第四章第四节-人力资源管理中的心理测量技术
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中的应用人力资源管理是一个复杂而又关键性很高的职能。
它的目的是要获取、发展和保留优秀的人才，促进企业的正常运作和成功发展。
随着企业的不断发展和竞争的不断加剧，企业的人力资源管理也面临着越来越多的挑战。
为了更好地解决这些挑战，心理测验成为了一种广泛应用于人力资源管理中的工具。
本文将探讨心理测验在人力资源管理中的应用。
一、心理测验的概念及种类心理测验是指通过测量与人类心理与行为有关的某些特征，来揭示它们的本质和达到理解和预测的目的。
心理测验的特点是可以测出被试者通常无法自觉感受和表达的动机、倾向、个性特征等。
心理测验可以通过定量或定性的方法来对被测试者进行分析和评估。
根据测量的内容不同，心理测验可以分为多种类型，如：1.智力测验：主要测量个人的智力水平和能力，例如普通能力测验、特殊能力测验等。
2.性格测验：主要测量个人的性格特征、态度和价值观，例如兴趣测试、人格测试等。
3.动机测验：主要探究个人的需要和动机，例如成就动机测验、权力动机测验等。
4.态度测验：主要测量个人对某种事物的态度和看法，例如意见测验、价值观测验等。
二、心理测验在招聘中的应用招聘是人力资源管理中最重要的一环，也是最有挑战性的一环。
在招聘过程中，心理测验可以帮助企业更准确地评估候选人，并减少错招的风险。
1.智力测试：一些工作需要高水平的智力和思维能力，如研究开发、技术咨询等。
用智力测试来测量候选人的智力水平，可以帮助企业判断其是否符合工作的要求。
2.性格测试：在招聘过程中，企业也需要考虑候选人的性格特征和工作上适应度。
例如，销售工作需要个人具备开朗、自信、善于沟通等性格特征。
企业可以通过性格测验来了解候选人是否具备这些要求。
3.动机测验：企业在招聘过程中也需要考虑候选人的动机和意愿。
例如，某些工作需要候选人具备较强的自我驱动力和成就动机。
通过动机测验，企业可以更好地了解候选人的动机，以便更好地安置其在职位上。
2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义9
2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义9第四章管理心理与组织行为第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心理测验：是心理测量的工具。
（二）心理测验的类型心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验。
心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。
心理测验按目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。
（三）心理测验的技术标准1.信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
2.效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
3.难度4.标准化和常模标准化经过的四个标准步骤：（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略：（1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略（二）晋升中的测评（三）培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用：（1）它是培训需求分析的必要工具。
（2）为培训内容和培训效果提供依据。
（3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。
（四）组织激励和管理中的心理测量第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学――人性假设（一）人性内容及特征1.人性内容。
心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用心理测量在人力资源管理中的应用随着企业对人才的重视，精细化的人力资源管理成为企业成功发展的关键之一。
而精细化的人力资源管理对于合理地选用人才、培养人才、激发人才、留住人才等方面的要求都在不断提高中。
而人类行为是十分复杂的，需要科学的方法先以量化的数据来研究，这种方法就是心理测量。
因此，心理测量在人力资源管理中的应用已经越来越广泛。
1. 选拔和招聘人才是企业发展的根本，选拔优秀的人才是企业宏图大业的基石。
但是现实情况下，笔试面试仅能展现个人的学历成绩和口才，而缺少运用测评机构对技能、职业素质、未来发展潜力等多维度的评估。
而心理测量可以有效地填补这方面的空白。
测验主要包括：综合能力测验、职业性格测试、心理健康测定、智力测验、职业道德测试等，这些测验可以判断应聘者自我认知、社交能力、组织能力、团队精神、思维能力、学习潜力和面对挑战时的应变能力，同时也可以反映出应聘者是否能够符合岗位性质和企业文化特征。
2. 岗位培训不同岗位需要的知识、技能和能力不尽相同，而企业的培训也是根据岗位需要而不同，通常需要先做一个岗位分析，明确出岗位所需的能力和事项，并评估出从业人员的现有能力和水平，以明确培训的方向和内容。
为避免主观臆断，心理测量成为岗位培训的重要工具之一，企业可以针对不同员工的能力、性格、责任心等因素进行评估，为其量身定制培训内容和计划。
甚至可以基于测得的数据去检测培训效果和效益。
3. 职业发展心理测量在个人职业发展中的作用也十分明显，对员工整体的职业生涯规划提供科学依据。
企业可以根据员工测出的职业兴趣、发展潜力、职业行为等因素，合理安排其职业发展成长路径，有针对性地为其提供培训和发展机会，同时可以通过培训后的效果和员工的反馈进行改进。
4. 绩效评估员工绩效评估是企业管理的重要环节之一，但这项工作容易受到主观性和情感因素的干扰。
企业可以利用心理测量及个人能力、目标达成情况、领导力以及团队合作等方面综合性测评来达到客观评估的目的，这可以有效地减少偏见，并提高绩效评估的准确性和公正性。
企业人力资源管理中的心理测量技术
企业人力资源管理中的心理测量技术
心理测量技术是一种重要的人力资源管理工具。
它不仅可以为企业内部多样性和包容性提供科学的支持，而且还能够促进员工的健康、幸福和满意度，进而帮助企业拓展和实现其战略目标。
本文旨在介绍心理测量技术在企业人力资源管理中的作用及原理。
心理测量技术用于通过各种不同的量表和指标对员工的心理特征进行衡量与评价，以了解其情绪、态度、信念、思维模式等，从而有效地掌握和分析此类信息。
例如，可以通过自我报告量表来了解员工的情绪状态，从而判断其工作状态；通过职业兴趣报告来分析员工的个人目标和兴趣，以便找出其最适合的职位；通过建立联系性报告，探究员工与他人之间的关系，并识别他们在组织中所扮演的角色。
企业还可以通过心理测量来判断员工是否具备公司所需的技能，以及如何有效地提升其职业能力。
此外，企业也可以利用心理测量方法来选择最合适的人才，实现有效的人力资源配置。
特别是对于特殊工作岗位，例如压力较大的领导岗位，通过了解个人的心理抗压能力，可以避免影响企业的不良因素，实现人力资源的有效配置。
另外，心理测量技术还可以应用于企业与员工之间的沟通，比如通过了解员工的情绪状态和思维模式，来推断其偏好，从而更好地与员工交流沟通。
总之，心理测量技术是企业人力资源管理中不可或缺的工具，
它能够有效地帮助组织提升业务效率，构建多元文化的组织氛围，实现人力资源的有效配置。
心理测量技术在现代人力资源管理上的应用
心理测量技术在现代人力资源管理上的应用发布时间：2010-01-07 来源：爸妈在线大学生心理健康研究所我要评论：（0）字体：【小】【中】【大】近些年来，下岗再就业、大学扩招引发的一系列就业难问题日益彰显，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测量学在各类人员就业指导方面发挥了重要作用，为大部分人才选择适合自己的职业提供了重要参考依据；同时，心理测量在企业人事甄选、人员配置等方面发挥了举足轻重作用。
心理测量技术在人力资源管理上的应用将是心理测量学发展的主要方向和趋势之一。
一、职业心理测量发展阶段心理测量思想的萌芽在我国可以追溯到几千年前，孑L子、孟子在其著作中就对心理测量思想有所论述。
魏国时期的刘勋，还写过一本人才学专著《人物志》，把人分为圣贤、豪杰、傲荡、拘束四类，在国外被认为是人格测量的鼻祖。
唐、宋年间的心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的开端。
20世纪30年代，我国心理测量达到鼎盛时期。
以黄炎培为首的一批职业指导专家很早就开始在学校就业中使用心理测量来了解学生的特点。
改革开放20年间，心理测量在职业选拔上的应用可分为三个阶段：1．觉醒阶段：(1980- 1988)此阶段的特点是从恢复心理测验开始的，吸引国外技术对国外一些心理量表进行了修订。
2．初步发展阶段：(1989-1992)心理测量技术首先应用到国家公务员考试中，为选拔优秀的国家工作人员提供了重要标准和依据，也大大推进了职业心理学以及人才测评技术在我国各行业的应用。
3．长足发展阶段：(1993一现在)从事心理测评机构不断增多以及采用人才测评企业的增多，这表明，心理测量在人力资源管理应用上有了极大发展。
二、职业心理测量的理论基础职业理论是职业心理测量的理论基础。
自从皮尔逊开展职业辅导活动开始，职业理论形成了许多流派。
传统的职业理论具有代表性的主要有HOLLAND的类型论、SUPER的发展论、LOFQUIST和DAWIST的个人环境一致论等。
心理测验在人事测评中的应用 PPT课件
3、几种主要的智力测验
（1）比内智力测验 比内(比内-西蒙)智力测验是世界上第一个正式的智力测
验。有1905年版，1908年版（提出智力年龄概念）和 1911年版。 在我国1924年由陆志韦修订。1936年由陆与吴天敏进行 了第二次修订。1979年由吴天敏进行了第三次修订，称 作《中国比内测验》 1916年由斯坦福大学的推孟在比内-西蒙量表的基础上修 订形成了斯坦福-比内测验（提出了智商的概念： IQ=MA(心理年龄）/CA(实际年龄）×100
测验） （10）测验10：句子完成测验（完成句子的测验） （11）测验11：算术应用题（解应用题的测验）
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器具操作测验 （1）器具测验Ⅰ：插入测验（拔出插棒插入新的孔穴的
测验） （2）器具测验Ⅱ：转动测验（转动插棒180度的测验） （3）器具测验Ⅲ：组装测验（组合圆铆钉和垫圈的测验） （4）器具测验Ⅳ：拆卸测验（分解圆铆钉和垫圈的测验）
2、人格测验的种类
（1）问卷式人格测验
评定量表
内容效度问卷
自陈量表
因素分析问卷
经验效标问卷
（2）投射测验
（3）其他
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2、自陈量表（self-report inventory）的性质
让被试自己提供关于自己人格特征的报告。
基本假设：只有被试自己最了解自己。
（1）自陈量表的题目形式
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16. 说出二物的不同点。 17. 记忆图片中的物体。 18. 靠记忆重画图片。 19. 复述数字。 20. 说出二物的相同点。 21. 比较线的长短。 22. 比较重量。 23. 重量记忆。 24. 说出同韵字。 25. 填词。 26. 用三个词造句。 27. 对答问句。 28. 交换长短针的位置。 29. 剪纸。 30. 抽象名词的定义。
人力资源基础知识资料.doc
人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
浅谈企业人力资源管理中的心理测量技术
浅谈企业人力资源管理中的心理测量技术论文关键词:心理测量技术心理健康评价中心技术论文摘要:随着心理测量技术的发展，心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。
本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。
西方工业革命后，对劳动力的需要急剧增加，劳动分工日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。
同时，精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别，这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。
1904年，比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表―― 比奈一西蒙量表，用于测验和鉴别智力落后儿童，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。
目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。
本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。
1 心理测量的概念及其特征心理测量是指依据某种心理学理论，通过一定的操作程序，对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。
心理测量是一门科学，它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。
而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是利用量表，对某一特定个体素质进行测量的一种手段。
一个科学而有效的心理测验，必须具备较高的信度和效度。
心理测量具有下面的一些特征:(1)心理测量的间接性心理特质与客观的物理现象不同，心理特质看不见，摸不着，所以我们不能对心理进行直接的测量，对心理的测量只能是一种间接的测量。
根据心理学特质理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。
因此，心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应，心理学家对测量结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。
(2)心理测量的相对性对人的心理或行为进行比较，没有绝对的标准，而只能选取群体中的其他人作为标准。
所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。
例如，测得一个人智力的高低，就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。
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成就测验(实际能力）
按测验的内容（考点）
能力测验 性向测验（潜在能力） 人格测验（兴趣、性格、态度、价值观等）
按测验的方式（考点） 纸笔测验、口头测验、 操作测验、情境测验
个别测验 按同时施测人数 团体测验
描述性测验
按测验的目的 （ 考点 ） 诊断性测验
教育测验 预测性测验 按测验应用领域
难度：指测验题目的难易程度和区分度。 标准化：（考点）
指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。 包括的标准步骤有：
➢选定所需要的测验题； ➢抽样选定标准化样本进行试测 ； ➢施测程序标准化； ➢从施测结果中建立常模。
二.心理测量与人力资源管理 (一）用于招聘和筛选的心理测量 一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人格特征和
D. 是晋升或加薪的依据
E． 是员工职业生涯管理的重要步骤
心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测 验，另一类是（ A ）。
A. 人格测验
B. 成就测验
C. 性格测验
D. 情商测验
第四节的考点回顾 心理测量和心理测验的含义 心理测验按测验内容的分类 心理测验按测验方式的分类 心理测验按测验目的的分类 心理测验技术标准之中的信度、效度的含义及标准化
的步骤 在使用心理测验对应聘者评价和筛选时，有哪三种策
略选择 测评方法在培训与开发中的作用
第四章小结 本章管理心理与组织行为讲了四大内容： 一. 个体心理与行为的分析 二. 工作团队的心理与行为 三. 领导行为及其理论 四. 人力资源管理中的心理测量技术 这四部分要全面掌握，其中，第一节的“二、工作动
职业兴趣。 以纸笔测验为主，也辅以情景模拟下的行为检测。 确定测评内容的前题是明确任职标准或胜任特征。 对应聘者评价和筛选时，有三种策略选择：（考点）
➢ 用于择优策略 ➢ 用于淘汰策略 ➢ 用于轮廓匹配策略
（二）晋升中的测评 在晋升决策依据上，以能力为晋升的主要
依据。
在对能力进行衡量的方法上，以候选人过 去的工作业绩和未来潜力评价相结合。
职业测验
临床测验
（三）心理测验的验中几次测量结果的一致性。 信度越高，测验越可靠。反映信度的系数是0－1之 间的数字，越接近1，表示信度越高。 通常信度在 0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是 好的测验。
效度（考点） ：
指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准 之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理 特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好。
( 四）组织激励和管理诊断中的心理测量 组织激励的效用取决于对员工的内在需求、动机相结
合的程度； 心理测评是了解人的心理状态和态度认知的重要工具，
也是到目前为止最有效的技术。如动机测验、需求结 构测验、工作价值观测验。
例题：
心理测验按测验的方式可分为（BCDE ）。
（3级2007.11)
A. 情商测验
B. 纸笔测验
C. 操作测验
D. 口头测验
E．情境测验
心理测验按测验目的可分为( ABE )。（3级2007.5) (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选 择的种类有（ BCE）。(2级2009.5、2009.11)
在晋升程序标准化，制度化方面，建立标 准化的、有预测力的晋升考核体系，以科 学的定量分析作为主要晋升依据。晋升测 评注重择优和潜力评价。
（三）培训与开发中的心理测量 测评方法在培训与开发中的作用体现在：（考点） 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。
A. 首因策略
B. 择优策略
C. 淘汰策略
D. 晋升策略
E．轮廓匹配策略
心理测验的技术标准有（ ABCE ）。
A. 信度
B. 效度
C. 难度
D. 灵敏度
E．标准化
心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在 （ACE）。
A. 它是培训需求分析的必要工具
B. 是筛选人才的工具
C. 为培训内容和培训效果提供依据
机的理论与应用” 、第二节的“一、工作团队的动 力”、第三节和第四节为难点。 学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例 题。
Thanks!!
END