(完整版)人力资源管理程序.docx
2022年7月国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案.docx
2022年7月国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案一、不定项选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）1.（红色字体为本题正确答案选项:是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
A.获取B.激励C控制D.工作分析2.培训（红色字体为本r正吊密哀送项是与组织利益最为相关，也最更要的评估层次.A.反应评估B.学习评估C行为评估D.结果评估3目前常用的心理测试主要有，红色字体为本题万确答秦选项;，等.A.智力测试B.个性测试C.能力测试D.素质测试4.培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重他：色字体为本/正确答案选项）.A.战略能力B.规划能力C领导力D.团队建设能力5.绩效管理过程一股由:红色字体为本逝正确答塞选项）构成。
A绫效计划8.绩效监控C.绩效考核D.绩效反馈二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√ ,错误的在括号中打X）6.公共部门的机构臃肿、人员庞杂,人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人"属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了•（答案］错7.通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即窗位说明书和工作规范。
［答案］错8.公职人员的"谯"决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的"才"是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现其核心是能力的问题.［答案］对9.绩效管理是绩效考核最重要的环节，是决定绩效考核效果的关健,这就导致在管理实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆,只强调绩效管理而忽略了绩效考核的过程.［答案J错10.公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此,其各项活动都不鬲要进行如电［答案］错IL使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因索的影响,很难得到准确的人员转移率,往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。
EHS-管理体系程序文件.docx
.XXXXXX有限公司XXXXXXXXX CO.,LTD.环境 / 职业健康安全管理体系程序文件（ＥＨＳ管理体系程序文件）文件编号： CX-2E-EHSP A/0版本号： A/0编制:审核：批准：发行日期：年月日.0.1 程序文件修订页文件版本制修日期修订摘要修订人A0新制定.0.2目录文件审批 :编制:审核:批准:日期:日期:日期:文件发布 / 修订记录文件版本发布日期发布/修订描述1.02011.09.26首次发布..1．目的为公司职业健康安全与环境管理相关的文件与资料的控制活动提供支撑 , 以正确指导各项工作的开展。
2．围公司所有职业健康安全与环境管理文件与资料、外来文件与资料的管控。
3．定义职业健康安全与环境管理体系 : 指职业健康和安全管理体系 (OHS18001)和环境管理体系(ISO14001) 的合称 , 文件及运行中使用的“ EHS管理体系”即为本合称的简称。
4．职责4.1质量部负责系统文件和资料及外来文件的发放、回收、控制、管理。
4.2各部门负责将本部门收集到的外来文件及时交人力资源部组织评估.4.3人力资源部负责将评估对本公司发展有影响的外来文件及时交质量部.4.4各权责人员负责文件的审核和批准5．容5.1 公司文件控制由质量部组织实施, 负责管理 5.2 中涉及的文件与资料。
5.2 文件和资料的种类5.2.1 体系文件 :A、一阶文件： EHS管理体系手册B、二阶文件： EHS管理体系程序C、三阶文件：支持性管理文件、操作规程、作业指导书、目标和管理方案、应急演习报告、审资料、管理评审资料等D、四阶文件：记录表单5.2.2 外来文件与资料 :A、法律法规B、政府文件C、行业标准D、客户要求E、相关方的信息F、外部的监测报告G、其他5.3 文件审核、批准的权限文件类型编制审核批准一阶文件管理者代表管理者代表最高管理者二阶文件各部门部门经理管理者代表三阶文件各部门部门经理最高管理者：人事、行政管理者代表：管理体系四阶文件根据对应文件规定.5.4 文件的号原：文件的号遵照科学、、方便及唯一性的原，具体由量部一号。
人力资源6大模块的制度和全套表格模版
人 力 资 源 管 理企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
2019-2020-2020年事业单位人事管理条例及解读.docx
2014年事业单位人事管理条例第一章总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。
国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。
第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。
县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。
事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
第二章岗位设置第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。
但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。
第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：（一）制定竞聘上岗方案；（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；（三）审查竞聘人员资格条件；（四）考评；（五）在本单位公示拟聘人员名单；（六）办理聘任手续。
第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。
第四章聘用合同第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1.目的：确保从事食品安全工作的人员能够胜任相关岗位必要的能力，保证HACCP体系有效运行，达到食品安全方针和目标所规定的要求。
2.适用范围：本程序适用于公司所有的管理人员和员工。
3.职责：经理室负责人力资源需求的审批。
3.2各部门负责本部门人力“资源需求的提出及相关的岗位培训计划制定。
3.3事务部负责人员招聘、培训的组织、考核、归档，员工健康安全的监管、负责建立员工档案。
4.工作程序4.1各部门根据工作实际需要及人员编制要求提出人力资源需求报经理室审批。
4.2事务部进行人员的招聘和审核，并对符合要求的人员进行录用。
4.3对于决定录用的人员要求其身体健康，品行良好，并具有能胜任相关工作的能力。
5.素质要求5.1公司设有与生产产品相关专业知识的技术人员和具有生产及组织能力管理人员。
5..2生产和管理部门负责人必须是专职人员，能够按本规范的要求组织生产和进行管理，对生产的管理中出现的实际问题及时做出正确的判断和处理。
5..3公司配备了专职的检验人员，检验员必须具有大中专以上学历或具有检验员资格证书，能够对产品和质量情况做出正确的分析和判断。
5.4车间监管人员应在食品加工技术方面及卫生方面受过适当的培训或具有丰富的经验，并知道不良的个人卫生及不卫生操作的危险性。
5..5公司建立卫生规章教育及相应技术培训及考核档案，对全体员工的培训，以使他们达到其职责范围内的食品卫生标准要求，使每个人都认识到自己在防止食品污染和变质中的任务和责任。
培训内容：必要的食品加工知识和技能，化学药品或其它化学品使用人员的安全操作，技术方面加以指导，对公司的管理人员和监督人员进行食品卫生原则和规范知识培训，以使他们在工作中能对潜在的危害作出正确的判断并采取有效的措施修改缺陷。
文件《卫生质量手册》《年度培训计划》6.记录6.1员工健康档案6.2员工培训记录。
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序
人力资源管理标准化程序一般包括以下几个步骤：
1. 制定人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，制定人力资源规划，包括人员数量、质量、结构等方面的规划。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，通过各种渠道招聘人才，并采用合适的选拔方法，如面试、笔试、测评等，挑选合适的人员。
3. 员工培训与发展：根据员工的需求和职业发展，制定培训计划和课程，提高员工的技能和素质。
4. 绩效管理：制定绩效管理制度，对员工的绩效进行评估。
5. 薪酬与福利管理：设计合理的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
6. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
7. 人力资源信息系统管理：建立人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化、自动化和智能化。
这些步骤不是独立的，而是相互关联、相互影响的。
在实施人力资源管理标准化程序时，需要综合考虑各个步骤之间的联系，确保整个程序的协调性和一致性。
同时，还需要根据企业实际情况和行业特点，不断调整和完善人力资源管理标准化程序，以适应企业发展的需要。
绩效管理办法.docx
杭州***控股股份有限公司人力资源管理手册绩效管理办法文件类别：制度规范文件编号：撰写单位：人力资源部文件版本：第 3 版发行日期：2013年01月01日机密等级：■一般□机密□绝密制订：__ 陈建英 _审核：__ _核准：__ _报备：__ _文件修订单1.目的通过绩效管理，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差，使之提高员工绩效，达到公司与个人双赢”的目的。
客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
2.适用范围本方案适用于总部职能部门及各品牌事业部的驻内在职员工，但不适用于以下员工：A.董事长、总经理、常务副总经理；B.各品牌驻外人员：销售类、培训类岗位（即在总部无固定办公场所的人员）；C.实习人员；D.副总监以下试用期员工。
注：①在考核过程中，如有岗位变动等情况的，应分开考核。
当季度的考核以工作日长的考核阶段进行考核。
②离职员工在离任时任职满一个考核周期（季度或2个月），离职时应对其上一考核周期的工作业绩进行考核。
③副总监（含）以上管理人员的试用期考核参照《管理人员转正述职管理办法》。
④品牌事业部驻外人员需设定“岗位绩效考核表”，其中有销售任务指标的人员需签订“销售责任书”（***品牌由***品牌人力资源部制定并报备集团人力资源部）。
3.考核原则A.公开性原则：考评过程公开，考核指标制定和过程调整，均由考核者与被考核者共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。
B.客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
C.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，确定考核指标。
过程指导、结果评估等要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
人才队伍建设管理办法.docx
人才队伍建设管理办法第一章总则第一条指导思想按照“事业吸引人，情感留住人，政策激励人，岗位造就人，培训提高人”的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理，最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。
第二条人才选择及培养原则（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。
主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。
（二）员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。
具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出，好中选优、优中拔尖。
（三）个人发展与公司发展相结合原则。
根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展。
（四）长期发展、循续开发原则。
突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。
第三条适用范围本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：说明：1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。
2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。
第二章人才分类及组织机构第四条人才分类（一）按类别分根据集团公司人才工作总体思路，将人才分为：专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。
专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环－2－保等专业技术工作，造诣深、专业精、成果多、贡献大，在同行中出类拔萃的工程技术人员。
经营管理人才是指从事管理工作，经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。
专门技能人才是指从事生产工作，在生产操作上有技能特长、有绝技绝活，且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。
（二）按人才成长梯次分根据人才的层次及素质不同，将人才分为五个梯次：第五条人才工作组织机构。
（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评选、考核管理的指导工作。
组长：XXX－3－副组长：XXX成员：XXXX、XXX（二）领导小组下设办公室，设在人力资源部，职责：1、为人才设计个性职业生涯发展规划，使之符合公司可持续发展需要。
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人力资源控制程序
文件编号 :QP/NSJ601版本号:C
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批准：日期：
发布日期：实施日期：
文件修改记录
版本 /修改状态修订内容撰写者制订日期B/0新版发行江丹华2009-08-13 C/0ISO9001： 2008 版本发行
文件编号： QP/NSJ601版号/修改状态：C/0页码： 1 of 4标题：人力资源控制程序
1、目的
规范公司用人管理，力求人力资源管理各环节有序、规范和人性化操作，给公司发展提供强有力的人力资源的同时，为每位员工的发展提供最优化的保障。
2、适用范围
适用于公司的人力资源管理，包括：人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的核查及培训管理。
3、职责
3.1 管理部
3.1.1负责分析公司所需人力资源数量、质量和结构，制订人力资源开发与管理政策。
3.1.2负责公司员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等管理。
3.2各用人部门
3.2.1配合管理部组织开展的员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等工作。
3.2.2负责本部门人员管理工作。
3.1.3负责指导、监督、改进公司各部门的人力资源开发与管理活动。
3.3各部门经理
3.3.1指导所辖部门员工的选、育、用、留和激励工作。
3.3.2负责所辖部门的人力资源规划。
3.4 总经理
负责公司各种人力资源管理计划和人力资源管理政策等的批准。
4、定义无
5、工作程序
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标题：人力资源控制程序
5.1 员工招聘
5.1.1招聘原则
5.1.1.1公司遵循“公开招聘、公平竞争、人岗匹配”的招聘原则。
5.1.1.2公司遵循“先内后外，同等条件下内部优先”的招聘原则。
5.1.1.3公司对于年龄未满18 周岁者、经查实为提供虚假信息者、在案通缉者等，不予聘用。
5.1.2招聘管理程序
各部门因工作需要，需添加人员时应向副总经理提出书面申请，填写《人力需求申请表》经审核后报总经理批准，交人力资源部进行招聘；各车间因生产需要，需添加员工时应向生产制造部提出书
面申请，经审核后报副总经理批准，并通知人力资源部进行招聘，人力资源部按《岗位人员任职要
求》进行招聘，招聘人员应填写“应聘登记表”，经各部门经理或总经理批准后正式录用。
5.2 员工培训
5.2.1培训对象与内容
5.2.1.1公司视质量管理活动和生产经营需要，组织开展对新员工（新进员工和内部调岗员工）的
岗前培训、在职员工的在岗或脱岗培训。
5.2.1.2培训内容包括：公司概况、企业文化、规章制度、劳动纪律、岗位职责、质量管理体系、
安全管理知识与技能、成本管理知识与技能以及必要的管理理念、业务知识与技能等等。
5.2.1.3对于从事质量管理岗位人员（计量检定、体系内审人员等）和从事特种设备岗位人员（电
工、焊接工、叉车工、行车工、压力容器操作工等），还将安排专门的培训，取得相应的资质/ 资格证书。
5.2.2培训管理程序
5.2.2.1管理部于每年12月份组织进行一次员工培训需求调查，并根据各员工、各部门填报的培
训需求，结合公司发展需要，组织评审确定员工培训需求。
文件编号： QP/NSJ601版号/修改状态：C/0页码： 3 of 4
标题：人力资源控制程序
5.2.2.2管理部根据评审确定的年度员工培训需求，于12 月底制订相应的年度员工培训计划。
5.2.2.3管理部按照员工培训计划组织实施培训工作，并于培训结束后组织进行培训效果评估，具
体操作详见《员工培训管理制度》。
5.3 工资福利
5.3.1根据公司各岗位薪资标准，确定各员工的薪资水平。
5.3.2员工可以享受公司规定的相应福利待遇。
5.4 工作调动
5.4.1根据工作需要，公司或员工可以提出工作调动申请，填写《员工调动/ 转正 / 晋升 / 薪金申请表》，并报相关领导审核批准。
5.4.2经审批同意调动的员工，应在新任职位上岗前办理好相关工作事项和文件资料交接。
5.4.3员工在新任职位上接受用人部门的考察，若试用未合格应立即退回管理部。
5.5 离职管理
5.5.1因员工或公司原因，可以提前提出书面离职申请（试用员工提前 3 日，正式员工提前 30 日），填写《员工辞职申请书》，并报相关领导审核批准。
5.5.2经批准离职的员工，应按《员工离厂移交表》规定的相关项目，办理离职前的工作交接和文
件资料移交手续。
拒绝办理离职手续或离职时恶意销毁公司信息/ 资料，给公司造成经济或声誉损失的，公司有权依法追究其经济或法律责任。
5.5.3管理部于员工离职后，将离职员工档案进行存档备查。
5.6 记录管理
管理部负责对有关记录进行归档保管，有关规定按《质量记录控制程序》的要求进行。
文件编号： QP/NSJ601版号/修改状态：C/0页码： 4 of 4标题：人力资源控制程序
6、质量记录
项次表单编号表单名称保管部门保管期限存档方式
1QR/NSJ601.01应聘登记表管理部 2 年按文件编号顺序
保存
2QR/NSJ601.02员工登记表管理部永久按文件编号顺序
保存
3QR/NSJ601.03人力需求申请表管理部 2 年按文件编号顺序
保存
4QR/NSJ601.04年度员工培训计划管理部 1 年按文件编号顺序
保存
5QR/NSJ601.05员工外送培训申请表管理部 1 年按文件编号顺序
保存
6QR/NSJ601.06员工培训登记表管理部 2 年按文件编号顺序
保存
7QR/NSJ601.07员工辞职申请书管理部 2 年按文件编号顺序
保存
8QR/NSJ601.08员工调动 / 转正 / 晋升 / 薪金申
管理部 2 年
按文件编号顺序请表保存
9QR/NSJ601.09员工离厂移交表管理部 2 年按文件编号顺序
保存
7、相关文件
7.1人力资源管理手册7.2行政管理手册。