人力资源规划培训课件.pptx
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人力资源规划培训教材(PPT 80页)
❖ 组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采 集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价， 组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
❖ 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力 资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
7
❖ 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划， 包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测 和人员供需平衡等。
销售、品质等）
□“体”与“制” ❖ 所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置； ❖ 所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选
择和应用。
10
三、企业组织机构设置的原则
任务目标原则
权责对应原则
分工协作原则
企业组织机构设置
六大原则
精简及有效跨度原则
统一领导、 权力制衡原则
11
23
❖ 岗位规范的结构模式 ﹥管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历要求。 ﹥管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教 材。 ﹥生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 ﹥生产岗位操作规范：岗位职责任务、任务的数量质量完成期限要 求、任务的程序操作方法、与相关岗位的协调配合度。 ﹥其他岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
4
策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测
外部环境 内部环境
供需平衡 No action
人力过剩
停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
人力不足 招聘 甄选
5
□期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内
6
❖ 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力 资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
7
❖ 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划， 包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测 和人员供需平衡等。
销售、品质等）
□“体”与“制” ❖ 所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置； ❖ 所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选
择和应用。
10
三、企业组织机构设置的原则
任务目标原则
权责对应原则
分工协作原则
企业组织机构设置
六大原则
精简及有效跨度原则
统一领导、 权力制衡原则
11
23
❖ 岗位规范的结构模式 ﹥管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历要求。 ﹥管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教 材。 ﹥生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 ﹥生产岗位操作规范：岗位职责任务、任务的数量质量完成期限要 求、任务的程序操作方法、与相关岗位的协调配合度。 ﹥其他岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
4
策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测
外部环境 内部环境
供需平衡 No action
人力过剩
停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
人力不足 招聘 甄选
5
□期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内
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人力资源规划培训教材PPT(共 58张)
第三章 人力资源规划
• 不谋万事者，不足以谋一事； • 不谋全局者，不足以谋一域。
• 一、人力资源规划概述 • 二、人力资源需求预测的方法
三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措
桑科机械设备制造公司的难题
北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理 例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一 大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年 的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时 完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个 好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认 为要完成这项计划并不容易。
规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需 求。 • 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的 依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，组织平衡供 需的指导原则和总体政策是什么等等。
• 2． 人力资源业务规划
• 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和 提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人力资源净需求 编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核 人力资源规划 的修正
1、 准备阶段。 要能够比较准确地做出预测，就需要收集
和调查相关的信息，这些信息主要包括以下 几个方面：
（1）外部环境的信息。
这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社 会政治、经济、文化以及法律环境等；
• 这里所指的需求是指完全需求。
• 完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和 变动情况下的需求。
• 净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的 需求。
• 不谋万事者，不足以谋一事； • 不谋全局者，不足以谋一域。
• 一、人力资源规划概述 • 二、人力资源需求预测的方法
三、人力资源供给预测的方法 四、人力资源供需平衡举措
桑科机械设备制造公司的难题
北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理 例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一 大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年 的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时 完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个 好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认 为要完成这项计划并不容易。
规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需 求。 • 包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的 依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，组织平衡供 需的指导原则和总体政策是什么等等。
• 2． 人力资源业务规划
• 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和 提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员 工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人力资源净需求 编制人力资源规划
人力资源规划评估与审核 人力资源规划 的修正
1、 准备阶段。 要能够比较准确地做出预测，就需要收集
和调查相关的信息，这些信息主要包括以下 几个方面：
（1）外部环境的信息。
这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社 会政治、经济、文化以及法律环境等；
• 这里所指的需求是指完全需求。
• 完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和 变动情况下的需求。
• 净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的 需求。
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
人力资源规划培训教材(共 37张PPT)
执行计划 劳动力 短缺 执行反馈
示 例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。
高层
B
D
A
中层主管
C
E
A：向上流动，如晋升，成
熟 B：发展和向上流动， C：平行流动，如工作轮换， 个人多样化技能的发展 D：外部招募 E：损耗，如年龄原因，其 他发展机会，新技术
D
概念
人力资源规划 :预测组织未来经营对人员的需求和组织内外
部的供给情况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有
适当的人员
影响人力资源规划的因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关政策法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、 管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
影响人力资源规划的因素
企业自身情况： 企业的经济效益 工作条件与环境 企业用工制度 员工的薪酬福利待遇 行业和职业的社会声望 员工的技术、文化等结构
个体层面(individual level)
着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要
人力资源规划的目标
1）从组织目标出发，使人力资源的数量、质量 和结构符合特定的生产技术条件和组织体制结构的 要求； 2）使人力资源的供给与组织未来发展的各阶段 保持动态平衡； 3）使组织目标与员工的职业发展目标相协调。
人力资源规划培训课程(PPT 88页)
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
2
组织结构设计的
基本理论
知
能
识
力
要
要
求
织结构设计的 程序
部门结构不同模 式的选择
3
知识要求
4
一、组织结构设计的基本理论
1、组织理论与组织设计理论的对比 分析（大与小） 2、组织理论的发展（3阶段） 3、组织设计理论的分类（动与静）
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
18
知
能
识
企业战略与组织
力
要
结构的关系
要
求
求
企业组织结构变 革的程序
企业组织结构的 整合
企业组织结构变 革应用实例
19
知识要求
20
企业战略与组织结构的关系
主要战略
（1）增大数量战略 （2）扩大地区战略 （3）纵向整合战略
46
三、人力资源预测的作用
内容
1、满足组织在生存发展过程 中对人力资源的需求
2、提高组织的竞争力
3、建立良好的沟通基础
内容
1、是实施人力资源管理的重 要依据 2、有助于调动员工积极性
47
四、人力资源预测的局限性
48
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题 有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分) 94、人力资源预测的局限性包括（）（P32 教程） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
2
组织结构设计的
基本理论
知
能
识
力
要
要
求
织结构设计的 程序
部门结构不同模 式的选择
3
知识要求
4
一、组织结构设计的基本理论
1、组织理论与组织设计理论的对比 分析（大与小） 2、组织理论的发展（3阶段） 3、组织设计理论的分类（动与静）
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
●第一单元 企业人力资源供给分析 ●第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
课 程 大 纲
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知
能
识
企业战略与组织
力
要
结构的关系
要
求
求
企业组织结构变 革的程序
企业组织结构的 整合
企业组织结构变 革应用实例
19
知识要求
20
企业战略与组织结构的关系
主要战略
（1）增大数量战略 （2）扩大地区战略 （3）纵向整合战略
46
三、人力资源预测的作用
内容
1、满足组织在生存发展过程 中对人力资源的需求
2、提高组织的竞争力
3、建立良好的沟通基础
内容
1、是实施人力资源管理的重 要依据 2、有助于调动员工积极性
47
四、人力资源预测的局限性
48
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分。每题 有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑。错选、少选、多选，均不得分) 94、人力资源预测的局限性包括（）（P32 教程） （A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性
人力资源规划培训教材(PPT 51页)
2
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳 槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会 议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人 员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚 上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面 试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高 级技术工人，使生产线重新开始了运转。
7
人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划 是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的 需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充 计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发 计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源规划的程序：分析-制定-评估
内外部环境分析
战略目标
经营活动
劳动力市场
政策法规
人力资源现状分析
预测需求
人力资源供求平衡措施
预测供给
人力资源规划
招聘与录用 培训与开发
人员退出机制 职业生涯设计
人力资源规划的实施及调整 人力资源规划评估
15
人力资源需求预测
人力资源需求预测是指为实现组织的目标而对未来 所需员工数量和种类的推断。
19
德尔菲技术→专家决策术
调查4(反3) 调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1
专家组
第一轮结果 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果
协调组
统计调整 预测 结果
德尔斐法调查过程
20
德尔菲法的原则
给专家充分信息，使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对
数而问相对数，侧重关键雇员） 不要求精确 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他
开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳 槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会 议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人 员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚 上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面 试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高 级技术工人，使生产线重新开始了运转。
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人力资源规划的内容
1．人力资源整体规划 是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的 需求和供给分别是多少。
2．人力资源业务规划 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充 计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发 计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。
人力资源规划的程序：分析-制定-评估
内外部环境分析
战略目标
经营活动
劳动力市场
政策法规
人力资源现状分析
预测需求
人力资源供求平衡措施
预测供给
人力资源规划
招聘与录用 培训与开发
人员退出机制 职业生涯设计
人力资源规划的实施及调整 人力资源规划评估
15
人力资源需求预测
人力资源需求预测是指为实现组织的目标而对未来 所需员工数量和种类的推断。
19
德尔菲技术→专家决策术
调查4(反3) 调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1
专家组
第一轮结果 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果
协调组
统计调整 预测 结果
德尔斐法调查过程
20
德尔菲法的原则
给专家充分信息，使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对
数而问相对数，侧重关键雇员） 不要求精确 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他
人力资源规划培训讲义(共 42张PPT)
A． 外 部 环 境 信 息 宏 观 经 济 形 势 人 口 与 社 会 发 展 趋 势 劳 动 力 市 场 竞 争 态 势 技 术 状 况 B． 内 部 信 息 战 略 HR 现 状 辞 职 率 与 员 工 流 动 性 Ⅱ A． 短 期 预 测 与 长 期 预 测 A． 内 部 供 给 预 测 H R 需 求 预 测 B． 总 量 预 测 与 各 个 岗 位 需 求 预 测
照的重要指标体系。因岗设职，根据组织发展所
需要的岗位，来规划人员结构。 2. 规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、 培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划 本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目
标，预测和确定未来的人力资源素质结构。
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
9
• 人力资源规划的内容模型
工作分析
招募与甄选 培训与发展 企业整体 目标
人力资源规划
绩效考评与报 酬系统 保持与激励
绩效考评
劳工关系
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
10
HRP与其他HR职能的关系 1. 工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参
2.1 人力资源规划的定义及目的
定义： 人力资源规划 (human resource planning)，也叫 做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指 导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期 对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的 人力资源的综合性发展计划。 基础：企业发展战略和经营计划
两个部分：供需预测和供需平衡
两方面：数量和质量
人力资源规划培训资料PPT课件
PPT典藏
员工流动
自愿流动 与组织解除契约关系—辞职和自动离职 未与组织解除契约关系—第二职业、主动在职失业 非自愿流动 与组织解除契约关系—如解雇开除、裁员等 未与组织解除契约关系—被动型在职失业 自然流动——退休、伤残和死亡等
PPT典藏
影响员工流动的因素
个体成长 工作自主 职业安全 职业声望 金钱财富 其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；
狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡 的过程，又称之为人员补充计划
PPT典藏
人力资源规划作用
吸收并保持一定数量和质量的雇员 预测组织中潜在的人员过剩和人力不足 减少关键岗位对于外部招聘的依赖性 招聘工作的前提
PPT典藏
人少事多 人多事少 人力资源配置过高 人力资源配置过低
PPT典藏
内部提升的优缺点
优点： 将有能力和业绩突出者提升到重要职位 向组织成员提供激励
缺点： 易于打击落选的内部申请者 近亲繁殖，形成站队现象 可能引发员工关系紧张 形成惯性思维，集体无意识现象
PPT典藏
内部人力资源供给分析ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
内部人员类型分析 部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别
环境因素 企业因素
PPT典藏
环境因素
总体经济状况 企业所在的地理位置 组织所在地区劳动力市场 地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳
动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。 职业市场状况
PPT典藏
环境因素
人口总量与人力资源率 经济发展水平 教育水平 劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格 当地物价指数 劳动力的择业心态与模式，劳动力价值观 地理位置对外地人口的吸引力 外来劳动力的数量与质量 同行业对劳动力的需求 地区的就业歧视
员工流动
自愿流动 与组织解除契约关系—辞职和自动离职 未与组织解除契约关系—第二职业、主动在职失业 非自愿流动 与组织解除契约关系—如解雇开除、裁员等 未与组织解除契约关系—被动型在职失业 自然流动——退休、伤残和死亡等
PPT典藏
影响员工流动的因素
个体成长 工作自主 职业安全 职业声望 金钱财富 其他因素（如年龄；结婚；性别；个性；血型；
狭义：是指进行人力资源供需预测，并使之平衡 的过程，又称之为人员补充计划
PPT典藏
人力资源规划作用
吸收并保持一定数量和质量的雇员 预测组织中潜在的人员过剩和人力不足 减少关键岗位对于外部招聘的依赖性 招聘工作的前提
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人少事多 人多事少 人力资源配置过高 人力资源配置过低
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内部提升的优缺点
优点： 将有能力和业绩突出者提升到重要职位 向组织成员提供激励
缺点： 易于打击落选的内部申请者 近亲繁殖，形成站队现象 可能引发员工关系紧张 形成惯性思维，集体无意识现象
PPT典藏
内部人力资源供给分析ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
内部人员类型分析 部门人员比例；年龄结构；学历和职称结构；性别
环境因素 企业因素
PPT典藏
环境因素
总体经济状况 企业所在的地理位置 组织所在地区劳动力市场 地区劳动力市场人力资源供给的数量和质量；劳
动力市场的流动机制、价格机制和竞争机制。 职业市场状况
PPT典藏
环境因素
人口总量与人力资源率 经济发展水平 教育水平 劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格 当地物价指数 劳动力的择业心态与模式，劳动力价值观 地理位置对外地人口的吸引力 外来劳动力的数量与质量 同行业对劳动力的需求 地区的就业歧视
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目标
数量、素质、结构、绩效、满意度
政策
扩大、收缩、稳定、改革
步骤 预算
时间安排 资金安排
类型、数量、结构、绩效的改善等
部门编制、需求结构、绩效改善、 职务轮换 后备人才数量保持、提高人才结构 及绩效目标
人员标准、来源、起点待遇 任职条件、职务轮换范围及时间
广告、考 试、录用
选拔标准、资格，使用期，提升 比例，未提升资深人员安置
什么？ 我们面临的机遇、挑战和新科技是什么？如何最好地发挥我
们的能力？ 如何做好组织工作？我们的具体目标是什么？ 如何跟踪结果？变革的范围、幅度和频率如何？
尊重员工就是节约成本。
企业的使命是什么?
美国德鲁克基金会主席弗朗西斯·赫赛尔本：
领导能力的关键是如何做人而不是如何做事。归根结底，领导者的品格 决定了领导的成效。
教育培训总投 入，脱产损失
增加工资，将 金额
法律咨询 诉讼费
安置费 人员重置费
人力资源规划的基础
企业战略
人力资源战略
人力资源规划
企业的使命是什么？ 人力资源目标？如何为商
什么商业活动？
业活动服务？
采取投资、技术、 企业现有HR状况？
市场、组织策略？
采取何活动使HR达到预
实现变化的活动？
人力资源需求预测
需求预测的两类方法
1 “自上而下”的定量方法（“以岗定人”）
从管理层的角度出发，将员工看成数字符号，根据性别、年龄、 技能、任职年限、工作级别、工资水平等指标，对员工分类。 侧重预测员工的短缺、剩余和职业发展趋势。
没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神， 不可能有真正的凝聚力。
企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造就卓越 的组织。
我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利机构三 方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会，一个维护个人 尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的社会。
1 为什么要进行人力资源规划 2 人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施 6 职务分析
为什么要进行人力资源规划？
人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析
人力资源规划的原因：
人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量
人力资源管理与开发系列讲座
人力资源规划
什么是企业人力资源规划？
就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现 企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的 人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源 进出途径进行系统安排的过程。
简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人 事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在
人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划：
是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计 划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。
人力资源规划的内容
计划内容
总体规划 人员补充计划 人员使用计划 接替提升计划 教育培训计划 评价激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划
提出调整； 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力
资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规 划、安排 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源规划的内容
影响人力资源规划的因素
1 企业战略和目标
企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困 难。
2 政府管理
如《劳动法》等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。
3 一般经济环境
经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。
4 劳动力市场
不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。
领导不是天生的，他们在工作中充分展现自己，与他人合作，从中领悟 领导的真谛。
要领导(lead)他们，而不是管理(manage)他们。领导的核心是身先士卒， 激励士气。
一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来，想想这 个问题：我们究竟为什么而行？这比“做什么”、“怎么做”、“什么 时候做”这些问题重要百倍。
什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人
At when？ How many？ What is whom？
影响企业人力资源规划的因素
企业人力资源规划的前提性工作
企业的未来发展和环境变化 企业面临的挑战及未来人力资源管理 我国企业人力资源管理的现状 企业现有人力资源分析
企业人力资源规划工作的内容
5 工作资格
工作的性质，专业人员要提前计划。
人力资源规划的程序
人力资源需求预测
为什么要做人力资源需求预测？
明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人 力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源 配置到人力资源管理活动中。
这些活动包括：
招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。
期的贡献？
如何辨识、评价它们？ 如何评价活动的结果?
实现企业战略的人力 资源需求如何？
企业面临的供给如何？ 如何协调需求与供给
的差异？ 企业具体采取的活
动？
企业的使命是ห้องสมุดไป่ตู้么？
一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。
经营者须经常自问的几个问题： 我们的使命是什么？我们的价值观是什么？谁是我们的客户？ 客户的认识价值是什么？我们的绝对优势在哪里？我们能做
职务变更引起 的工资变化
素质及绩效改善，培训类型、数量， 培训时间保证，培训效果保证
培训内容
（待遇、考核、使用）
人才流失降低，士气水平，绩效改 进
激励重点、工资政策，激励政策， 反馈
减少非期望离职率，劳资关系改进， 参与管理、加强沟通 减少投诉率及不满
贬值，劳务成本降低及生产率提高 退休政策，解聘政策等