绩效计划的内容
简述绩效计划的主要内容
简述绩效计划的主要内容绩效计划是组织在实施战略目标时，通过设定明确的目标与绩效标准，来激励和管理员工，以实现战略目标的过程。
一个有效的绩效计划可以提高员工的工作表现、激发工作动力，提升组织整体绩效。
绩效计划的主要内容包括以下几个方面：1. 目标设定在绩效计划中，首要的工作是设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标紧密相关，并具有可度量性和可实现性。
目标可以分为长期目标和短期目标，员工需要清楚了解自己需要实现的目标，以便将精力集中在关键任务上。
2. 绩效标准绩效计划还需要明确绩效标准，即衡量员工绩效的标准。
这些标准一般包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
绩效标准应该定量化，能够客观评估员工的表现，避免主观评价和歧视。
员工应清楚了解自己被评价的标准，以便在工作中有针对性地改进表现。
3. 绩效评价绩效计划中需要设定评价周期和评价方式。
评价周期一般为半年或一年一次，评价方式可以包括自评、上级评、同事评等多种方式。
通过绩效评价，可以客观地评估员工的表现，发现问题并与员工共同制定改进计划。
4. 激励机制绩效计划中的激励机制是激发员工积极性和创造力的关键。
激励可以以奖金、晋升、荣誉等形式展现，让员工感受到努力工作的回报。
激励机制需要公平、公正，能够激发员工的内在动力，使其持续提升工作表现。
5. 绩效反馈绩效计划中还需要包括绩效反馈机制。
及时的反馈可以让员工了解自己的表现如何，发现问题并及时改正。
通过定期的绩效反馈，可以促进员工的学习和成长，提高工作效率和绩效。
综上所述，绩效计划是组织激励与管理员工的重要手段，通过设定明确的目标、绩效标准，建立激励机制和反馈机制，能够提高员工的工作表现，激励员工积极性，实现组织整体绩效的提升。
有效的绩效计划需要与组织战略目标紧密结合，注重公平公正，激励员工持续提升自身能力，实现个人与组织共同发展。
简述绩效计划的内容
简述绩效计划的内容绩效计划是组织为实现其目标和使命而制定的一种管理工具，它涉及到对员工、团队或整个组织的绩效进行明确、量化和评估。
绩效计划通常包含以下主要内容：目标和期望：确定期望达到的目标和结果。
这可能包括个体、团队或组织层面的目标。
目标应该具体、可衡量、可达到，并与组织的战略目标相一致。
绩效指标：制定用于评估绩效的具体指标和标准。
这些指标可能涉及到生产力、质量、效率、客户满意度、创新等方面，具体取决于组织的性质和目标。
角色和责任：明确各个岗位和个体在实现目标方面的角色和责任。
确保每个员工了解他们在整个绩效过程中的作用，以及他们对组织目标的贡献。
评估周期：规定绩效评估的时间周期，通常以年度为主。
在评估周期内，员工和管理层有机会定期审查和评估实际绩效。
绩效评估方法：确定用于评估绩效的具体方法，包括自评、上级评估、同事评估等。
这可以包括定性评估和定量评估的方法。
奖励和激励机制：确定与绩效表现相关的奖励和激励机制。
这可能包括工资涨幅、奖金、晋升机会、培训和发展等方面的激励。
改进计划：在绩效计划中应该包括员工在绩效评估后改进的计划。
这有助于促使员工在弱项上进行提升，提高整体绩效水平。
反馈和沟通：规定绩效反馈和沟通的机制，确保员工在整个绩效过程中都能得到透明和及时的反馈，以便他们更好地理解自己的表现并改进。
个人发展计划：绩效计划还应该涉及员工的个人发展计划，以帮助他们在职业生涯中不断成长和进步。
法规和合规性：确保绩效计划符合相关法规和组织内部的合规性要求，避免潜在的法律和道德问题。
一个综合而清晰的绩效计划有助于提高组织、团队和员工的整体绩效水平，促进组织目标的实现。
绩效计划都包含什么内容呢
绩效计划包含的内容绩效计划是在组织中制定的一项管理工具，用于评估员工在工作中表现的优劣，并激励其在工作中取得更好的表现。
一个完整的绩效计划需要考虑以下几个方面的内容：1. 目标设定绩效计划的第一步是设定明确的工作目标，这些目标应当与组织的战略目标相一致，能够量化和可衡量，并且与员工的岗位职责相关。
目标的设定应当具有挑战性，能够激发员工的工作积极性。
2. 绩效评估标准为了评价员工的绩效，需要定义明确的绩效评估标准。
这些标准应当与工作目标对应，量化和可衡量，能够帮助评价者客观地评价员工在工作中的表现。
3. 绩效评估方法确定绩效评估的方式和方法也是绩效计划的重要内容之一。
评估方法可以包括定期的绩效考核、360度反馈、自我评估等，选择适合组织和员工的评估方法能够更准确地评估员工的绩效。
4. 激励机制绩效计划中需要包含激励机制，以激励员工在工作中取得更好的表现。
激励可以是薪酬奖励、晋升机会、培训发展等，能够帮助员工保持工作动力并持续提升绩效水平。
5. 绩效管理流程为了确保绩效计划的有效执行，需要明确绩效管理的流程和责任分工。
确定绩效评估的时间、频率、评估者以及后续的反馈和改进措施等内容，可以帮助组织更好地管理员工的绩效。
6. 绩效改进计划最后，绩效计划还应包括绩效改进计划，即针对员工在工作中出现的不足之处提出改进措施。
这些改进计划应当具体可行，能够帮助员工提升绩效水平，并通过不断改进促进组织整体绩效的提升。
绩效计划是组织管理中非常重要的一部分，通过科学的绩效计划可以激励员工、提升绩效，并有助于实现组织的整体目标。
制定绩效计划时，需要考虑以上方面的内容，确保绩效计划能够有效地帮助组织和员工实现共同的目标。
绩效计划定义及内容
绩效计划定义及内容绩效计划是一个组织内部制定的用于评估员工表现和激励员工提高工作绩效的计划。
绩效计划通过设定清晰的目标和衡量标准，帮助员工认清自己的工作目标，并激励他们努力提升绩效水平。
绩效计划的重要性绩效计划是组织管理中重要的工具之一，它能够帮助组织实现以下目标：•促进员工与组织目标的一致性。
通过制定明确的绩效目标，可以让员工更清楚地了解组织的期望，从而与组织目标保持一致。
•提高员工工作积极性和责任感。
绩效计划促使员工主动设定目标，并为实现这些目标而努力工作，以达到个人和组织的共同利益。
•激励员工改进工作表现。
通过奖励优秀员工和提出改进建议，绩效计划鼓励员工不断改进工作表现，提升工作效率。
•促进员工与管理层之间的沟通和反馈。
绩效计划为员工和管理层提供了一个互相交流、分享意见和反馈建议的平台，促进双方之间更好的沟通和合作。
绩效计划内容一个完善的绩效计划通常包括以下内容：1.设定绩效目标：明确制定普遍可接受的、可量化的目标，使员工了解自己的职责和工作目标。
2.衡量标准：制定一套可以度量员工表现和绩效的标准，这些标准可以是定量的也可以是定性的。
3.绩效评估：设立定期的评估机制，对员工的工作表现进行全面评价，包括自评、上下级评、同事评等多维度评价。
4.奖惩机制：设定明确的奖惩机制，对绩效的高低进行奖励和惩罚，激励员工提高表现。
5.个人发展计划：根据员工的表现和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升技能和实现职业目标。
6.员工培训和辅导：提供员工必要的培训和辅导，帮助员工提升工作技能和适应组织的变化。
在实施绩效计划时，需要注意以下几点：•公平性：绩效计划需要公平、公正，不能偏袒或歧视某一部分员工。
•透明性：员工需要清楚了解绩效计划的内容和标准，以便能够全面评估自己的表现和提升空间。
•持续性：绩效计划是一个持续的过程，需要定期评价和调整，以适应员工和组织的变化。
综上所述，绩效计划是促进员工和组织发展的重要工具，通过明确的目标和标准，能够帮助组织激励员工、提升绩效，从而达到优化组织绩效的目的。
绩效计划包括的内容有哪三方面
绩效计划包括的内容有哪三方面
绩效计划是组织用来衡量员工工作表现和成果的工具，通过制定明确的绩效指标和目标，帮助员工明确工作重点，促进员工能力提升，从而推动组织整体绩效的提升。
一个全面有效的绩效计划通常包括三个方面：
1. 绩效目标设定
绩效目标设定是绩效计划的基础，通过设定明确、可量化的绩效目标，帮助员工明确工作重点，指导员工在工作中投入精力和资源。
绩效目标应该与组织整体战略目标对齐，具有可衡量性和挑战性，同时应该能够激励员工积极进取。
2. 绩效评估与反馳
绩效评估是绩效计划的核心环节，通过评估员工在工作中的表现和成果，及时发现问题，激励员工优秀表现，提供改进建议。
评估方法可以包括360度评估、绩效考核、定期面谈等方式，在评估过程中要注意客观公正，避免主观偏见影响评价结果。
3. 绩效奖惩机制
绩效奖惩机制是绩效计划的落实和执行环节，通过奖励优秀表现、惩罚不良表现，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平。
奖励可以是物质奖励、晋升机会、表彰等方式，惩罚可以是警告、降职、解雇等方式，同时应该根据不同员工表现具体情况做出相应奖惩措施。
综上所述，一个完善的绩效计划应该包括绩效目标设定、绩效评估与反馳、绩效奖惩机制三个方面，通过科学合理的绩效管理，实现员工个人发展和组织整体绩效提升的目标。
绩效计划包含哪些内容
绩效计划包含哪些内容绩效计划是组织用来衡量员工表现和激励员工持续发展的重要工具。
一个完善的绩效计划应该包含以下内容：目标设定绩效计划的第一步是设定明确的目标。
这些目标可以是定量的，类似于销售额、利润率等，也可以是定性的，比如客户满意度、员工发展等。
目标设定应该具体、可量化，并和组织的整体目标保持一致。
评估标准绩效计划需要定义评估员工表现的标准。
这些标准应该清晰明了，能够帮助员工了解自己的表现被如何评定。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
绩效指标绩效计划中通常会包含一些绩效指标，用来衡量员工的表现。
这些指标可以是定期进行的，比如月度或季度考核，也可以是项目完成度、工作目标达成度等。
奖励机制绩效计划中的奖励机制是激励员工持续提升表现的重要部分。
奖励可以是薪酬奖励、晋升机会、奖金等，应该与员工的表现直接挂钩，让员工感受到奖励与自己的努力成果相关联。
发展规划绩效计划也应该包括员工的发展规划。
通过绩效评定，可以发现员工的优势和不足，为员工制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升能力，实现个人职业目标。
沟通机制绩效计划的执行需要有有效的沟通机制。
领导应当定期与员工进行绩效反馈，明确表达对员工的认可和建议，并为员工提供改进意见，保持双向沟通，增强员工的工作动力和满意度。
总的来说，一个完善的绩效计划应该包括目标设定、评估标准、绩效指标、奖励机制、发展规划和沟通机制等内容。
通过科学合理地设计绩效计划，组织可以有效地管理员工表现，提高员工工作效率和满意度，推动组织整体业绩的提升。
绩效计划的内容
绩效计划的内容绩效计划是一种管理工具，用于评估和激励员工的工作表现。
它可以帮助组织确定员工的工作目标，并为员工提供明确的期望和奖励机制。
一个有效的绩效计划应该具备以下几个方面的内容。
1. 目标设定绩效计划的首要任务是设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并与员工的职责和角色相关联。
目标设定应该具有可衡量性，以便能够对员工的绩效进行评估和比较。
2. 绩效评估标准绩效计划应该明确规定评估员工绩效的标准和指标。
这些标准应该与员工的工作目标和职责相匹配，并能够客观地衡量员工的工作表现。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、团队合作能力等方面。
3. 绩效评估周期绩效计划应该明确规定绩效评估的周期。
通常，绩效评估可以每年进行一次，但也可以根据组织的需要进行更频繁的评估。
绩效评估周期的设定应该充分考虑到员工的工作周期和目标完成的时间。
4. 奖励机制绩效计划应该包括奖励机制，以激励员工的工作表现。
奖励可以是金钱奖励，如奖金或加薪，也可以是非金钱奖励，如晋升机会或培训机会。
奖励应该与员工的工作表现相匹配，以激励员工持续提高自己的绩效。
5. 反馈和改进机制绩效计划应该包括反馈和改进机制，以帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
反馈可以通过定期的绩效评估会议或一对一的面谈来进行。
员工应该能够接受客观和准确的反馈，并根据反馈提出改进的计划。
6. 培训和发展计划绩效计划还应该包括培训和发展计划，以帮助员工提升自己的工作能力和技能。
培训计划可以包括内部培训、外部培训或跨部门的工作轮岗。
通过培训和发展，员工可以不断提高自己的绩效，为组织做出更大的贡献。
7. 绩效管理流程绩效计划应该明确规定绩效管理的流程和责任分工。
绩效管理流程可以包括目标设定、绩效评估、奖励和反馈等环节。
责任分工应该明确规定各个环节的责任人和参与人员，确保绩效管理的顺利进行。
绩效计划的内容是组织和员工共同制定的，它应该能够激励员工积极工作，并为组织的发展做出贡献。
绩效计划的内容
绩效计划的内容绩效计划是组织内部管理和人力资源管理中非常重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够激励员工的工作表现，提升整体绩效水平。
一个完善的绩效计划不仅要包含目标设定和评估方法，还需要考虑员工的个人发展和奖励机制。
在本文中，我们将详细介绍绩效计划的内容，帮助您更好地制定和实施绩效计划。
1. 目标设定。
绩效计划的第一步是设定明确的目标。
这些目标应该是具体的、可衡量的，并且与组织的战略目标相一致。
目标设定的过程应该是双向的，既要考虑组织的需求，也要考虑员工的能力和发展方向。
通过与员工充分沟通，确定他们的工作目标，可以增强员工的工作动力和责任感。
2. 评估方法。
评估方法是绩效计划中的关键环节。
常见的评估方法包括360度评估、绩效考核表、关键绩效指标等。
在选择评估方法时，需要考虑到员工的工作性质和组织的特点，以及评估结果的准确性和公平性。
在评估过程中，应该注重员工的工作实际表现，而不是片面追求指标的完成情况。
3. 员工发展。
绩效计划不仅仅是对员工工作表现的评估，还应该包括员工的个人发展计划。
通过与员工进行定期的绩效谈话，了解他们的职业发展需求和意愿，为他们提供培训和发展机会。
员工的个人发展与组织的长远发展是相辅相成的，只有员工的个人发展和组织的发展相结合，才能实现双赢的局面。
4. 奖励机制。
在绩效计划中，奖励机制是非常重要的一环。
奖励不仅可以激励员工的工作积极性，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
奖励可以是物质性的，也可以是精神性的，比如晋升、表彰、奖金等。
在设定奖励机制时，需要考虑到员工的实际工作表现和组织的经济实力，避免奖励过多或过少。
5. 绩效改进。
绩效计划的最后一步是不断地改进和优化。
通过定期的绩效评估和反馈，了解员工的工作情况和需求，及时调整绩效计划和奖励机制。
同时，也要不断地提升员工的工作能力和素质，使其能够适应组织发展的需要。
总结。
绩效计划是组织管理中非常重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够激励员工的工作表现，提升整体绩效水平。
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或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
绩效计划的内容本岗位在本次绩效周期内的工作要项。
衡量工作要项的关键业绩指标。
关键业绩指标的权重。
工作结果的预期目标。
工作结果的测量方法。
关键业绩指标的计算公式。
关键业绩指标的计分方法。
关键业绩指标统计的计分来源。
关键业绩指标的考评周期。
在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。
各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。
组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。
绩效计划制定的原则价值驱动原则要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
流程系统化原则与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。
与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。
突出重点原则员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。
但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个，工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
可行性原则关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。
同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。
目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。
另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。
全员参与原则在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。
这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。
足够激励原则使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。
客观公正原则要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。
对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。
综合平衡原则绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配关键绩效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。
职位特色原则与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。
因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。
这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。
绩效计划的划分只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次，一般来讲，公司绩效计划会分解为部门绩效计划，部门绩效计划会分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。
绩效计划的制定流程步骤一:绩效计划的准备我们知道，绩效计划通常是通过管理人员与员工双向沟通的绩效计划会议得到的，那么为了使绩效计划会议取得预期的效果，事先必须准备好相应的信息。
这些信息主要可以分为三种类型。
(1)关于企业的信息。
为了使员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。
因此，在进行绩效计划会议之前，管理人员和员工都需要重新回顾企业的目标，保证在绩效计划会议之前双方都已经熟悉了企业的目标。
(2)关于部门的信息。
每个部门的目标是根据企业的整体目标逐渐分解而来的。
不但经营的指标可以分解到生产、销售等业务部门，而且对于财务、人力资源部等业务支持性部门，其工作目标也与整个企业的经营目标紧密相连。
例如公司的整体经营目标是：将市场占有率扩展到60%；在产品的特性上实现不断创新；推行预算，降低管理成本。
那么，人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为：建立激励机制，鼓励开发新客户、创新、降低成本的行为；在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质；提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训。
(3)关于个人的信息。
关于被评估者个人的信息中主要有两方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一个绩效期间的评估结果。
在员工的工作描述中，通常规定了员工的主要工作职责，以工作职责为出发点设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位的要求联系起来。
工作描述需要不断地修订，在设定绩效计划之前，对工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的，并根据变化了的环境调整工作描述。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
步骤二：绩效计划的沟通绩效计划是双向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩效计划的核心阶段。
在这个阶段，管理人员与员工必须经过充分的交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
绩效计划会议是绩效计划制定过程中进行沟通的一种普遍方式。
以下是绩效计划会议的程序化描述。
但是绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和员工的具体情况进行修改，主要把重点放在沟通上面。
管理人员和员工都应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通。
并且要保证在沟通的时候最好不要有其他事情打扰。
在沟通的时候气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力，把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。
在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，管理人员和员工都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括企业的经营计划信息，员工的工作描述和上一个绩效期问的评估结果等。
沟通的原则在沟通之前，员工和经理人员都应该对几个问题达成共识。
第一、经理和员工在沟通中师一种相对平等的关系，他们是共同为了业务单元的成功而做计划。
第二、我们有理由承认员工是真正最了解自己所从事的工作的人，员工本人是自己的工作领域的专家，因此在制定工作的衡量标准时更多的发挥员工的主动性，更多的听取员工的意见。
第三、经理人员主要影响员工的领域是在如何使员工个人工作目标与整体业务单元乃至整个组织的目标结合在一起，以及员工如何在组织内部与其他人员或其他业务单位中的人进行协调配合。
第四、经理人员应该与员工一起做决定，而不一定不是代替员工做决定，员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功。
步骤三:绩效计划的审定和确认在制定绩效计划的过程中，对计划的审定和确认是最后一个步骤。
在这个过程中要注意以下两点。
第一，在绩效计划过程结束时，管理人员和员工应该能以同样的答案回答几个问题，以确认双方是否达成了共识。
这些问题是：员工在本绩效期内的工作职责是什么?员工在本绩效期内所要完成的工作目标是什么?如何判断员工的工作目标完成得怎么样?员工应该在什么时候完成这些工作目标?各项工作职责以及工作目标的权重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?员工的工作绩效好坏对整个企业或特定的部门有什么影响?员工在完成工作时可以拥有哪些权力?可以得到哪些资源?员工在达到目标的过程中会遇到哪些困难和障碍?管理人员会为员工提供哪些支持和帮助?员工在绩效期内会得到哪些培till?员工在完成工作的过程中，如何去获得有关他们工作情况的信息?在绩效期间内，管理人员将如何与员工进行沟通?只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
第二，当绩效计划结束时，应达到以下的结果：员工的工作El标与企业的总体El标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与企业的整体El标之间的关系；员工的工作职责和描述已经按照现有的企业环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容；管理人员和员工对员工的主要工作任务，各项工作任务的重要程度，完成任务的标准，员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识；管理人员和员工都十分清楚在完成工作El标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持和帮助；形成了一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作El标，实现工作El标的主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，并且管理人员和员工双方要茌该文档上签字确认。
绩效计划案例惠通公司一年来地销售业绩不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部门设计出一套绩效评估地方案，依据绩效评估地结果决定为那些员工加薪，加薪地幅度有多大。
惠通公司的绩效评估结果分成以下几档：A（5分）出色，工作绩效始终超越本职常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得出来自客户的高度评价。