专业知识、技能、经验、能力、身体 37招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从中选出适宜人员予以录用的管理过程 .招聘的直接目的就是获得企业需要的人38招聘的原则 因事择人 公开 平等竞争 内部优先39招聘的程序 人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资 招募了解市场发布信息接受申请 选拔初步筛选笔试面试其他测试 录用 评价程序技能效率40内部招聘的方法职位公告：是指通过布告或企业的报刊向员工通告企业空缺职位的情况。
（2）职位投标：是指允许那些自认为具备资格的人员申请广告中的职位的自荐过程。
41外部招聘外方法有：1、发布广告2、借助中介机构 3、校园招聘 4、推荐5、网络招聘 42员工招聘工作责任的划分 人力资源部工作内容和职责负责招募广告的审批手续办理2．负责招募广告的联系刊登3．负责应聘信件的登记4、负责应聘人员初筛5．负责笔试组织和公司情况介绍6．负责体格检查和背景调查7．负责正式录用通知的寄发8．负责报到手续的办理 用人部门工作内容和职责．负责招聘计划的制定和报批2负责招聘职位要求的撰写负责新职位工作说明的撰写负责笔试考卷的设计与评分5负责面试和候选人员的确定 43甄选的含义和内容指从一组求职者中挑选最适合特定职位要求的人的过程。
面试；各种测试（心理测试）；背景材料分析（工作履历或档案分析）；评价中心。
nt kj i V P N N kj t i ji t i t i ,3,2,1,3,2,1,1)()1()(•••=•••=+=∑=-44面试的内容仪表风度求职动机与工作期望专业知识与特长工作经验工作态度口头表达能力反应能力综合分析能力45面试的特点以倾听和观察为主内容的全面性直觉和经验判断性46行为面试(Behavior Description Interview)这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试者通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析47评价中心模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理48 评价中心的具体方法公文筐处理小组讨论角色扮演管理游戏演讲49公文筐处理这是一个模拟管理者文件处理工作的活动50甄选的信度和效度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性信度主要有三类:重测信度：对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果的相关程度。
复本信度（对等）：对应聘者进行两个内容相当的同一测评，两次测评结果之间的相关程度。
内部一致性信度（分半）：对同一组应聘者进行的同一测评，分为两部分加以考察，其结果的相关度。
效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者与有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三类：内容效度：测评是否代表工作绩效的某些重要因素。
同测效度：测评结果与员工实际工作绩效的相关性。
（现有员工）构想（预测）效度：对应聘者实施测评。
待被录用者工作一段时间后，考察实际工作绩效与当初的测评结果的相关性。
51招聘工作的评估招聘成本效益评估录用人员评估主要的计算公式为:录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数×52绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用.53绩效特征：多因性多维性（衡量绩效的维度是多方面的）动态性54绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。
其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。
55绩效管理的意义从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目标。
从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与员工个人目标。
56绩效管理目的落实企业战略目标促进组织/个人能力提升和绩效改善为利益分配和培训培养提供依据57绩效管理系统中HR与LM的角色分工人力资源经理开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展58关键业绩指标（KPI）是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分,是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳59关键业绩指标的特点基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数是对业绩结果中可影响部分的衡量是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性60关键业绩指标的价值有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动61K P I 的选择标准指标的重要性可操作性敏感性职位可控性62平衡记分卡不仅是一种绩效管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。