人力资源有九大特性
人力资源有九大特性
人力资源有九大特性一、不可剥夺性。
人力资源是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。
二、生物性。
人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。
人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。
人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。
人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。
三、社会性。
人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。
四、时效性。
人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。
不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。
五、资本积累性。
人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。
这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。
因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。
简述人力资源所具有的基本特征
简述人力资源所具有的基本特征(1)人本特征。
人力资源管理以人为本，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心和爱护，把人作为资源来保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是一个组织最重要的管理职能之一，它具有高度的专业性。
从小公司的通才到大公司的人力资源专家和高层人力资源领导，都有精细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，并显示出其高度的适用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理侧重于对为组织创造财富和竞争优势的人的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向的一种组织最高层的决策和战略管理。
人力资源管理是对所有员工的全面活动以及招聘、任用、培训和发展的全过程的管理。
只要活动和场所有人参与，就需要人力资源管理。
(5)理论基础的跨学科性质。
人力资源管理走科学定位，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等学科。
因此，现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
这些都是专家总结的人力资源管理的特点。
人力资源经理应该从这六个特点来管理员工，这样企业才能更好的发展。
拓展：简述人力资源所具有的基本特征 8房地产项目的概念和特点上面已经简单介绍过了，下面讲一下情况。
相比较而言，房地产项目的人力资源管理与一般企业的人力资源管理有很大不同。
总结一个，也有七个特点:（一）管理的短期性房地产项目人力资源管理只是针对某一个特定的项目而言，如果这个项目的周期结束，那么这个人力资源管理的工作也就随之结束了，一切都是顺应这个工程的需要而产生的'。
人力资源
人口资源人口资源是指一个国家或地区人口总体，具体的、个体的人是其基本形态。
人才资源。
人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
人力资源的特征：1、时限性2、再生性3、资本性4、能动性5、双重角色6、有限性和无限性7、生物性和社会性人力资源一个组织为了实现组织目标，提高效率吗，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
人力资源管理与传统人事管理的区别管理视角人力：广阔、长期人事：狭隘工作目的人力：满足员工需要，保障组织长远发展人事：保障组织短期目标实现管理模式人力：以人为中心人事：以事为中心工作性质人力：战略性、策略性人事：战术性、业务性与员工关系人力：和谐，合作人事：对立，抵触工作内容人力：丰富，复杂人事：简单工作地位人力：管理决策层人事：工作执行层工作部门性质人力：生产与效益获得最大优势人事：非生产效益部门工作功能人力：系统、整合人事：单一、分散工作效率人力：主动、重视人力资源培训与开发人事：被动、注重管好、忽视人力资源的开发与其他部门的管理关系人力：帮助、服务、咨询人事：管理、控制人力组员管理的理论渊源X理论X理论的主要观点：1、人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。
2、对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标。
3、一般人都胸无大志，通常满足于平稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。
X理论的核心观点就是要证明人是“经济人”。
该理论的代表人物是泰勒。
X理论指导下的管理方式特点；1、任务管理。
从效率和实际需要出发，建立组织严密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。
2、进行强制劳动。
通过集权化管路和运用权威手段，对组织成员的劳动进行监督和控制。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源广义上说，泛指一个国家或地区所拥有的全体人口。
狭义上指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。
（一）人力资源的能动性。
与物质性资源相比，人力资源具有主观能动性。
人类的活动有明确的目标指向和一定的价值判断。
人力资源一旦进入生产过程后，在一切活动中居于中心地位，其主导作用。
（二）人力资源的社会性。
人是社会人，尽管人力资源开发的重点在于提高个体的素质，个体素质的提高及作用的发挥，很大程度上依赖于组织结构、社会环境，依赖与人与人的关系。
（三）人力资源的资本性。
所谓的人力资本是指人们花费在人力保健、教育、训练等方面开支所形成的资本，是资本化了的人力资产（四）人力资源开发的持续性。
一般的物质资源经过一、两次开发使用，就不存在继续开发利用的价值，具有效用递减的特性。
人力资源则不同，开发使用之后还可继续开发，使用过程也是开发过程。
（五）人力资源使用的时效性。
人力资源存在于生命之中，是一种有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用等都受到时间限制。
幸福，其实很简单。
拥有一份称心的工作，就是一种幸福；拥有一个温馨的家，就是一种幸福；拥有一位知心的朋友，就是一种幸福；拥有一份好的心态，就是一种幸福；拥有一个相濡以沫的爱人，那更是一种幸福。
幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是这样的简简单单。
幸福，其实就是自己心灵的感觉，沉淀在自己的心底，看不见摸不着，没有那么直观，可那种体验与享受却很真实、很直接。
或许你没有丰富的物质，或许你不能掌控自己的名利，但只要你拥有一份良好的心情，幸福就会围着你转。
幸福，其实很简单。
幸福就是口渴时的那杯水，幸福就是饥饿时的那顿饭，幸福就是劳累时的歇歇脚，幸福就是闲暇时的那茶盏，幸福就是困倦时的那场眠，幸福就是相爱的人彼此的牵挂，幸福就是离别的人默默的思念！幸福，其实很简单。
幸福就是平静的呼吸，仔细的聆听，忘情的观看；幸福就是有人爱，有事做，有所期待，有人给温暖；幸福就是不迷茫，不慌乱，生而无悔，活而无憾。
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性人力资源的含义及特性一、引言在当代社会中，人力资源作为一种重要的生产要素，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源的含义和特性进行探讨，以加深对于人力资源的理解和认识。
二、人力资源的含义人力资源是指一个组织或企业中的员工群体，是组织最重要的资产之一。
人力资源管理是一种通过招聘、培训、激励和保留员工的方法来满足组织目标的系统性活动。
而在不同的企业中，人力资源的含义可能会略有不同。
例如，在制造业中，人力资源可能被视为能够操作和维护机械设备的技术工人；在服务业中，人力资源可能被视为具备服务技能和沟通能力的员工群体。
三、人力资源的特性1.不可替代性与其他生产要素相比，人力资源具有不可替代性。
因为每个员工都具备独特的知识、技能和经验，而这些特性无法简单地被其他人所取代。
因此，企业在管理人力资源时需要以人为本，关注每个员工的需求和潜力，通过合适的激励措施来留住优秀的人才。
2.可塑性人力资源具有可塑性，即员工的能力和技能可以通过培训和学习不断提高和发展。
企业可以通过提供培训机会和职业发展路径来激励员工不断提升自己，以适应市场和技术的变化。
这也意味着企业需要关注员工的职业发展规划，为员工提供发展的平台和机会。
3.复杂性由于人力资源涉及到众多员工的管理和协调，因此具有一定的复杂性。
每个员工都可能有不同的需求和动机，同时彼此之间也可能存在着冲突和不同的价值观。
因此，企业需要通过建立有效的沟通机制和管理制度来协调员工之间的关系，并促进团队的合作和协同。
4.可替代性尽管人力资源具有不可替代性，但也存在可替代性。
在某些情况下，企业可能需要根据市场需求和战略调整员工的规模和结构，从而导致一部分员工职位的消失。
因此，企业需要及时评估员工的价值并作出相应的决策，以保持组织的竞争力和可持续发展。
5.不确定性与其他资源相比，人力资源的变化和影响更为复杂和不确定。
员工可能会面临个人问题、健康问题、家庭问题等，这些都可能会影响员工的表现和工作效果。
人力资源的特点
人力资源的特点在对人力资源概念有大致了解后我们对人力资源的特点进行总结。
人力资源管理的新概念是将“人”看作一种“资源”，是与物质资源和信息资源相对应的三大资源之一。
但是人力资源是一种特别的资源，与物质资源和信息资源相比较，人力资源具有以下特点：第一，独特性，即人力资源是一种特别的资源，存在于人本身，是人的体力与智力合在一起的力量，具有不行剥夺性。
而物质资源是可以被剥夺的资源。
人本身通过学习和实践而获得的学问、阅历、技能，是人力资源的详细体现，是别人剥夺不了的。
人的体力也是在成长和熬炼中获得的，也是别人剥夺不了的。
这是人力资源区分于一切自然资源的一个根本特征。
其次，能动性，即人力资源是一种活的资源，是一种乐观能动的资源。
而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和制造才会产生价值。
人在各种活动中都有着自觉目的性，以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外部的关系；如人力资源在活动过程中具有可激励性，通过对人的工作力量的提高和对工作动机的激励来提高工作效率。
同时人在各种活动中处于主体地位，支配着其他资源，包括可以制造、使用和改造工具。
而且，人力资源还有不断开发的潜能。
这种能动性是人力资源区分于自然资源的一个重要特征。
因此说，人力资源是制造利润的主要来源，特殊是在高新技术等行业，人力资源的创新力量是企业利润的源泉。
第三，可变性，即人力资源是一种可变动的资源。
在工作过程中，人的劳动力量不是固定不变的，而且，每一个人实际表现出来的工作力量，往往只是其全部工作力量的一部分。
这就是说，人的相当部分工作力量是潜在的，是用组织可以通过恰当的方法和措施，如提高员工技能和责任感，进行培训开发。
随着人的学问的渐渐丰富、技术的不断改善，通过阅历的积累和增加。
通过后期塑造，人既可以提高人力资源自身的价值，又可以提高整体人力资源的效益力资源的效益。
人力资源的这种可变性使得人力资源必定具有开发性、塑造性和再生性。
第四，开发性，即人力资源具有开发性，并且这种开发具有连续的特性。
人力资源的特点
问答题答案（09.12）1、人力资源的特点？（一）人力资源具有生物性和社会性双重属性（二）人力资源具有智力性（三）人力资源具有能动性（四）人力资源具有再生性（五）人力资源具有时效性（六）人力资源具有共享性（七）人力资源具有可控性（八）人力资源具有变化性与不稳定性（九）人力资源个体具有独立性（十）人力资源具有内耗性（十一）人力资源具有主导性2、人性假设核心内容（经济、社会人）“社会人”人性假设的主要观点“社会人”又称“社交人”。
这一假设来自霍桑实验。
其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。
第三，主张集体奖，不主张个人奖。
第四，管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。
第五，实行"参与式"管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
“经济人”假设的核心内容第一，人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。
第二，由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标去工作。
第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
第五，一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。
3、人本管理的基本内容（1）人的管理第一。
（2）以激励为主要方式。
（3）建立和谐的人际关系。
（4）积极开发人力资源。
（5）培育和发挥团队精神4、人力资源管理在组织战略中的作用（1）决定组织中人员配置的方向（2）决定组织中员工培训开发的方向（3）决定对员工实施绩效管理（4）决定战略性薪酬方案选择5、人力资源规划的编制程序（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
简要回答人力资源的特征
简要回答人力资源的特征人力资源是指组织中的人员，是组织实现目标的重要因素。
人力资源具有以下特征：1. 无形性：与其他资源相比，人力资源是一种无形的资产。
它不像物质资源那样可以直接看到或触摸到，而是体现在员工的知识、技能、经验和态度等方面。
2. 价值性：人力资源是有价值的，它可以创造和提供价值。
员工的知识、技能和经验是组织取得竞争优势的重要基础，可以为组织创造利润。
3. 有限性：人力资源是有限的，每个人具有不同的能力和才能。
组织需要根据实际需要招聘和选择适合的人才，以满足组织的发展需求。
4. 可替代性：人力资源具有可替代性，即一个人的工作可以由其他人来完成。
当一个员工离职或无法工作时，组织可以通过招聘和培训来找到替代人员。
5. 可塑性：人力资源具有可塑性，即员工的能力和才能可以通过培训和发展得到提升。
组织可以通过培训和发展计划来提高员工的技能水平，以适应组织的变化和发展。
6. 不可复制性：人力资源具有不可复制性，每个人都有自己独特的能力和才能。
组织需要根据员工的特点和能力来制定合适的激励和管理策略，以发挥员工的潜力。
7. 动态性：人力资源是动态的，员工的能力和才能会随着时间和经验的积累而变化。
组织需要不断关注员工的发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会。
8. 多样性：人力资源具有多样性，员工拥有不同的背景、文化和价值观。
组织需要重视员工的多样性，通过建立包容性和多元化的文化来提高员工的满意度和工作效能。
9. 系统性：人力资源是组织的一个系统，与其他资源相互作用和影响。
组织需要建立有效的人力资源管理体系，将人力资源与组织的战略目标相结合，实现组织的长期发展。
人力资源的特征对于组织的发展和成功具有重要意义。
了解和把握人力资源的特点，可以帮助组织制定合适的人力资源管理策略，提高员工的工作效能和满意度，实现组织的长期目标。
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人力资源有九大特性
一、不可剥夺性。
人力资源是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。
二、生物性。
人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。
人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。
人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。
人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。
三、社会性。
人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政
策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。
四、时效性。
人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。
不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。
五、资本积累性。
人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。
这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。
因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。
加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。
六、激活性。
激活是通过适当的对策来刺激使其活跃，使其处在兴奋状态。
也就是说，当给予相当的刺激时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。
激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。
人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。
七、能动性。
能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结果，是人力资源的自主运动行为。
能动性，来源于对事物的认识，是认识的外在表现与结果。
能动性，有正向与负向之分，表现对社会的价值作用不同。
人力资源开发对策应注意使被开发者产生正向能动，减少和避免负向能动。
八、载体性。
人是智力、知识、技术、能力、信息、经验、关系的活动的载体，人的大脑是上述资源信息的软件盘。
上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。
人力资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性，人才的稳定与吸引寄于这一特性的可靠性与可能性。
九、差异性。
人力资源的差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。
这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。
研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。