2017制造业薪资及福利调查分析报告
生产型企业薪酬调研报告
生产型企业薪酬调研报告调研目的本次薪酬调研旨在了解生产型企业在员工薪酬方面的现状，以便为企业管理者提供参考，优化薪酬制度，提高员工满意度和企业绩效。
调研方法本次调研使用了多种数据收集方式，包括面对面访谈、问卷调查和公司内部数据分析。
共有10家生产型企业参与调研，涵盖了不同规模和行业的企业。
调研结果薪酬结构在调研的企业中，薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
其中，基本工资占薪酬总额的平均比例为60%，绩效奖金占30%，福利待遇占10%。
绩效奖金在生产型企业中被广泛应用，作为激励和考核的一种手段。
薪酬和职级的关系调研结果显示，薪酬水平与职级呈正相关关系。
高级职位的员工相对于低级职位的员工有更高的薪酬水平。
这主要是因为高级职位的员工通常需要承担更多的责任和风险，具有更高的工作要求和技能水平。
薪酬与绩效的关系调研结果显示，大部分企业采用绩效为基础的薪酬制度。
绩效评估通常以员工的工作表现、完成的任务和贡献度为基准。
绩效评估结果与奖金发放直接相关，高绩效员工可以获得更多的绩效奖金。
薪酬与行业的关系在不同行业中，薪酬水平存在差异。
高技能需求的行业，如制造业和科技业，薪酬水平较高，以吸引和留住人才。
而一些劳动密集型行业，如纺织业和餐饮业，薪酬水平相对较低。
薪酬与地域的关系调研结果显示，薪酬水平在不同地域之间存在差异。
一线城市的生产型企业薪酬水平普遍较高，而二三线城市的薪酬水平较低。
这主要是由于一线城市的生活成本相对较高，企业需要提供较高的薪酬以吸引和留住人才。
调研结论根据对生产型企业薪酬调研的结果，我们得出以下结论：1. 生产型企业的薪酬结构以基本工资、绩效奖金和福利待遇为主，绩效奖金是激励和考核的重要手段；2. 薪酬水平与职级、绩效、行业和地域有密切关系，不同因素的差异导致薪酬水平存在差异；3. 绩效为基础的薪酬制度在生产型企业中被广泛采用，可以激励员工提高工作表现和贡献度；4. 薪酬制度应该公平合理、激励员工并符合企业的长期发展战略。
深圳市2017年各行业薪酬报告（1）
深圳市2017年各⾏业薪酬报告（1）⽬录关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明 ....... 第⼀部分深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位 ........ ⼀、整体⼯资指导价位 .................................（⼀）⾏业⼯资指导价位 .................................. （⼆）经济类型⼯资指导价位 .............................. （三）企业规模⼯资指导价位.............................. （四）学历⼯资指导价位 .................................. （五）管理岗位⼯资指导价位 .............................. （六）专业技术职称⼯资指导价位 .......................... （七）职业技能等级⼯资指导价位 ..........................⼆、分职业⼯资指导价位 ............................... 三、分⾏业⼯资指导价位 ...............................（⼀）农、林、牧、渔业 .................................. （⼆）制造业 ........................................... （三）建筑业 ...........................................（四）批发和零售业 ...................................... （五）交通运输、仓储和邮政业 ............................ （六）住宿和餐饮业...................................... （七）信息传输、软件和信息技术服务业 ....................深圳市2017年各⾏业薪酬报告【最新资料，WORD ⽂档，可编辑修改】（⼋）⾦融业 ...........................................（九）房地产业 .........................................（⼗）租赁和商务服务业..................................（⼗⼀）科学研究和技术服务业............................（⼗⼆）居民服务、修理和其他服务业......................（⼗三）卫⽣和社会⼯作..................................（⼗四）⽂化、体育和娱乐业..............................第⼆部分机械、装饰、酒店业的⼯资指导价位.............⼀、机械⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳机械⾏业发展历程及现状........................（⼆）机械⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳机械⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳机械⾏业⼯资指导价位...................⼆、装饰⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳装饰⾏业发展历程及现状........................（⼆）建筑装饰⾏业薪酬调查的意义........................（三）2016年深圳装饰⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳装饰⾏业⼯资指导价位...................三、酒店⾏业⼯资指导价位............................. （⼀）深圳酒店⾏业发展历程及现状........................（⼆）酒店⾏业薪酬调查的意义............................（三）2016年深圳酒店⾏业⼈⼯成本信息...................（四）2016年深圳酒店⾏业⼯资指导价位...................第三部分深圳市2016年企业⼈⼯成本信息 ...............⼀、⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成 ....................... （⼀）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)............（⼆）⾏业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)............（三）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分经济类型)..........（四）制造业⼈均⼈⼯成本⽔平及构成(分企业规模)..........⼆、⾏业⼈⼯成本效益情况............................. （⼀）⾏业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)..................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)..................（三）制造业⼈⼯成本效益情况(分经济类型)................（四）制造业⼈⼯成本效益情况(分企业规模)................三、⾏业⼈⼯成本信息（图） ........................... （⼀）⾏业⼈⼯成本⽔平..................................（⼆）⾏业⼈⼯成本效益..................................（三）制造业⼈⼯成本⽔平及效益（图）....................第四部分民办教育机构⼯资指导价位 ....................⼀、教育⾏业民办职业学校⼯资指导价位 .................⼆、教育⾏业民办中⼩学⼯资指导价位 ...................三、教育⾏业民办幼⼉园⼯资指导价位 ................... 第五部分深圳市最低⼯资标准历年演变情况...............关于深圳市2016年⼈⼒资源市场⼯资指导价位的说明根据《关于建⽴劳动⼒市场⼯资指导价位制度的通知》（原劳社部发[1999]34号）要求，为进⼀步培育发展和规范⼈⼒资源市场，建⽴和完善⼈⼒资源价格机制，充分发挥⼈⼒资源市场对⼈⼒资源资源配置的基础性作⽤，更好地指导企业搞好内部⼯资分配。
企业薪酬调查报告
企业薪酬调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
生产人员薪资现状分析报告
生产人员薪资现状分析报告（现金薪酬部分）报告说明：本次分析范围为线计产人员,包括制造部和中山生产部，以下薪酬数据均为税前金额，数据统计范围为2020年1-8月。
一、现状分析-制造部各车间主要岗位薪酬分析◼各车间/工段薪酬水平情况说明：整体来看，公司目前生产工人月薪酬在4600~6000之间，与外部市场相比属于中等水平。
说明：公司目前生产工人平均小时工资普编集中在16~20元/小时，与外部市场相比属于中等水平，部分岗位偏低，整体来看，顺德生产工人小时工资会比中山小时工资略高，中山总装工段小时工资比顺德高，主要是因为中山总装生产工外部支援小时工资较高，内部生产小时工资与顺德基本持平。
◼制造部-冲压车间单位：元/月说明：冲压车间生产工小时工资大约20元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约200元/天，28天（月休2天）工资约5600元/月。
◼制造部-喷涂车间单位：元/月说明：喷涂车间生产工小时工资大约20.54元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约205元/天，28天（月休2天）工资约5751元/月。
◼制造部-注塑车间单位：元/月说明：注塑车间生产工小时工资大约19.8元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约198元/天，28天（月休2天）工资约5550元/月。
◼制造部-总装车间单位：元/月说明：总装车间生产工小时工资大约15.8元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约158元/天，28天（月休2天）工资约4424元/月。
二、现状分析-中山生产部各工段主要岗位薪酬分析◼中山生产部-冲压工段单位：元/月说明：冲压工段生产工小时工资大约17.4元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约174元/天，28天（月休2天）工资约4875元/月。
◼ 中山生产部-发热管工段 单位：元/月说明：发热工段生产工小时工资大约19.08元/小时，按每天10小时计算，日工资标准约191元/天，28天（月休2天）工资约5342元/月。
2017常州地区制造行业薪酬调查报告
常州地区制造行业 薪酬调查报告
调研行业: 制造行业 调研地区: 常州地区 数据收集时间:20160401-20170331 薪酬网 2017-04-21
目 录 Байду номын сангаас
第一部分 薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4 第二部分 市场薪酬福利概况 ······························································································4 2.1 市场薪酬福利水平·······································································································5 2.2 各职能序列薪酬福利水平··························································································9 2.3 各职能序列薪酬结构································································································58 2.4 各岗位薪酬福利水平································································································71 第三部分 劳动及福利政策信息·······················································································175 3.1 福利报告及异地派遣······························································································175 3.2 毕业生起薪点及离职率··························································································177 3.3 年度薪酬增长率·······································································································178
2017年企业薪酬调研报告
2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
2017年企业薪酬调查报告模板
2017年企业薪酬调查报告模板一、报告概要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。
该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。
参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。
如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)基本现金收入。
基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。
也就是基本工资和岗位工资。
进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。
如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。