淡旺季人力资源调节
淡季公司调薪方案
淡季公司调薪方案背景介绍淡季是指一年中相对工作量较少或者需求相对较低的时期。
在淡季期间，许多公司面临着员工积极性下降的问题。
为了激励员工，提高工作动力，公司需要实施一套科学合理的调薪方案。
本文将为淡季公司调薪方案提出建议，旨在有效解决淡季期间员工积极性下降的问题。
薪资调整原则在制定调薪方案时，应遵循以下原则：1.公平性原则：调薪应公平合理，遵循绩效与贡献相关。
2.激励性原则：调薪方案应激励员工提升绩效和工作动力。
3.长期稳定性原则：调薪方案应能够长期执行，并与公司整体战略相一致。
调薪方案建议1. 定期绩效评估建议公司在淡季期间定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现。
绩效评估可根据员工的工作目标、实际工作完成情况、专业能力等因素进行评估。
评估结果应客观公正，以真实反映员工的工作表现。
绩效评估结果作为调薪的重要依据。
2. 基础工资调整公司可考虑在淡季期间对员工的基础工资进行适度调整。
调整幅度可根据绩效评估结果和员工的工作能力进行决定。
对于绩优员工，适当提高基础工资来激励他们的积极性和工作动力；对于绩效一般或待提高的员工，调整幅度可以适度或不调整，以激励他们提升工作表现。
3. 绩效奖金绩效奖金是调动员工积极性的有效方式之一。
公司可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果发放相应的奖金。
奖金的金额可以根据绩效评估结果进行分级，激发员工的工作动力和参与度。
4. 培训和晋升机会为了提高员工的工作动力，公司可以提供培训和晋升机会。
在淡季期间，组织各类培训活动，帮助员工提升专业能力和技能水平，激发他们的工作潜力。
同时，公司还可以制定晋升制度，根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会，进一步激励员工参与工作。
5. 弹性工作制度在淡季期间，公司可以实施弹性工作制度，允许员工在工作强度较低的时候灵活调整工作时间。
这样不仅能够提高员工的工作效率，也能更好地平衡员工的工作与生活。
通过弹性工作制度的实施，可以提高员工的工作满意度和投入度。
门店人力资源管理
八.薪资福利
※原则：因事设岗、因岗定人、易岗易薪、能增能减1.工资：标准（基本工资，岗位工资，绩效工资） 当地物价指数，社平工资（社会劳动保障局） 业态，竞争对手，实力，经营状况2.薪资结构，薪资分解3.津贴： 岗位、生活、勤工各占比例?4.发薪形式： 现金，银行转帐5.起薪日期： 1日至月未，不足7天随次月发放6.计算方法： 小时制？天数？ 考勤，计算，审核，审批
嗯！谁怕谁呀！真金不怕火炼！
每月人均
销售
面积
单品
货架
毛利
指 标
3万/人
17M2/人
60个/人
5M/人
4000元/人
七.检核
1.成本预算：年度、季度、月份营运成本2.费用率 人力成本：2.3%？ 1.6%？ 生产力： 250元/人？ 每平米绩效？ 各店、部、组？毛利率? 周转率：员工20%，经理5% 3.薪资表：明细表，汇总表 管理人员额度？员工额度？ 旺季工资额度？淡季？ 福利占工资额度：36%？ 缺勤扣款率？基本工资、津贴占工资额度的比率？ 4.奖金：？收货、收银、采购、营运、防损 旺季奖金额度，淡季？
瓜
瓜
结果导向
优秀导购员是培养出来的!
优秀导购员是训练出来的!
能说
会说
会听
会看
01
面对顾客时，能够把服装的卖点如数家珍，一一道来
03
能够说清楚，有专业水准
05
善于调动轻松的现场购物气氛。
02
对顾客的提问，应答灵活自如，轻易不会被顾客问住
04
咬字清楚，语调轻松，介绍中不前后自相矛盾，善于自圆其说
Money!!!哈，我喜欢！
7.工资支付规定 人资制表，财务审核，转帐 工资单 产生疑义，人资查询8.扣款规定： 出勤规定（迟到、早退、病假、事假、旷工、年休） 保险（养老、失业、医疗、工伤、生育） 个人调节税（公式，税率，速算扣除数）9.调薪：原则，资格，方式，晋升10.保密：遵守，打听，处罚，除名11.奖金：业绩，考核，年终12.合理
企业淡季人员安排方案
企业淡季人员安排方案背景与意义随着市场竞争的加剧，企业在年节和黄金周等人口聚集的节日期间通常需要配置更多的人力资源来应对订单业务的剧增。
然而，在非繁忙的淡季期间，企业可能需要重新调整和安排工作人员的工作职责，以便更好地分配资源并避免浪费。
因此，企业淡季人员安排方案是一项关键的策略。
制定一个合理的人员安排计划可以帮助公司更好地管理预算，避免人员空闲和浪费情况的发生，也可以为公司在未来的关键时期保存和维护员工队伍的基本素质，同时保持企业在各级别上更高的竞争力。
人员安排的原则在制定人员安排方案时，应根据以下原则考虑：•确定员工的优先级是安排人员的重要原则。
优先级通常与员工的技能，特长或经验等相关。
•考虑人力资源的成本，在最大程度上利用有限的人力资源，以确保投入产出比最大化。
•确定资源的目标，在制定方案时应考虑所需的结果，并将其与人员分配计划相结合，以促进团队整体效益的最大化。
•确定组织中各个部门和员工的优劣势，可以根据其业绩、营销路线、意向保持程度和员工的稳定性等多个因素来确定。
人员安排的步骤在实施人员安排时，有以下步骤：第一步：评估员工的能力和经验对于每位员工，应制定一个详细的个人经历分析，并了解他们的技能、特长和工作经验，并将其与组织需要的目标进行匹配。
第二步：创建一张排班表根据需要，可以创建一张排班表，以在业务需求和员工可用性之间建立联系，并在多联合关系中调整，以确保资源合理分配。
可以依据员工的业绩、保持程度、意向、稳定性以及组织需要做出适当的调节。
第三步：确定调度的需求和人员规模根据员工的技能和个人情况，以及组织的业务情况，确定所需的调度和人员规模。
可以考虑调度时间，员工的稳定性等多个因素。
在调度过程中可以聘用异地或临时员工以满足业务需求。
第四步：安排人员的工作任务和目标为保持员工活力和士气，应根据员工的优劣势和个人目标安排合适的工作任务和目标，并通过培训和提升技能等多种方式来达到最大的产出。
淡旺季的企业及人员管理措施
淡旺季的企业及人员管理措施淡旺季是指企业经营活动中的业务量和收入水平在其中一特定时间段内存在相对稳定和明显的波动，通常分为淡季和旺季两个阶段。
在淡旺季的企业及人员管理方面，需要采取一系列措施来确保运营的平稳和稳定的人员管理。
以下是一些具体的措施：1.人员调配管理：在旺季，各部门和岗位的工作量会增加，需要加大人员配备，可以通过增加雇佣人员、雇佣临时工或调动内部员工等方式来满足需求。
而在淡季，则可以适时裁减人员，进行部门内部岗位调配，减少人力成本。
此外，还需要进行针对性的人员培训，旺季加强新员工的培训，淡季则加强现有员工的技能培训，以提高员工的专业素质与业务能力。
2.绩效考核与激励机制：在不同的季节，员工的工作负载以及工作内容不同，因此需要对其绩效进行针对性的考核与激励。
在旺季，根据员工的业绩和贡献进行绩效考核，并给予相应的奖励和激励；在淡季，可以采取灵活的绩效考核方式，如设定个人或团队目标，并以项目完成情况或其他评价指标进行考核，同时提供培训机会，以提高员工的全面素质。
3.薪酬管理：在淡旺季的薪酬管理中，需要根据工作负载和企业发展情况调整员工的薪酬水平。
在旺季，可以考虑适当提高员工的薪酬，并加大绩效奖励力度，以激发员工的积极性和工作动力；在淡季，可以对员工进行降薪或采取灵活的薪酬制度，如弹性工资制度、计件工资等，来降低成本。
4.灵活的工作安排：针对淡旺季的特点，可以采取灵活的工作安排措施，如在旺季加班或安排临时工，以满足工作量的需求；在淡季则可以采取弹性工作制度，如缩短工作时间、轮休等，以调整工作强度和提高员工的工作满意度。
5.沟通与团队建设：在淡旺季的企业及人员管理中，沟通与团队建设是非常重要的环节。
定期组织会议、工作交流等活动，促进员工之间的沟通与协作，加强团队凝聚力和归属感。
同时，也要及时关注员工的工作状态和情绪，及时解决问题，提供必要的支持和帮助。
综上所述，淡旺季的企业及人员管理措施是一个综合性的工作，需要根据企业特点和运营状况灵活安排。
行业淡旺季分析
行业淡旺季分析
行业淡旺季是指不同行业在一年中不同的时间段内销售、经营状况的波动情况。
淡旺季的出现是由于各种因素的影响，如气候变化、节假日、市场需求、政策变化等。
行业淡旺季的分析对企业的生产、经营决策具有重要的指导意义。
淡旺季的变化情况对企业有以下几个主要影响。
首先，淡旺季的变化决定了企业的销售收入和利润的高低。
在旺季，市场需求旺盛，企业可以通过增加产能和提高产量来满足市场需求，从而实现销售额和利润的增加。
而在淡季，市场需求不足，企业可能需要减少产能和调整经营策略，以避免过度库存和产能浪费。
其次，淡旺季的变化还决定了企业的库存管理和供应链管理。
在旺季，企业需要增加库存以满足市场需求，但也要注意库存的管理和控制，避免产生过多的滞销库存和资金占用。
而在淡季，企业需要灵活调整库存水平，以减少资金占用和库存损耗。
再次，淡旺季的变化还决定了企业的人员调配和运营成本的控制。
在旺季，企业需要增加生产人员和销售人员，以应对市场需求的增加，但也需要合理控制人员数量和成本，以保证企业的运营效益。
而在淡季，企业需要灵活调配人员，以减少人力资源的浪费和成本的增加。
最后，淡旺季的变化还会影响企业的市场竞争和发展策略。
在旺季，企业可以通过保持产品质量和提供差异化的服务，提升
市场份额和品牌形象。
而在淡季，企业需要灵活调整价格和营销策略，以吸引消费者和增加销售额。
因此，对于企业来说，淡旺季的分析是制定销售、生产和经营计划的重要依据。
只有了解并准确判断行业的淡旺季变化，企业才能合理安排生产、调整库存、控制成本、制定市场策略，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
劳务人员淡旺季补给方案
劳务人员淡旺季补给方案一、前言。
二、淡季方案。
1. 培训与提升。
在淡季的时候啊，咱不能让劳务人员闲着干瞪眼。
咱得把这时间利用起来，搞些培训。
比如说，给干体力活的兄弟姐妹们讲讲怎么干活更省劲儿还高效，这就像给汽车做个保养，让他们旺季的时候“跑得更快”。
针对不同类型的劳务工作，开些技能提升的小课程。
像那些做手工的，咱可以教他们些新的花样或者更快的制作方法。
这就好比给厨师学新菜谱，以后肯定能做出更多美味（在工作里就是做出更多成果啦）。
培训的奖励也不能少。
谁学得认真，进步大，咱就给点小奖品，哪怕是个小奖状，也能让大家心里美滋滋的，学习更有劲儿。
2. 灵活调配。
淡季有些部门人手可能确实多了点，咱就看看公司内部其他地方有没有需要帮忙的。
就像搭积木，这块多了就挪到缺的那块去。
比如说，原本在仓库搬货的，如果办公室整理文件缺人手，经过简单培训就可以去搭把手。
鼓励劳务人员自己找活。
如果他们能找到公司内部其他临时的工作任务，咱可以给他们一点小提成或者奖励，这就像让他们自己当小老板找生意，大家积极性肯定高。
3. 员工关怀。
淡季大家心里可能都有点慌，担心没活干没收入。
咱得给他们吃颗定心丸。
可以组织些小活动，像烧烤聚餐啊，大家围在一起吃吃喝喝，聊聊家常，感情近了，也不那么焦虑了。
对于生活有困难的劳务人员，咱公司能帮就帮一把。
可以是提供一些临时的生活补贴，或者帮他们联系一些便宜的租房之类的。
这就像冬天里的小火炉，让他们知道公司心里有他们。
三、旺季方案。
1. 提前储备。
在旺季来临之前，咱就得像小松鼠囤坚果一样，开始储备劳务人员。
可以联系一些合作的劳务中介，让他们给咱找些靠谱的人选。
咱也要自己出去宣传宣传，就像卖东西打广告一样，告诉大家咱这儿旺季有好活儿干，吸引更多人来。
建立一个潜在劳务人员的小名单。
比如说那些之前来应聘过，或者参加过我们培训的人，旺季的时候就可以赶紧联系他们，问问有没有兴趣来干活。
这就像把老朋友都召集起来一起赚钱。
淡旺季人力资源调节
淡旺季人力资源调节淡旺季人力资源调节由于企业订单量季节性波动明显，人力需求周期性变化幅度较大，产量的大幅度增加或减少，相应的给人力需求带来了很大的冲击。
淡季人力闲置成本浪费，旺季人力不足影响生产，是每个企业都必须面对的问题，制造业大量的用工需求，导致了人力成为影响生产的关键因素。
如何合理的调节生产淡旺季的人力需求平衡，需要合理的预测人力需求、规划生产岗位配置、建立人力蓄水池…一、解决人力需求预测问题，构建需求模型，使人力需求预测更具准确性，人力资源部应积极参与各生产单位人力需求评估。
1、构建标准人力模型。
以订单量(x)、机台标准产出(y)、人机比例(z)为主要参数，利用回归方法制定标准人力计算公式如下：n=n(a)+n(b)+n(c)+n(d)+n(e)+……n(a)=x/y(a)*z(a)*2班其中：n为人力需求数量;a、b、c为制作流程代码(依制作流程顺序排列);x当月订单量(产能);y为机台标准产出;z为人机比例。
2、例如：钻孔机单机月产出7700片，每人可同时操作5台钻孔机，当月产能100万片，则钻孔本月人力需求为：n(钻孔)=7700片/机*1人/5台机*2班=52人3、对各生产部门的工站、制程、设备类型、现有设备数量、人机比例、单机产能应进行统一盘点，运用标准人力模型，根据每月订单量，测算出每月需求人力，充分做到预测人力需求数接近真实人力需求量，避免生产单位盲目提报人力需求。
因许多生产工艺流程比较繁琐，可依据不同岗位之岗前训练周期分为关键岗位、重要岗位、一般岗位、简易岗位四类。
关键岗位培训周期6个月以上，重要岗位培训周期3~6个月，一般岗位培训周期1~3个月，简易岗位培训周期1个月以内。
4、建立标准人力数据库，根据产品制程及岗位重要程度类别及产能排列生产,产品需要简易、一般、重要、关键岗位各多少员工，依据岗位的重要性及订单量的'多少，进行淡旺季人力调节。
当关键岗位人力流失时，可从重要岗位或一般岗位进行补充，当重要岗位人力流失时可从一般岗位进行补充，，，让有一段工作经验的员工进行补充，能够有效的缩短培训时间。
人力资源调配
人力资源调配人力资源调配是指企业在不同时间、不同部门之间合理配置和调动员工的工作岗位，以达到优化资源利用、提高生产效率和员工发展的目标。
在当今激烈竞争的商业环境中，人力资源调配成为企业管理的重要组成部分，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
一、人力资源调配的意义1. 优化资源利用：通过人力资源调配，企业可以将人力资源分配到最需要的地方，确保资源的有效利用。
例如，在生产旺季，调动更多的人力资源到生产一线，以满足订单需求，提高生产效率；在销售淡季，可以将人力资源调配到市场开发部门，加强市场推广，提高销售业绩。
2. 提高生产效率：人力资源调配的一个重要目标就是提高生产效率。
通过合理调整员工的岗位和工作内容，使其更好地发挥个人优势，提高工作质量和效率。
同时，人力资源调配还可以解决部门之间工作任务不均衡的问题，确保企业各个环节的协调运作。
3. 促进员工发展：人力资源调配是对员工发展的一种投资。
通过调动员工工作岗位，使其接触不同的工作内容和工作环境，提升自身能力和素质。
同时，人力资源调配还可以满足员工的个人发展需求，使其在不同的岗位上实现自我价值，推动员工职业发展。
二、人力资源调配的原则1. 公平公正原则：人力资源调配应当基于公平公正的原则进行。
任何一个员工都应有平等的机会来展示自己的能力和潜力，获得更好的发展机会。
调配过程中应遵循公开透明的原则，确保员工了解调配原因和目的。
2. 适应性原则：在进行人力资源调配时，需要根据不同的岗位需求和员工能力进行合理匹配。
要根据员工的技能、经验和兴趣爱好等因素，将其调配到最适合的岗位上，提高员工的生产力和满意度。
3. 稳定性原则：人力资源调配要考虑员工的稳定性。
过于频繁的调配会给员工带来不必要的困扰和不适应感，影响员工的工作积极性和工作稳定性。
因此，在进行人力资源调配时，需要权衡调配的频率和对员工的影响。
三、人力资源调配的方法1. 内部调配：内部调配是指在企业内部将员工从一个岗位调到另一个岗位。
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淡旺季人力资源调节
由于企业订单量季节性波动明显，人力需求周期性变化幅度较大，产量的大幅度增加或减少，相应的给人力需求带来了很大的冲击。
淡季人力闲置成本浪费，旺季人力不足影响生产，是每个企业都必须面对的问题，制造业大量的用工需求，导致了人力成为影响生产的关键因素。
如何合理的调节生产淡旺季的人力需求平衡，需要合理的预测人力需求、规划生产岗位配置、建立人力蓄水池…
一、解决人力需求预测问题，构建需求模型，使人力需求预测更具准确性，人力资源部应积极参与各生产单位人力需求评估。
1、构建标准人力模型。
以订单量（X）、机台标准产出（Y）、人机比例（Z）为主要参数，利用回归方法制定标准人力计算公式如下：
N=N（a）+N（b）+N（c）+N（d）+N（e）+……
N（a）=X/Y（a）*Z（a）*2班
其中：N为人力需求数量；a、b、c为制作流程代码（依制作流程顺序排列）；X当月订单量（产能）；Y为机台标准产出；Z为人机比例。
2、例如：钻孔机单机月产出7700片，每人可同时操作5台钻孔机，当月产能100万片，则钻孔本月人力需求为：N（钻孔）=7700片/机*1人/5台机*2班=52人
3、对各生产部门的工站、制程、设备类型、现有设备数量、人机比例、单机产能应进行统一盘点，运用标准人力模型，根据每月订单量，测算出每月需求人力，充分做到预测人力需求数接近真实人力需求量，避免生产单位盲目提报人力需求。
因许多生产工艺流程比较繁琐，可依据不同岗位之岗前训练周期分为关键岗位、重要岗位、一般岗位、简易岗位四类。
关键岗位培训周期6个月以上，重要岗位培训周期3~6个月，一般岗位培训周期1~3个月，简易岗位培训周期1个月以内。
4、建立标准人力数据库，根据产品制程及岗位重要程度类别及产能排列生产，产品需要简易、一般、重要、关键岗位各多少员工，依据岗位的重要性及订单量的多少，进行淡旺季人力调节。
当关键岗位人力流失时，可从重要岗位或一般岗位进行补充，当重要岗位人力流失时可从一般岗位进行补充，因为关键重要岗位培训周期较长，让有一段工作经验的员工进行补充，能够有效的缩短培训时间。
在每月进行人力盘点时，着重关注每个制程的岗位类别人力配置，增加人力预警机制，如重要岗位有人力缺失，应尽快进行补充。
二、在生产旺季，合理进行人力资源配套设施规划。
通过人力资源政策的不断调整，进行人力资源开源节流，有效的缓解生产旺季用工的压力。
1.建立校企合作制度。
评估筛选周边地区优秀学校，建立学员输送协议关系；开设实习生专班，派资深工程师定期前往合作学校授课；学员毕业后择优录用，主要从事关键岗位并择优培养为线组长。
订单突增时，因岗前训练周期长，新人无法马上上手。
校企合作将专业理论知识及企业文化训练转移至校园，缩短公司内岗前培训周期，提高训练成效，节省训练成本。
当人力紧缺无法及时募取人力时，可紧急调用校企合作专班学员提前岗位实习，稳固学员理论知识的同时缓解人力紧缺压力。
2.建立师徒制度。
为每位新入职员工安排师傅，以1：1~1：3的比例直接辅导工作并作生活关怀，一方面可以缩短育成周期，提高育成品质；另一方面可强化员工关怀，降低离职率。
3.建立弹性工时制度。
在守法的前提下，以生产需要为前提排配加班，部分办公室岗位可视生产重要性支援生产。
三、在生产淡季，做好多能工的培养工作，为生产旺季的到来做好前提准备，尽可能的降低人力成本。
1.调整工时制度。
采用标准工时制度，尽量减少加班，降低加班费费用支出，如有需要，采用加班优先政策，尽量排配关键/重要岗位员工加班，提升部分员工收入。
2.建立人力调节制度。
重要岗位停止人员补入，若有离职则从非关键岗位中择优培养；非重要岗位离职不再进行人力补充，以关键重要岗位多能工进行支援。
3.建立多能工培养制度。
开设训练专班，培养线组长与重要岗位多能工，增强不同时期不同岗位间人力调配的弹性。
四、当生产旺季向淡季转变时，个别岗位人力不足时不作补充，以多能工进行岗位论调；适时推动专案训练，储备人才以应对下次产能高峰；视产能状况，人力配比，选着推行作五休二制度。
五、当生产淡季向旺季转变时，通过校园招募、社会招募、网络招募进行前瞻性增补，并辅之以师徒制度以缩短训练周期，提高训练成效；将多能工调回关键岗位，一般及简易岗位用新人担当；推行校企合作岗位实习，巩固理论知识，缓解招募压力；调整工时制度，发挥员工个人最大工时贡献。
生产淡旺季的转换，人力配置是否能够跟的上变化，需要人力资源的前瞻性规划，切忌临时抱佛脚。
人力不像生产的原材料，时刻储备在仓库里等你来用，人力资源市场的流动性非常大，一但错过招聘的最佳时机，可能会给生产带来巨大的损失。
合理的分析现有岗位及每达到一定产量需求的人力数量，是做好淡旺季人力调节的重要环节，当我们通过不断的努力建立起企业的人力蓄水池，将不再为了“用工荒”而愁眉不展。