“外包”与《劳动合同法》
新劳动合同法劳务外包
随着我国经济的快速发展，劳务外包作为一种新型的用工方式，得到了广泛应用。
然而，在实际操作中，劳务外包也引发了一系列劳动争议和法律问题。
为了规范劳务外包行为，保障劳动者权益，我国于2013年1月1日起实施了新劳动合同法。
本文将就新劳动合同法劳务外包的相关规定进行概述。
一、劳务外包的定义根据新劳动合同法，劳务外包是指用人单位将部分业务或管理工作委托给其他单位或个人进行完成，以实现降低成本、提高效率的目的。
劳务外包分为直接外包和间接外包两种形式。
直接外包是指用人单位直接将业务或管理工作委托给其他单位或个人完成；间接外包是指用人单位通过中介机构将业务或管理工作委托给其他单位或个人完成。
二、劳务外包的法律规定1. 劳务外包合同新劳动合同法规定，用人单位与劳务外包单位应当签订劳务外包合同，明确双方的权利和义务。
劳务外包合同应当包括以下内容：（1）外包业务或工作内容；（2）外包期限；（3）外包费用及支付方式；（4）双方的权利和义务；（5）违约责任；（6）争议解决方式。
2. 劳动者权益保障新劳动合同法强调，劳务外包单位应当依法保障劳动者的合法权益，包括：（1）依法签订劳动合同；（2）按照合同约定支付劳动报酬；（3）依法缴纳社会保险费；（4）提供符合国家规定的劳动条件；（5）保障劳动者的人身安全。
3. 劳务外包单位与劳动者关系新劳动合同法规定，劳务外包单位与劳动者之间形成劳动关系。
劳务外包单位应当依法承担用人单位的责任，包括：（1）依法签订劳动合同；（2）按照合同约定支付劳动报酬；（3）依法缴纳社会保险费；（4）保障劳动者的人身安全；（5）依法解除劳动合同。
三、劳务外包的法律风险1. 劳务外包单位未履行法定义务如果劳务外包单位未依法履行法定义务，如未签订劳动合同、未缴纳社会保险费等，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位承担相应责任。
2. 劳务外包单位与劳动者发生争议劳务外包单位与劳动者之间可能因劳动报酬、工作条件等问题发生争议。
劳务外包合同辞退补偿
一、引言随着我国市场经济的发展，劳务外包作为一种灵活的用工方式，被越来越多的企业所采用。
然而，在劳务外包的过程中，辞退补偿问题常常成为争议的焦点。
本文旨在对劳务外包合同辞退补偿的相关法律法规进行梳理，以便为劳务外包双方提供参考。
二、劳务外包合同辞退补偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依照法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
三、劳务外包合同辞退补偿的具体规定1.经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条的规定，劳务外包合同辞退补偿的经济补偿标准为：（1）每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；（2）六个月以上不满一年的，按一年计算；（3）不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.月工资计算月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3.特殊情况（1）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（2）用人单位违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳务外包合同辞退补偿的争议解决1.协商解决劳务外包合同双方应首先通过协商解决辞退补偿问题。
协商不成，可依法申请劳动仲裁。
2.劳动仲裁如协商不成，双方可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁是解决劳务外包合同辞退补偿争议的重要途径。
3.诉讼如对劳动仲裁裁决不服，双方可依法向人民法院提起诉讼。
签订劳务外包合同辞退赔偿
一、劳务外包合同辞退赔偿的适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳务外包合同中的辞退赔偿主要适用于以下情况：1. 劳务外包合同到期后，双方未续签合同，导致员工失业；2. 劳务外包合同在履行过程中，因企业原因导致员工被辞退；3. 劳务外包合同履行过程中，员工因个人原因离职，但符合法定辞退条件。
二、劳务外包合同辞退赔偿的标准1. 经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 试用期辞退赔偿：在试用期内，企业不得随意解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，试用期内辞退员工的，应当支付相当于劳动者试用期满月工资的赔偿金。
3. 违法解除劳动合同赔偿：用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、劳务外包合同辞退赔偿的流程1. 劳务外包合同到期或因企业原因辞退员工，企业应提前与员工协商，明确赔偿事宜。
2. 协商不成，员工可向当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
3. 劳动争议仲裁委员会受理案件后，组织双方进行调解。
调解不成，仲裁委员会下达裁决书。
4. 对仲裁裁决不服的，劳动者可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
四、劳务外包合同辞退赔偿的注意事项1. 企业在签订劳务外包合同时，应明确约定辞退赔偿事宜，以避免日后产生纠纷。
2. 员工在签订劳务外包合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益，确保自身合法权益不受侵害。
3. 劳务外包合同履行过程中，双方应遵守法律法规，维护劳动合同关系，共同维护劳动市场的和谐稳定。
总之，劳务外包合同辞退赔偿问题关系到企业和员工的切身利益。
企业和员工在签订劳务外包合同时，应充分了解相关法律法规，明确约定辞退赔偿事宜，以保障双方的合法权益。
外包员工签劳动合同么
随着市场经济的发展，企业为了提高自身竞争力，往往会将部分非核心业务外包给专业的服务公司。
这种外包模式在提高企业效率、降低成本的同时，也带来了一些劳动管理方面的问题，其中最常见的就是外包员工是否需要签订劳动合同。
一、外包员工是否需要签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，外包员工属于企业的劳动关系范畴，因此需要签订劳动合同。
以下是对这一问题的详细解答：1. 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”根据这一规定，无论是正式员工还是外包员工，只要与企业建立了劳动关系，就需要签订劳动合同。
2. 外包员工与企业建立劳动关系外包员工与企业建立劳动关系的主要体现在以下几个方面：（1）外包员工接受企业的管理，遵守企业的规章制度；（2）外包员工为企业提供劳动，为企业创造价值；（3）外包员工与企业之间存在经济利益关系，即外包员工为企业提供服务，企业支付相应的报酬。
3. 外包员工签订劳动合同的意义（1）保障外包员工的合法权益：签订劳动合同可以明确外包员工的劳动条件、工作时间、工资待遇等，保障外包员工的合法权益。
（2）规范企业用工行为：签订劳动合同有助于企业规范用工行为，提高企业人力资源管理水平。
（3）维护企业利益：签订劳动合同有助于企业明确外包员工的责任和义务，降低企业用工风险。
二、外包员工签订劳动合同的注意事项1. 明确外包员工的岗位、工作内容、工作时间、工资待遇等基本信息；2. 合同期限：根据实际情况，可以签订固定期限或无固定期限的劳动合同；3. 违约责任：明确双方违约责任，保障双方权益；4. 保密条款：如有需要，可以在合同中约定保密条款，保护企业的商业秘密。
总之，外包员工也需要签订劳动合同。
企业应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，保障外包员工的合法权益，规范用工行为，提高人力资源管理水平。
同时，外包员工也应了解自己的权益，积极维护自身合法权益。
外包公司能签劳务合同嘛
劳务合同，顾名思义，是指劳动者与用人单位之间就劳动者提供劳务，用人单位支付报酬所签订的合同。
劳务合同在我国《劳动合同法》中有明确规定，是劳动合同的一种形式。
那么，外包公司能否签订劳务合同呢？首先，我们需要明确外包公司的性质。
外包公司，又称服务外包公司，是指专门从事将企业内部某些业务或职能外包给专业机构的企业。
外包公司通常为企业提供人力资源、财务、行政、技术等方面的服务。
根据我国《劳动合同法》的规定，劳务合同适用于以下情况：1. 劳动者与用人单位之间就劳动者提供劳务，用人单位支付报酬所签订的合同。
2. 劳动者与用人单位之间就劳动者提供特定劳务，用人单位支付报酬所签订的合同。
那么，外包公司能否签订劳务合同呢？答案是肯定的。
1. 外包公司与企业之间签订的合同属于劳务合同。
因为外包公司为企业提供的是人力资源、财务、行政、技术等方面的服务，这些服务本质上属于劳务。
2. 外包公司与企业签订的合同符合《劳动合同法》中劳务合同的定义。
即劳动者与用人单位之间就劳动者提供劳务，用人单位支付报酬所签订的合同。
3. 外包公司与企业签订的合同在法律上具有约束力。
一旦双方签订合同，双方均应按照合同约定履行各自的权利和义务。
然而，在签订劳务合同时，外包公司需要注意以下几点：1. 明确合同条款。
合同中应明确外包公司的服务内容、服务期限、服务费用、违约责任等条款，确保合同内容的完整性。
2. 遵守法律法规。
在签订劳务合同时，外包公司应遵守国家相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等。
3. 维护劳动者权益。
外包公司在签订劳务合同时，应关注劳动者的合法权益，如工资、工时、休假、社会保险等。
4. 风险防范。
外包公司应充分了解业务风险，合理设定合同条款，确保自身权益不受损害。
总之，外包公司能够签订劳务合同。
在签订合同过程中，外包公司应关注合同条款的明确性、法律法规的遵守、劳动者权益的维护以及风险防范，以确保合同的合法性和有效性。
外包劳务合同依据
一、合同背景随着市场经济的发展和企业的转型升级，劳务外包已成为企业降低成本、提高效率的重要手段。
为明确甲乙双方的权利义务，保障劳务外包工作的顺利进行，依据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特制定本合同。
二、合同依据1. 《中华人民共和国合同法》第二条规定：“合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“劳动者与用人单位建立劳动关系，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位与劳动者订立、变更、解除或者终止劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
”4. 《中华人民共和国社会保险法》第三十六条规定：“用人单位应当按照国家规定缴纳社会保险费，劳动者应当按照国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费。
”5. 《中华人民共和国安全生产法》第四十二条规定：“用人单位应当建立健全安全生产责任制度，加强安全生产管理，提高安全生产水平。
”6. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十三条规定：“用人单位与劳动者签订劳动合同，应当明确双方的权利义务。
”7. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
”8. 《中华人民共和国劳动合同法》第五十一条规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
”三、合同内容1. 甲乙双方同意，甲方将其某项业务或工作内容外包给乙方，乙方按照甲方要求，完成相应的劳务工作。
2. 乙方应按照甲方要求，按时、保质、保量地完成外包工作，确保工作质量符合甲方要求。
3. 甲方应按照合同约定，向乙方支付劳务费用。
劳务费用支付方式、支付时间及支付金额由双方协商确定。
4. 乙方应依法为甲方提供劳务，并承担相应的法律责任。
5. 甲乙双方应依法缴纳社会保险费，乙方依法缴纳个人所得税。
劳务外包合同辞退赔偿
一、劳务外包合同的定义劳务外包合同是指用人单位与外包单位签订的，约定外包单位为用人单位提供劳务服务的合同。
劳务外包合同具有以下特点：1. 劳务外包合同是平等主体之间的民事合同；2. 劳务外包合同约定的是劳务服务，而非劳动合同关系；3. 劳务外包合同涉及三方主体：用人单位、外包单位和劳动者。
二、劳务外包合同辞退赔偿的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第三十六条、第三十八条、第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 《中华人民共和国劳动法》根据《劳动法》第四十一条的规定，用人单位在下列情况下，可以解除劳动合同，但应当依法给予经济补偿：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、劳务外包合同辞退赔偿的标准1. 经济补偿根据《劳动合同法》第四十六条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 赔偿金根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳务外包合同辞退赔偿的注意事项1. 劳务外包合同辞退赔偿的请求权主体是劳动者本人，用人单位不得以任何理由拒绝支付。
2. 劳务外包合同辞退赔偿的请求权时效为一年，自劳动者知道或者应当知道其权益受到侵害之日起计算。
合同法关于劳务外包的规定
一、劳务外包的定义劳务外包，是指用人单位将其部分或全部非核心业务，委托给其他企业或个人（以下简称外包方）进行管理和运营的一种用工方式。
劳务外包主要包括但不限于以下内容：生产、加工、运输、维修、研发、设计、咨询、培训、服务等。
二、劳务外包的法律依据1. 《中华人民共和国合同法》根据《中华人民共和国合同法》的规定，劳务外包合同属于委托合同。
委托合同是委托人和受托人之间，就委托人委托受托人处理某项事务所达成的协议。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》对劳务外包的相关规定如下：（1）用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务外包合同应当符合劳动合同法的相关规定。
（2）用人单位委托其他单位或者个人对外提供劳动服务，应当与受委托单位或者个人签订书面协议，明确各自的权利和义务。
三、劳务外包合同的主要内容1. 当事人信息：包括委托方（用人单位）和受托方（外包方）的名称、住所、法定代表人等。
2. 外包业务的范围、内容：明确约定委托方委托受托方提供哪些业务，以及具体的工作内容和要求。
3. 劳务外包的期限：约定劳务外包的起止时间。
4. 劳务外包的费用：明确约定劳务外包费用的计算方式、支付方式及支付时间。
5. 保密条款：约定双方在劳务外包过程中所涉及的商业秘密、技术秘密等保密事项。
6. 违约责任：明确约定双方在履行合同过程中可能出现的违约行为及相应的违约责任。
7. 争议解决方式：约定双方在履行合同过程中发生争议的解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
四、劳务外包的法律责任1. 委托方责任：委托方应当按照合同约定支付劳务外包费用，确保受托方合法权益。
2. 受托方责任：受托方应当按照合同约定，提供符合要求的劳务外包服务，确保服务质量。
3. 劳动关系责任：劳务外包合同中的劳动者，其劳动关系属于委托方，受托方仅负责提供劳务外包服务。
五、劳务外包的特殊规定1. 劳务外包合同不得违反国家法律法规，不得损害劳动者合法权益。
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“外包”能否规避《劳动合同法》为了节约用工成本，不少企业纷纷采取了外包措施，就是将企业的部分用工发包给其他单位或个人来完成，自己不再直接招工操作。
然而，这种外包方式究竟是承包关系，还是劳动关系？最近江苏省南京市法院就审理了一起“包厨厨师状告发包企业”的案件，引起社会广泛关注。
七名包厨厨师被“炒鱿鱼” 繁忙的南京市中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。
2002年 6 月，酒店为了控制用人成本支出，决定将餐饮部外包出去。
经过洽谈，厨师出身的南京市民许存林被酒店看中，双方于同年7 月22 日签订了包厨协议，期限一年。
协议约定，酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务，月薪 3.2 万元，许存林必须遵守酒店的规章制度等。
协议签订后，又有 6 名厨师也先后被招进酒店工作。
但酒店对厨房厨师 3.2 万元工资总额没变，许存林每个月大概能拿到 1.5 万元，其他厨师在2000 元左右。
酒店与许存林签订的包厨协议期满后，双方没再续签，但许存林仍继续从事主厨工作，实际月薪也未发生变化。
其间，许存林也找到酒店领导，希望能够签订劳动合同，而酒店认为双方是一种承包与被承包关系，没必要签订劳动协议。
2007年11月9日，酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由，停止了他的工作。
同时被停止工作的还有他手下的 6 名厨师。
许存林代表厨师们当即与酒店交涉，11日酒店又决定他们待岗。
11月15日酒店通知他们7 人到酒店上班，并开始签订劳动合同。
可是合同中对他们7 人的工作内容、劳动报酬却没有明确，于是7 人拒绝在合同上签字，双方不欢而散。
2007年12月30日，酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由，决定解除双方签订的包厨协议。
自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年，怎么能说踢开就一脚踢开了呢？许存林不服气，他联合其他 6 名厨师，向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。
南京市劳动争议仲裁委员会开庭审理后，裁定酒店支付许存林等7 人一年的加班工资。
至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求，劳动争议仲裁委员会没有支持。
向法院起诉索赔50 万元许存林等7 人对仲裁结果不服，于是又聘请江苏泰和律师事务所陆渊律师作为代理人，于2008 年9 月将酒店告上南京市白下区法院，要求酒店支付经济补偿金、加班工资等各项费用共计50 余万元的索赔金额。
法院开庭审理时，酒店认为，原告是在酒店包厨的厨师，与酒店是承包关系，根本不存在劳动关系。
现承包到期，双方解除包厨协议是酒店正常的经营行为。
既然双方之间不存在劳动关系，那么由劳动关系引发的各种赔偿、补偿就无从谈起。
而许存林和陆渊律师认为，虽然名义上是包厨合同，但实际上是劳动合同。
包厨协议只是对菜肴质量作了简单约定，酒店后来招聘的 6 名厨师也不是许存林负责选用的，许存林也从未单独领取整个厨部的工资，厨部人员的工资都是酒店内勤人员统一发放的。
许存林还拿出打卡记录说，自己和其他厨师都严格遵守酒店制订的各项劳动规章制度，接受酒店的劳动管理，每天上下班都按照酒店要求打卡。
若是包厨，有必要天天打卡上班下班吗？法院经过审理当场认定，许存林等7 人虽然与酒店没有签订书面劳动合同，但他们向酒店履行了劳动义务，并接受酒店的管理、指挥与监督，酒店也按月向他们支付报酬，双方之间已成立事实劳动关系。
对酒店辩称双方系承包关系的主张，不予采纳。
酒店又辩称，许存林等7 人不能继续在酒店工作，是由于酒店实行人事制度改革，竞争上岗落聘所致。
双方之间虽然存在事实劳动关系，但原告待岗后，酒店又通知他们签订劳动合同，而他们却放弃权利，不愿签订。
其责任在原告自身，根本不在被告。
许存林等7 人却认为，被告实行竞聘上岗，既没有张贴公告，也没有制订相关评分标准，更没有通知原告参与竞聘，在原告不知情的情况下就宣布原告落选，停止了原告工作，其程序不合法。
依照有关劳动法律规定，用人单位解除劳动关系的，应当提前30 天通知劳动者，而被告2007 年11 月29 日通知，11 月30 日就停止原告工作，也不符合法律规定。
被告后来虽然通知原告签订劳动合同，但合同中未明确原告的工作内容、劳动报酬，原告不是不签，而是实在无法签。
被告辩称，经济补偿金是2008 年1月1日实施的《劳动合同法》作出的规定，依照《劳动合同法》第九十七条规定，只有在该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，用人单位才支付经济补偿金。
而原告的合同是在《劳动合同法》实施前的2007 年12 月30 日解除的，被告不应该赔偿这笔巨额的经济补偿金。
陆渊律师反驳说，《劳动合同法》第九十七条同样规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
”而2003 年12 月1 日起施行的《江苏省劳动合同条例》就对经济补偿金就作出了明确规定。
在计算赔偿金额时，许存林等7 人分别报了各自的月工资收入，并称平均每天要加班两个小时。
但被告提出，“谁主张，谁举证” ，原告应该提供工资收入证明和加班证明。
许存林等人一听，急得团团转，因为他们的月工资单不在自己手上，每次签名领完工资后，工资单就被酒店会计拿走做账了。
于是他们纷纷要求举证责任倒置，由被告向法庭展示他们的工资单，而被告则认为举证责任在原告，拒绝提供。
法院全面支持被炒厨师许存林等7 人的意见得到了法院的支持，法院认为劳动合同中必须明确工作内容、劳动报酬等必备条款。
原告、被告双方未能签订劳动合同其责任在被告。
2009年初，南京市白下区法院对此案作出了一审判决，完全支持了7 原告的诉求。
法院认为，7 原告与被告之间事实劳动关系存在，按照《江苏省劳动合同条例》规定，被告酒店因未提前30 天以书面形式通知终止事实劳动关系，需赔偿每位原告一个月工资；依照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定，有关用人单位终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金的规定，原告在酒店每工作一年，被告赔偿一个月（工资）的经济补偿金；依照《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150% 的工资报酬，现在原告诉称每周加班10 小时，被告须按规定支付。
最后法院判决7原告获赔38.45万元，其中许存林获赔21.7万余元。
法院同时判决，被告酒店为7原告补办2004 年2月以来的社会保险登记手续，补缴社会保险费。
一审判决后，被告不服，向南京市中级法院提起上诉。
2009年 3 月5日，南京市中级法院作出终审判决，维持一审判决。
审理此案的法官接受记者采访时说，虽然酒店与许存林签订了包厨协议，协议约定了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容，但从约定的内容看，酒店制订的各项劳动规章制度适用于许存林等7 名厨师，7 厨师接受酒店的劳动管理，从事酒店安排有报酬的劳动，其提供的劳动是酒店业务的组成部分，应认定酒店与其之间存在用工行为、劳动关系成立。
双方签订的包厨协议期满后，包括许存林在内的7 厨师在长达 5 年的时间内，双方没有签订新的合同，7 厨师仍在酒店工作，用工行为仍然继续，应视为酒店与其存在事实劳动关系。
原告在没有证据证明自己的月工资收入和加班时间的情况下，法院为什么还认定了他们的工资额和加班工资呢？法官说，依据《江苏省工资支付条例》等法律法规规定，用人单位对工资支付承担举证责任，而酒店却未能（不愿）提供证据证明原告的工资标准，应当承担举证不能的后果，据此，对原告自称其每月工资数额的主张，予以采纳。
法官说，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，并保存考勤记录不得少于两年。
用人单位对原告考勤记录负有举证责任，而酒店因未能提供7 原告的考勤记录，应当承担举证不能的后果，故对原告诉称其每周加班10 小时的主张，予以采纳。
专家细说承包关系与劳动关系区别目前许多单位改革用工制度，如将食堂、门卫、档案管理，甚至卫生保洁等用工通过承包的形式外包出去，企业不直接与承揽这些工作的工人产生劳动关系。
可以说企业部分用工外包是时代的产物，它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式，有利于企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率的目的。
企业如何既将部分项目、工程、服务外包出去，又不与承揽工人发生劳动关系？南京大学有关劳动法学专家接受记者采访时建议说，企业选择承包（服务）商，一般应从以下几个方面来考虑。
一是要发包给有合法登记手续的中介机构，并在协议中明确中介咨询机构派出人员从事这些工作时，不与发包企业发生劳动关系；第二类是发包给专业的服务机构，如高等院校、科研院所或研究机构，由于这些机构大都是事业单位，派出的人员劳动、人事关系在派出机构，自然不会与发包企业产生新的劳动关系。
专家说，工资发放往往是考证员工与发包企业有无劳动关系的重要方面。
发包企业千万不要直接将工资发给承包（服务）商派出到发包企业工作的人员，应该将发包款交给这些工作人员的输出机构，由他们发放。
那么发包企业是否可以与自然人签订不发生劳动关系的外包合同？专家认为，完全可以。
不过要在协议中明确承揽或承包人按照规定应该完成的工作，交付工作成果，发包人或定做人给付报酬，双方在地位上是对等的不具有隶属性。
如果用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者，接受用人单位的劳动管理，那就像本案那样，即使不签劳动合同，法院也会认定为存有事实劳动关系的。
有些发包企业为了保证外包项目的质量，往往会与承包企业一起共同管理承包企业输出的工作人员。
然而一旦出了工伤等事故，发包企业和承包企业往往会相互扯皮。
为此，上海等一些地方法院明确规定，用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。
专家说，发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目的资质，没有资质，出了问题还是由发包商承担。
长期以来，无资质人承揽工程在我国社会已经成为一个“毒瘤” ，虽然无资质人员承包工程有着要价不高的优势，但一旦出现较严重的事故，他们对高数额的赔偿无法承重时，逃之夭夭的情况时有发生，不少农民工为赔偿、讨要工资报酬问题吃尽了苦头。
针对这一现象，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第 4 条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
”。