招聘的目的和意义
招聘考核制度
招聘考核制度招聘考核制度是指企业在招聘新员工时，通过一系列的考核流程和标准，来评估应聘者的能力、素质和适应度，并最终确定是否录用。
一个科学、公正、有效的招聘考核制度对于企业的人力资源管理具有重要意义，可以提高招聘的准确性和效率，降低员工的流动率，提升企业的竞争力。
一、招聘考核制度的目的和意义招聘考核制度的目的是为了确保企业能够招聘到适合岗位的优秀人材，以满足企业的发展需求。
通过制定一套科学的考核标准和流程，可以客观评估应聘者的能力和素质，减少主观性和随意性，提高招聘的准确性和公正性。
同时，招聘考核制度还可以匡助企业筛选出真正有能力、有潜力的人材，为企业的长期发展提供人力支持。
二、招聘考核制度的具体内容1. 招聘需求分析：在开始招聘之前，企业需要进行招聘需求分析，明确岗位的职责和要求，以及所需的人员数量和类型。
这有助于制定招聘考核的具体标准和流程。
2. 招聘渠道选择：企业可以通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、中介机构等。
根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，以吸引更多符合条件的应聘者。
3. 简历筛选：在收到应聘者的简历后，企业需要进行简历筛选，根据应聘者的教育背景、工作经验、技能等方面的信息，初步评估其是否符合岗位要求。
4. 笔试和面试：对于通过简历筛选的应聘者，企业可以安排笔试和面试环节。
笔试可以考察应聘者的基础知识和应用能力，面试可以了解应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
5. 背景调查：在最终确定录用之前，企业可以进行背景调查，了解应聘者的个人品德、工作纪律等方面的情况，以确保录用的人员具备良好的职业道德和可靠性。
6. 录用决策：根据应聘者在各个环节的表现和评估结果，企业可以做出最终的录用决策。
同时，还可以制定录用的条件和待遇，与应聘者进行谈判和签订合同。
三、招聘考核制度的优势和挑战1. 优势：a. 提高招聘的准确性：通过科学的考核标准和流程，可以客观评估应聘者的能力和素质，减少主观性和随意性，提高招聘的准确性。
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
校园招聘的目的及意义
校园招聘的目的及意义-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN意义与目的：1.帮助树立企业雇主品牌，树立良好的雇主品牌，对外可以提升组织的美誉度，降低校园招聘的成本，甚至是薪酬成本;对内则可以提升员工的忠诚度，降低因员工流失造成的成本损耗，提高生产效率。
以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。
优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。
待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。
现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是较量各自企业的雇主品牌。
校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。
2.打造人才储备库3.提升企业美誉度4.提升团队素质与能力5.校招显然是多了一个招聘渠道。
HR常常感叹招到合适的人才着实困难，而作为有一定文化基础的大学生群体，他们的质素相比社会人士略有优势，所以校招引入的这一招聘渠道，显然有助于企业招到更为合适的人选。
6.校招有助于提升企业的知名度。
招聘是公司的第一窗口，校招中最为直观的招聘启事，往往会介绍公司的基本概况，其中通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，通常能让大家对企业有一个基本的认知，这是提升企业知名度的好方法。
7.更好的了解当今大学生的现状。
国家对大学生的就业有一定的政策，各个学校毕业分配也有相关的规定，我们去校园招聘，是要及时了解各学校是否有新规定，便于开展工作，及时了解学校和学生的最新状况。
8.有利于企业在校招后更好的审视自己。
一方面通过校园招聘可以分析效果，决定今后是否继续采用这一方式招聘人才；另一方面，在校园招聘中，不论和应聘者，还是学校，乃至其他企业的交流，都可以为企业提供新的想法，便于企业更好的审视自己。
招聘方案模板(16篇)
招聘方案模板（16篇）一、校园招聘的目的和意义招聘一批具有专业知识技术的人才，充实公司专业人才队伍,提高公司专业技术人员的综合素质，为今后几年公司的开展储藏人力资源。
公司的行业性质属建筑类，因此对此类的技术要求相对较为专业，公司目前具备大专以上的专业技术人才相对较少，目前公司无论是专业技术队伍的整体构造，还是人才总量，都远不能适应企业长远开展的需要，校园招聘能筛选到大量具有一定专业技术知识的人才，并能快速提高公司专业技术队伍素质。
二、校园招聘的岗位、专业及人数见附表三、校园招聘的院校及费用方案选择：经过调查了解东北、西北建筑院校较多，学校教育质量及学生综合素质都较强且能吃苦耐劳，与公司专业需求较为相吻合，因此此次招聘方向为西北、东北区域的院校，在年前对高校学生进展招聘和选拔。
1、去大学校园参加大型的“一届毕业生供需见面会”：哈尔滨工程大学机械设计与自动化12月4日一天（3号报到）哈尔滨500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人土木工程吉林大学道路与桥梁工程12月1日至2日两天（30号报到）长春500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。
沈阳工业大学土木工程（道桥方向）12月6日至7日两天（5号报到）沈阳500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。
以上三所大学12月份大型招聘会活动，期间各个大学有200家企业进场招聘，宣传效果好，届时较多。
经与多所大学进展联系，很多大学在11月份已开过大型招聘会，春节过后2—3月份将会再次举办大型招聘会，此外如果不是知名企业单位单家进场投的学生人数也很少，招聘效果不理想。
因此建议参加学校大型的招聘会。
2、跟杭州市人才市场组团去成都人才市场进展招聘：时间：12月10—13日地点：成都人才市场费用：约2300元/人（包括食宿、交通、展位）优点：此次组团招聘杭州市人才市场与当地的媒体进展密切联系，进展了强势宣传，往年的此种形式招聘前来应聘的人才较多且以应届学生为主。
人力资源招聘的概念
人力资源招聘的概念人力资源招聘是指组织或企业为了满足其人员需求，通过各种渠道和方式，吸引合适的人才加入组织，并通过评估和选拔过程，选择并录用最适合岗位要求的候选人的一项管理活动。
它是人力资源管理中的重要环节，对于组织的运作发挥着至关重要的作用。
一、人力资源招聘的目的人力资源招聘的主要目的是为了满足组织的人员需求，确保组织能够拥有一支符合岗位要求的高素质、高能力的人才队伍。
通过招聘活动，组织可以补充现有人员的短缺，增加新的人才，提高组织的绩效和竞争力。
二、人力资源招聘的流程（一）需求分析：在进行招聘之前，组织首先需要明确自身的人员需求。
这包括岗位职责、所需的技能和资质要求等方面的分析，以确保招聘活动可以有针对性地开展。
（二）招聘渠道选择：根据需求分析的结果，组织需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、内部推荐、校园招聘等。
根据不同的岗位需求和组织特点，选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到优秀的候选人。
（三）候选人筛选：在招聘过程中，组织需要对申请岗位的候选人进行筛选。
这一过程可以包括简历的筛选、面试、能力测试、背景调查等环节，以确保录用到的候选人能够胜任该岗位。
（四）录用决策：在候选人筛选环节完成后，组织需要进行最终的录用决策。
这一过程通常由招聘团队或相关负责人共同参与，综合考虑候选人的能力、背景等因素，确定最终录用名单。
（五）入职准备：一旦确定了录用名单，组织需要为候选人提供必要的入职准备工作。
这包括与候选人的沟通和协调，签订劳动合同，安排培训计划等。
三、人力资源招聘的意义（一）为组织引进优秀人才：人力资源招聘是组织引进优秀人才的重要途径。
通过优秀的招聘渠道和有效的筛选选拔，组织可以吸引到具备优秀素质和专业能力的人才，提升组织的绩效和竞争力。
（二）提高人员适配度：通过严格的招聘流程和综合的评估机制，组织可以尽量匹配岗位需求的人员，确保所招聘的人才能够更好地适应和胜任岗位职责，提高工作效率和质量。
事业单位招聘
事业单位招聘事业单位招聘的意义与重要性作为我国行政管理体制中的重要组成部分，事业单位在社会发展中起着重要的作用。
事业单位是指政府依法设立、依法自主经营的非营利性单位，通常从事公益事务和为社会服务的工作。
事业单位招聘是实现人才选拔和社会公平的有效手段，具有重要的意义和必要性。
首先，事业单位招聘有助于实现人才选拔的公正公平。
事业单位的招聘程序相对严格和规范，具有明确的职位要求和选拔标准。
通过公开招聘的方式，事业单位能够最大程度地保障招聘的公正性和公平性，避免招聘中的人际关系和不正当因素的干扰。
同时，事业单位招聘还注重岗位能力的匹配，通过对应聘者的资格审核、面试和考核等环节，确保选拔合适的人才担任岗位，提高工作效率和质量。
其次，事业单位招聘有助于保证公共服务的质量和效益。
事业单位的主要职责之一是为社会提供各类公共服务，包括教育、医疗、文化、环境保护等领域。
通过招聘合格的专业人才和高素质的管理人员，事业单位能够确保公共服务的专业化水平和质量，提高服务效能和满意度，为社会发展和人民福祉做出更大的贡献。
第三，事业单位招聘有助于积极应对人口结构变化和人才供需矛盾。
随着我国人口结构的变化和经济社会的转型升级，人才供需矛盾愈发突出。
事业单位招聘透明公开、依法依规的特点，能够吸引更多的人才到事业单位工作，提升事业单位的吸引力和竞争力。
同时，事业单位招聘还能够解决高校毕业生就业难的问题，为大学生提供更多的就业机会和发展空间。
此外，事业单位招聘还有助于推动公务员制度的建设和完善。
公务员制度是社会主义市场经济体制下行政管理的重要组成部分，也是治理现代化的必要条件。
事业单位招聘作为公务员制度的重要组成部分，可以通过公开招聘、公平竞争等手段，创造更加公正透明的公务员选拔机制，提升公务员的素质和能力，推动公务员制度的改革和进步。
总结起来，事业单位招聘是实现人才选拔和社会公平的重要手段。
它有助于实现人才选拔的公正公平，保证公共服务的质量和效益，积极应对人口结构变化和人才供需矛盾，推动公务员制度的建设和完善。
招聘的目的和意义
一、招聘的目的和意义我们公司在张家界有四家分店、四个卖场，总共有38名员工，每家分店当中有5到6名员工。
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。
为了发扬企业文化，提高企业员工整体素质，提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力，需引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障。
为了加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动，获取企业发展所需人才，特制订本招聘计划。
本次公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会与公司内部，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
二、上年度的招聘总结以及回顾三、2015年岗位需求分析四、人员安排五、招聘渠道的设计4、招聘渠道与方法六、招聘实施公司的人员补充分为内部补充和外部补充两个方面的来源，所以今年，我人力资源管理部拟计划两方面同时入手，保证通过外部招聘为公司注入大量新鲜血液的同时，又保证内部优秀人才能够得到晋升获到更高层次的锻炼和培养。
所以我们决定将今年的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两部分。
4.1内部招聘内部招聘就是通过内部晋升、工作调换、工作轮换等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
今年的内部招聘我们计划按照以下方法和流程：(1)首先运用布告法，在全公司发布布告，让全公司员工了解哪些职位职务空缺，需要补充的人员，使员工感受到企业在招募人员时对于内部员工的透明性和公平性，提高员工积极性。
发布信息方面通过在公司内部张贴海报和公司官网发布信息两部分。
鼓励符合条件的本企业员工积极参与。
(2)什么样的将什么样的兵，一个优秀的主管，识人用人能力肯定很强，所以每个主管对于自己手下的员工的能力都最为了解，所以我们人力资源管理部将在发布招聘信息的同时与我们现在的个部门主管进行会晤，让他们推荐自己部门有意向应聘并且能胜任需求职位德才兼备的员工，然后组织被推荐员工进行面试。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
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上去的活动。
今年的内部招聘我们计划按照以下方法和流程：(1)首先运用布告法，在全公司发布布告，让全公司员工了解哪些职位职务空缺，需要补充的人员，使员工感受到企业在招募人员时对于内部员工的透明性和公平性，提高员工积极性。
发布信息方面通过在公司内部张贴海报和公司官网发布信息两部分。
鼓励符合条件的本企业员工积极参与。
(2)什么样的将什么样的兵，一个优秀的主管，识人用人能力肯定很强，所以每个主管对于自己手下的员工的能力都最为了解，所以我们人力资源管理部将在发布招聘信息的同时与我们现在的个部门主管进行会晤，让他们推荐自己部门有意向应聘并且能胜任需求职位德才兼备的员工，然后组织被推荐员工进行面试。
(3)充分利用现有档案，我们人力资源管理部门有我们公司每个员工的档案资料，档案中包括员工的绩效、教育、培训、经验、技能等方面的信息。
对每个员工的特长、工作生涯、职业生涯规划都有所记录，我部将充分利用这些档案对员工进行筛选，并对符合条件的员工进行面试。
（内部招聘失败的员工容易心理问题和情绪波动，所以一定要记得
做好招聘后的心理培训和疏导工作）
4.2外部招聘
对于外部招聘，我们拟定分阶段定策略的方式，介于外部人才供应的时段不同我部拟采取的招聘策略也将顺势而变。
4.2.1第一阶段
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会（2）每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，
保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；(3)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。
4.2.2第二阶段
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下:（1）持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；（2）积极参与省内部分院校的大型招聘费，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。
4.2.3第三阶段
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对园林类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
4.2.3第四阶段
12月底至2012年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;（2）编制年度人力资源规划；（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；（6）申报筹备2015年年度招聘计划，重点
是2月份招聘计划。
（7）公司面试，人力资源部经过初步的简历筛选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节—面试。
1.公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用；2.分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要批准同意后生效，对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。
3.面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。
4.正式面试注意事项。
（参考问题）a．你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么？b．之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？c．你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪。