施工企业KPI绩效考核案例分析
某公司施工部门的绩效考核办法
某公司施工部门的绩效考核办法简介本文旨在描述某公司施工部门的绩效考核办法。
重点介绍考核指标、权重分配以及考核流程等内容，以期为公司员工提供清晰明确的绩效考核标准，以实现公司目标的达成。
考核指标在考核指标的选择上，我们以公司的战略目标、部门的业务发展需求以及个人发展需要为基础，选定以下四个方面作为主要考核指标，具体如下：1. 工作完成情况该项指标用于评估员工的工作完成能力。
我们将根据员工完成项目的质量、工期、成本等表现进行评定。
指标包括但不限于：•工作质量•项目计划和工程周期•成本和效益等2. 团队合作能力这项指标用于评估员工在协作中的表现。
我们将根据员工在协作过程中的沟通、协调、支持等方面进行评定。
指标包括但不限于：•团队合作•相互帮助•共同学习等3. 创新能力该项指标用于评估员工的创新能力。
我们将根据员工在工作中提出的改进建议、技术创新和解决方案的质量等方面进行评定。
指标包括但不限于：•创新思维和想象力•优化工作流程和方法•推出新的产品和服务等4. 专业能力该项指标用于评估员工在所从事的职业领域中的专业技能。
我们将对员工的技能水平、专业知识的应用等进行评定。
指标包括但不限于：•行业、技术知识掌握情况•技术水平•问题解决能力等以上四项指标的权重比例为：工作完成情况为40%、团队合作能力为30%、创新能力为20%、专业能力为10%。
考核流程1. 目标设定每年初，公司将公布整个部门及个人的目标，部门目标可以包括完成项目数量、业绩提升等。
员工还需设置个人目标，包括技能提升、知识积累等内容。
2. 评估在考核期内，部门将根据考核指标对员工进行绩效评估。
评估结果将由上级审核。
评估方式包括但不限于：•现场考察：管理者上班期间随机的考察，通过实地走访、讲解现场问题等多方面进行评估。
•任务分配：部门根据不同任务，给予员工具体的指示，以及在任务完成后进行反馈评估。
•组织整顿：定期整顿部门档案，查看员工个人情况、归档文件记录等，以及考核员工是否遵守公司相关政策规定。
基于KPI的建筑项目绩效考核体系分析
基于ＫＰＩ的建筑项目绩效考核体系分析提纲：1. 什么是基于KPI的建筑项目绩效考核体系？2. 基于KPI的建筑项目绩效考核体系的目的和意义是什么？3. 基于KPI的建筑项目绩效考核体系建设应该考虑哪些方面？4. 基于KPI的建筑项目绩效考核体系在实际应用中存在哪些问题？5. 如何完善和优化基于KPI的建筑项目绩效考核体系？一、什么是基于KPI的建筑项目绩效考核体系？基于KPI的建筑项目绩效考核体系是指以关键绩效指标(KPI)为中心，对建筑项目的各项工作展开全面评估，并通过指标间的关联关系，综合评价项目绩效表现，为管理者提供有针对性的绩效评估及管理依据。
其主要特点是：通过各种评价指标定量衡量项目工作完成情况，并将项目绩效与企业战略目标相结合，以达到协调整体战略和各项业务的目的。
二、基于KPI的建筑项目绩效考核体系的目的和意义是什么？建筑项目绩效考核体系的目的是帮助企业管理层评估和分析项目绩效表现，以确定和制定项目的策略和目标，并通过制度建设、流程优化、资源合理配置等手段，提高项目的执行效率和质量水平，提高企业竞争力。
基于KPI的建筑项目绩效考核体系的意义在于，通过全面、科学、合理的绩效考核手段，实现对项目执行效果的全面掌控，为企业经营决策提供有权威性、可靠性的数据支持，加强企业内部的竞争和协作，培养团队的执行力和创新力，达到企业持续发展的目标。
三、基于KPI的建筑项目绩效考核体系建设应该考虑哪些方面？1. 制定绩效指标建设基于KPI的建筑项目绩效考核体系，首先需要根据企业战略目标和具体的建筑项目管控要求，制定全面、科学、合理的绩效评估指标，包括时间、质量、成本、安全、环境等方面，既要关注短期目标，又要重视长期目标，并确定适当的权重比例。
2. 提高数据质量建筑项目绩效考核体系的数据来源于项目执行过程中的各种数据信息，需要保证这些数据具有准确性、实时性和完整性，为绩效分析提供可信数据基础。
3. 分析和解读绩效数据绩效数据需要通过数据分析和解读，以便了解项目状况、识别问题和挖掘价值，并给出有效的对策建议，如在周期性绩效分析的情况下，结合分析结果和对策建议，整合资源和能力，提高项目绩效和业务水平。
KPI绩效考核管理实施案例分析
KPI绩效考核管理实施案例分析KPI（Key Performance Indicators）是指关键绩效指标，是对组织或个人实现战略目标的量化衡量方法。
KPI绩效考核管理是一种利用绩效指标进行绩效管理的方法，通过设定明确的KPI指标，评估和衡量个人或团队的工作表现，并基于绩效结果进行激励和奖惩的管理方式。
下面将以公司KPI绩效考核管理实施案例为例，进行分析。
该公司是一家大型制造企业，由于市场竞争激烈，内部工作效率较低，管理层决定引入KPI绩效考核管理，以提升组织的整体绩效和员工的工作效率。
首先，该公司明确了组织的战略目标，即提高产品质量、降低生产成本和加强团队协作。
根据这些战略目标，制定了相应的KPI指标。
比如，产品质量可以通过缺陷率、客户投诉率等指标进行评估；生产成本可以通过节约材料、减少废品等指标进行评估；团队协作可以通过员工满意度、跨部门沟通效率等指标进行评估。
然后，通过与员工进行充分的沟通和培训，确保员工对KPI绩效考核管理的理解和接受。
公司进行了一系列的培训课程，包括KPI指标的含义、如何设定个人KPI目标、如何衡量和评估绩效等内容。
此外，还设置了一个在线平台，员工可以在平台上实时查看个人的KPI目标和绩效评估结果。
绩效评估周期为半年，公司每个部门设立了专门的绩效考评小组，负责根据KPI指标对员工的表现进行评估。
考评小组对各项KPI指标进行权重分配，根据员工的实际表现和KPI目标完成情况，进行绩效评估，得出一个综合得分，用于绩效排名和奖惩。
在奖惩机制方面，公司设置了一系列的激励和奖励措施，以鼓励员工的积极工作态度和出色的表现。
比如，绩效排名前三名的员工可以获得奖金和晋升机会；绩效排名前十名的团队可以获得集体奖励和荣誉称号。
此外，公司还设立了一些个人发展的奖学金和培训机会，鼓励员工在工作中不断提升自己的能力和技能。
然而，KPI绩效考核管理也存在一些挑战和问题。
首先，KPI指标的设定需要科学合理，不能过于片面和狭隘，应考虑到组织整体发展的需求；其次，绩效评估需要公正和客观进行，要避免主观评价和偏见的干扰；最后，奖惩机制应该制定合理，不能过于强调单一目标，还应关注员工的整体发展和工作环境的改善。
绩效考核案例分析
1145541127 陈建南：绩效考核分析一、对建邦公司绩效考核制度整体印象。
《人力资源管理》一书指出绩效考核体系的目标是提高绩效，而案例中建邦公司现有的绩效考核体系对公司绩效的提升没有明显的促进作用，并且无论是管理者还是员工对绩效考核都没有清晰的理解和认真的对待.绩效考核体系是企业的风向标，代表了企业所人才需求和企业发展战略，如果此环节出现问题,就会破坏现有人才体系，战略失灵。
二、对建邦公司绩效考核制度的问题诊断:（1）考核主体过于单一：换言之没有进行360度考核。
从绩效考核表一眼就可以看出在建邦公司现有的绩效制度中，考核者都是“项目管”.仅由项目主管进行考核可能受到个人偏见以及主观臆断等因素的影响。
而在对管理者进行考核的过程中没有将该主管的下属列入考核者的范围，可能导致评估的片面.也就是说没有做到360度考核.（2）.考核定位不具有明确性，针对性.所谓考核定位,实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
绩效评估的目的应是为员工培训，人事升迁和奖惩等各方面提供信息，而不仅仅限于“作为季度奖金分配的依据"。
绩效考核的结果如果仅仅作为薪酬管理的依据，就失去了绩效考核初衷。
（3）。
考核重点失衡：“高考"式的考核方法，只以成败论英雄！绩效考核不仅要关工作注结果还要关注工作过程.从建邦公司的绩效考核表来看,建邦公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。
在对技术人员的考核中，没有体现出对工作效率的考核。
在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的销售策略的考核.可能由于工作过程中某一环节出现差错导致没能出现预期效果，但是不能以结果来否定其它环节，长此以往建邦公司员工会为了“求稳,求薪"而放弃创新。
建邦公司虽然划分了事业部，却没有将部门整体作为考核对象，不利于鼓励团队合作.而建邦公司专注研发，市场和服务最需要的就是团队协作精神和能力！（4）考核指标重点不突出.可以将考核指标分为能力，态度和业绩三方面，但是要有所侧重。
建筑施工企业绩效指标分析
财会信报/2009年/6月/29日/第D03版分析研究建筑施工企业绩效指标分析梁金成万华引言:本文通过对T公司的案例分析，提出国有建筑施工企业关键绩效管理中的存在问题，并提出了详细解决问题的方法和国有建筑施工企业关键绩效指标设计思路。
对于国有建筑施工企业来说，绩效管理是难点也是管理的弱项，而绩效管理的核心内容是绩效评价问题。
如何建立一个科学有效的绩效评价体系对国有建筑施工企业的发展有着重要意义。
在实践中，很多企业都力求指标的全面与完整，但根据“二八原理”，80%的业绩都是由20%的关键行为完成的，所以应该抓住关键绩效指标来进行考核，并以此指标来将员工行为引向组织方向。
【案例】T公司是国家一级铁路综合性建筑企业，始建于1949年，具有公路工程施工总承包一级资质，主要承建铁路、公路、水工、机场、地基与基础、房屋建筑工程，现有员工3000人。
在绩效考核上，员工个人绩效测定由民主评议、个人述职结合企业经营盈亏状况来确定。
它过多地关注员工是否遵守行为规范和实现目标，而忽略了引导员工能力的提高。
作为一种简单的人事考核，指标过于单一，内容不够全面，难以反映员工客观全面的绩效状况。
在绩效考核实际操作过程中，人际关系复杂，考核者害怕得罪人，存在“你好我好大家好”的思想，内部平均主义倾向严重。
管理人员忙于自身事务，对绩效管理认识不够，认为纯粹是浪费时间，在考核时应付差事。
根据绩效考核结果，员工在工资定档后，档位长期不能加以调整，员工所得报酬不能真实反映其贡献程度，挫伤了一部分员工的积极性。
建筑行业竞争激烈，存在过剩产能，利润空间不断被压缩，企业支付能力有限及分配制度因素，一批关键员工出现流失。
如何扭转这种被动不利的局面，公司管理层陷入了深深的困惑之中。
一、员工绩效管理体系存在的问题(一)绩效考核定位不准确定位是指考核要解决什么问题，该项工作的管理目标是什么，考核的定位直接影响到考核的实施。
很多建筑施工企业在年底考核时，发现各个部门的业绩都不错，但公司整体的业绩却不好，T公司也不例外。
建筑公司施工现场KPI绩效考核方案
建筑公司施工现场KPI绩效考核方案1. 背景建筑公司施工现场的绩效考核至关重要，能够帮助衡量项目的进展和质量，并激励团队成员不断提升工作表现。
为了确保施工现场的KPI绩效考核系统科学、公正、透明，我们制定了以下绩效考核方案。
2. 考核指标为了全面衡量施工现场的绩效，我们将采用以下考核指标：2.1 完工进度完工进度是衡量项目按计划完成程度的重要指标。
我们将按照既定计划和工期，与实际完成情况进行比较，得出相应的分数。
2.2 质量合格率质量合格率是衡量施工质量的关键指标。
我们将通过抽查样本和质量检查，评估施工工作的质量，并据此给予相应的绩效评分。
2.3 安全事故率安全事故率是衡量施工现场安全情况的重要指标。
我们将记录和统计安全事故的发生次数和严重程度，并根据这些数据评估绩效。
2.4 资源利用率资源利用率是衡量施工效率的指标。
我们将评估材料、人力和设备的利用程度，根据资源的有效利用给予相应的绩效评分。
2.5 项目利润项目利润是对整个项目绩效的综合评估。
我们将根据项目的成本控制和盈利情况，评估团队的表现并对绩效进行评分。
3. 绩效评分绩效评分是根据考核指标的完成情况来进行的，每个指标都对应一定的分数。
各指标的分数将根据重要程度进行权重调整，然后相加得出总分。
4. 奖惩措施为了激励施工团队不断提升绩效，我们将制定一套奖惩措施。
对于绩效优秀的团队和个人，将给予相应的奖励或晋升机会。
对于绩效较差的团队和个人，将进行相应的纠正措施或降职处理。
5. 监督与改进为了确保绩效考核的公正性和准确性，我们将建立监督机制，定期对考核过程进行评估和改进。
同时，我们欢迎团队成员提出宝贵的建议和意见，以不断完善绩效考核方案。
6. 总结该建筑公司施工现场KPI绩效考核方案将有助于提高施工团队的工作表现，并推动项目的顺利进行。
通过科学的考核指标和奖惩措施，我们相信绩效考核方案能够激发团队的积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
建筑行业绩效考核解析
建筑行业绩效考核解析目前我国建筑企业人力资源开发管理机制的现状不容乐观，主要表现在缺乏统一的与企业发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理体系；缺乏长期有效的激励机制和科学的绩效评估方法。
特别在是绩效考评上还存在很多不足的地方。
而绩效考评在建筑企业中有着重要的作用，它作为一种衡量员工绩效的科学公平的工具，就如同一把标尺，把激励制度和员工有机的结合起来。
从这个角度讲，完善科学的绩效考评管理是企业激励分配制度得以顺利实施的前提和基础。
如何有效地评价建筑企业的绩效，建立相适应的绩效评价体系进行有效的绩效考核，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才，对于改善它们的经营管理水平，促进工作绩效的提高，从而推进整个建筑业的发展都有重要的现实意义。
一、建筑行业绩效考核现状在城市化加速和基础设施建设投资持续加大的总体发展趋势下，改革开放以来，我国建筑业一直保持着强劲的发展态势。
十二五建筑业发展将基于以下的总体形势和现状。
城市化水平不断提高，近30年来我国城市化进程以每年一个百分点的速度发展，目前我国的城市化水平接近50%，城市居民和城镇就业人员比例也均接近总数的50%，全国城市和城镇总数还在不断增加，这是中国建筑业发展的一个重要背景。
GDP高速增长为大规模城市和基础设施建设提供有力支撑，改革开放30多年我国人均国内生产总值增长了32.4倍，年均增长6.5%.目前，建筑业已经成为我国名副其实的支柱产业，固定资产投资占GDP的比重，30多年来基本上保持40%到60%的水平，其中很大程度是政府投资。
我国建筑业近三十年来，从完全的计划经济发展到近日的有中国自己特色的社会主义市场经济，并取得了巨大得发展成就。
建筑业的产值和规模屡创产业新高，近年来每年的市场规模均达数万亿之巨，中国已经成为全球最大的建筑市场，2010年美国ENR评选的全球225强建筑承包商，中国企业首次荣登榜首，中国铁建和中国中铁分列第一和第二。
我国建筑业的建造能力大大增强。
企业效绩考评案例分析报告
企业效绩考评案例分析报告1. 引言绩效考评是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估，能够促进员工的发展和激励，提高企业的竞争力。
本报告通过对某企业的绩效考评案例进行分析，旨在探讨绩效考评在企业中的应用和影响。
2. 案例背景某企业是一家中型制造业企业，拥有400余名员工。
为了提高管理效率和员工动力，该企业实施了绩效考评制度。
绩效考评主要包括员工自评、上级评议和同事评价等环节。
3. 案例分析3.1 绩效指标的制定该企业在制定绩效指标时，综合考虑了企业战略目标和员工个人目标。
绩效指标涵盖了员工的专业能力、工作态度、绩效贡献等方面，能够客观反映员工的表现。
3.2 考评方式与流程绩效考评采用多维度评价的方式，分为自评、上级评议和同事评价。
员工首先提交自评表，然后上级进行评议，并结合同事评价进行综合分析。
最后，绩效结果向员工反馈，用于薪资调整和个人发展规划。
3.3 绩效考评的影响绩效考评对企业和员工都产生了积极的影响。
对于企业而言，绩效考评提高了管理效率和决策的科学性，有助于发现和培养优秀人才。
对于员工而言，绩效考评能够提供明确的发展方向和个人成长空间，激发其工作动力和创造力。
4. 案例总结通过分析上述案例，我们可以得出以下结论：- 绩效考评是促进企业发展的重要手段之一，能够提高管理效率和员工积极性。
- 绩效指标的制定应该考虑企业战略目标和员工个人目标，能够客观反映员工的表现。
- 多维度评价的绩效考评方式更加全面和公正，有助于发现和培养优秀人才。
- 绩效考评的结果应该及时反馈给员工，用于薪资调整和个人发展规划。
绩效考评对企业和员工的发展具有重要意义，但在具体实施过程中还需充分考虑员工的感受和参与度，以确保考评结果的公正和可信度。
5. 参考文献暂无> 注意：以上报告仅为示例，具体内容可根据实际情况进行修改和补充。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
施工企业KPI绩效考核案例分析
一、M公司战略与经营目标描述
M公司是G省某集团公司控股的子公司之一，1998年随集团公司一起从G 省公路局分离出来，由原来的工程队改制为有限责任公司，具有典型的国有施工企业的一般特征和大多数施工企业绩效管理工作所具有的普遍性。
目前，M公司已建立了清晰明确的公司战略。
公司主业：路桥建设
公司使命：打造路桥品牌，奉献交通事业。
公司战略表述：夯实基础，集中精力，做强业务，持续发展，力争经过十年的发展，实现企业腾飞，员工达到小康，使企业成为省内一流，国内具有一定影响力的路桥建设公司。
明确的使命，战略和经营目标为企业和员工指明了长期，中期和近期的发展方向，一方面阐明了M公司作为一个企业一心一意做强主业，谋求企业生存，追求自身长远发展，承担相应社会责任的期望，另一方面，又阐明了企业对帮助增加员工个人价值，改善员工生活的承诺。
M公司的上述战略目标可以总结为两个方面：建成一流企业和实现员工价值。
二、M公司公司级KPI的建立
(一)对企业战略目标进行细化分解，提炼关键成功要素(Key Success Factory，KSF)。
KSF说明了企业要实现自己的使命和战略目标所必须关注的方面。
它是企业根据自己的战略方向和经营实际，立足过去，展望未来，通过横向、纵向的分析对比来确定的。
企业可以通过明确以下问题来明确KSF：第一，企业过去所取得的成功，靠的是什么?第二，在这些过去的成功因素中，哪些是最重要的?第三，这些重要的因素哪些会在未来持续的影响企业，并成为企业新的增长点。
M公司自成立以来，就以“打造路桥品牌，奉献交通事业”为使命。
在这样的使命基础上，制定了公司战略。
同时，将企业战略与国家的五年规划相结合，分解为两个五年计划，用明确的数字量化地表述为经营目标。
如“十一五”期间的
是，企业计划中标18亿元，力争突破20亿元，完成产值18亿元，实现利税0.64亿元，增加固定资产1千万元，使企业实力进一步增强，员工生活明显改善，企业经营和施工业绩取得突破性进展。
通过对M公司战略目标进行细化，将公司KSF总结为五项因素：人力资源(尤其是优秀的项目经理)、工程质量、工程的利润和成本控制、对外关系的协调、技术创新。
这五个方面共同帮助M公司取得了今天的成绩，并会在未来继续发挥其作用，帮助克服困难，提高经营能力，成就战略。
人力资源属于企业的学习与成长层面。
对M公司这样的施工企业而言，人力资源大体可以分为三类：工程技术管理人员(包括项目经理和一般技术管理人员)、行政管理人员、技术工人。
施工企业中，工程项目部是带来直接利润的核心盈利部门，因此，处在这个团队核心的管理者，项目经理，就是对企业而言最重要的关键人力资源。
工程质量是施工企业的生命线和生存保证，是企业赖以生存和发展的基础。
它可以通过企业内部流程的改善来实现。
为企业的财务做出贡献的工程利润与成本管理因素可以说是最为关键的要素，它直接关系到企业是否能够盈利和利润率大小。
企业进行成本管理，就是要确保企业实现最大效益，就是“少花钱，多办事”，这就要求企业在施工过程中，以标准化的书面形式，对工程进度及时统计，对工、料、机的使用及时结算;在更广泛的层面上，要求企业员工在日常工作中，每一天、每件事，都要明确目标，迅速工作，及时总结，持续改进。
良好的对外关系是良好社区/环境景愿的表现，这种对外关系涉及企业得到的集团公司的支持，企业与业主的良好关系，企业施工对当地生产和生活消费的拉动，企业与当地政府及政府部门的关系处理，企业营造的良好生态环境和安全环境等。
技术创新也可以通过企业的内部流程改造来完成。
施工企业的技术创新可以从材料创新、管理模式创新和施工方法与流程创新来实现。
(二)由关键成功要素逐层推导KPI，形成公司级KPI
在找到了企业的KSF后，下一步就是推导公司级的KPI，以奠定绩效指标库的基础。
公司级KPI主要分析公司的每个KSF获得成功的具体标准。
在公司级KPI分解完毕后，只要找到对应负责部门，并确定其工作重点，就可以继而形成部门级KPI。
对部门级KPI进一步细化，找到负责岗位，并确定工作重点，就能形成员工级KPI，从而形成企业完整的绩效指标库。
施工类企业由于部门众多，构成人员复杂，绩效管理工作难度大。
但只要清晰战略，明确公司、部门和各岗位的主要工作，就能形成各层级的KPI，继而形成整个公司的KPI体系。
KPI作为建立绩效指标体系的一种有效工具受到诸多企业的青睐。
KPI考核是对真正影响组织绩效的关键因素进行考核，使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的考核衡量指标。
人力资源专家华恒智信的人力资源专家赵磊老师提醒，KPI的实际应用中，需要注意以下几个方面：
(1)根据企业战略目标分解KPI。
首先，KPI所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标，它所衡量的对实现企业战略目标有着至关重要作用的职位或是职责。
另一方面，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展，即关键绩效指标是对正在驱动公司战略目标实现的具体因素的深度发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
案例中，M公司根据KSF进一步细化公司级KPI有效的保证了KPI的战略目标性。
另外，企业设定KPI的过程中，特别需要注意结合企业实际和岗位实际，明确不同部门、不同岗位的主要工作，还必须加强与员工的相互沟通。
(2)科学设定KPI的考核标准。
实际考核过程中，经常会遇到考核标准不清晰的问题，有的考核标准看起来很明确，实际却无法执行。
量化指标几乎已经成为考核标准明确的代名词，但是，华恒智信提醒，一味的追求量化并不一定合适。
科学的考核标准必须根据具体岗位、具体工作职责进行设定，尽量做到可验证。
而要想做到考核标准的可验证，可以从标准细化、流程化、行为转化等几个方面下功夫。
此外，KPI的实际应用过程中，管理者必须以支持者和帮助者的角色帮助员工进入绩效管理的轨道，通过与员工的高效沟通，为员工提供支持和帮助，及时发现并纠正KPI考核中出现的问题，促进员工及部门工作达到绩效考核指标标准，进而促进组织工作绩效的提升和企业战略目标的实现。