管理心理学总结
管理心理学的知识点总结
管理心理学的知识点总结一、引言在现代社会，管理心理学作为一门重要的学科，对于组织管理和个人发展起着至关重要的作用。
它涉及到人的思维、情感和行为等方面，旨在帮助管理者更好地理解和应对员工的需求和行为，从而有效地提升组织的绩效和员工的幸福感。
本文将对管理心理学的一些重要知识点进行总结和概述，以期为管理者提供一些有益的参考和指导。
二、领导力与管理风格领导力是管理心理学的核心概念之一，它涉及到领导者对于员工的影响和激励。
在管理实践中，不同的管理者采用不同的管理风格，如权威型、民主型和激励型等。
权威型管理风格强调领导者的权威和决策能力，适用于紧急情况和需要迅速决策的场景；民主型管理风格则注重员工的参与和意见，适用于需要团队合作和共同决策的情况；而激励型管理风格则强调领导者的激励和激发员工的潜力，适用于需要员工创造力和自主性的环境。
管理者需要根据不同的情境和员工需求，灵活运用不同的管理风格，以达到更好的管理效果。
三、员工动机与激励员工动机是管理心理学中的另一个重要概念，它涉及到员工的内在需求和外在激励。
管理者需要了解员工的需求层次，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等，以便为员工提供相应的激励和满足。
此外，激励机制的设计也是管理者需要重视的方面，如奖励制度、晋升机会和工作环境等，都能对员工的动机产生积极的影响。
管理者应该关注员工的个体差异和需求变化，灵活运用激励手段，以提高员工的工作积极性和满意度。
四、团队建设与协作团队建设和协作是管理心理学中的重要内容，它涉及到团队成员之间的相互作用和合作能力。
管理者需要重视团队的组建和发展，注重团队成员之间的沟通和协作，以提高团队的凝聚力和绩效。
在团队管理中，管理者可以运用一些有效的团队建设方法，如团队培训、团队活动和团队反馈等，以促进团队成员之间的相互理解和信任。
同时，管理者还应该注重团队文化的塑造和团队氛围的营造，以营造一个积极向上的团队氛围，激发团队成员的创造力和合作精神。
管理心理学与行为决策课后总结
管理心理学与行为决策课后总结管理心理学与行为决策这门课真的超有趣，上完之后感觉自己像打开了新世界的大门，现在就来给大家唠唠我的课后总结。
一、关于管理心理学。
这部分内容就像是一把神奇的钥匙，能让我们理解在各种管理场景下人的心理活动。
比如说，在一个团队里，大家的性格千差万别，有像小太阳一样热情积极的，也有比较内向害羞的。
管理心理学告诉我们，管理者得根据不同的性格特点来安排工作。
就像对于那些细心又耐心的小伙伴，让他们做一些需要高度专注和精确性的工作准没错，像是财务核算之类的。
而那些充满创意、脑洞大开的小伙伴，把他们放在策划或者设计的岗位上，就能发挥出最大的价值。
而且啊，管理心理学还涉及到激励员工的内容。
这可不是简单地给点奖金就完事儿了。
我们得了解员工真正的需求。
有的员工可能更希望得到领导的认可和表扬，就像小朋友得到小红花一样开心。
那领导就得多在公开场合表扬表扬他的工作成果。
还有的员工呢，可能对自己的职业发展有很高的期待，这时候给他们提供一些培训机会或者晋升通道，就像给汽车加满油一样，能让他们跑得更快更远。
二、行为决策方面。
行为决策就像是一场大脑的冒险之旅。
我们以为自己做决策的时候都是理性的，但其实很多时候都受到了各种心理因素的影响。
比如说，有个很有趣的现象叫“锚定效应”。
就好比你去买东西，商家先给你看一个很贵的商品，然后再给你推荐一个稍微便宜点的，你就会觉得这个稍微便宜点的东西性价比超高，然后就很容易掏腰包。
但实际上，这个所谓性价比高的东西可能还是比它本身的价值要高呢。
还有“损失厌恶”，这就更有意思了。
我们对损失的感受要比获得强烈得多。
就像你捡到100块钱可能会开心一会儿，但要是丢了100块钱，你可能会懊恼好几天。
在做决策的时候，这种心理也会悄悄影响我们。
比如说投资的时候，很多人因为害怕损失，就不敢去尝试一些可能有高回报但也有一定风险的项目。
三、这门课对我的影响。
这门课对我来说可不仅仅是一些理论知识的堆砌，它更像是生活中的一个小导师。
管理心理学报告总结心得(最新7篇)
管理心理学报告总结心得(最新7篇)学习管理心理学心得体会篇一通过这个学期的《设计心理学》课程，让我感到受益匪浅，生活中的点点滴滴都和设计心理学有关，它是真正的融入到了我们的方方面面，所以它的重要性显而易见。
学习设计心理学，相信它会对我今后的设计有极大帮助。
课上有许多有趣的东西是书里所看不到的，时下好的创意，好的广告，好的建筑艺术。
在学习中，我觉得老师的那种教学模式，我比较能接受，不是一味的死读课本，而是举例分析，给我们讲很多社会上的实例，让我们更好的去理解它的含义，更好地掌握所讲的知识。
老师讲得不枯燥乏味，我们听的也津津有味，让我们在快乐中学到了许多新知识，也增长了见识。
老师讲的东西不是照着书本走，而是从书中提炼的精华和要点，跳出书本讲一些设计师应有的技能常识和实际应用实例，给我们看的一些优秀的广告、建筑、产品的设计等，让我们好的设计师是怎样做的。
设计心理学学习让自己开拓了视野，培养了思维判断能力。
想问题也不会只从一个方面想，而是会从其他方面想。
每当遇到难题时，我告诫自己，在当今知识经济高度发达的今天，只有不断充实自己，才是正确的，放弃了学习就等于放弃了自己美好的前途。
设计心理学是设计专业一门理论课，是设计师必须掌握的学科，是建立在心理学基础上，是把人们的心理状态，尤其是人们对与需求的心理通过意识作用于设计的一门学问，它同时研究人们在设计创造过程中的心态。
以及设计对社会及对社会个体所产生的心理反应，反过来在作用于设计，起到使设计更能够反映和满足人们的心理作用。
开展设计心理学的研究是企图沟通生产者。
设计师与消费者的关系。
使每一个消费者都能买到称心如意的产品，要达到这一目的必须了解消费者心理和研究消费者的行为规律。
设计是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。
先是策划一个即将实施的项目，然后按照策划的要求进行构思、制定方案、实施操作、绘制图样、进行施工、检验样本、通过设计方案的验收等整个环节的工作。
管理心理学知识点总结
管理心理学知识点总结一、概述管理心理学是一门研究人力资源管理和组织行为的学科，旨在通过对人的行为、态度和心理过程的研究，解决组织管理中的问题，提高组织绩效和员工幸福感。
本文将对管理心理学的主要知识点进行总结。
二、领导力与管理1. 领导风格：包括权威型、民主型和激励型等不同领导风格，不同风格适用于不同情境和员工特点。
2. 调整型领导：根据员工个性和背景，采用不同的领导方式和行为，以提高员工表现和满意度。
3. 变革型领导：通过设定愿景、激励员工，促进组织创新和变革。
4. 人际影响力：指领导者通过交往、说服和建立良好关系来影响他人的能力，包括权威、吸引力和专家力量。
三、决策与问题解决1. 决策类型：包括程序化决策和非程序化决策，前者适用于结构化问题，后者适用于复杂和不确定性较高的问题。
2. 决策风格：涵盖理性决策、直觉决策和政治决策等不同决策方式，取决于领导者的个人特点和情境需求。
3. 择时决策：指在合适的时间做出决策，避免因紧迫感或不确定性影响判断。
四、激励与动机1. 需求理论：包括马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，解释了员工需求对激励的影响。
2. 动机理论：包括期望理论和公平理论，强调员工对工作结果的期望和对待遇的公平感。
3. 激励方法：包括奖励、赞扬、晋升和培训等手段，以激励和满足员工的需求。
五、团队与协作1. 团队建设：包括明确目标、建立互补能力和促进团队凝聚力等，以提高团队绩效和合作关系。
2. 组织文化：指组织共同的价值观、信念和行为规范，对团队凝聚力和员工行为产生影响。
3. 冲突管理：包括竞争式冲突、合作式冲突和妥协式冲突等不同冲突处理方式，依据情境和目标选择适当方式。
六、组织发展与变革1. 变革管理：指组织对内、外环境变化做出的策略性调整和变革。
2. 增量变革：以小幅度调整、渐进方式逐步改进组织绩效和管理方式。
3. 革命性变革：大幅度调整组织结构、管理方式和文化等，以应对重大变革和严峻挑战。
管理心理学心得体会(15篇)
管理心理学心得体会(15篇)管理心理学心得体会15月到6月期间，我参加了教师发展在线的管理心理学课程的集中学习，经过这段时间的深入学习、积极思考、优秀教师间的工作交流与探讨，使自己对管理心理学这门课程的整体规划和课程技巧有了清晰的目标和方向。
作为一个在教师岗位工作两年多的青年教师，不论是在教学、科研还是学生工作中都会存在一定的困惑，通过本次培训，在著名主讲教师李永鑫老师的精彩讲授下，使我对高校管理心理学课程的知识结构、教学方法和专业建设有了更全面深入的认识。
我发现，工作中存在的很多问题都会与管理心理学的相关知识点存在很大的关系，为了更好的提高自身的工作积极性、提高教学技巧与方法、不断积累相关前沿专业知识、了解学生的思想动态，我认真学习和思考了本次培训的主要内容。
本次培训让我对李老师的授课技巧有最深刻的认识。
课堂思路清晰，让学生有明确的学习目的;引用经典案例，能够抓住学生的课堂注意力;课堂上与学生进行面对面的交流，让学生能够边思考边接受新知识，记忆深刻;课前5分钟的小分享，培养了学生自学的习惯和查阅资料分析资料的能力;教学课本上的.知识与课外资料上面的知识相结合，扩充了学生的知识视野，案例教学法的学习，让所有知识点都融入到案例里面，让学生能学到更实际的东西。
这些授课技巧让我感受颇深，作为刚刚做专业教师两年的我，对于理论性强的课程，很难把握课堂情况，尤其是职业教育里面，学生对理论强的知识点接受起来也比较困难，同时自己讲授起来比较生硬干瘪，学生听得也没有激情，教学效果差。
通过本次培训，让我对教学技巧有了更深刻的认识，教学技巧的好坏直接影响到了课堂的教学效果，直接影响了学生是否能够最好的学到知识、运用知识和在实践中应用知识。
通过本次培训我也反思了自己这两年的工作状况，作为教师岗位的新人，要有一个职业角色转换的学习体会过程，在不断体会教师这个名称的光荣的同时，不断地寻找正确的属于自己特有的职业方向，塑造个人的教师形象，明确自身工作目标。
学习管理心理学心得体会（通用16篇）
学习管理心理学心得体会（通用16篇）学习管理心理学篇1管理心理学是一门以研究类心理活动的规律性为对象，以调动的积极性，以提高工作效率与管理效率为目的的科学。
传统的大学学生管理工作习惯于以过去的经验进行管理，因此难以摆脱方法上“固定化”和简单化的毛病，在解决实际问题时效果不好、针对性不强。
管理心理学着重强调性化教育，注重个性和情感因素的充分发挥。
对这一理论的借鉴和运用恰好弥补了传统学生管理工作方法上的缺点，成为大学学生管理工作顺利开展的有效手段。
运用管理心理学的相关理论，研究学生的心理状态，掌握学生的心理活动规律和思想状况，坚持“以为本”，对于进一步做好新时期大学学生管理工作有着重大的指导性作用。
学习管理心理学已有一段时间了，这门课程涉及到各个方面.我个认为，无论在学习生活，生活工作之中都需要具备几点管理心理学的知识.因为，它可以帮助我们在这些方面变得更加得心应手，而且，在管理工作的同时，也是种捷径，更能让自己的工作达到“时间少，效率高”的效果。
同时，在漫漫生路途中欣赏到一幅幅悦的风景！对于我们大学生来说，能够在毕业后找到一份满意的工作，首先自己要懂得如何去搞好际关系，学会与他相处的方式，为工作的需要奠定坚实的基础。
所以，我要说一下管理心理学的一方面---交际心理。
一、实际交往在商务活动中有哪些作用我们在共同劳动过程中，彼此间结成了复杂的.社会关系。
其中有一种重要的与之间的关系---际关系。
为什么说它重要呢？这是因为在现实中，的经历知识经验能力、性格各有所长，也各有所短，产生双向交流，使彼此的长处得以递增，彼此的短处，得以克服，近而为实现群体的工作目标共同努力。
在心理学中，际关系是指们在生活过程中形成的与之间的心理关系。
它反映了们之间的心理距离，与之间的这种心理关系是社会交往的基础，它对于们的日常生活工作，都是必不可少的。
际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验的性质。
际关系的以定的情感为基础建立起来的，并且以一定的情感为纽带，们在共同活动的前提下建立起来的各种关系，在性质、方式和过程完全相同的活动中，们之间的工作关系、行政关系、经济关系往往是固定的或相同的，而际关系却是不相同的，其根本原因就是在于际关系具有情感体验的性质。
管理心理学重点总结
名词解释：1.角色知觉：是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。
2.激励：一个有机体在追求某种既定目标时的意见程度，简言之激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。
3.态度：个人对外界对象较为稳定的由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。
1.团体：通过人们彼此之间的相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。
5.团体凝聚力：团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
6.团体规范：团体确定的每个成员必须遵守的行为标准与行为准则。
7.意见沟通：两个或者两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。
8.组织发展：是根据组织内在环境的变化，为了提高组织效率，解决本身问题，并达到组织目标，运用管理科学与行为科学的知识，长期地、有计划地改善和更新企业组织的过程。
9.非正式团体:人们在相互交往中自发形成的没有正式组织程序和明文规定的团体.填空选择：1.（1）管理心理学研究的对象是企业的内部结构系统。
（2）其研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理系统，即人际关系系统2. 管理心理学的内容范围：人性假设与管理理论、个体心理研究、团体心理研究、组织心理研究、领导心理研究。
3.美国心理学家胡戈-闵斯特伯格在1912年的《心理学与工业效率》，称为“工业心理学之父”。
4.泰勒被称为“科学管理之父”，其理论基础是“经济人”的人性假设。
法约尔被称为“现代经营管理之父”。
他认为所有的行政管理活动职能由5种要素组成：计划、组织、指挥、协调、控制。
韦伯被称为“组织理论之父5.从20世纪20 年代开始，人际关系理论出现，标志管理心理学的诞生。
6.1958年美国斯坦福大学的莱维特正式用“管理心理学”这个名称取代工业心理学，管理心理学成为一门独立的学科。
管理心理学知识点总结
管理心理学资料第一章1.管理心理学：是探讨组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率及规律效能，最终实现组织目标及个人全面发展的一门学科。
2.管理心理学的探讨内容：动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；心情管理，心情的劳动及管理, 应激管理, 员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述, 组织士气和气氛, 组织变革及发展等。
3.管理心理学及组织行为学的区分：1）探讨的侧重点不同管理心理学着重探讨行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为探讨对象，已达到预料和限制行为的目的。
管理心理学侧重于本源学的探讨，而组织行为学则侧重于现象学的探讨2）理论基础不同管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学；组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学, 管理学, 社会学, 人类学, 政治学, 经济学等3）形成的背景不同管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学及工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学及组织管理相结合而形成的分支学科。
20世纪60年代，形成跨众多学科的探讨领域。
4.管理心理学及组织行为学的联系1）心理及行为亲密相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在探讨人的行为时，必定会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探究人的心理活动规律时，也须要通过视察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。
2）探讨内容上的联系，二者在探讨的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体, 群体, 领导, 组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的探讨视角和动身点不同而已。
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管理心理学知识点
姓名：刘华
学号：20151001344
指导老师：贺敏
管理心理学的研究方法
观察法：观察法是有目的、有计划地观察研究对象（被观察者）在一定条件下的言语、行为、表情等反应，从而分析其心理活动和行为规律的一种研究方法。
按照观察者所处的情境特点：自然观察与控制观察；按观察者与被观察者的关系：参与观察与非参与观察。
实验法：是指对研究的某些变量进行操纵和控制，设定一定的情景，以探讨被试的行为规律的研究方法。
可以分为实验室实验和现场实验
问卷法：把问卷交给受测者，让受测者回答，并通过对答卷的分析研究，得出相应结论的方法。
可以分为封闭式和开放式
访谈法：通过访谈者与受访者之间的口头交流，借以了解受访者的动机，态度，个性和价值观等的一种方法。
根据访谈有无统一设计要求和一定的结构分为：结构式访谈，无结构式访谈，半结构式访谈。
根据访谈是否借助于一定的中介物分为：直接访谈和间接访谈
测验法：采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为进行测定、分析的方法。
个案法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为做出全面分析与评估。
管理心理学发展的三阶段：①1900-1927古典管理心理学②1927-1940行为管理心理学（霍桑实验：照明的改变对生产效率无影响、不管福利如何改变都不影响产量的上升、访谈为员工提供了宣泄的机会，发泄后士气提高，产量上升、为了维护群体内部团结，可以放弃物质利益的引诱③1950-今现代管理心理学
经纪人假设：①人天生懒惰②喜欢依附他人,不愿负责任③喜欢以自我为中心④多数人喜欢安于现状⑤易受骗,常有盲从举动
管理方式：以任务管理为重点、管理的主要职能是计划,组织,经营,指导,控制和监督、专制型领导、奖惩制度明确
社会人假设：①人是社会人,除物质条件外,社会心理因素对调动人的积极性有很大影响②生产效率的高低取决于士气,士气又取决于人际关系③非正式团体的影响是很重要的④领导要善于和员工沟通
管理方式：以人为中心、不能只注意指挥和控制,应重视职工间的人际关系、不主张个人奖励制度、提出参与管理的形式
自我实现人假设与Y理论：①人不是天生厌恶工作的②控制与惩罚不是唯一手段③人投身组织的目标很大程度上是为了获得成就感④人可以学会接受职责与谋求职责⑤人们是有想象力与创造性的⑥人的智慧未充分得到利用
管理方式：创造适宜的工作条件和工作环境、内在外在奖励同时起作用、放大员工权限、管理者为员工创造环境，减少障碍
复杂人假设与超Y理论：①每个人的需要都不相同,所属的需要的层次也不一样②胜任感人人都有,它可被不同的人用不同的方法满足③当工作性质与组织形态配合时,胜任感最能被满足④一个目标的达成会促使另一个目标的产生⑤没有万能不变的管理模式,要采取灵活多变的管理方法
管理措施：采用不同的组织形式提高管理效率、采取弹性应变的领导方式、采取灵活多变的管理方式与奖酬方式
社会性动机
成就动机：是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。
权力动机：是指人们某种支配和影响他人以及周围环境的内在驱力，在权力动机支配下，人们表现出积极主动的参与精神并有成为某一群体领导者的愿望。
亲和动机：是指个体对于建立并保持良好人际关系、受人喜爱以及与周围的人融洽相处的关注。
需要层次论三个观点
1：人的多种需要分为五个层次
生理需要：是人类维持其生命和生存最基本的需要安全需要：是避免危险、威胁和剥夺的需要社交需要：个人对爱、情感和归属的需要尊重需要：个体希望获得成就感以及得到他人对自身价值的承认与尊重。
自我实现需要：发挥自我内在潜力，实现自己理想和抱负的需要。
2：人的需要分等分层，像阶梯一样逐渐上升，前两个需要是低级需要，后三个需要是高级需要
3：未被满足的需要才有激励作用：需要是促使人产生某种动机的内在基础，需要层次论与管理措施相关表
激励理论与保健因素一览表
赫兹伯格的双因素理论：两种因素同时起作用
一保健因素0
不满意（对工作消极）没有不满意（对工作中性态度）
0 激励因素十
没有满意（对工作中性态度）满意（对工作的积极态度）
目标设置理论目标是清晰的、具体的、有难度的、有参与的、有反馈的
期望理论的三种关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系
强化理论（正强化、负强化、惩罚、消退、连续强化、定时强化、变时强化、变动比率强化等）
当感到不公平时员工会有以下行为：改变自己付出和所得比率、改变他人付出和所得比率、重新评估公平感、选择另外的对比对象、辞职
因此要建立明确的奖罚制度、发展员工参与制度、加强组织沟通、做好员工的心理疏导
新型的薪酬方式：宽带薪酬体系（较少的薪酬级别和较大的级别内部差别，实施条件是①支持扁平型组织结构②要求高素质的薪酬管理人员③注重沟通）、员工持股计划（员工可以以低于市场的价格获得公司的股票）、计件工资（按照工人完成的每一个生产单位付给固定报酬）、奖金（年终奖、定期以奖金方式奖励生产工人、奖励最近的业绩而非历史业绩）、利润分成（是整个组织范围内的报酬分配方案，可以是现金支付，也可以是股权分配）、收入分成（收入分成关注的是生产收入不是利润）
工作再设计的几种形式：岗位轮换（将员工从一个工作岗位调到另一个岗位以扩大其工作经验方法）、岗位扩展（增加员工工作种类，扩大工作范围，增加责任，使之能完成一项完整工作的全部或大部分程序，从而提高积极性）、工作丰富化（改变员工工作内容和责任层次，使之在计划、组织、指挥、协调等方面承担更多责任）、弹性工作制（在完成规定的工作任务或固定的工作时长的前提下，员工自行选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间）、工作分担（两个或者多个员工共同负责某一件工作）、远程办公（以远程通讯来代替工作相关的旅程，减少不必要的时间和资源的浪费）
组织公民行为：员工自觉自愿的表现出来的、非直接或明显的、不被正式的报酬系统所认可的能从整体上提高组织效能的个体行为。
印象管理策略
自我美化：传达自己积极的信息增加自己的吸引力，例如衣着，装饰言语等
他人美化：通过各种途径使对方感觉良好，例如逢迎、称赞等
个体决策偏差
1证真性偏差（人们并非客观的收集信息，而是倾向于收集可以证实自己选择的信息）
2过度自信（当给人们一些常识性问题，要求回答并估计回答正确的可能性时，人们倾向于过度乐观）
3易得性偏差（人们在做决策时更习惯使用容易获得的方便判断的信息，如百分比，而不是花费更多精力去计算具体数字）
4代表性偏差（我们关注一个事物与另一个事物的相似性，以推断第一个事物与第二个事物类似之处）
5锚定偏差（人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计）
6事后通偏差（在事件发生之后，错误地认为自己早已准确预测到这一事件的倾向）
7随机性错误（人们往往试图从随机事件中寻找规律，导致决策出现错误）
8承诺升级（当个体认为自己需要为某一行动的失败负责时，他们会在这一活动中增加承诺）
9框架效应（问题呈现方式的不同导致人们做出不同的决策）
群体极化：群体讨论会加强成员的初始平均倾向，使得群体的观点向更极端的方向偏移，也就是说冒险者更加冒险，保守者更加保守。
群体盲思：由于群体内压力而造成的心理效率、现实检验和道德判断的退化
情绪劳动：个人致力于情绪管理，一边在公众面前创造一个适当的面部表情和身体动作
如何降低情绪劳动：招聘，甄选，引导，培训，激励薪酬，绩效评估
个体对特定事件的应激感受性（压力）主要受四种因素影响
个体对情景的知觉：员工对应激事件的知觉会影响如何体验应激事件
个体差异：个人的动机、态度、个性和能力会影响员工的体验和反应
过去经历：个人应激感受水平依赖于他对当前环境的熟悉度
社会支持：是否的到社会的认可和支持都会影响一个人的应激感受
组织承诺分为：情感承诺、规范承诺和持续承诺
情感承诺是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望
规范承诺是员工对继续留在组织的义务感，考虑领导的感受和同事的评价
持续承诺是指由于个人认为离开某一组织付出的代价太大而在这一组织内供职的意愿强度
授权的基本环节：
1决定授权内容，明确授权的活动和任务2决定授权对象，确定合适的人选3指明目标而不是确定程序，鼓励创新4任务清晰具体，解决员工对任务的困惑5对绩效进行监控，及时督促，鼓励6多赞许少责备，正面评价和负面提醒平衡
组织结构是指组织内部的工作分配以及知道组织活动的协调、沟通、工作流程和正式权力的模式
组织文化是指支配组织成员在面对问题和机遇时进行思考和行动的共同设想、价值观及新信念的基本模式
组织文化的三个层面分别是：精神层、制度层和物质层
精神层是组织文化的最深层结构，是组织文化的核心
制度层是具有组织文化特色的规章制度、道德规范和职工行为准则的总和物质层是组织文化的生产经营过程和产品的总和还包括实体性的文化设施。