人力资源管理结课论文
人力资源管理毕业论文范文
人力资源管理毕业论文范文人力资源管理的重要性越来越受到重视，尤其是在现代企业当中，人力资源的管理决定了企业的能力和竞争力。
因此，本文将对人力资源管理的相关内容进行探讨，并通过实例来说明人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的概念及意义人力资源管理是指企业通过各种组织形式、人才引进、培训、绩效考核、薪酬奖励、晋升等方式，合理配置和利用人力资源，从而达到企业的发展目标的一种管理方式。
人力资源管理的意义在于：1.帮助企业找到最适合自己的人才通过严格的招聘、筛选和面试程序，企业可以找到最适合自己的人才，从而提高员工的工作幸福感和企业的生产效率和质量。
2.培养员工的能力和素质通过培训和提高员工的能力和素质，提高员工的工作技能和职业素养，从而优化企业的员工队伍。
3.增加员工的归属感和凝聚力通过优秀的企业文化和良好的薪酬福利体系，帮助员工建立归属感和认同感，促进员工之间的凝聚力和合作精神。
二、人力资源管理中存在的问题及解决方法1.招聘的质量不高由于招聘流程不严密和技术分析不到位，导致招聘的人才素质不高，从而影响企业的正常运营。
为此，企业应该加强对于招聘流程的管理和技术分析的研究，从而提高招聘的人才素质。
2.员工的薪酬福利不合理由于薪酬福利不合理，导致员工的工作积极性、工作热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该根据员工的能力和业绩，合理设置薪酬福利体系，从而提高员工的工作积极性和热忱。
3.员工晋升机会太少由于员工晋升机会太少，导致员工的工作积极性和热忱降低，从而影响企业的生产效益。
为此，企业应该建立起透明的晋升机制和公平的晋升标准，从而激励员工的工作积极性和热忱。
三、人力资源管理在企业发展中的重要性以某企业为例，该企业在人力资源管理方面非常注重，通过不断创新和优化人力资源管理，不仅提高了员工的积极性和热情，还优化了企业的生产效率和质量。
通过不断创新和优化人力资源管理，企业不断增加企业竞争力，提高了企业的市场占有率和利润率。
大学生人力资源管理课程论文 结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文浅谈中小企业人力资源的流失题目:学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师:浅谈中小企业人力资源的流失摘要:随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。
关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。
1 中小企业人力资源流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
人力资源管理结课论文
绩效考评在企业管理中的运作模式研究内容提要:绩效考评是企业开展以人为本的管理、培养和提高员工综合素质与技能、强化企业内部竞争的重要工作，是贯穿于企业经营过程中各个方面的、全员参与的重要工作，其对企业的健康发展有着重要的影响。
近年来原来越多的企业认识到绩效考评的重要性，认识到绩效考评实施对企业发展的促进作用，越来越多的企业开始加紧实施绩效考评的脚步。
本文主要从绩效考评的建立、考评方法和流程等方面进行了较详细概括和研究。
一、建立绩效考评体系绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
（一）、选取考评内容1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：（1）与企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。
（2）要有侧重考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。
这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。
另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。
（3）不考评无关内容一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
2、对考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文论文名称：中小型民营企业人力资源管理探讨导论在改革开放的浪潮中，伴随着民营企业的快速发展，现在已经成为国民经济中一个举足轻重的经济实体，它的重要性不仅体现在对国家GDP增长的贡献，更重要的是体现在解决就业问题，实现人民富裕的问题上。
而由于民营企业受到国家政策还有发展时间的约束，在民营企业中中小型企业占了大部分。
于是对于中小型民营企业人力资源管理的探讨对于国家与自己是相当有意义的，曾经有个武汉大学的教授跟前广东省委书记，现任国家副总理张德江同志这样说过：“广东经济第二次跨越式的发展是民营经济的跨越式发展”，这个观点也得到了张德江同志的认可。
领导与专家的观点也可以从侧面看出民营经济的重要性与发展趋势的美好性。
面对着日益残酷的就业环境，竞争日益激烈，对于在校的大学生做好职业规划是很有必要的，跟何况在分析探讨了中小型企业的人力资源管理之后对与自己的人生规划是更有用的。
因为现在很多大型企业，国有企业，企事业单位的职工人数已经接近饱和，竞争相当激烈，而走向中小型的民营企业或者自己创业是大学生的一个不错选择。
概述对于人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必然要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理职能部门中的专职人员所做的工作。
人力资源管理是近几十年来才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
人事管理与生产，营销，财务等管理同为工商企业管理中不可或缺的基本管理职能之一。
但由于早期人事管理工作的内容主要是较简单的，行政事务性，低技术性的事务，所以曾长期被忽略和轻视。
随着企业内，外环境的变化，这项工作的作用日渐重要起来。
于是，人事管理更名为人力资源管理，这不仅是名称上的改变，而且其具体的工作内涵也有深刻的变化;但更根本的是，在观念上对企业宝贵的资源——人的认识上，有了质的改变。
2023电大人力资源管理毕业论文范文
2023电大人力资源管理毕业论文范文摘要本论文旨在研究人力资源管理在组织中的重要性和应用。
通过对相关文献和案例研究的分析，本文总结出人力资源管理在提高员工绩效、推动组织发展和实现竞争优势方面的作用。
同时，本文还探讨了人力资源管理在实践中的一些挑战和应对策略，为组织中的人力资源管理实践提供了一定的参考。
引言人力资源是组织中最重要的资产之一。
随着经济全球化和商业竞争的加剧，组织越来越重视人力资源管理的重要性。
人力资源管理涵盖了招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，对组织的运营和发展具有重要影响。
重要性和应用提高员工绩效良好的人力资源管理能够提高员工的工作满意度和工作动力，进而提高员工绩效。
通过制定明确的目标和绩效评估机制，激励员工个人和团队的努力，组织可以实现员工绩效的持续提升。
推动组织发展人力资源管理对组织的发展起到了重要推动作用。
通过合理的人力资源规划和开发计划，组织可以培养和吸引高素质的人才，保证组织具备应对市场变化和竞争挑战的能力。
此外，通过培养积极的组织文化和员工关系，可以增强组织的凝聚力和创新能力。
实现竞争优势在激烈的市场竞争中，人力资源管理可以成为组织获得竞争优势的关键因素。
通过有效的人力资源规划、招聘和选拔，组织可以聚焦于招募具有核心能力和适应组织文化的员工。
此外，通过培养和发展员工的能力和素质，组织可以提高员工的专业水平和创新能力，以适应市场的变化。
挑战和应对策略尽管人力资源管理在实践中具有重要性和应用价值，但也面临一些挑战。
例如，在招募和选拔过程中可能面临竞争激烈，人才稀缺的情况。
同时，员工的多元化和多样性也给组织带来了管理上的挑战。
为了应对这些挑战，组织可以采取以下策略：1.建立全面的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估等方面，确保组织具备完善的人力资源管理制度。
2.制定灵活的人力资源策略，根据市场需求和组织发展需要，灵活调整人力资源管理的目标和方法。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
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人力资源管理结课论文------薪酬任课教师：段玉英专业名称：市场营销学号：1165123116姓名：杨晓慧薪酬的基本概念：在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
现代意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动回报。
狭义的薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。
直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的的显性货币收入；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币收入。
广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同时关系，弹性工作时间以及一定的社会地位等许多非经济报酬内容。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节。
薪酬是组织战略目标通过岗位设计和绩效考核结果的体现，企业需要的价值通过组织管理体系和相关的人力资源管理体系层层传递到员工，根据企业的需要和员工的价值趋向制定一定价值分配的游戏规则，即薪酬体系。
薪酬管理体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到组织目标上去。
因此，企业的薪酬管理需要科学合理的设计，但更重要的是其他人力资源管理职能一定要与之配合。
员工通过劳动获取的外在经济性报酬主要是工资、奖金、股权、福利、津贴（含补贴）、保险等方面。
具体薪酬分配方案可以设计成多种许多种不同形式，企业在以上基本报酬但愿基础上使用的薪酬形式也是多种多样的，多数企业通常采用的薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、奖金、福利保险。
薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面。
1、对员工的功能：（1）、维持和保障功能。
劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力要素的提供者，单位只有给予其足够的补偿才能使其不断投入新的劳动力。
因此，薪酬首先需要保证员工能维持基本的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产；其次，薪酬应包括员工支付学习、培训或进修等方面的费用；此外，薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。
薪酬结构中的岗位工资或基本工资是员工的基本收入，维持其基本生活水平；津贴和福利是为员工提供保障和方便的收入。
（2）、激励功能。
激励功能是单位用来激励员工按照其旨意行事的职能，对员工的激励还包括物质激励和精神激励（员工自我价值的实现），企业若要在激励的人才竞争中留住或吸引人才，必须在物质和精神两方面激励员工，提高员工的满意度和工作积极性。
2、对企业的功能：（1）从经济学角度看，薪酬对企业具有保值增值功能，表现在薪酬能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
（2）从管理学角度看，合理的薪酬设计和科学的薪酬管理能够控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，强化企业的核心价值观，激励员工努力工作，为企业创造更多价值，促进企业的可持续发展，从而支持了企业战略的实施。
3、对社会的功能：薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能，市场薪酬信息时刻反映着劳动力的供应和流向等情况，并能自行调节薪酬的高低，使劳动力供求和流向也逐渐趋向平衡。
劳动力市场通过薪酬的调节，可以实现劳动力资源的优化配置，并能调节人们择业的愿望和就业的流向。
薪酬体系的主要模式：企业薪酬模式的设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理地评价员工为企业所创造的价值来进行价值分配。
按照3P理论模型，存在着岗位、个人能力、业绩三种不同的衡量方式，因而也就产生了三种不同的薪酬模式即：以职位（岗位）为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。
当然多数企业根据实际情况还会采取其他的评价方式，如市场交易价值、员工历史贡献价值以及员工未来发展预期价值。
（1）以职位为基础的薪酬模式。
是通过员工的职位来确定员工为企业创造的价值，进而确定其薪酬的多少。
其基本思想在于：不同岗位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同岗位对企业的价值贡献不同。
这种基于职位的薪酬体系目前被中国企业广泛应用。
（2）以能力为基础的薪酬模式。
是通过对员工的技能或能力即员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验等因素进行评价，来确定其为企业所创造的的价值并进行付酬。
基于能力的薪酬体系的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高，这种基于能力的薪酬体系特别适合高薪技术和知识型企业，符合企业建立学习型组织的要求。
（3）以业绩为基础的薪酬模式。
是通过对员工工作业绩进行评价，即员工的完成任务情况、工作行为、态度等一系列的绩效指标的评价来确定其薪酬。
基于绩效的薪酬体系在企业被普遍使用，尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行为，这种薪酬模式更为适用。
设计薪酬系统的策略：1、薪酬结构策略薪酬结构是指企业总体薪酬所包含的固定薪酬部分（即基本薪酬）和部分浮动薪酬（即奖金和绩效薪酬）所占的比例。
供企业选择的薪酬结构策略有以下四种。
（1）高激励低保障型薪酬模式。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于极其次要的地位，所占的比例很低（甚至为零）。
也就是说，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
在这种这种薪酬模型下，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则很高；而当员工绩效非常差时，薪酬则很低甚至为零。
（2）低激励高保健型薪酬模式。
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于及其次要的地位，所占的比例很低（甚至为零）。
也就是说，薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。
这种薪酬模型下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和型薪酬模式。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当两者比例不断调和、变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为的薪酬模型。
（4）混合型薪酬模式。
这种策略的特点是针对不同的职位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。
比如，对于严格要求自己、积极要求上进而且喜欢接收挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
2、外部竞争性策略外部竞争型策略主要体现在薪酬水平方面，通过市场调查获取的薪酬水平状况来确定企业的薪酬水平，主要有以下四种策略。
（1）市场领先策略。
市场领先策略就是将薪酬定位于市场水平以上，在市场中居于领袖地位。
实行高薪有利于招募到大量高素质的人才，以完善企业的组织结构，提高组织的工作效率。
采用这种策略的企业希望自己的高投入能获得对等的投资效益，采用市场领先策略的益处包括：第一，较高的薪酬水平能够吸引大量可供选择的员工，能够招聘到那些掌握关键产品技术的人员，从而减少企业在发展道路中的产品探索等过程。
高水平的薪酬能够使企业选择员工的余地变大，从中寻找到企业真正需要的人员或者能充分适合企业的人员，从而完善企业的人员结构。
第二，高水平的薪酬减少员工的离职率，员工的稳定节约了人员流失成本、人员转换成本以及培训开发成本，同时也避免了核心员工流失到竞争对手那里所带来的竞争压力。
第三，高水平的薪酬不仅能够增加员工的忠诚度、归属感，而且还能抵消工作本身的种种不利因素，如工作环境差、工作内容枯燥单一等，有利于员工心理平衡。
实行薪酬市场领先策略给企业带来许多益处，但同时这类企业也承受着巨大的管理压力。
因为高薪固然能为企业吸引和招募到一流的员工，但是如果企业不能通过良好的组织结构设计来实现对优秀员工的合理配置，充分调动他们的主动性、积极性、创造性，进而促进企业效益的提高创造更多的利润，那么高薪就转变成企业的负担了。
（2）市场追随策略。
追随策略就是根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬水平。
追随型的薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，这种策略能使企业避免在竞争中或在保留高素质员工队伍方面处于优势，但由于实施追随策略的企业在竞争性的劳动力市场上没有独特的优势可言，它们主要以获得有潜力的员工为主，需要时刻关注市场平均水平以及市场薪酬领先者的薪酬变化，随时调整自己的薪酬水平，以保持相对的竞争优势。
（3）市场滞后型策略。
市场滞后型策略因为工资低于市场水平可以再短期内节约成本，但对企业来讲只是权宜之计，除非企业要推出该市场领域。
一般情况下，企业在采取市场滞后型策略是必须考虑其他方面的补偿，包括提高员工对企业的承诺度，凝聚员工，培养团队意识。
比如，在高科技行业中，一些企业员工的薪酬低于市场平均水平，但是员工却可以以合理的价格购买企业股票或者股票期权，这种将薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬组合不仅不会影响企业吸引和保留人才的能力，反而会激励员工更加努力工作，为未来的高收益而努力。
此外，这种薪酬水平策略也可以与其他因素相结合而得到适当的弥补，如良好的工作环境、富有挑战性的工作、高福利、理想的工作地点、杰出的同事等。
（4）混合策略。
顾名思义，混合策略就是企业混合使用以上两种或者三种薪酬策略，根据岗位的不同和员工的重要程度分别制定不同的薪酬水平，而不是纯粹依据岗位的高低来提供薪酬。
另外，企业可适当降低基本薪金在总薪酬中的比重，提高激励性薪酬的成分。
这样，虽然企业的基本薪酬低于市场平均水平，但是如果能够实现部门目标、企业目标，总体上员工的薪酬还是高于市场平均水平。
这种做法不但能够激起员工的斗志，还能促进企业经营绩效的增加，更能培养员工的团队精神，有利于营造学习型组织。
混合策略的优点在于灵活性和针对性，对于稀缺的人才以及企业希望保留的关键岗位上的人才采取薪酬市场领先策略，对于劳动力市场中富足人员采用追随型策略甚至是滞后型策略，不仅有利于控制企业的薪酬成本，而且还有利于塑造企业尊重知识、尊重人才的形象。
在企业内部不同的岗位上实施不同的市场薪酬策略，也有利于企业文化的传递以及经营目标的实现。