管理的最高境界
管理的最高境界是文化
管理的最高境界是文化有人说管理有三种境界，最低境界靠人力，一般境界靠制度，最高境界靠文化。
这就是根据现实变化，持续向人们灌输新的管理理念，建设新的管理设施，树立新的管理典范，从而实现新形势下对文化管理的新要求。
这个说法不但切合实际，也与古人所倡导的“无为而治”的理念相一致。
不同的单位和人，管理理念和管理方法确实有所不同，有的管理者总希望通过一局部人把另一局部人管好，用人来管人。
有的人通过建章立制来管理，除了执行法规制度，再订立一些“不准”“禁止”，让大家牢记遵守。
还有一些人则增强管理文化的打造，营造良好的管理文化气氛，使人人养成自我管理的习惯。
这三者比较起来，无疑是通过打造管理文化的管理境界最高。
这就要求我们，努力摆脱仅靠人力管理方式，建立健全制度管理方法，全面提升文化管理层次，力争达到文化管理境界。
实现文化管理，首先要使被管理的主体――人具备相对应的文化素养。
文化管理是靠行为自觉，很难想像一个没有文化素养的人能在没有硬性管理措施的环境里做到循规蹈矩。
所以，必须注重对人的素质的全面培养和提升，只有使每个人都从内心里意识到自觉服从管理的重要，文化管理才有前提。
其次是有持续的良好的管理气氛。
我们知道，某个环境十分整洁，所有人都不随手扔垃圾，这个场合可能才不会有人扔垃圾；反之，某个环境比较脏，谁都能够扔垃圾，那么，很快就会有人跟着扔垃圾。
这就是气氛的重要性。
其三是持续注重文化管理建设。
文化管理的环境不是永恒不变的，它仍然需要持续地建设。
这就是根据现实变化，持续向人们灌输新的管理理念，建设新的管理设施，树立新的管理典范，从而实现新形势下对文化管理的新要求。
管理的最高境界
1.去除管理——管理的最高境界企业经营者如果不能对自己及各级下属的职权进行正确定位，是难以真正管好一个企业的。
特别是总裁的事无巨细、事必躬亲，把自己等同于部门经理或销售人员，则根本没有精力和时间来制定应对市场竞争的策略，研究企业发展规则，最终把企业的前途葬送在自己手中。
那么，企业管理到底应如何运作呢？清华紫光集团总裁张本正主张‚管理的最高境界就是去除管理‛。
去除管理并非不要管理，不要管理制度，而是让员工感受不到管理的存在，管理制度不会成为员工精神上的限制和束缚。
具体说来，企业至少应做到以下几点，才可望达到‚去除管理‛的境界：一是树立具有凝聚力的企业文化。
这是人本管理的基础工程。
优秀的企业文化为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等，能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。
用优秀的企业文化统一员工意志，比再严厉的管理制度都要管用百倍。
二是确立具有亲和力的层级关系。
企业上下级关系应当体现平等、团结、友爱、活泼的原则，主要管理者应当统揽而不包揽、敢断而不武断、放手而不撒手、大度而不失度，其他各级各类管理者和普通员工也都要有各自明确的职责分工，相互之间进行协调、配合、沟通，立足自己的岗位把工作创造性地做好。
这种具有亲和力的层级关系起着维系人心、增进团结、实现目标的粘合作用。
三是建立具有活力的成长环境。
企业要为每个员工（包括各类各级管理者）架构施展才华的舞台，提供创造价值的机会。
使人人都能与企业共同成长。
这类激励举措包括加薪、晋级、配送股权期权，当然还包括送员工培训深造等精神激励办法。
在这种充满活力的工作环境中，员工的思想和行为与企业目标自觉等高，员工为企业创造价值，企业也同时为员工创造价值，实现‚双赢‛。
‚去除管理‛所应达到的效果是使企业的生产经营活动形成一个‚流‛，生产经营诸要素在时间和空间上得到最优组合，以最少的人力、最小的消耗、最省的时间、最短的流程、最简的动作来完成最大的工作量。
管理者的境界：最高处在于“无为而治”
管理者的境界：最高处在于“无为而治”做最高明的领导，让部下感觉不到你的存在，无论你是在企业还是不在企业，员工都能积极、主动、自发地工作，这就是管理的最高境界！管理一家企业，如果能达到“太上，不知有之”的“虚无”境界，不仅是企业领导者孜孜以求的，更是企业员工所渴望的！这种“不知有之”的管理境界，就是“无为而治”，要实现“无为而治”的管理境界，需要具备三个条件：一是企业领导者的领导素质，二是授权艺术，三是员工的自我管理能力。
首先，企业领导者本人的素质是至关重要的管理基础。
古人说“内圣而外王”，只有企业领导者内心的精神力量非常强大，才可以统帅王者之师，行王者风范。
如前面老子所言，“信不足焉，有不信焉。
悠兮，其贵言。
”领导者必须以自身的诚信赢得部下的信任和拥戴，不下就会乐于听命于你，即使不发号施令，员工也乐意追随你做事。
也就是说，企业领导者要提升并善于运用“非权力性的影响力”。
其次，学会授权是企业的领导者所必须具备的基本素质。
因为你无力控制所有事情，也无法制定全部决策。
当你试图控制所有的事情的时候，往往会做得既效率低下，又造成混乱。
因此，你最好能让自己的下属去执行，因为他们可能比你更加了解情况。
诸葛亮可谓是一代英杰，身在茅庐之中，就已经看到三分天下的鼎足之势，并且制定了辅助皇叔刘备匡复汉室的宏伟计划。
然而他却日理万机，事事躬亲，乃至“自校簿书”，终因操劳过度而英年早逝，留下了“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”的遗憾。
诸葛亮虽然为蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”，但蜀汉仍最先灭亡。
其个中原因与诸葛亮的不善授权不无关系。
试想如果诸葛亮将众多琐碎之事合理授权于下属处理，而只专心致力于军机大事、治国之方，三国时代的历史也许将会改写。
正确而且有效的授权不但不会削弱领导者的权力和地位，还能够使下属创造出更科学、更出色的解决办法。
通常，导致人们无法正确授权的因素主要有：对下属不信任、害怕削弱自己的职权、害怕失去荣誉、过高估计自己的重要性等等。
管理的最高境界
管理的最高境界有一位朋友，他管理员工一向以严苛著称。
他性格孤傲，脾气暴躁，对待工作极其严格。
手下员工如果在工作上达不到他的预期，甚至会被骂得体无完肤，无论男女。
前几年，正是凭着严苛的管理制度，从点滴积累中追求利润的实现；通过几年的努力，企业做到了近500人，拥有多个营销部门，初具规模。
他的公司，也以严苛的管理制度而闻名。
甚至许多管理严苛到近乎不近人情，一切按制度办事，任何人员没有例外。
老实说，他的成功，与他严苛的管理制度不无关系。
在公司，他只关心业绩，任务成果至上。
他对员工提出的见解从不感兴趣、甚至疏远员工、与员工保持距离、对员工的生活漠不关心。
但最近发生的一件事，让他陷入了深思。
01严苛的制度公司越管越乱事情是这样的：在他的公司，一直实行严格的考勤打卡制度，从老板到员工，无一例外。
即使他本人忘记打卡，也要罚款。
他甚至给人事部门下达了扣罚指标，一年的扣罚额度不低于5万元。
小王是他们公司的老员工，一毕业就进了公司，人很踏实，也很勤劳。
最近因为业务经常加班，有次加班5个多小时，因下班忘记打卡被罚了100元。
当他去找老板申请豁免时，老板对他说：“你来公司是干什么来了？以后这种事不要再来找我，我不想希望有下次，你不要挑战我的底线。
”言外之意，你来公司上班不打卡，违反公司制度，就是你的责任！小王心里愤愤不平，对老板说：按公司制度，我确实忘记打卡，这次罚款我心服口服。
但管理公司，赏罚分明是应该的吧？这段时间，为了公司的业务，我天天加班，周六日都没有休息，这又该怎么算？按照劳动法规定，加班要支付工资150%的薪酬，我几乎天天加班却没见到1分钱的加班费。
如果公司做不到赏罚分明，只罚不赏。
这样的管理制度合法吗？能让人心服口服吗？他怎么也没想到，平时看上去很老实的小王，居然会顶撞他。
平时习惯了居高临下的他，突然被手下员工顶撞，感觉自己在公司的权威受到挑战，当即就对小王一顿臭骂。
第二天，小王就辞职了。
很多老员工也觉得公司的管理制度不仅过分严苛，还不公平；于是纷纷提出了辞职，很多优秀的人才都走了。
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁,而是谁帮谁
稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁，而是谁帮谁相信大多数管理者都有这样的感受，通常来说，管理的半径就是10 来个人。
当人数一增多，就管理不过来了。
很多管理者最初也是这么看待的。
但卓越企业里的管理者管理半径可以覆盖到20+，甚至40 + 的人，或者更多.为什么卓越的企业能做到如此呢？我们又该如何像他们一样，扩大管理的半径？带着这样的问题，我们来看看稻盛先生是怎么说的。
本文结合稻盛先生著作《坚守底线》《创造高收益》《领导者的资质》《阿米巴经营》《心》中的内容，分享给大家.1人才选拔：人品比能力重要100倍不言而喻，对企业而言，人是财富。
所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。
但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。
在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。
其中最让经营者头痛的问题是：〃到底是能力重要还是人品重要？〃关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一“。
那么，我会毫不含糊地答：“人品最重要。
〃在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，我感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。
我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。
招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。
正如你列举的条件中，做事认真、热爰公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。
这是一类人。
另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。
于是我就想：〃我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。
一定要把这样的人培养成公司的干部。
〃但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。
管理的最高境界在“无为而治”
管理的最高境界在“无为而治”“无为而治”，是我国先贤共同追求的理想。
孔子说：“无为而治者，其舜也与！夫何为哉？恭己，正南面而已矣！”天子应该无为于上，以期贤相有为于下。
依孔子的观点，管理既为“修己安人的历程”，管理者所需要努力的，即在“修身以正人”。
他认为“君子之德风，小人之德草。
草上之风必偃。
”肯定“上好礼，则民莫敢不敬，上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫不敢不用情。
”管理者只要以身作则，以道诲人，便可以“无为而治”。
]道家老子居于自然之道，把归根复命的原理应用到管理上，主张“为无为则无不治”。
他认为“贤明的管理者是不发号施令的；发好施令的管理者似乎并不贤明”，宣导管理者以“无为”的态度来处理事务，实行“不言”的教导。
因为贤明的管理，旨在净化同仁的心思，满足同仁的安饱，减损同仁的心志，增强同仁的体魄。
常使同仁没有伪诈的心智，没有争盗的欲念，使那些自作聪明的人不敢妄为。
用这种“无为”的态度来管理，相信任何机构没有不上轨道的。
老子肯定“清静为天下正”，因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。
庄子“只听过世人希望安然自在，没有听说过要管制天下”。
他认为“管理者最好依据自得的德，来成全于自然。
就像远古的君主治理天下那般，出于无为，一切顺其自然”。
因为“即使用尽天下的力量，也不足以奖赏善举；即使用尽天下的力量，也不足以惩罚罪恶。
天下之大，既然不足以处理奖赏惩罚，而三代以后，却喧嚣着要以奖赏惩罚为能事，当然弄得没有空闲来安定性命之情”。
管理者如果“有为”，便不能为治；所以“莫若无为”，使大家安定性命的真情。
法家“无为而治”的理想，与道家相似。
而所采取的途径，则颇不相同。
老子以清静致无为，申韩则以专制致无为。
法家的观点，是借重明法饬令，重刑壹教的手段，来达成“明君无为于上，羣巨竦惧乎下”的境界。
管理者有势，又善用术，依法行使刑赏，便可以无为而治。
“无为而治”也是墨家和名家的理想目标，墨子主张兼爱非攻，名家宣导循名责实，都是达到“无为”目标的“有为”手段。
关于管理的经典语录
关于管理的经典语录
1. 管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。
2. 管理的最高境界，就是自己管自己。
3. 企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。
4. 没有完美的个人，只有完美的团队。
5. 让别人变得优秀就是伟大。
6. 下君尽已之力，中君尽人之力，上君尽人之智。
7. 只关注下属的短板则天下无可用之人，反之则天下皆可用之人。
8. 沟通是在做事之前，通沟是在做事之后。
9. 少给员工讲品德，多给员工讲应得。
10. 当竞争形成的时候，管理就变得简单了。
11. 一流领导者统一员工的思想，二流领导者统一员工的行动，三流领导者统一员工的形象。
12. 奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。
13. 管理的本质不仅在于知，更在于行。
14. 管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利。
15. 做事之前先学会做人。
16. 专业无冷热，学校无高低。
17. 职场真言：头脑醒目一点，处世低调一点，为人谦逊一点，做事积极一点，待人和善一点。
18. 执行讲究果因关系，先讲成果再讲原因，没有成果就没有原因。
19. 没有错误的执行只有错误的战略。
战略错了，也可透过强大的执行力拿到想要的成果，还可以培养团队成员在执行中不折不扣的秉性。
20. 能人中的首善大肆表彰，能人中的首恶坚决拿下，有功多从下属开始奖励，有过多从上司开始惩罚，这样可以促使上下团结一致，形成巨大的行动力和凝聚力。
管理的三个境界
管理的三个境界就是“管事”、“管人”和“管心”。
孔子年轻的时候做过“委吏”、“乘田”。
“委吏”就是仓库的管理者；“乘田”是管理放牧的初级官员。
这两项工作都是“管事”的。
孔子管事管的很好，所以两年之后他就在当地小有名气了。
管理的核心是对人的管理。
做到中层以上的管理者会发现：其实制度啊、流程啊、法律啊甚至技术，都是人制定的并且因人和环境的变化而不断修改和调整的。
所以孔子说：“古代贤明君王管理国家的方法其实都写在纸上了。
但是这些政策的执行却是因人而异的。
贤明的君王在世就能推广出贤明的政策，把天下治理好；贤明的君王不在位了，那么这些治理国家的好政策也就推行不下去了。
执行起来也就变样了。
初级管理者刚刚晋升为中级管理者遇到的最大挑战就是由“管事”向“管人”的过度。
刚刚进入中层的管理者经常会抱怨工作太忙、政策调整太快、环境变化太快。
甚至有些兢兢业业、每天加班的中层管理者最后只能下岗、降职，其本质原因就是没有及时把自己的角色由“管事”转换到“管人”。
管人的本质就是通过别人来实现自己想要做的事情。
一个人只能管理10个人左右，这在管理学上叫做“管理宽度”。
以企业为例吧，总想管理好企业，只要管理好几个副总和办公室主任就好了。
人的精力是有限的，所以不可以管理太多的人。
管理学上有个小笑话：说耶稣那么聪明，管理13个人还有一个背叛了他。
讲的其实就是一个管理宽度的问题。
那么怎么来管理很多的人呢，传统的方法就是编制问题和组织结构问题。
简单的说就是一个人管理十个人，那么这十个人再每人管理十个人，就可以管理一百个人了。
可是这也存在一个问题，就是如果人数超过十万，那么层级就太多了。
层级多的缺点就是反应速度慢。
管理的最高境界是对心的管理。
我们看每一个优秀的管理者其实都是一个出色的思想家。
小到企业大到国家，高级管理者都是对“心”的管理。
像乔布斯、杰克·韦尔奇，他们都是企业的灵魂，所以他们的身体状况、退休与否都关系着公司股票的价格和企业信心。
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课程素材整理片段:1.石上凿井遇到水，惰心一起中路止。
2.在企业内部，只有成本。
——彼得.德鲁克3.抓住机会并快速决策是现代企业成功的关键。
——艾森哈特4.员工培训是企业风险最小，受益最大的战略性投资。
——沃伦.贝尼斯5.企业的成功靠团队，而不是靠个人。
——罗伯特.凯利6.大成功靠团队，小成功靠个人。
——比尔.盖茨7.永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。
——金斯莱8.怕什么旅途遥远,走一步有一步的风景,进一步有一步的欢喜.幸福,在路上.对于我来说内心成长的愉悦足以战胜身体上的疲惫,所以趁年轻,努力吧,别让自己太后悔,GP!8.管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。
9.管理的最高境界，就是自己管自己。
10.企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。
11.没有完美的个人，只有完美的团队12.一等同事互相尊重，各尽其能;二等同事合作无间，互补互信;三等同事孤僻独行，自以为是;四等同事兴风作浪，尽坏好事。
13.员工培训是企业风险最小收益最大的战略性投资。
14.爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业15.员工是公司的第一产品，所以，培养优秀的员工，是企业运作的首要目标。
16.每一个人都要树立一个理想，以它作为前进的动力，在自己选择的道路上走向成功。
——康拉德希尔顿17.我不是那种可以长时间怀揣着梦想没有实际行动的人，在梦想和现实之间，我平衡的很好，对我来说，没有什么值得害怕的，也没有什么是不能实现的。
——托马斯米德尔霍夫18.年轻人的梦想比战术重要——本田宗一郎19.我从来不认为梦想是浪费精力，反而觉得梦想总是和实际生活息息相关——雷蒙克罗克20.只有偏执狂才能生存——安迪格鲁夫21.必须大胆地创业，小心地守战。
不但要重视往桶内装水，还要注意有没有漏水。
——松下章22.从现在起的20年里，只要你决定从今天开始实践，你便会养成某种习惯。
如果你这么做，你将会发现你把自己所有的马力都转换成了输出功率。
23.时间是有限的，人的一生也是有限的，创业的本领从何而来？从工作中而来。
24.一次只坚持一个主意，这是一个能做好事情的最重要的基础。
25.开一家公司需要投入较大的心力，因此，如果你要开公司，就要克服对风险的恐惧。
26.尚未成熟才有成长的空间，一旦成熟，接下来只会走向衰退。
27.你们的时间有限，所以不要把时间浪费在别人的生活里。
28.弯下腰,只为换一个昂起头的机会;29.人们往往容易跌倒在优势上;○小故事一:三个人出门,一带伞,一带拐杖,一空手.回来时,拿伞的湿透了,拿拐杖的跌伤了,第三个好好的.原来,雨来时,有伞的大胆地走,却被淋湿了;走泥路时,拄拐杖的大胆走,却常跌倒;什么都没有的,大雨来时躲着走,路不好时小心走,反倒无事.很多时候人不是跌倒在缺陷上,而是跌倒在优势上;30.别让某人成为你生命中的优先,当你只是他们生命中的一个选择时人与人之间的关系只有在彼此达到平衡时,运作的最恰当;31.每天早上醒来时,我们可以有两个简单的选择,回头去睡,继续做梦,或者起身去追逐梦想,选择权在你手上;32.我们总让在乎我们的人为我们哭泣,并总为那些永远不会在乎我们的人哭泣,且我们在意那些永远不会为我们哭泣的人,这是存在于生命的真实,奇怪却也真实,一旦你了解,改变不会太迟;33.别在喜悦时许下承诺,别在忧伤时做出回答,别在愤怒时做下决定.三思而后行,做出睿智的行为;34.时间就像流水,你永远无法触摸同样的流水两次,因为已经流逝的流水不会再来,享受生命的每个当下;35.当你持续的说你非常忙碌,就永远不会得到空间;当你持续的说你没有时间,就永远不会得到时间;当你持续的说这件事明天再做,你的明天就永远不会来;36.打败我们的到底是什么?37.勇者只手摘梦;你永远都不会知道自己到底有多勇敢,直到有一天你除了勇敢别无选择.直到这时,你才会发现,梦想,可以跟自己如此之近!勇者,go!一个真正有学问的人，往往谦逊，不会逢人就教；真正有财富的人，往往低调，不会逢人就炫；真正有德行的人，往往慧心，不会逢人就表；真正有智慧的人，往往圆容，不会显山露水；真正有品位的人，往往自然，不会矫揉造作；一个真正有修养的人，往往安静，不会争先恐后；学会让自我常常归零，把每一天当作是新的起点。
学会让自己安静下来，渐渐减少对事物的欲望。
慢慢梳理新的未来，以豁达的心态面对生活。
这即是一种休息也是一种历练。
38.突破逆境的九大法则；法则一：无畏逆境，树立必胜的信念信念是成功的秘诀。
你会发现，随着“逆境—突破—重现逆境—再突破”的循环，你的信心会随之提升。
“我成功，是因为我志在成功。
”“如果你这样自我肯定，你一定会战胜重重逆境。
”法则二：引导逆境，调和不平衡的心态心态决定成功，你要想征服世界，首先征服自己。
成功是由那些抱有积极的心态并付诸行动的人所取得。
此外，你还要控制自己的情绪，所有的情绪里都含有爆炸性的力量。
这个力量有正有负，正面的情绪能催生希望和热忱，可以使你获得辉煌成就；而负面的情绪则会引来失望和沮丧，把你扔到失败的深渊之中，使你头破血流。
法则三：对抗逆境，唤醒沉睡的潜能我们每个人都是世上的唯一。
心中都有一个沉睡的潜能巨大，这个巨大的能力能够移山填海，翻天覆地。
但可惜的是，他处于昏睡的状态，以至于我们空负全身的能力却却不知如何去淋漓尽致地发挥。
不要迟疑了，让我们去认识自己的独特天赋和潜能，开始挑战逆境；法则四：忍耐逆境，等待明天的希望这个世界不会遗弃那些能够百折不挠、能坚持、能忍耐的人，假如有那么一天，“智慧”已经失败，“天才”已无能为力，“机制”和“手腕”也束手无策了，那么，请记住，你还有“忍耐”。
只要你能忍耐，你还在坚持，你就有希望在最后一刻扭转乾坤。
法则五:改善逆境,搞好人际间的沟通我们不是全知全能的,如果在逆境中仅仅依靠自己的力量是不明智的.要走出逆境有时不是决定自己干了什么,而是在于我们和别人一起干了什么.因此,我们要学会沟通,在沟通中,传递我们的赞美,我们的观点,我们的需求.法则六:管理逆境,设定切实可行的目标世界上最贫困的人并非是身无分文的人,而是没有目标的人.要知道衡量成功的标准不在于你每天有多少进展,而在于你真正做了哪些是可以帮助你实现目标的.为此,你需要一份可行的计划,步步为营地迈进成功.有目标,生活才处于追索状态,才会感到充实,感到快乐.法则七:谋划逆境,妙用神奇的计策人生在世,不顺意者十之八九,…..38.一等同事相互尊重,各尽其能;二等同事合作无间,互补互信;三等同事合作无间,自以为是;四等同事兴风作浪,净坏好‘事---慎独;39.打造企业四大文化系统第一板块:打造狼性团队文化系统A、团队与团队的核心差别到底是什么？B、如何经营团队核心人员的立场和原则？C、老板与核心团队的关系到底是什么?D、如何让基层员工与核心团队融为一体？E、如何提升核心团队的执行力和凝聚力？第二板块：打造企业文化系统A、如何让员工形成持久的行为习惯？B、企业如何形成让核心人员与领导合心、合力、合事的文化？C、如何打造真正属于自己企业的企业文化？D、企业如何让墙上的文化真正落地？E、如何用文化的力量吸引人，影响人，融化人？第三板块：打造6S文化系统A、企业如何完善内部管理操作系统让各部门不再扯皮？B、如何完善生产运营标准减少不必要的浪费？C、企业如何有机融合6S管理系统？D、如何将三位一体文化真正落地？E、企业如何建立公司的云端管理系统？第四板块：打造机制系统A、如何通过机制化解股东不和、高层流动、家族企业分裂的根本矛盾？B、企业如何建立有落差的分配机制拉动员工内心的动力？C、如何通过机制建立一套孵化人才的系统？D、企业如何通过机制来拉动员工，让员工说真话，办实事？E、如何让机制真正在企业落地、生根、发芽？40.人性化企业管理之留人：“暖心”胜“栓心”41.生命存在的三层境界！第一层：求；一直活在物质的世界里，一辈子被物质假相迷惑所困，全部精力去追求财富名利欲望，身体消亡那一刻也没弄明白为何而来，回归何处，这一世等于白来，然而大部分人活在这个层次。
第二层：缘；开始了舍外求内，逐步脱离部分物质控制，有意识地选择放下一些，开始回归到身体本质层面，明白身体是修行的根基，开始爱自己，花精力去修复还原自我的身体和心灵！这些人已经懂得了回归生命，进入到本源！少数人活在这个层次！第三层：舍；上升到另行境界，此阶段你终于悟到一切遇到的人，一切创造的事，一切经历的情，都是为了帮自己完成这是的修行圆满，没有好与坏。
没有对与错，你看清了自己经历的一切痛苦都来自头脑的判断分别，这个世界本是一个幻象！你再也不为一切所困扰，没有了执着、痛苦，懂得调控情绪，你的神性意识与身体逐渐完整合一，体会到了所谓真正的幸福和快乐所在，心灵成长，得大自在，到达人生最高能两层。
42.个人思维模式个人思维模式决定企业模式、经营模式、商业模式、营销模式43.加薪为何总难皆大欢喜？加薪，这原是个皆大欢喜的好事，但令许多企业最为头疼：加薪的结果往往是老板不满意，员工也不满意。
能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业，而薪水的增加恰恰又是员工所期盼的。
为什么双方都有利的事却令双方都不满意呢？加薪，为什么会导致员工满意度下降？造成这个问题的原因相对比较复杂，主要有以下几个方面的原因。
首先是企业内部公平问题。
在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。
他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。
当员工感觉到对自己不公平时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。
值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。
哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。
其次是期望值的问题。
这里包含三个内容：一是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩。
当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。
二是员工的个人差异问题。
能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励不明确时，工作积极性会明显下降。
三是工资的有限激励问题，当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。
这时的工资上涨对他的激励作用反而有限。
再次是外部公平性问题。
当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。
尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然加薪，但与外部相比基数太低，仍会引起员工的不满。
加薪，为什么会让老板也不满意？造成老板不满意的原因：一是期望值问题：加薪的最好结果是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值要下降。