区域总部全员绩效考核管理办法
总部员工绩效考核办法
员工绩效考核办法本办法为公司总部岗薪实施方案的配套文件，同时，又作为人力资源管理的重要基础内容，通过考核反央员工的工作绩效高底，确定员工对企业的贡献大小，以此作为薪金、奖罚、升降的依据。
最大限度地调动管理员工的工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力。
一．本办法适用于总部管理岗位、操作岗位上的所有员工。
二．绩效考核的目的：1．绩效考核最终目的就是为了不断改进公司员工的工作绩效，优化人才结构。
2．绩效考核是企业管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，通过绩效考核，可以了解员工完成工作目标情况，建立管理者与员工之间的沟通。
3．绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径，通过考核，明确员工履行职务的目标职责要求。
4．绩效考核把握每位管理员工与担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和调动管理员工的积极性，使管理员工的才能得到最大限度的发挥。
5．绩效考核把握每位管理员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的按排和提职。
三．考核的原则：1．客观、公正、公开和真实全面的原则。
2．企业管理考核与个人履行岗位职责考核相结合的原则。
考核结果与薪酬、奖金挂钩的原则。
四.考核对象：1．公司在岗的管理员工（包括中层管理人员）和总部操作人员、聘用员工。
2．下列人员不参加考核：外聘试用期未满者、长期缺勤者、有特殊情况的。
五．绩效考核的组织及程序：1．建立考核委员会，由公司董事长、总经理、财务总监、总工程师、企业策化部、人力资源部组成。
考核委员会具体工作职责：负责下达考核正态分布比列；考核结果的审定；岗薪档位的调整；决议淘汰不合格人员；接受处理员工申诉意见。
2．人力资源部为组织实施绩效考核的协调，及时搜集整理考核资料，统计考核结果，实施考核兑现全过程工作。
3．考核分为主管领导考核和自我考核。
4．自我考核打分占总分的20% ，主管领导（部门经理）考核打分占总分的80%。
5．部室经理的考核，分为公司领导考核、部室经理之间横向考核、自我评价三部分。
公司全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。
四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于公司所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。
德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等；能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等； 1绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理考核要点： 1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量； 2、项目管理工作效果及项目管理到位情况； 3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）； 4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）； 6、以身作则及廉洁自律情况。
（二）工程组组长（带队人）考核要点： 1、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量； 2、施工队管理工作及效果； 3、岗位职责工作完成的情况； 4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制 2度的情况）； 5、专业水平及岗位技能情况； 6、廉洁自律以身作则情况。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
全员绩效工资考核管理办法.pdf
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围公司正式录用员工。
（后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件（配送中心驾驶员及行政部驾驶员）工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：中层管理干部及各主办科员；Ⅲ类员工：副总及副总级以上人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、采购、行政、安全、财务部进行追踪。
副总：对于配送、行政、财务、采购、人事、物业部第一负责人进行评分。
财务总监：对业务统计、配送调度进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
公司总部部门及员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。
各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。
考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。
考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI和GS指标），占90%。
集团总部绩效考核管理制度范文
集团总部绩效考核管理制度范文集团总部绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面提高集团总部工作效率，明确员工的工作目标和绩效要求，特制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于集团总部内的所有员工，包括管理人员和普通员工。
第三条绩效考核是对员工在一定考核周期内的工作表现、工作目标的完成情况以及个人素质的综合测评。
第四条考核结果是根据员工在绩效考核周期内的工作表现和目标完成情况综合评定的。
第五条考核周期一般为一年，具体时间根据集团总部的需要进行调整。
第六条考核结果将作为评定员工绩效和薪资调整的依据。
第二章考核指标和方法第七条考核指标根据集团总部的工作需求和员工的工作岗位进行设定，包括但不限于以下方面：1. 目标完成情况：根据员工的工作岗位和职责，设定相应的工作目标；绩效考核将根据目标的完成情况进行评定。
2. 工作质量：评估员工在工作中的精确度、准确度和质量。
3. 工作效率：评估员工在工作中的成果产出和工作效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作情况，包括互助、分享和协作等方面。
5. 自我发展：评估员工是否积极主动地学习和提升自己的知识和技能。
第八条考核方法可采用多种方式，包括但不限于以下形式：1. 面谈评估：根据员工的工作情况进行面谈，评估员工的工作表现和实际情况。
2. 绩效评估表：由员工填写和主管填写的表格，评估员工的工作表现和目标完成情况。
3. 其他评估工具：根据实际情况可以采用其他评估工具进行绩效考核。
第三章考核流程第九条绩效考核流程分为以下几个步骤：1. 目标设定：每个绩效考核周期开始前，员工和主管共同设定岗位工作目标。
2. 工作表现记录：主管根据员工工作情况进行记录，包括工作成果、工作质量等方面。
3. 考核评定：绩效考核周期结束后进行员工的绩效评定。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并进行解释和讨论。
5. 绩效调整：根据考核结果进行员工绩效和薪资的调整。
第十条考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待提高和不合格。
总部绩效考核管理制度
总部绩效考核管理制度1 目的1.1 了解岗位人员对公司的业绩贡献。
1.2 为岗位人员的薪酬福利、奖金核定等薪酬决策提供依据，以便完善公司薪酬管理体系。
1.3 提高岗位人员对公司的满意度，以便进一步提高工作绩效。
1.4 了解岗位人员对培训工作的需求。
1.5 为岗位人员的晋升、降职、调职和离职提供依据。
1.6 为人力资源规划提供基础信息。
2 适用范围本管理制度适用于公司总部转正后的员工，但下列员工除外：a) 月度考核期内累计缺勤超过10天的员工不参与本月度考核。
b) 年度考核期内累计缺勤超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
c) 劳务用工或与公司有特殊约定的工作人员。
3 职责3.1总经理a) 根据公司的战略发展规划，确定本公司绩效管理的原则。
b) 组织讨论并批准本制度。
3.2 主管副总负责检查下属部门工作计划及目标完成情况，完成对直接下属的绩效考核工作。
3.3行政人事部a) 负责组织开展本制度的制订、执行和完善等方面的工作。
b) 负责审核、汇总职能部门上报的绩效考核等资料。
c) 根据年度绩效考核结果，提出员工薪酬调整、岗位调整方案及培训计划。
3.4各部门积极协作配合公司绩效考核工作。
4 工作程序4.1绩效考核原则a) 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、透明的。
c) 反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
d) 公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
e) 时效原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4.2 绩效考核周期4.2.1 公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
全员绩效考核管理规定范本（二篇）
全员绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为了规范全员绩效考核管理，激励员工积极工作，提高绩效水平，进一步推动公司发展，制定本规定。
第二条全员绩效考核是根据公司发展目标、岗位职责和个人工作表现，对全员进行绩效评估的管理制度。
第三条全员绩效考核管理应与公司战略目标相契合，以客观、公正、科学的方式评估员工工作表现和绩效。
第四条全员绩效考核管理应遵循公平、公正、合理、透明的原则，保障员工权益，激励员工积极工作。
第五条全员绩效考核管理适用全体在职员工，不分部门、岗位、职级、工龄。
第二章考核指标第六条全员绩效考核指标分为公司层面指标和个人层面指标。
第七条公司层面指标反映公司整体绩效情况和目标达成情况，包括但不限于公司营业额、利润增长、市场份额增长等。
第八条个人层面指标反映员工个人能力和业绩，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、创新能力等。
第九条公司层面指标和个人层面指标的权重由公司根据实际情况进行合理分配。
第十条考核指标的设定应具有可操作性、可衡量性和可评估性，能够客观反映员工工作绩效。
第三章考核周期第十一条全员绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第十二条考核周期内，公司将根据不同阶段的工作目标进行不定期考核评估，以确保目标的落地和实现。
第四章考核流程第十三条考核流程包括考核目标设定、考核实施、绩效评估和奖惩措施。
第十四条考核目标设定应根据公司发展目标和岗位职责，由员工和上级共同确定。
第十五条考核实施包括定期与不定期的绩效评估和反馈。
第十六条定期绩效评估应由专门的绩效考核小组组织进行，包括评估员工完成的工作和达成的目标。
第十七条反馈应及时进行，包括肯定员工的优点和成就，指出员工工作中存在的不足和改进的方向。
第十八条绩效评估结果将作为薪酬调整、职位晋升和奖惩措施的重要依据。
第五章奖惩措施第十九条根据绩效评估结果，公司将给予员工相应的奖励和惩罚。
第二十条奖励措施可以包括薪资调整、奖金发放、职位晋升、培训机会等。
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……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。
一、考核原则
（一）以结果为导向，强化目标管理；
（二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化；
（三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。
（四）定性与定量考评相结合原则；
二、适用范围
（一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。
（二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。
在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。
（三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。
（四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。
三、考核职责
（一）综合管理部
综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责：
1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定；
2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核；
3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施；
4、负责绩效文化建设。
（二）各部门
各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。
考评指标及初评结果报综合管理部备案。
四、绩效目标分解
根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。
公司战略目标分解流程图
五、考核周期
（一）执行年度考核。
原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。
（二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。
六、考核关系
考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。
原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、终审，考核过程需遵循公平、公正、公开原则。
被考核人初评复核终审
总经理助理总经理总经理总经理
部门正职分管领导总经理总经理
部门副职部门正职分管领导分管领导
部门员工部门分管领导部门正职部门正职
七、考核指标
（一）考核指标的来源
1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解；
2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。
3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。
（二）考核指标的分类
考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是部门个性考核指标，权重为70%。
1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作
执行力。
2.部门个性指标是指公司赋予各部门的职责以及每年度目标分解
的绩效结果。
（三）考核指标的确定
1.共性指标由综合管理部负责制定，部门个性指标由各部门根据
实际情况制定，交由综合管理部审核，公司领导审定。
各部门员工指
标的确定必须围绕各部门上报的绩效指标进行分解。
2.各部门根据公司下发的年度经营指标，通过考核人与被考核人
进行充分沟通，对考核目标达成一致，形成该年度《绩效计划及考评表》（见附件），双方签字确认后各持一份。
公司绩效目标沟通示意图
八、考核要求
1.考核期内岗位发生变动的，应及时与上级领导进行沟通，调整《绩效计划及考评表》和相关考核人，经双方签字确认后报综合管理
部备案。
2.确因客观情况发生重大变化需调整指标的，可在年中与考核人
沟通修订确认后，报综合管理部备案。
3.考核成绩一经确定，未经总经理办公会议同意不得更改。
4.考核人应认真履行绩效反馈、结果公示等考核程序，确保全过程
公开透明，接受广大员工监督。
九、考核实施
（一）日常绩效反馈与辅导
被考核人应主动向考核人汇报工作进展，对年度绩效计划中的工作及时反馈。
（二）考核程序
1.考核流程。
根据公司考核时间安排，被考核人、考评人重复沟通，根据《年度绩效计划及考评表》，对个人年度工作业绩进行总结考评，详细填写考评情况，结果报复核人。
复核工作结束，报终审人终审，考评成绩予以公示。
2.考核结果。
本年度各部门人员最终考核成绩及排序需按照公司要求报综合管理部备案，备案以后成绩不能更改。
考核等级优秀良好合格须改进不合格
分值区间[90,100]
[80,90）[70,80）[60,70）（0,60）
关键业绩各项工作指标
均完成较好，
且业绩突出。
各项工作指标
均完成，且完
成效果较好。
各项工作指
标基本完成。
超过30%的工作
指标未完成。
超过50%的工
作指标未完成。
3.绩效反馈。
考核结束后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，
反馈考核成绩与考核结论，填写《绩效面谈表》并由双方签字确认。
公司绩效反馈目的示意图
4.结果公示。
各部门人员考核结束后，考核结果公示至少3个工作日。
5.申诉处理。
被考核人对考核成绩有异议的，可向综合管理部提交书面《考核申诉表》，个人在申诉期间不影响考核结果应用。
6.材料归档。
考核结束后7个工作日内，将考核中涉及的全部文档资料（包括但不限于考核表、面谈表、申诉表）交由综合管理部存档并建立详细台账。
十、考核结果应用
（一）考核结果作为绩效工资、年终奖发放的重要依据。
1、部门正职年度总收入：部门正职年度总收入=总部正职年度总收入×0.5。
2、部门正职绩效计算公式：绩效=年度总收入-已发月度薪酬（12个月）税前总合×绩效挂钩系数
表一：部门（部门正职）考核结果与绩效挂钩系数
门正职年度总收入×0.8。
4、部门副职绩效计算公式：绩效=年度总收入-已发月度薪酬（12个月）税前总合×绩效挂钩系数
5、部门副职以下人员年度总收入=部门正职×Y
（Y=职级比例，原则上不高于部门正职的0.6，由公司领导班子确定后实施）
6、部门副职以下绩效计算公式：绩效=年度总收入（部门正职×Y）-已发月度薪酬（12个月）税前总合×绩效挂钩系数
表二：部门副职及以下人员考核结果与绩效挂钩系数
（三）考核结果作为个人晋职、工资晋级、教育培训的重要依据。
十一、监督与检查
1. 各部门绩效管理责任人负有对本部门绩效管理工作进行监督检查的责任，需定期对本单位绩效计划签订情况、绩效辅导开展情况、绩效考核与绩效面谈实施情况进行检查；
2. 综合管理部全程对各部门的年度绩效考核开展情况进行监督；对违反绩效管理工作流程的责任人进行通报和处罚。
十二、其他
本考核办法由综合管理部部负责解释。
十三、作业表格
工作业绩评分标准
年度绩效计划及考评表-（部）
关键业绩指标定义及计分标准
年终考核面谈表
考核申诉表。