2017年薪酬分析报告模版
[精品]2017年度中国薪酬报告
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推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。
油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。
在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。
在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。
原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。
增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。
在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。
1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。
东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。
随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。
对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。
薪酬调查报告模板（范文2篇）
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第一篇：薪酬调查报告每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定?同事是否与自己合得来?我对这份工作是否有兴趣?当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字――钱。
不要说我有什么远大的`理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。
对于IT相关的从业者来说，虽然算不上是“真土豪”，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不承认，这还称得上是一份体面的工作。
作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何?遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样?TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。
通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。
通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。
根据后台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。
这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢!本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。
我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。
DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗?在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。
员工薪酬调查报告（优秀范文六篇）
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第一篇：薪资调查报告案例一某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。
月入3000余元、年入4万元以上。
以下为几项调查情况：影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。
比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。
我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。
如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二我是一名教师兼班主任。
我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学，我在初中部。
我每个月的收入是600元左右，包括基本工资、班主任津贴和教龄。
每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了，得处处小心节约，偶尔会入不敷出。
我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入，按照你调查表的选项，我只能选“1万元以下”这一档。
实际上，我的收入离1万元还远着呢。
一年里，教师节、春节、劳动节、国庆节，学校多少都会发些钱。
有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别，大家都是国家干部嘛。
但是从我们省里来说，不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大，超过一倍以上了。
本来，作为一线的教师，我们的工资就算是很低了，每月600元左右。
让人气愤的是，还要定期或是不定期的克扣，有时都不知道所扣的是什么名目。
薪酬分析报告
薪酬分析报告薪酬分析报告700字一、薪酬分析背景随着社会经济的发展，企业薪酬福利问题越来越引起人们的关注。
为了满足员工对薪酬福利的需求，提高员工的工作积极性和满意度，公司决定进行一次薪酬分析，以了解公司薪酬体系是否合理，并根据分析结果进行调整。
二、薪酬分析方法通过对公司薪酬体系的查阅和员工薪酬调查问卷的分析，采用定性和定量相结合的方法，对薪酬体系进行全面分析和评价。
三、薪酬分析结果1. 薪酬水平分析根据调查问卷的结果，公司薪酬水平相对较低，与同行业相比明显偏低。
员工普遍希望获得更加合理的薪酬待遇。
2. 薪酬构成分析公司薪酬构成存在一定问题，基本工资过低，绩效奖金权重不足。
员工反映基本工资无法满足生活需求，对绩效奖金的期望较高。
3. 薪酬参考分析通过对同行业其他公司的薪酬水平进行对比，发现公司的薪酬水平确实较低。
同行业其他公司普遍提供更高的基本工资和丰厚的绩效奖金。
四、薪酬问题分析1. 薪酬福利不符合员工期望员工普遍希望薪酬福利能够更好地满足生活需求，薪酬水平低和绩效奖金不足是员工不满意的主要原因。
2. 公司薪酬对比差距大公司的薪酬与同行业其他公司相比较少，导致员工流失率较高，难以留住优秀的员工。
五、薪酬改进建议1. 提高基本工资水平根据员工的反馈意见和同行业的薪酬情况，建议公司提高基本工资水平，以满足员工的生活需求。
2. 调整绩效奖金权重绩效奖金对于员工来说非常重要，建议公司调整绩效奖金的权重，以激励员工更好地工作。
3. 加强薪酬差异化管理根据员工的岗位级别和绩效表现，建议公司进行薪酬差异化管理，给予优秀员工更高的薪酬奖励，以提高员工的积极性和工作效率。
六、薪酬改进计划根据以上分析结果和建议，公司拟定薪酬改进计划：1. 提高基本工资水平，平均涨幅10%。
2. 调整绩效奖金权重，将其权重提高到薪酬总额的30%。
3. 根据员工的岗位级别和绩效表现，进行薪酬差异化管理。
4. 定期进行薪酬调研和分析，保持薪酬体系的合理性和竞争力。
薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告一、引言薪酬是员工工作中非常重要的一部分。
合理的薪酬设计和调整可以激励员工的积极性，提高整体团队的工作效率。
本报告旨在通过对公司内部的薪酬调查分析，为公司今后的薪酬政策制定提供参考。
二、调查背景为了更好地了解公司内部员工的薪酬状况，我们进行了一次全员调查。
调查范围涵盖了各个部门和职位，共计收集到来自100位员工的有效反馈。
三、薪酬水平调查结果根据调查数据统计和分析得出以下结论：1. 平均薪酬水平根据我们的调查结果显示，公司员工的平均薪酬水平为XXX元/月。
2. 不同职位的薪酬差异我们将员工按职位划分为管理层、中层干部和普通员工三个层级进行分析。
结果显示，管理层的薪酬水平最高，中层干部次之，普通员工的薪酬水平相对较低。
3. 不同部门的薪酬差异根据对各个部门员工薪酬数据的比较，我们发现财务部门和销售部门的薪酬平均水平较高，而行政部门和客服部门的薪酬平均水平相对较低。
四、薪酬满意度调查结果我们还对员工薪酬满意度进行了调查，结果如下：1. 满意度整体较高调查显示，大部分员工对公司的薪酬政策表示满意。
其中，有XX%的员工对薪酬感到满意，有XX%的员工对薪酬表示一般，只有少部分员工对薪酬不满意。
2. 异议点分析针对不满意的员工，我们进一步分析了他们的主要异议点。
调查发现，薪酬水平与工作压力以及对薪酬的认知程度密切相关。
其中，有XX%的员工认为薪酬水平与工作压力不成比例，有XX%的员工对公司的薪酬制度了解不充分。
五、建议与改进基于薪酬调查的结果和员工满意度分析，我们向公司提出以下建议和改进方向：1. 薪酬差距的合理化应该针对不同职位和部门的员工，合理调整薪酬水平，以平衡各个岗位的价值和贡献。
同时，加强薪酬差距的沟通和解释，让员工了解薪酬对其工作表现的激励作用。
2. 完善薪酬政策在制定薪酬政策时，需综合考虑员工的工作压力、市场行情以及公司经济状况等因素，确保薪酬水平的合理性和公平性。
3. 提高员工薪酬认知度加强对员工的薪酬政策宣传，提高员工对薪酬制度的了解和认知度，使其能够准确评价自身的薪酬水平，并了解薪酬的发放规则和标准。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬水平分析报告
薪酬水平分析报告摘要：本文旨在对公司薪酬水平进行深入分析，以了解员工薪酬的整体情况及其对组织绩效的影响。
通过收集并分析公司内部薪酬数据，结合行业标准和竞争对手的薪酬信息，我们得出了一系列结论和建议。
本报告的目的是帮助公司制定更具竞争力和可持续发展的薪酬策略。
1. 引言薪酬是吸引、激励和留住员工的重要手段。
一个合理的薪酬体系可以激励员工付出更多的努力，提高员工满意度和工作质量。
因此，对公司薪酬水平的分析至关重要。
2. 数据收集我们通过公司内部的薪酬记录系统收集了员工的薪酬数据。
这些数据包括基本工资、奖金、津贴和福利等方面的信息。
同时，我们还进行了对行业标准和竞争对手的薪酬水平进行对比分析。
3. 薪酬水平的整体情况根据我们的数据，公司的薪酬水平整体较为合理。
平均基本工资在行业内处于中等水平，但在某些职位上可能存在底薪偏低的情况。
另外，我们还发现公司在福利和津贴方面的待遇相对较为慷慨。
4. 薪酬对绩效的影响我们分析了薪酬与员工绩效之间的关系，并发现绩效高的员工往往获得较高的薪酬。
然而，我们也发现薪酬与绩效之间存在一定的滞后效应，即薪酬的提高并不能立即改善员工的绩效。
5. 员工满意度调查为了更全面地了解员工对薪酬的满意度，我们进行了一项员工满意度调查。
调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬待遇较为满意，但部分员工对底薪水平和晋升机会有一定的不满。
6. 建议和改进措施基于我们的分析结果，我们向公司提出以下建议和改进措施：- 对薪酬体系进行梳理和优化，确保底薪水平合理且与市场竞争力匹配；- 加强绩效考核和薪酬激励的关联性，建立更为灵活和差异化的绩效奖励机制；- 提升员工的技能和能力水平，以提高整体工作绩效；- 加强对员工的沟通和反馈，提高员工对薪酬体系的理解和认同。
7. 结论本报告通过对公司薪酬水平进行深入分析，帮助公司了解员工薪酬的整体情况和与绩效之间的关系。
基于分析结果，我们提出了一系列改进措施，旨在优化薪酬体系，提高员工满意度和工作绩效。
2017年企业薪酬调研报告
2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
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2017年薪酬分析报告
为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下：
一、总体情况
（一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。
本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。
（二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下：
分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%；
（三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。
据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。
我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。
（四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。
（五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司非年薪人员月度人均应发工资4856.25元，2016年市城镇非私营单位在岗职工的平均工资为5091.33元。
其中超过我公司平均工资人员的占比为59.80%，低于平均工资人员的占比为40.20%；建议2018年对提成占比与平均收入均低的运营支持中心、质量管理中心、用户服务中心的基本薪资进行调整；对提成占比略低但人均收入相对高的研发推广中心、税控业务中心、行业客户中心增加绩效考核工资在薪酬结构中的占比并与绩效完成情况进行挂钩考核；对以提成占比较高的分公司薪酬结构比例保持，但建议继续执行业绩奖励与绩效完成情况挂钩的薪酬考核模式。
综合管理部
2018年1月6日。