效率工资理论

效率工资理论
效力工资理论概述
事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。

今朝，重要存在四种效力工资理论的解释：
第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。

多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高；
第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。

工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。

企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。

企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。

第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。

假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。

固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。

效力工资理论模型的类型
依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种：
1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）
这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。

2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models）
不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。

偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，
来引诱员工尽力工作，是以讯息纰谬称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。

3.反镌汰模型（adverse selection models）
与偷懒模型雷同，反镌汰模型也认为讯息纰谬称问题，是造成市场机能无法完全发挥以去除非自愿性掉业的祸首祸首；但不合于偷懒模型聚焦于员工的偷懒问题上，反镌汰模型则强调雇主在劳工本质方面的讯息劣势。

因为无法精确不雅察到员工真确的人力本质，仅知高工资可雇用到高本质的员工，减薪则会使高本质的员工率先求去，所认为保持优良的劳工本质，工资不会因有非自愿性掉业就持续下跌。

4.互惠或礼尚往来模型（reciprocity or gift-exchange models）
不合于偷懒与反镌汰模型同时强调讯息纰谬称的问题，互惠或礼尚往来模型强调人道的本质：人有“有恩报恩，有仇报仇”的本性。

高工资可诱发员工礼尚往来的心态而进步临盆力，减薪则会激发员工报复的心理而下出世产力，是以为避免减薪带来的负面影响，工资不会因劳动市场有超额供给就持续下跌。

5.离职成本模型（turnover cost models）
不合于偷懒、反镌汰与礼尚往来模型强调高工资带给厂商高临盆力与高收入的长处，离职成本模型强调高工资有降低劳动成本的好处，其原因很直接是因为高工资带来降低员工离职率，而节俭募集与练习等人事费用。

所认为避免除职成本的膨胀，资方不会将工资一向压低到等于员工的机会成本的程度上。

6.社会风气模型（social custom models）
效力工资理论的重要内容
效力工资理论的根本假说就是工资和效力的双向感化机制，即临盆率高的工人理应获得高工资，工资依附于工人的临盆率，而另一方面工人的临盆率也依附于工资，工人的行动常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、告退率、工作士气和对雇主的忠诚等。

为此，寻求利润的厂商存在很强的鼓励去按临盆率来选择工人，但在雇用工人之前，其临盆率是难以不雅测到的，厂商可以把工人的年纪、性别、学历以及工作经验等作为选择的根据，但仅仅这些是不敷的，这时，就会涉及到反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接收的工资作为选择的根据，因为工人愿意接收的工资程度从一个侧面注解他不克不及在其他处所获得更高的工资，不然他就会讨价还价或受雇于其他厂商。

这时，工资作为一个旌旗灯号为厂商传递了重要的信息，临盆效力和工资程度之间存在着正相干的活动关系。

具体来说，效力工资论重要包含三方面的内容：
（1）效力工资与掉业：
效力工资论认为，厂商采取效力工资是因为它有鼓励工人临盆积极性，进步劳动临盆率的感化。

劳动临盆率极大年夜的依附于厂商付出给工人的工资。

假如工资削减伤害了临盆率，引起产品劳动成本的进步，那么，为了保持效力，厂商宁愿付出给工人较高的工资，而不肯降低工资，工人的工资高于或等于效力工资，高工资使劳动市场不克不及出清，从而出现掉业。

（2）效力工资的微不雅基本：
效力工资的感化机理
效力工资可否降低单位效力上总劳动成本，成为真正意义上的效力工资，受到一系列身分的制约。

下面经由过程三个方面来展示效力工资的感化机理：
1、效力工资是一种礼品交换行动。

在效力工资理论中，有一个根本的假定：企业的效力工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资，社会关系中的互惠原则是效力工资起感化的根本前提。

2、一旦发明偷懒行动急速严惩偷懒者，是企业幻想的作法。

在效力工资理论中，效力工资要起鼓励、束缚感化，必须按照游戏规矩，严惩偷懒者。

这是包管效力工资起感化的重要前提，是以，可否包管被发明有违纪者一律严惩，是效力工资可否奏效的重要身分。

3、效力工资程度切实其实定具有主不雅性。

其一，留意效力工资与其它鼓励机制的互相弥补：
其二，推敲企业和员工是否合营遵守互惠原则：
其三，主动促进劳动力市场的健康成长：
效力工资对我国企业的借鉴意义
起首，因为我国多半企业机构宏大年夜，从而导致监督成本也是弗成低估的。

只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行动，为使职工不偷懒，企业必须付出高于市场出清工资程度的工资，成果是企业对劳动力的需求降低，市场上出现非自愿的掉业。

其次，效力工资模型说清楚明了我国劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面对市场波动时，为什么不会作出敏捷的工资调剂。

因为工资的降低会影响到所
有职工的尽力程度，进而影响企业的产出程度。

进一步说，假如在降低工资的情况下，进行劳动力的调换，对企业而言并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和从新雇佣中产生的成本，并且要承担因为内部人和新来者之间的非合作偏向及职工士气降低而造成的企业临盆程度的降低。

第四，效力工资理论指出，需适本地拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别；在再就业的过程中，应改变当局或企业经办的做法，转而更强调小我选择和尽力。

如许，下岗对于职工而言的效用期望降低，便会促使职工尽力工作。

假如再就业更大年夜程度的依附职工自身，即便再就业比率短期内会有所降低，在经久内，则利于提高劳动力再设备过程的效力，形成高效力就业、经济增长、社会吸纳就业才能加强的良性轮回。

此外，效力工资还说清楚明了近些年来我国出现的高薪聘请企业治理人员，高薪收罗优良教材以及高薪设立传授岗亭等现象，也对公事员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。