2020年员工管理员工流失率完整版
2020年员工管理员工流失有失有得完整版
（员工管理）员工流失有失有得员工流失有失有得作者：FAYHANS…文章来源：互联网钱伯斯（JeffChambers）是赛仕软件（SAS）人力资源部的副总裁。
他会相当坦率地告诉你，评估员工流失的成本是于浪费时间。
于另壹个同样语出惊人的场合，他说他不于乎赛仕是否会因为错误地解聘了员工而遭到起诉。
可是，他会非常关心绩效管理问题，而且愿意容忍员工流失所带来的成本及诉讼风险，以改善公司的财务情况。
按照行业标准，这家拥有近万名员工的软件公司的总体流失率是很低的。
可是，如果把这壹数字进行分割的话，就会发现这壹总体比率掩盖了壹个尖锐的事实，即于这里，员工的自愿流失率微乎其微，非自愿流失率却相当地高。
2004年，赛仕的员工总流失率为6.34%，而2003年时仍是5.06%.然而引人关注的现象是，这其中有三分之二的员工均是非自愿离职的，大约是通常情况的俩倍。
非自愿比率从2003年的3.28%上升到了2004年的4.15%.钱伯斯说：“员工的非自愿流失率于上升是因为我们当下更严格了。
我们排除了制度上的障碍，且使经理人员明白，我们需要的是可用之才。
如果员工无法胜任工作，我们就得请他们走人。
”钱伯斯认为，公司2004年实现了15%的营收增长，正反映了他针对员工流失情况所采取的绩效驱动方法是正确的。
壹心降低员工流失率的做法于前些年十分流行，这加深了人们认为员工流失是个烧钱机器这壹概念。
于是，降低流失率本身便成了壹个最终目标，和业务结果毫不关联。
然而，于今天的业务环境下，企业需要采取完全不同的策略。
就像很多劳动力发展趋势壹样，流失率能够用来追踪就业增长的情况。
摆于很多公司面前的壹个紧迫的问题，不是员工的自愿流失率是否太高，而是是否太低，从而没有机会重新招贤纳士和调整工资待遇。
要使员工流失率达到最理想的程度，你既需要了解流失所产生的资金成本是多少，又要弄清它给企业带来的利益所于，而且仍要控制好谁去谁留的问题。
虽然很多员工管理人员喜欢简单地将员工流失率降至最低，且按照广泛的行业标准对其进行评估，也有人把它当作令人力资本投资回报率实现最大化的壹种手段。
人员流失率控制方案
人员流失率控制方案一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。
二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。
三、职责：1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制：1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。
2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。
3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。
4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。
2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制：1>负责对离职人员进行离职面谈；2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。
四、人员流失率目标：表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工）部门流失人数备注生产部甲班10人/月乙班10人/月丙班10人/月收奶中心0人/月设备部机修0人/月动力0人/月技术部质检0人/月化验0人/月表二：满三个月员工部门非关键岗位流失人数关键岗位流失人数备注生产部甲班3人/月3人/2个月乙班3人/月3人/2个月丙班3人/月3人/2个月收奶中心1人/2个月无设备部机修无1人/月动力1人/2个月1人/2个月技术部质检1人/2个月1人/2个月化验1人/季度1人/2个月关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT 操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。
集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。
五、管控说明：1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。
人员流失率分析总结汇报
人员流失率分析总结汇报在任何组织中，人员流失率都是一个重要的指标，它反映了公司的员工离职情况和员工忠诚度。
通过对人员流失率的分析，我们可以更好地了解员工离职的原因，并采取相应的措施来减少流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面是对我们公司人员流失率的分析总结汇报。
首先，我们对过去一年的人员流失率进行了详细的分析。
结果显示，公司整体的人员流失率为15%，较去年同期有所上升。
进一步分析发现，员工离职的主要原因包括薪酬不足、工作压力大、缺乏晋升机会以及对公司文化和价值观的不满意。
这些都是我们需要重点关注和改进的方面。
其次，我们对不同部门的人员流失率进行了比较。
结果显示，销售部门的人员流失率最高，达到了20%，而技术部门和市场部门的流失率相对较低，分别为12%和10%。
这提示我们需要针对不同部门的特点和问题制定相应的人才留住计划。
最后，我们对员工离职的调查结果进行了分析。
调查显示，大部分离职员工离开公司后选择了竞争对手公司，这说明我们在员工离职后的留住工作做得不够好。
同时，调查还发现，员工对公司的培训和发展机会的满意度较低，这也是我们需要改进的方面。
综合以上分析，我们得出了以下几点结论和建议：1. 需要加强薪酬福利和工作环境的改善，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 针对不同部门的特点和问题，制定相应的人才留住计划，减少人员流失率。
3. 加强对离职员工的留住工作，提高员工的忠诚度和留存率。
4. 加强对员工的培训和发展机会，提高员工的职业满意度和忠诚度。
通过以上分析和建议，我们相信可以有效地减少人员流失率，提高员工的忠诚度和工作满意度，为公司的持续发展创造更好的人力资源环境。
希望全体员工能够共同努力，为公司的发展贡献自己的力量。
某公司员工流失率考核管理办法
某公司员工流失率考核管理办法员工流失率考核管理办法一、目的保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高乂将影响企业的持续发展，为了不断稳固和提升公司的营运水平，使员工流动维持在合理的比率，制定此办法。
二、范围本制度适用于公司各部门经理、主管或组长。
三、管理职责绩效部、行政部、人力资源部:负责对员工流失率进行统计分析;执行考核，提出改善措施；各部门：负责本单位的团队建设和人员管理，对公司提岀合理化建议，将员工流失率控制在合理比率。
总经办:负责确定公司人才保留战略，设定合理的流失率LI标，评估并推动人才选、用、育、留的各项政策和策略。
四、定义1、员工流动：员工流动包括内部流动（调动，升迁，降职）和外部流动（辞职，辞退，退休等）2、员工流失:指员工对外流动，分为主动流失（辞职，员工合同到期不续约）和被动流失（辞退，劝退，除名，病退，退休）3、员工流失率:统汁口径为每月正式员工主动流失的人数占月平均人数的白分比，按部门或班组统计。
4、关键人才:指参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能付诸实施;对公司业务有直接影响;拥有关键的技能、经验、特长和知识;拥有广泛和重要的客户关系;追求高U标、高成长、高绩效;具有领导组织能力和团队精神的人员。
五、考核流程1、考核日标：2010年公司转正员工主动流失率指标暂定为9%,员工总数不足10人的考核单位，月流失人数不得超过1人(超过则日清负激励一次)。
2、人力资源部在每月8日前统计上月各部门流动和流失情况。
与各部门核对无误后，转绩效部考核。
见附件:人员异动报表六、考核奖罚：3.1员工流失率考核：生产部经理，绩效部经理，行政部经理，人力资源部经理员工流失率纳入月度KPI考核指标。
其他岗位按如下标准流失率(L)考核金额流失率(L)考核金额9%, L?10% 50%日清C L, 18%双倍日清C10%, L?18%日清C流失率最高的单位三倍日清C 3.2员工挽留奖:对于挽留关键人才有突出贡献的主管或经理，由人力资源部呈报总经办，经领导批准后，给予日清正激励一次。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、前言员工流失是企业面临的一个重要问题，过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。
为了深入了解员工流失的原因，制定有效的应对策略，特对本企业的员工流失率进行了分析。
二、员工流失率的计算与趋势（一）计算方法员工流失率＝（一定时期内离职员工数÷同期平均员工数）× 100%（二）近三年流失率趋势通过对近三年的数据进行统计，我们发现员工流失率呈现出以下趋势：｜年份|员工流失率|｜｜｜｜2020 年|15%｜｜2021 年|18%｜｜2022 年|20%｜可以看出，员工流失率呈逐年上升的趋势，需要引起高度重视。
三、员工流失的部门分布（一）按职能部门划分对各职能部门的流失情况进行分析，发现销售部门的流失率最高，达到了 25%；其次是客服部门，流失率为 20%；研发部门的流失率相对较低，为 12%。
（二）原因分析销售部门员工流失率高的原因可能在于业绩压力较大，工作强度高，且薪酬待遇与业绩挂钩较为紧密，导致部分员工难以承受。
客服部门则可能因为工作内容较为繁琐，需要面对客户的各种问题和投诉，工作压力较大。
研发部门相对稳定，可能是因为其工作具有一定的专业性和挑战性，且薪酬待遇相对较好。
四、员工流失的职位层级分布（一）基层员工基层员工的流失率最高，达到了 70%。
这部分员工通常工作经验较少，对企业的忠诚度较低，容易受到外部因素的影响而选择离职。
（二）中层管理中层管理员工的流失率为 20%。
这可能与职业发展空间受限、工作压力较大以及与高层管理理念不合等因素有关。
（三）高层管理高层管理员工的流失率为 10%。
相对较低的流失率可能是因为其在企业中拥有较高的地位和待遇，且职业发展较为稳定。
五、员工流失的时间分布（一）入职一年内入职一年内的员工流失率较高，约占总流失人数的 40%。
这可能是由于新员工在入职初期对企业的文化、工作环境和工作内容不够适应，导致产生离职的想法。
人员流失率分析工作总结汇报
人员流失率分析工作总结汇报尊敬的领导和同事们：
在过去的一年里，我们团队经历了许多挑战和变化。
作为人力
资源部门的一员，我对我们团队的人员流失率进行了深入分析，并
希望通过这份总结汇报，向大家分享我的观察和分析。
首先，让我们来看一下我们团队的人员流失率。
在过去一年里，我们团队共有10名员工离职，占总员工数的15%。
这一数字相比前
一年有所增加，这意味着我们需要更加关注员工流失的问题。
接下来，我对员工流失的原因进行了分析。
通过调查和访谈，
我发现了一些共同的原因，包括缺乏晋升机会、工作压力过大、薪
酬福利不足以及工作环境不佳等。
这些问题都对员工的工作满意度
和忠诚度造成了影响，从而导致了员工的流失。
针对这些问题，我提出了一些改进措施。
首先，我们需要加强
员工的职业发展规划，为他们提供更多的晋升机会和培训机会，以
提高他们的工作满意度和忠诚度。
其次，我们需要审视我们的薪酬
福利政策，确保员工能够得到公平的报酬和福利待遇。
此外，我们
还需要改善工作环境，减少工作压力，提高员工的工作质量和生活质量。
最后，我希望我们团队能够共同努力，采取有效的措施，降低人员流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
只有这样，我们才能够保持团队的稳定和发展，实现更好的业绩和效益。
谢谢大家的聆听。
人力资源部门。
XXX（你的名字）。
2020年员工管理知识型员工流失风险管理完整版
（员工管理）知识型员工流失风险管理知识型员工流失风险管理[摘要]随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
于人员流动日益频繁的今天，如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的壹大难题。
本文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范和控制俩方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。
[关键词]知识型员工；流失风险；风险识别于当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定壹个国家或企业是否具有竞争力的壹个重要因素。
而技术创新和进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。
这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求且提供了可能。
知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的壹大特点。
尤其于我国加入WTO 之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。
如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的壹大课题。
壹、知识型员工及其流失原因分析（壹）知识型员工随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之壹，而知识的创造、利用和增值，最终均要靠知识的载体--知识型员工来实现。
知识型员工于企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，且发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。
因此，他们和传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，于工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所于的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
企业员工流失率分析报告
2020年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2020年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
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（员工管理）员工流失率
员工流失率
员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。
年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
员工流失率分析
员工流失率分析的目的于于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
壹般而言，员工流失率能够用以下公式计算：
员工流失率=壹定时期内（通常为壹年）离开组织的员工人数÷同壹时期平均的员工人数×100%。
假定某公司有100人，该公司壹年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。
但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司壹小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这壹岗位壹年中3人离开公司。
虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有壹个。
所以于利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
如何降低公司员工流失率
因员工的流失，企业会于不同程度和角度上有壹定的损失。
譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。
于这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇于行业内有壹定竞争力。
对于当下企业的员工来讲，待遇是壹种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，于企业创造壹种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运和企业的命运紧密联系于壹起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立壹些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业于春节放假前不要壹次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年之上的员工给予壹定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工于职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工和团队、公司的融合速度。
如何降低销售人员的流失率
销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业，仍是快速发展中的企业，销售团队均关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作壹直是HR工作的重点，同时也是难点，特别是如何降低销售人员的流失率的问题，壹直困扰着很多HR.如何降低销售人员的流失率，提高稳定性壹直是企业的全体HR的工作核心，以下方法能够借鉴：
壹、招聘工作结合胜任力素质模型(准确找到你要的业务员，把好招聘关)
你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是HR人员凭经验或者坐于办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。
自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板。
二、做好入职培训工作(研究壹套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作)
招聘只是壹切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。
通过入职培训，要告诉你的员工，他于这家企业能得到什么?仍有什么方法能够获得这些收获，别人的经验是什么?他的个人目标能不能于这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些均是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗?不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训壹结束，你就发现有壹半的人选择离开了。
三、做好新员工跟进工作(定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台)
培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也非常关键。
大家均非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以于这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：
1、深入销售壹线，时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门和新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。
笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的，能够找心理障碍咨询室(人力资源部)协助解决。
2、建立沟通平台。
以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决于天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。
3、开好新员工恳谈会。
以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，能够聊任何话题，能够是对上司的评价，能够是抱怨，能够是对公司不合理的地方的建议，且及时做好关联记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。
这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，能够更好的把问题扼杀于萌芽状态。
最好俩周开壹次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。
四、关怀员工(从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制)员工的需求是多样化的，我们不可能壹壹去满足员工的需求，可是我们要了解员工的需求，且登记于册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是壹个温馨的大家庭。
1、从面试、培训、入职、上班等环节均做到很好的关心和关怀，例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，可是会给壹个员工很好的感觉，他们均期望到壹家有人关注他们的公司(虽然公司目前可能仍不是很好)。
同时于员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。
2、同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要于全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每壹个新员工。
3、实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后于壹个月内安排到4个销售部门学习，每周壹个部门，壹个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门于新员工试岗壹周的时间内，拿出本部门最好的壹面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。
五、加强培训工作(建立接班人计划和内部储备人才机制)
除了之上4点，我们仍要做好以下几项工作：
1、加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR于整个新员工课程体系上的完善，壹个月争取有壹到俩次的回炉培训，内容能够是产品的，也能够是技巧和心态的，总之要让员工知道于这里能够学到很多东西(虽然暂时仍不赚钱)。
图1员工流失率结构图
表2离职（职种/专业）结构表。