人力资源管理结课论文

人力资源管理结课论文

------薪酬

任课教师：段玉英

专业名称：市场营销

学号：1165123116

姓名：杨晓慧

薪酬的基本概念：

在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给为实现企业目标而付出劳动的员工的一种劳动回报。狭义的薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的的显性货币收入；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币收入。广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同时关系，弹性工作时间以及一定的社会地位等许多非经济报酬内容。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节。薪酬是组织战略目标通过岗位设计和绩效考核结果的体现，企业需要的价值通过组织管理体系和相关的人力资源管理体系层层传递到员工，根据企业的需要和员工的价值趋向制定一定价值分配的游戏规则，即薪酬体系。薪酬管理体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到组织目标上去。因此，企业的薪酬管理需要科学合理的设计，但更重要的是其他人力资源管理职能一定要与之配合。

员工通过劳动获取的外在经济性报酬主要是工资、奖金、股权、福利、津贴（含补贴）、保险等方面。具体薪酬分配方案可以设计成多种许多种不同形式，企业在以上基本报酬但愿基础上使用的薪酬形式也是多种多样的，多数企业通常采用的薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、奖金、福利保险。

薪酬的功能主要体现在对员工、企业和社会三个方面。

1、对员工的功能：

（1）、维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动力要素的提供者，单位只有给予其足够的补偿才能使其不断投入新的劳动力。因此，薪酬首先需要保证员工能维持基本的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产；其次，薪酬应包括员工支付学习、培训或进修等方面的费用；此外，薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。薪酬结构中的岗位工资或基本工资是员工的基本收入，维持其基本生活水平；津贴和福利是为员工提供保障和方便的收入。

（2）、激励功能。激励功能是单位用来激励员工按照其旨意行事的职能，对员工的激励还包括物质激励和精神激励（员工自我价值的实现），企业若要在激励的人才竞争中留住或吸引人才，必须在物质和精神两方面激励员工，提高员工的满意度和工作积极性。

2、对企业的功能：

（1）从经济学角度看，薪酬对企业具有保值增值功能，表现在薪酬能够为企业和投资者带来预期收益的资本。

（2）从管理学角度看，合理的薪酬设计和科学的薪酬管理能够控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，强化企业的核心价值观，激励员工努力工作，为企业创造更多价值，促进企业的可持续发展，从而支持了企业战略的实施。

3、对社会的功能：

薪酬对社会有劳动力资源的再配置功能，市场薪酬信息时刻反映着劳动力的供应和流向等情况，并能自行调节薪酬的高低，使劳动力供求和流向也逐渐趋向平衡。劳动力市场通过薪酬的调节，可以实现劳动力资源的优化配置，并能调节人们择业的愿望和就业的流向。

薪酬体系的主要模式：

企业薪酬模式的设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理地评价员工为企业所创造的价值来进行价值分配。按照3P理论模型，存在着岗位、个人能力、业绩三种不同的衡量方式，因而也就产生了三种不同的薪酬模式即：以职位（岗位）为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。当然多数企业根据实际情况还会采取其他的评价方式，如市场交易价值、员工历史贡献价值以及员工未来发展预期价值。

（1）以职位为基础的薪酬模式。是通过员工的职位来确定员工为企业创造的价值，进而确定其薪酬的多少。其基本思想在于：不同岗位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同岗位对企业的价值贡献不同。这种基于职位的薪酬体系目前被中国企业广泛应用。

（2）以能力为基础的薪酬模式。是通过对员工的技能或能力即员工所具备的与工作相关的知识、技能、经验等因素进行评价，来确定其为企业所创造的的价值并进行付酬。基于能力的薪酬体系的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓

励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高，这种基于能力的薪酬体系特别适合高薪技术和知识型企业，符合企业建立学习型组织的要求。

（3）以业绩为基础的薪酬模式。是通过对员工工作业绩进行评价，即员工的完成任务情况、工作行为、态度等一系列的绩效指标的评价来确定其薪酬。基于绩效的薪酬体系在企业被普遍使用，尤其是市场化程度比较高、竞争比较激烈的行为，这种薪酬模式更为适用。

设计薪酬系统的策略：

1、薪酬结构策略

薪酬结构是指企业总体薪酬所包含的固定薪酬部分（即基本薪酬）和部分浮动薪酬（即奖金和绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有以下四种。（1）高激励低保障型薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于极其次要的地位，所占的比例很低（甚至为零）。也就是说，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。在这种这种薪酬模型下，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则很高；而当员工绩效非常差时，薪酬则很低甚至为零。（2）低激励高保健型薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于及其次要的地位，所占的比例很低（甚至为零）。也就是说，薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

（3）调和型薪酬模式。这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和、变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为的薪酬模型。

（4）混合型薪酬模式。这种策略的特点是针对不同的职位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。比如，对于严格要求自己、积极要求上进而且喜欢接收挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。

2、外部竞争性策略

外部竞争型策略主要体现在薪酬水平方面，通过市场调查获取的薪酬水平状况来

确定企业的薪酬水平，主要有以下四种策略。

（1）市场领先策略。市场领先策略就是将薪酬定位于市场水平以上，在市场中居于领袖地位。实行高薪有利于招募到大量高素质的人才，以完善企业的组织结构，提高组织的工作效率。

采用这种策略的企业希望自己的高投入能获得对等的投资效益，采用市场领先策略的益处包括：

第一，较高的薪酬水平能够吸引大量可供选择的员工，能够招聘到那些掌握关键产品技术的人员，从而减少企业在发展道路中的产品探索等过程。高水平的薪酬能够使企业选择员工的余地变大，从中寻找到企业真正需要的人员或者能充分适合企业的人员，从而完善企业的人员结构。

第二，高水平的薪酬减少员工的离职率，员工的稳定节约了人员流失成本、人员转换成本以及培训开发成本，同时也避免了核心员工流失到竞争对手那里所带来的竞争压力。

第三，高水平的薪酬不仅能够增加员工的忠诚度、归属感，而且还能抵消工作本身的种种不利因素，如工作环境差、工作内容枯燥单一等，有利于员工心理平衡。实行薪酬市场领先策略给企业带来许多益处，但同时这类企业也承受着巨大的管理压力。因为高薪固然能为企业吸引和招募到一流的员工，但是如果企业不能通过良好的组织结构设计来实现对优秀员工的合理配置，充分调动他们的主动性、积极性、创造性，进而促进企业效益的提高创造更多的利润，那么高薪就转变成企业的负担了。

（2）市场追随策略。追随策略就是根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬水平。追随型的薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，这种策略能使企业避免在竞争中或在保留高素质员工队伍方面处于优势，但由于实施追随策略的企业在竞争性的劳动力市场上没有独特的优势可言，它们主要以获得有潜力的员工为主，需要时刻关注市场平均水平以及市场薪酬领先者的薪酬变化，随时调整自己的薪酬水平，以保持相对的竞争优势。

（3）市场滞后型策略。市场滞后型策略因为工资低于市场水平可以再短期内节约成本，但对企业来讲只是权宜之计，除非企业要推出该市场领域。一般情况下，

企业在采取市场滞后型策略是必须考虑其他方面的补偿，包括提高员工对企业的承诺度，凝聚员工，培养团队意识。比如，在高科技行业中，一些企业员工的薪酬低于市场平均水平，但是员工却可以以合理的价格购买企业股票或者股票期权，这种将薪酬与未来高收入组合在一起的薪酬组合不仅不会影响企业吸引和保留人才的能力，反而会激励员工更加努力工作，为未来的高收益而努力。此外，这种薪酬水平策略也可以与其他因素相结合而得到适当的弥补，如良好的工作环境、富有挑战性的工作、高福利、理想的工作地点、杰出的同事等。

（4）混合策略。顾名思义，混合策略就是企业混合使用以上两种或者三种薪酬策略，根据岗位的不同和员工的重要程度分别制定不同的薪酬水平，而不是纯粹依据岗位的高低来提供薪酬。另外，企业可适当降低基本薪金在总薪酬中的比重，提高激励性薪酬的成分。这样，虽然企业的基本薪酬低于市场平均水平，但是如果能够实现部门目标、企业目标，总体上员工的薪酬还是高于市场平均水平。这种做法不但能够激起员工的斗志，还能促进企业经营绩效的增加，更能培养员工的团队精神，有利于营造学习型组织。

混合策略的优点在于灵活性和针对性，对于稀缺的人才以及企业希望保留的关键岗位上的人才采取薪酬市场领先策略，对于劳动力市场中富足人员采用追随型策略甚至是滞后型策略，不仅有利于控制企业的薪酬成本，而且还有利于塑造企业尊重知识、尊重人才的形象。在企业内部不同的岗位上实施不同的市场薪酬策略，也有利于企业文化的传递以及经营目标的实现。