2020年零售连锁行业薪酬报告(调查报告)

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永辉薪酬调查报告

永辉薪酬调查报告2023-11-10目录CATALOGUE•调查背景与目的•薪酬调查方法与数据收集•永辉薪酬现状与分析•薪酬调查结论与建议•附录与参考文献01CATALOGUE调查背景与目的永辉公司概况公司规模与员工数量永辉公司是一家大型连锁超市，拥有数千家门店和数万名员工。

经营范围与主营业务永辉公司主要经营生鲜食品、日用品等商品，以超市零售为主营业务。

成立时间与地点永辉公司成立于XXXX年，总部位于中国XX城市。

提高员工留任率与绩效通过优化薪酬制度，提高员工满意度，从而降低员工流失率，提高工作绩效。

调查目的和意义了解员工薪酬水平通过调查了解永辉公司员工薪酬水平，为公司制定更合理的薪酬政策提供依据。

评估薪酬满意度调查员工对公司薪酬制度的满意度，发现存在的问题，进一步改进和完善。

本次调查涵盖永辉公司全国范围内的所有门店和职能部门。

调查范围调查对象包括永辉公司的各级员工，从基层员工到中层管理人员。

调查对象调查范围与对象02CATALOGUE薪酬调查方法与数据收集问卷调查通过对永辉超市员工发放问卷，收集他们关于自身薪酬、福利等方面的看法和意见。

访谈调查针对部分关键岗位和特定部门的员工进行面对面或电话访谈，更深入地了解他们的薪酬情况和满意度。

调查方法选择从永辉超市各个部门和岗位收集数据，确保调查结果的全面性和代表性。

数据收集范围数据筛选与清洗数据整理与归纳对收集到的原始数据进行筛选，去除无效和异常数据，保证数据的准确性和可靠性。

对清洗后的数据进行整理，按照岗位、部门、薪酬水平等维度进行归纳和分类。

03数据收集与处理0201通过计算平均值、中位数、众数、标准差等指标，描述永辉超市员工薪酬的整体情况和分布情况。

数据分析方法描述性统计分析将不同岗位、不同部门的薪酬水平进行比较，找出差异和联系，为制定薪酬策略提供依据。

比较分析通过建立薪酬与员工绩效、岗位等级等因素的回归模型，分析薪酬与这些因素之间的关系，为优化薪酬结构提供参考。

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

门店薪酬调研报告

门店薪酬调研报告门店薪酬调研报告一、调研目的门店薪酬调研旨在了解当前门店行业的薪酬水平及其变化趋势，为门店企业制定合理的薪酬体系提供参考依据。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共向20家门店企业的经理和员工发放了问卷，回收率为90%。

三、调研结果1.薪酬水平根据调研结果显示，门店企业的薪酬水平主要由基本工资和绩效奖金组成。

其中，平均基本工资为3000元/月，最低薪酬为2000元/月，最高薪酬为5000元/月。

绩效奖金的分配方式各异，有的企业采用团队绩效奖金制度，有的采用个人绩效奖金制度，比例一般占月薪的10%-20%。

2.薪酬调整方式门店企业的薪酬调整一般分为定期调整和不定期调整两种方式。

定期调整一般为年度调整，具体调整时间一般为年底或春节前后。

不定期调整主要受企业经营状况和员工绩效表现等因素的影响。

3.薪酬福利待遇门店企业在薪酬福利待遇方面，一般提供五险一金、带薪休假和员工购物优惠等福利。

此外，一些企业还提供年终奖金、交通补贴和提供员工培训等。

四、调研分析1.薪酬差异明显门店企业的薪酬差异较大，主要是由于企业规模、地理位置和业务模式等因素的影响。

一线城市的门店薪酬水平相对较高，而二线城市的薪酬水平相对较低。

2.薪酬调整不够灵活门店企业的薪酬调整一般较为固定，没有及时根据员工的表现进行调整，导致一些优秀员工流失或动力不足。

3.薪酬福利待遇有待提高虽然门店企业提供了一定的薪酬福利待遇，但仍有较大提升空间。

加大薪酬水平提升和提供更具吸引力的福利待遇有助于留住优秀员工和提高员工的工作积极性。

五、改进建议1.建立灵活的薪酬体系，根据员工的表现及时调整薪酬水平，激励员工的工作积极性。

2.加强福利待遇的提供，例如提供员工优惠购物、加强员工培训等，以吸引和留住优秀人才。

3.与同行企业进行薪酬调研和比较，及时调整薪酬水平，以保持竞争力。

4.加强对员工的关怀和沟通，建立良好的企业文化和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。

2023年薪酬调查报告(9篇)

2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬调研分析报告(共8篇)

薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

零售行业人力薪酬分析报告

零售行业人力薪酬分析报告背景介绍零售行业作为一个具有广阔市场前景和巨大潜力的产业，吸引了大量的人才投身其中。

然而，零售企业如何设计和调整人力资源的薪酬机制，直接影响到企业的竞争力和员工的积极性。

因此，对零售业人力薪酬的分析和研究具有重要的意义。

人力薪酬分析1. 薪酬结构在零售行业的人力薪酬结构中，基本工资、绩效奖金和福利待遇是三个主要的组成部分。

- 基本工资：基本工资是零售行业最常见的薪酬形式，通常根据员工的层级、工作经验和职位来决定。

较高的层级和职位通常对应着更高的基本工资。

- 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和完成的工作目标来发放的。

该奖金可以根据员工的销售业绩、工作质量和客户满意度等指标进行评估，并与相应的绩效指标挂钩。

- 福利待遇：福利待遇包括员工的补贴、保险、假期和培训等。

这些福利待遇可以帮助雇主吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。

2. 薪酬水平零售行业的薪酬水平受到多种因素的影响，如地理位置、企业规模和行业竞争情况等。

一般来说，大城市的薪酬水平较高，而小型零售企业的薪酬水平相对较低。

另外，零售行业属于竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住优秀的人才，通常会提供较高的薪酬水平。

3. 薪酬差距在零售行业中存在着不同职位之间的薪酬差距。

高级管理人员和销售人员的薪酬水平通常较高，而其他非销售职位的薪酬水平相对较低。

这是因为销售人员直接参与到企业的核心业务中，对企业的业绩有着直接的影响，因此他们的薪酬水平相对较高。

人力薪酬调整策略1. 差异化激励针对不同级别和职位的员工，可以根据其岗位的重要性和贡献度进行差异化的薪酬设计。

例如，对于销售人员可以提供较高的销售提成，激励他们积极推动销售业绩的提升；对于非销售职位的员工，可以通过提供培训和晋升机会，以及提供合理的福利待遇来激励他们提高工作绩效。

2. 参考市场薪酬水平了解市场上相同职位的薪酬水平，可以帮助零售企业进行合理的薪酬调整。

如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失和士气下降；如果企业的薪酬水平高于市场平均水平，可能会导致人力成本过高。

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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 2.2% 3.6% 1.1% 2.0%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出133286422210
行业人均利润30348435
行业人均成本分析8235019
硕士/Master 13228641450229152444315845531644105本科/Bachelor 12181241305658145078115390711632419专科/College
10751871206095134831514080121541283高中及以下/High School
946415
1055347
1170165
1347789
1419765
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7597491090110142263715158401096114民营企业488035706262830019975124702069国有企业
609798
960487
1164908
1342838
943985
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,414,488 1,322,864 1,218,124 1,075,187 946,415
1,528,307 1,450,229 1,305,658 1,206,095 1,055,347
1,577,752 1,524,443 1,450,781 1,348,315 1,170,165
1,705,973 1,584,553 1,539,071 1,408,012 1,347,789
1,749,098 1,644,105 1,632,419 1,541,283 1,419,765
按学历分
总经理层按企业性质分
977,509 759,749 488,035 609,798
1,213,241 1,090,110 706,262 960,487
1,635,468 1,422,637 830,019 1,164,908
1,776,192 1,515,840 975,124 1,342,838
1,194,953 1,096,114 702,069 943,985
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业606309715283833214901363702331民营企业359293569858607433701503598444国有企业
498367
614624
706978
806693
629680
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
740,692 606,309
359,293 498,367
831,984 715,283
569,858 614,624
920,331 833,214
607,433 706,978
993,143 901,363
701,503 806,693
813,349 702,331
598,444 629,680
单位：元。