人才招聘研讨会会议纪要格式
人才招聘渠道优化会议纪要
人才招聘渠道优化会议纪要会议纪要日期：XXXX年XX月XX日地点：XX会议室与会人员：XXX（主持人），XXX（参会人员）会议目的：讨论并制定人才招聘渠道优化方案会议内容：一、背景介绍在当前竞争激烈的人才市场中，招聘优秀人才成为各企业争夺的焦点。
为了进一步优化人才招聘渠道，提高招聘效果，我们召开了本次会议。
二、问题分析1. 目前使用的传统招聘渠道收效不佳，无法吸引到高质量的人才；2. 缺乏创新的招聘方式，使得我们的招聘形象缺乏吸引力；3. 对于新媒体招聘渠道的开发和利用，我们存在欠缺。
三、优化方案1. 创新招聘渠道1.1 建立与高校合作的人才引进项目，包括参与校园招聘和开设实习计划等；1.2 探索与猎头公司合作，通过专业渠道寻找更匹配我们需求的高级人才。
2. 提升招聘形象2.1 重新设计公司招聘网站，提高用户体验和界面设计；2.2 定期组织参加大型招聘会，与其他知名企业共同争夺人才资源；2.3 加强与行业媒体的合作，提高公司在行业内的声誉和知名度。
3. 发挥新媒体渠道优势3.1 积极利用社交媒体，如LinkedIn、微博等，扩大招聘影响力；3.2 提供高质量的在线招聘信息，强调公司文化和员工福利，吸引更多关注；3.3 招聘广告投放的定向推送，针对性地吸引目标群体。
四、措施实施1. 成立专项工作组，负责具体的招聘渠道优化方案制定和执行；2. 明确各项责任人，定期汇报工作进展和结果；3. 根据实际效果，及时调整和优化优化方案。
五、下一步工作安排1. 工作组成员根据各自职责，立即开始制定招聘渠道优化方案，并报经理审批；2. 参照招聘计划，确定新媒体招聘渠道的具体执行时间表；3. 每月召开一次会议，跟踪招聘工作进展情况；4. 定期联络高校合作伙伴，保持良好的合作关系。
六、会议总结通过本次会议的讨论，我们制定了人才招聘渠道优化方案，旨在提高招聘效果，吸引高质量的人才加入我们的团队。
我们相信，在工作组和全体员工的共同努力下，我们的招聘工作将迎来新的突破。
人才招聘与留任会议纪要
人才招聘与留任会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXX会议室参会人员：XXX公司高层管理人员、人力资源部门代表、招聘团队成员、各部门负责人一、会议目的和背景本次会议的目的是就公司的人才招聘和留任工作进行讨论和总结，以优化招聘流程，提高招聘效果，加强员工留任工作。
二、招聘工作总结1. 招聘需求分析在过去的一段时间，公司经历了迅速的发展，各个部门对人才的需求量也在不断增加。
通过与各部门负责人的沟通，我们对招聘需求进行了详细的分析和明确。
在今后的招聘工作中，我们将更加注重与各部门之间的紧密合作，以更精确的方式获取招聘需求，提高招聘效果。
2. 招聘渠道优化过去我们主要通过招聘网站和校园招聘等渠道进行人才招聘。
然而，这些传统渠道的效果已经逐渐下降。
因此，我们将加大对新兴招聘渠道的开发和利用，例如社交媒体平台、行业垂直网站等，同时不忽视线下渠道的潜力。
我们要跟进招聘渠道的发展趋势，以取得更好的招聘效果。
3. 招聘流程优化为了提高招聘流程的效率，我们决定对流程进行逐步优化。
首先，我们将推行在线简历传递和筛选，以减少传统纸质流程所带来的时间成本和信息丢失的风险。
其次，我们要改善面试和评估的环节，通过引入科技手段，提高评估的准确性和标准化程度。
三、员工留任工作总结1. 薪酬福利优化面对市场竞争的激烈，我们将继续调研公司薪酬福利体系的市场性和激励机制的有效性，确保员工的薪酬待遇与市场保持一定的竞争力，以留住更多的人才。
2. 员工培训和发展公司将进一步加大对员工培训和发展的投入。
我们计划制定全面的培训计划，并鼓励员工参与外部培训和专业认证，以提高员工的专业技能和综合素质。
3. 激励福利政策优化为了更好地激励和留住优秀人才，公司将对现有的激励福利政策进行优化和完善。
我们将通过制定激励奖励政策、提供个人职业发展规划和晋升机会等方式，提高员工对公司的归属感和目标实现的积极性。
四、下一步工作安排1. 招聘工作根据会议讨论的结果，招聘团队将协调各部门的需求，制定出明确的招聘计划并落实执行。
人力资源招聘会议纪要
人力资源招聘会议纪要会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXX大楼XX会议室与会人员：XX部门负责人、人力资源部负责人、招聘团队成员一、会议目的本次会议的目的是讨论并确定人力资源招聘会议的策划和执行方案，确保顺利开展招聘工作。
二、会议讨论内容及决策1. 人力资源招聘需求分析针对公司部门招聘需求进行全面分析，并根据需求确定所需招聘人数、岗位要求和任职资格。
2. 招聘渠道策略通过多种渠道获取候选人资源，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
同时，重点关注社交媒体平台的利用，以吸引更多优秀人才。
3. 策划招聘会议细节a. 会议时间和地点确定招聘会议的具体时间和地点，确保与求职者的时间安排相匹配，并提供充足的场地和设施。
b. 招聘会议宣传与推广制定宣传计划，包括招聘会海报设计、招聘信息发布、宣传推广渠道选择等，以吸引更多的候选人参与。
c. 资源准备提前准备招聘资料、宣传册、名牌、签到表等物料，并保证其完整性和有效性。
d. 会议流程和环节设计合理的会议流程，包括演讲环节、互动环节、面试环节等，确保会议有序进行。
e. 会后跟进建立人才库并及时回访求职者，对符合公司要求的应聘者进行深入沟通和面试环节。
4. 招聘团队角色分工通过合理分工，明确招聘团队成员的职责和任务，以确保每个环节的顺利进行。
三、下步工作安排1. 会议纪要的起草与分发由人力资源部负责起草本次会议纪要，并在两天内分发给与会人员，以供参考和记录。
2. 招聘宣传策划招聘团队负责根据会议决策，制定详细的招聘宣传方案，包括设计发布海报、确定宣传渠道、制作宣传材料等。
3. 会议流程设计与准备人力资源部负责设计合理的会议流程，并确保会议需要的场地和设施准备妥当。
4. 招聘会议执行招聘团队全体人员按照会议纪要和决策方案执行招聘会议，并及时反馈会议进展情况。
四、会议总结本次会议就人力资源招聘会议的策划和执行方案进行充分讨论，并就各项决策达成共识。
各部门和团队将按照会议纪要的安排，积极进行下一步的工作准备。
人才招聘研讨会会议纪要范文（精选篇）
人才招聘研讨会会议纪要范文人才招聘研讨会会议纪要范文a：现在我们看人力资源的文章，有很多都是搬迁的。
我把咨询业分成几个阶段：第一个阶段是1997年到XX年以前，在这一阶段是一个概念阶段，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。
当时，我们在推广《a管理模式》的时候，对主讲人的学历要求不讲究。
刘光起老师我是很佩服的，他讲的一些东西，很实用，能够改变你生活，大家都很愿意掏钱，而对主讲人的背景不关心。
第二阶段是XX 年到现在，主要是教授作为主讲人。
大家非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。
其实，我们在工作中都知道，讲原理是很容易的，而真正要在实际工作中操作是很难的，因为有很多细节要去做，要考虑。
所以，我们组建了这个俱乐部，搭起这个平台，大家相互的交流沟通，我们也借助这个平台相互的学习。
我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源可以概括为六个字激情、活力、责任，企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性，这是激情;第二是活力，主要表现在日常的工作中;第三是责任。
我们要把这些贯彻下去，首先，我们自己应该提高，然后我们才能把它用于工作中去。
我信作为主办单位，从自身的角度来说，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况，根据不同的类型的企业而什么不同。
如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钱，如果借助这个平台的也可以实现这一目的，我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题，对自己也是一个帮助和提高。
以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位，简历写了很多，从业经验也比较丰富，招聘的人说这我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。
这是一个招中高级人才的非常好的办法。
你说你非常丰富的知识，丰富的从业经验，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。
当时我就被邀请去，首先你介绍一下你的朋友，看是不是上档，有丰富的从业经验，其实这就是一个面试的过程。
关于招聘计划讨论的会议纪要模板
关于招聘计划讨论的会议纪要模板会议纪要时间：xxxx年xx月xx日地点：xxxx参会人员：1. xxx（部门/岗位）2. xxx（部门/岗位）3. xxx（部门/岗位）...议题一：招聘计划讨论会议开始，主持人对本次会议的议题进行了简要介绍，即招聘计划的讨论。
会议旨在确定公司的招聘需求以及招聘策略，以保证公司的运营和发展。
一、确认招聘需求与会人员就本阶段的业务发展情况进行了充分交流和讨论，共同分析了各部门的工作负荷以及未来的发展趋势。
通过讨论，本次会议达成以下共识：1.1 部门A拟招聘X名员工，主要负责XXXXX工作。
1.2 部门B拟招聘X名员工，主要负责XXXXX工作。
1.3 部门C拟招聘X名员工，主要负责XXXXX工作。
...二、制定招聘策略基于对招聘需求的明确，与会人员一同探讨并制定了相应的招聘策略，以确保高质量的招聘结果。
以下是各部门讨论的主要内容：2.1 渠道选择：与会人员一致认为，应综合考虑招聘渠道的效果和成本，通过内部推荐、招聘网站发布、校园招聘等多种形式来开展招聘工作。
2.2 面试流程：本次会议强调了面试环节的重要性，对面试官的选拔、面试题目的制定以及评价标准的确定进行了讨论，并形成一致意见。
2.3 招聘时间安排：会议提到了在招聘工作中合理安排时间的重要性，各部门应密切配合，准确把握时间节点，以确保招聘计划的顺利执行。
三、其他事项讨论除了招聘计划的讨论，会议还对其他相关事项进行了讨论和决策。
3.1 员工福利调整：与会人员认为，应根据业务的实际情况，综合考虑市场行情和公司财务状况，适时对员工福利进行调整，以提高员工的归属感和工作积极性。
3.2 内部培训计划：会议确定了组织内部培训的必要性，通过系统的培训计划提升员工的专业技能和综合素质，为公司的可持续发展提供有力支持。
...会议总结本次会议围绕招聘计划进行了充分的讨论和交流，所有与会人员对招聘需求和策略取得了一致意见。
与会人员承诺将积极落实会议决策，并确保招聘工作的顺利进行。
人才招聘会议纪要
人才招聘会议纪要会议时间：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxx地点会议纪要：一、会议目的和背景本次人才招聘会议的目的是为了针对公司的人才需求，并制定相应的招聘计划，吸引并选拔适合公司发展的人才。
会议的背景是公司面临业务扩张和人员流动等挑战，需要新的人才支持公司的持续发展。
二、人才需求分析在会议中，与会者对公司的人才需求进行了充分的分析和讨论。
根据公司的业务发展计划和岗位空缺情况，我们确定以下几个职位的重点招聘方向：1. 销售经理：负责拓展市场和销售业务，并带领销售团队实现销售目标。
2. 软件工程师：负责软件开发和技术支持等相关工作，具备扎实的技术能力和创新能力。
3. 人力资源专员：负责招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作，具备一定的人际沟通和组织协调能力。
三、招聘计划和策略根据以上人才需求分析，会议讨论制定了以下的招聘计划和策略：1. 招聘渠道广泛化：除了传统的招聘网站和校园招聘会，我们将进一步拓展社交媒体平台的招聘渠道，以吸引更多有潜力的人才。
2. 强化内部招聘：鼓励员工内部推荐，并提供相应的奖励机制。
同时，加强内部培训与职业发展规划，提供晋升机会，以留住人才。
3. 多元化招聘评估方式：除了传统的面试和笔试，增加案例分析、群面等招聘评估方法，全面了解应聘者的综合素质和能力。
四、招聘会议筹备工作会议中，大家还针对本次招聘会议的筹备工作进行了安排和分工：1. 设立筹备组：由相关部门负责人和人力资源部门共同组成筹备组，负责招聘会议的具体筹备工作，包括场地准备、宣传材料设计、日程安排等。
2. 制定招聘会议预算：根据会议规模和预期效果，制定合理的预算，确保会议顺利进行。
3. 确定会议日程：根据招聘计划和安排，制定会议的详细日程和议程，确保各项事务有序进行。
五、其他事项在会议的最后，与会者提出了一些其他需要注意的事项：1. 关注竞争对手：了解竞争对手的人才招聘政策和措施，及时调整我们的招聘策略。
2. 建立人才储备池：建立一套完善的人才储备机制，及时收集和整理适合公司发展的人才信息，为以后的招聘提供支持。
人才招聘渠道优化会议纪要模版
人才招聘渠道优化会议纪要模版人才招聘渠道优化会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXXX会议主题：人才招聘渠道优化参会人员：XXX（主持人）、XXX（会议记录）、XXX（人力资源部代表）、XXX（招聘部门代表）、XXX（市场部门代表）等会议内容：一、会议目的本次会议旨在总结和优化人才招聘渠道，为企业招聘工作提供有效的指导和决策依据。
二、总结现有招聘渠道的优缺点1. 在线招聘平台优点：覆盖范围广，信息传播快捷，吸引力较高。
缺点：信息过载，简历筛选困难，存在虚假信息、招聘方和求职方不匹配等问题。
2. 校园招聘优点：接触到优质毕业生，适用于企业需要专业技能的岗位。
缺点：招聘周期长，选才范围相对狭窄。
3. 内部推荐优点：整合内部资源，提高员工凝聚力。
缺点：易形成“圈子文化”，缺乏多元化。
4. 社交媒体招聘优点：追踪潜在人才，互动性强。
缺点：信息真实性难以保证，招聘专业技能岗位困难。
5. 猎头公司优点：寻找高端人才，专业性强，筛选合格人才。
缺点：费用高昂，招聘周期长。
三、优化人才招聘渠道的建议1. 强化在线招聘平台筛选机制a) 完善简历筛选系统，实施人工智能技术，提高匹配度。
b) 加强对求职者信息真实性的审核，增加信任度。
c) 提供个性化推荐服务，减少信息过载问题。
2. 拓宽校园招聘渠道a) 与高校合作，举办专场招聘会，增加曝光度。
b) 定期组织企业宣讲会，吸引优秀毕业生的关注。
c) 开展校企合作项目，提前锁定优秀人才。
3. 制定内部推荐优化措施a) 设立内部激励机制，鼓励员工积极推荐人才。
b) 拓宽内部推荐范围，避免“圈子文化”形成。
4. 加强社交媒体招聘管理a) 管理员审核招聘信息，防止虚假招聘。
b) 积极回应求职者的反馈和疑问，提升企业形象。
5. 优化猎头公司合作模式a) 与猎头公司建立长期合作伙伴关系，降低费用。
b) 指定专业岗位由猎头负责招聘，提高效率。
四、会议总结本次会议围绕人才招聘渠道优化展开讨论，结合企业实际情况提出了优化建议。
会议纪要人才招聘与培养会议
会议纪要人才招聘与培养会议会议纪要：人才招聘与培养会议会议时间：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxxx会议议题：1. 人才招聘的重要性与现状分析2. 人才培养计划的制定与实施3. 优化招聘渠道与提高招聘质量4. 人才培养的关键环节与方法5. 人才挖掘与留住方案的讨论6. 人才招聘与培养会议总结与展望会议纪要：会议履行记录：在xxxx年xx月xx日，xxxx公司召开了一次关于人才招聘与培养的重要会议。
该会议的目的是评估和改进人才招聘与培养策略，以确保公司能够引进高素质的人才并培养出未来的领导者。
会议一开始，主持人向与会人员强调了人才对公司发展的重要性。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才是公司取得成功的关键。
与会人员对公司目前的人才资源进行了分析，认识到人才招聘和培养的不足之处，并就解决该问题进行了深入的讨论。
在第一项议题中，与会人员对招聘策略进行了分析，并讨论了当前的招聘现状。
与会人员一致认为，公司应该优化招聘渠道，例如通过与高校合作、建立专业的人才招聘网站等方式来吸引更多优秀的人才。
通过这些措施，公司可以提高招聘质量，并获得更合适的人选。
在接下来的议题中，与会人员重点讨论了人才培养计划的制定与实施。
与会人员一致认可人才培养对公司长期发展的重要性，强调了建立并实施个性化的培养计划的必要性。
与会人员建议，公司应该根据员工的潜力和发展方向，制定个性化的培养计划，并为其提供必要的培训和发展机会，以激发员工的潜力，并满足公司的需求。
针对人才挖掘和留住的议题，与会人员提出了一些建议。
他们认为，公司应该注重内部人才的发掘和培养，通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，激励员工的进取心和发展动力。
此外，与会人员还提到了激励和奖励计划的重要性，通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和保留优秀的人才。
最后，会议总结了讨论内容，并对未来的人才招聘与培养计划进行了展望。
与会人员一致认为，要想取得成功的招聘与培养效果，公司需要建立一个持续改进的机制，及时根据市场需求和公司发展调整招聘与培养策略。
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人才招聘研讨会会议纪要（有删节）……（每人的自我介绍）a：现在我们看人力资源的文章，有很多都是搬迁的。
我把咨询业分成几个阶段：第一个阶段是1997年到2001年以前，在这一阶段是一个概念阶段，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。
当时，我们在推广《A管理模式》的时候，对主讲人的学历要求不讲究。
刘光起老师我是很佩服的，他讲的一些东西，很实用，能够改变你生活，大家都很愿意掏钱，而对主讲人的背景不关心。
第二阶段是2001年到现在，主要是教授作为主讲人。
大家非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。
其实，我们在工作中都知道，讲原理是很容易的，而真正要在实际工作中操作是很难的，因为有很多细节要去做，要考虑。
所以，我们组建了这个俱乐部，搭起这个平台，大家相互的交流沟通，我们也借助这个平台相互的学习。
我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源可以概括为六个字——“激情、活力、责任”，企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性，这是激情；第二是活力，主要表现在日常的工作中；第三是责任。
我们要把这些贯彻下去，首先，我们自己应该提高，然后我们才能把它用于工作中去。
我信作为主办单位，从自身的角度来说，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况，根据不同的类型的企业而什么不同。
如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钱，如果借助这个平台的也可以实现这一目的，我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题，对自己也是一个帮助和提高。
以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位，简历写了很多，从业经验也比较丰富，招聘的人说这次我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。
这是一个招中高级人才的非常好的办法。
你说你非常丰富的知识，丰富的从业经验，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。
当时我就被邀请去，首先你介绍一下你的朋友，看是不是上档次，有丰富的从业经验，其实这就是一个面试的过程。
后来，他说现在的老板太历害，以前写简历都管用，现在不行了。
我觉得我们现在的招聘工作还过于的简单，你把你的简历拿来看一下，还可以，试用期三个月，其实试有期三个月有很大的风险，一般的人员而风险不大，但对于中高级人员来说，风险是相当大的，三个月中你的能力和你所说是否相符，有的人就样文君酒一样需要慢慢的品味，有的给“三把火”，这些都是比较大的难题，我们如何来解决？下面从杨春燕开始。
b：我以前是做工程，半路出家做人力资源，也没有系统的学习过，只是自己摸索的。
对于招聘呀，我认为首先应该真诚、平等对待每一位，面试者一般都很紧张，要给他一个宽松的环境，给他拉家常似的，自然的面对这个事情，这种方式来了解他的能力。
a：我这里有一个问题，我觉得广告人才很异类，要发现他们的特殊的能力，你会用什么特殊的方法来招聘？b：也有你说的那种异类，但是很少，一般情况下，我们都会问他有什么作品，有什么成功的经验，根据他所说时行调查以及现场做一些实际的操作，就这样子。
a：这一点你该好好的反思一下，那天你们华希有一个人还托我给他那一个合适的总编。
现在有些人走了都不知道，有一天突然在你的桌子上一放辞职报告你还明白。
人呀，我们是很难控制的，一般的人到无所谓，但是重要的人，老总可要问你为什么了，但什么都没有留下。
有这样一个案件，关于获取商业信息。
他混入你的企业，把相关的资料全部带走了，以前所留下都是假身份证，假学历，根本就找找不到这个人。
我们人力资源部设立是干什么的，我们有义务把相关的资料核实，而我们现在的情况只是“防君子不防小人”。
一般正常的求职，问题不是很，但对一些核心的、重要的岗位，比如说一些技术人员，接触到的一些核心的技术秘密，我们一定要核实，国外一些国家搞的推荐制，靠你的朋友来推荐。
我们现在，觉得朋友到是有，但是合适的人，好像没什么，我们建立俱乐部也有这个原因，给大家建立起一个平台。
我这个办法，各位在招重要的岗位的人员，可以参考一下。
你（c英，坐在杨春燕旁边）是付晓君？c英：哦，不是，我代表我们经理来的。
a：好，对于你们药业来说，在招聘中会注意哪些难题？c英：资料的真实性进行审查，这是第一；对于我们特殊行业，专业性要求比较强，实践经验要求比高，虽然理论上不错，但经验不丰富的话，可能也不行。
a：你们是如何把握专业性的呢？是人们人力资源部来把握，还是相关的部门来配合？c：应该主要是他们自己部门，比如说营销部的，主要由营销部的经理来负责，但是现在我们在这个问题的衔接上做得不好。
a：也就还不是由部门负责人来负责，你觉得你们错失了一些比较好的人才？c：从这几次的招聘中，还是有。
问题主要是第一方面还是待遇问题，由于这方面的限制，失去了一些比较优秀的人才，没有灵活性。
a：你觉得你们为什么要设置这些限制呢？和你的领导沟通过没有？c：也提出过，他们说只能给那么多。
（笑）a：现在很多企业都产生了这样的性恶循环。
企业在定工资的时候都有一个预算控制，要考虑成本，比如说用2000元钱招2个人，我们能不能给他们提建议叫他们给2000块钱只招一个人，如果一次不行，多次讲。
现在不管你去本科、硕士的也好，不如这一个人。
我们应该衡量一下，我们投入多少，产出多少，他能够给企业带来多少增值，能够解决什么问题，用什么方法，我们人力资源部在招聘过程中要善于观察，这个到企业来究竟能带来什么？我们投入多少，他的岗位的产出是多少，他做了多少，价值是多少？这个人能否增值，采用什么方法来使他增值，这是人力资源部要做的工作。
回到刚才的那一点，你觉得在行业方面招聘有什么特点？c：唉，我们这几次招聘到处撒网，到处放饵，看能钓到不。
今天的话题非常的好，我觉得在考评人员的综合素质方面，主动性的能动性很重要，如果一个人没有主动性，很恼火。
a：这个观点行别的好，你们怎样体现在你们的招聘过程中呢？c：我想在这次招聘中实践一下。
a：高智，你也谈谈你们的方法。
高智：我这是第一次来，听大家讲那么，我讲一个问题，作为人力资源部你无法提前洞察出他要离职，我们通过人才储备来解决。
我想和大家讨论一下还有没有其他的方法？有的不声不想的就走，给公司带来一些损失。
（d定文到会，成都信息工程学院副院长）a：这些都是企业的人力资源经理，这是信息工程学院d院长，请d院长给我们讲讲校企如何来合作。
d：我是学管理的，和a总合作几年了，在学校办和企业合作能给我们带来很多好处，企业给我们提供市场信息，这是第一个；第二个是为学生提供实习的场所，这是第二方面；第三是我们可以了解到企业究竟需要什么样的人才，我们应该培养怎样的人才；对学校来讲，学校和企业合作是我们的一个实践，把教学工作提高到一个新的台阶，能不能做到这一点，这与学校的办学经验，办学的理念、实力有很大的关系，能不能代表国际的水平或者说超前的观念，老师能不能起到领导的作用，有一定的难度，不过我们很努力，我们通过与大家的合用吸取大家的一些优点和长处，学校和企业的交流呢，争取为企业做实事，现在世界提倡和事与发展，而我们提倡合作与发展，在四川市场，中国市场甚至国际市场争取一块蛋糕，大家来分享，在这个局部的范围，大家孤立起来，谁也学不到东西，最好的办法是大家合作。
在座的有大企业，也有小企业，不管理是大企业，还是小企业我们来这里都是学习，相互的交流，人活着就是为了进步。
（掌声）a：我们有很多问题可以向他们这儿请教，在处理一些庞大的问题时，总觉得经验还不够丰富，向他们这儿来取经。
有的取得了硕士了，能够解决多大的问题，我觉得不一定能够解决，当我们遇到纷繁复杂难以处理的问题的时候，可以到这儿来请教。
e：我想问一个问题，你们这里的人力资源专业几年级了？d：三年级了。
e：到时候，我们和谁联系呢？d：直接找我。
a：d院长，这儿全力支持。
哪一家学校能够对课程进行更改的，他们能，除了一些基本的基础的以处，大四学生全程的实习，针对某一个问题进行，比如说到你们好主人作职务设计书，就专门做职务设计，第一次和你们接触的就是他们的学生，有很多优秀的学生，最主要的还是院长的支持比较大。
更改的一门课程中，有一门是《A管理模式》，它对行政管理比较实用，操作性比较强，这一个先例把商业性的东西拿到学校课程去讲，它会明白一些基本的原则，不会出现不会干，为四年级的学习作好基础。
？：是从暑假开始学习？a：是从大四开始的时候开始，它中间不会间断。
d：以后你们有什么问题，可以到这里，决对不让你后悔。
当人员的职位越高的时候，你后悔的程度就最大，为什么这么说呢？到了高职位的人员，他所网络的资源，涉及到的东西是非常重要的，如果他这一走，给公司带来很大的损失，会伤你元气的，很长一段时间才能恢复；职位越低，这不是很，职位越高的，影响很大。
技术人员，在一段时间里觉得不错，但过了很长一段时间里，虽然有经验，但是他的创造性就没有了。
还有一个最大的问题就是人品的问题，人的职业道德不太好界定，光看外表看不出来，内心世界究竟是怎么样不知道。
往往性格差异不大，能力稍微的低一点，但人品很重要，在这一方面不能发挥作用，但在相关方面能够发挥作用也行。
任命一个部门经理，任命一个常务部长等等，任命错了你确确实实会感到后悔的。
a：这里我有一具观点，我觉得很好界定，就是契约精神。
这可能是中国的传统，有点像终身制的概念，有很多东西，有个朋友在美国硅谷，刚开始进去时候每个人都定立一份契约，他给自己定的目标是40岁的时候就不干了，在干的时候拼命的干，到了40岁了，公司的股价跌了，公司反而赔钱，美国的公司风险是很大的。
在任职的过程中就不应干涉太多了。
还有另外一个问题是招聘过程中的问题，你在招聘说自己如何如何的好，其实刚才的方法很不错，其实你有很多东西没有交给我们，党组织考核干部有很多方法。
d：你还是说到刚才的问题上去，如何去签订这个合约，这就是关键性的问题。
越是到高层，这份合约越是不好签订，低层的很好界定，比如说打字，你一分钟打多少字，到了高了，不是每天都可以界定，我很同意你在约定期间拼命的干，往往就是有些人在这过程中就不这样。
a：我还是同意你的说法，首先过滤掉他说的和自己做的不真实的这些人，主要是目前我们的招聘手段还是比较的单一，怎样丰富招聘手段、方式，是我们目前要解决的问题，现在我们还是处于只看简单的资料的阶段。
在国营企业是任免和考核上还是比较严格的，而我们现在的民营企业和一些新兴的企业胆子特别的大，反而没有这么注意。
（d定文离会，高智继续发言）高：除了人才储备这种方法来预防人才流失所留下的空白之外，还有没有其他的方法？比方说，我们为新药研发部准备一些的博士、硕士的资料，或者一d或定期的向新药部主管了解相关的情况等方法之外，还有没有其他的方法？a：你们有没有通过非正式的沟通渠道来了解人员的情况及其需求，比如说他工作很努力，你们奖励他一辆小车，而他实际上想要的是一个月休假。