人力资源规划试题

人力资源规划试题
人力资源规划试题

例1 0705-38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是( )的统一。P1

(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划

例2 0705-94、从规划的期限上看,人力资源规划可分为( )。P1

(A)长期规划(B)人力资源费用规划(C)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划

例3 0711-94/1011-94、从内容上看,人力资源规划可分为()。P1-2

(A)组织规划(B)企业组织变革(C)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划

例4 0811-94、人力资源规划的内容包括()。P1

A.人员规划

B.制度规划

C.战略规划

D.薪酬规划

E.部门规划

例5 0705-39、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-P1

(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划

例6 0711-38/1011-38/1105-38、()是对企业总体框架的设计。P1

A、战略规划

B、组织规划

C、人员规划

D、岗位规划

例7 0911-94、在人力资源规划中,人员规划的内容包括( )。P2

(A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析(C)人员供需平衡(D)人力资源费用控制(E)人员需求与供给预测

例8 0705-40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。P2

(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划

例9 0705-95、人力资源费用规划的内容包括()。P2

(A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制

(E)人力资源费用的结算

例10 0811-40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是()。P2

A.人力资源费用预算

B.人力资源费用控制

C.人力资源费用监督

D.人力资源费用结算

例11 0805-38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。P2

(A)制度规划(B)人力资源规划

(C)战略规划(D)工作岗位分析

例12 0811-95、工作岗位分析是对岗位的()进行系统研究,并制定出岗位人事规范的过程。P2

A.性质任务

B.职责权限

C.岗位关系

D.劳动环境

E.员工社会关系

例13 0711-39/1011-39、工作岗位分析地最终成果是形成岗位规范和()。P3

(A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度(D)任务计划表

例14 0805-94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。P3

(A)能够使企业提高年度绩效 (B)为员工考评、晋升提供了依据

(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣制定职业生涯规划

(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提

例15 0911-38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( )P3

(A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据

(C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节

例16 0705-4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。P3

(A)人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查

例17 1005-38、以下不属于人力资源管理基本原则的是()P3

(A)人尽其才(B)能位匹配(C)岗得其人(D)因人设岗

例18 0711-40/1011-40、()为企业员工的考核、晋升提供了依据。P3

(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划

例19 0711-95/1011-95、工作岗位分析信息的主要来源有()。P4

A、直接观察

B、事件访谈

C、工作日志

D、书面资料

E、同事报告

例20 0805技能

一、简答题

1、在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?(10分)

1、评分标准:P7(10分)

(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。(2分)(2)设计岗位调查方案。(2分)

(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义。(2分)

(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。(2分)

(5)对工作分析的人员进行必要的培训。(2分)

例21 0811技能

一、简答题

1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(10分)

1、评分标准(10分)P7

工作岗位调查的设计方案应包括以下项目:

(1)明确岗位调查的目的(2分)

(2)确定调查的对象和单位(2分)

(3)确定调查项目(2分)

(4)确定调查表格和填写说明(2分)

(5)确定调查的时间、地点和方法(2分)

例22 0905-39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是( )。P8

(A)尽可能进行全面调查以保证调查质量

(B)为搞好岗位分析,应做好员工的思想工作

(C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

(D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

例22 1105-94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()P8

(A)为搞好岗位分析工作,要与员工建立友好合作关系

(B)能采用重点调查、抽样调查方式,就不必进行全面调查

(C)为节省时间,不必要组织有关人员学习掌握调查的内容

(D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成

(E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查,以取得经验

例23 ()是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。P4

(A)岗位评价(B)工作分析(C)岗位规范(D)劳动制度

例23 0705-96、岗位劳动规则的内容包括()。P4

(A)时间规则(B)行为规则(c)组织规则(D)费用规则(E)协作规则

例24 1005-94、岗位规范中,岗位劳动规则包括()P4

(A)组织规则(B)岗位规则(C)行为规则(D)时间规则(E)协作规则

例25 0711-96/1011-96、定员定额标准的内容包括()P5

(A)岗位培训规范(B)岗位员工规范(C)时间定额标准

(D)双重定额标准(E)产量定额标准

例26 0805-95、岗位规范中,定员定额标准的内容包括()。P5

(A)编制定员标准( B)产量定额标准 (C)时间定额标准(D)编制定额标准 (E)各类岗位人员标准

例27 1005技能

一、简单题:简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)

1、评分标准:P4(10分)

(1)岗位规范的定义:

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。(2分)

(2)岗位规范的主要内容是:

①岗位劳动规则(2分)

②定员定额标准。(2分)

③岗位培训规范(2分)

④岗位员工规范。(2分)

例28 0905-94、岗位规范的结构摸式包括( )。P5

(A)管理岗位培训规范 (B)生产岗位操作规范

(C)管理岗位知识能力规范 (D)管理岗位考核规范

(E)生产岗位技术业务能力规范

例29 0911-95、根据岗位规范的具体内容,岗位规范的基本形式包括( )P6

(A)管理岗位培训(B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核(D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能

例30 0805-39、管理岗位培训规范的内容不包括( )。P5

(A)经历要求(B)指导性培训计划 (C)推荐教材(D)参考性培训大纲

例31 0811-38、生产岗位操作规范的内容不包括()。P5

A.工作实例

B.与相关岗位的协调配合程度

C.岗位的职责和主要任务

D.完成各项任务的程序和操作方法

例32 0811-39、()是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。P5

(A)岗位分析(B)工作说明书(C)岗位规范(D)劳动说明书

例32 1105-40、根据说明对象的不同,对工作说明书所进行的分类不包括()P6

(A)公司工作说明书(B)部门工作说明书(C)岗位工作说明书(D)行业工作说明书

例38 0905-38、岗位规范和工作说明书的区别不包括( )。P7

(A)涉及的内容不同(B)结构形式不同(C)突出的主题不同(D)适用范围不同

例39 0911-39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( )P7

(A)岗位规范的结构形式呈现多样化(B)工作说明书不受标准化原则的限制

(C)岗位规范的覆盖的范围比工作说明书广泛(D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉

例40 0805-97、影响工作岗位的因素有( )。P14

(A)相关的技术状态(B)历界任职者的个人意志

(C)劳动对象的复杂性(D)部门对岗位目标的定位

(E)企业生产业务系统的决策

例41 0911-40、工作岗位设计的影响因素不包括( ) 。P14

(A)管理信息系统 (B)软环境条件(C)劳动环境条件 (D)职能性技术专家

例33 0805-96、工作说明书的内容包括( )。P6-7

(A)监督与岗位关系 (B)性别要求 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历

例34 0911-96、以下关于工作说明书的说法正确的是( )P6

(A)内容可繁可简(B)身体条件包括体格和体力两项要求

(C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致

(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围

例35 1005-95、工作说明书的内容包括()P6

(A)资料(B)岗位基本资料C)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求

例36 0905-95、工作说明书中说明岗位的基本资料.如( ).P6

(A)岗位名称(B)工作权限(C)岗位等级(D)定员标准(E)工作内容

例37 技能0705(22分)/1011(17分)/1105(22分)

四、方案设计题(本题1题,共22分)

某公司为人国资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下:

1、负责公司的劳资管理,并按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核;

7、负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整,描述不正确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)

答案

评分标准:P6 (22分)

人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:

(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)

(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)

(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)

(5)工作权限。(2分)

(6)劳动条件和环境。(2分)

(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)

(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)

(9)身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。(2分)

(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定。

(11)专业知识和技能要求。(2分)

(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)

十二、绩效……

例42 1105-41、工作岗位设计的基本原则不包括()P15

(A)明确任务目标(B)责权利相对应(C)合理分工协作(D)互助合作目标

例42 1005-96、在进行岗位设计时,必须首先明确每一岗位的()P15

(A)责任(B)监督(C)权限(D)任职者的资格(E)利益

例43 0905-96、下关于工作岗位设计的说法正确的有( )。P15

(A)要遵循明确任务目标的原则(B)岗位应以“事”、“物”为中心设置(C)“因人设岗”是设置岗位的基本原则

(D)组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的(E]岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

例44 0811-41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是()。P19

A.流程图是分析生产程序的工具

B.操作人程序图是以宏观的物料流程为对象

C.人一机程序图是显示机手并动的操作程序图

D.多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系

例45 1005-39、以下关于方法研究技术的说法,正确的是()P19

(A)流线图分为单柱型和多栏型(B)作业程序图是分析生产程序的工具

(C)操作程序图比流程图更详细更具体(D)流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

例46 0811-96、动作经济原理是指实现动作经济原则,用以改善工作方法,可分为()方面。P21

A.人体利用

B.工具和设备设计

C.多作业分析

D.工作条件的改善

E.工作地布置

例47 0811-42、以下关于工业工程的说法错误的是()。P24

A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统

B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新

C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法

D.研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行

例48 0805-40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。P16-18

(A)岗位工作的满负荷(B)岗位的工时制度

(C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化

例49 1005-40、改进岗位设计中,横向扩大工作的手段不包括()P16

(A)采用包干负责制(B)生产工人参与制定计划

(C)用多项操作代替单项操作(D)在单调的作业中增加一些变动因素

例49 1105-42、纵向工作扩大化的主要内容是()P16

(A)延长加工产品的周期(B)小组负责完成一件工作

(C)多项操作代替一项操作(D)将管理者的部分职能转由生产者承担

例50 0705-97、为了使岗位工作丰富化,应该考虑的因素有()。P17

(A)任务整体性(B)任务多样化

(c)任务的意义(D)赋予自主权(E)沟通与反馈

例51 0905-40、岗位丰富化的作用不包括()。P17

(A)为员工发展提供了更广阔的空间(B)使工作的范围和责任增加

(C)使员工有更多机会实现个人价值(D)有利于提高岗位工作效率

例52 0805-41、以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。P17

(A)促进员工综合素质的提高(B)有利于提高岗位的工作效率

(C)增强员工在生理、心理上的满足感(D)使员工完成任务的内容和手段发生变更

例53 0911-41、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异说法不正确的是()P17

(A)前者增加任务(B)后者扩大岗位任务结构

(C)后者更有利于促进员工综合素质的提高(D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更

例54 0711-41/1011-41、影响劳动环境的因素不包括()。P18

(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩

例55 0911-42、从企业整个生产过程来看,工作的设计无需满足( )P18

(A)企业劳动分工与协作 (B) 提高生产率、增加产出

(C)员工发挥自己的技术专长 (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上

例56 0711-97/1011-97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据,实现()。P18(A)物尽其用(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事相宜(E)位得其人

例57 0905-97、企业要制定用人标准.即需要加强( )工作,促进企业劳动组织的科学化P25

(A)定编(B)定额(C)定岗(D)定员(E)定薪

例57 0911-43、以下关于企业定员的说法错误的是()P25

(A)编制包括机构编制和政府编制(B)它与劳动定额的内涵完全一致

(C)企业定员亦称劳动定员或人员编制(D)使用劳动力的一种数量界限

例58 1005-97、按照社会实体单位的性质和特点,人员编制可分为()P25

(A)行政编制(B)企业编制(C)军事编制(D)事业编制(E)政府编制

例58 1105-95、企业定员的范围包括()P25

(A)临时员工(B)高层领导者(C)技术人员(D)初、中级管理人员(E)一般员工

例58 0911-97、以下关于企业定员的说法正确的是()P25

(A)定员范围与用工形式有关

(B)定员的对象不包括一般员工

(C)合理的劳动定员能提高劳动生产率

(D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平

(E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷

例58 1005-41、以下关于企业定员管理的说法不正确的是()P26-27

(A)合理的劳动定员能提高劳动生产率

(B)定员必须以生产效率最大化为依据

(C)劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性

(D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转

例59 0705-42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。P28

(A)按机器设备定员(B)按比例定员(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员

例60 0711-42/1011-42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()。P26

(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员

例61 0805-43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。P25-26

(A)应用范围相同(B)劳动时间采用的单位长度不同

(C)概念内涵相同(D)都是对人力消耗所规定的限额

例61 1105-43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是()P25

(A)劳动定员与劳动定额的内涵不同

(B)企业定员是对劳动力使用的限额

(C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式

(D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等

例62 0905-41、企业定员管理的作用不包括( )。P26

(A)合理的劳动定员是企业用人的科学标准(B)科学的定员是企业内部员工调配的主要依据

(C)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础(D)台理的劳动定员有利于提高企业的经济效益

例63 0805-98、为了做到人尽其才,人事相宜,进行定员时应做()方面的分析。P28

(A)考勤制度(B)用人制度(C) 定员标准(D)工作岗位(E)劳动者基本状况

例64 0805-42、以下关于企业定员的说法错误的是( )。P27-28

(A)在一定时期内具有相对稳定性 (B)定员标准通过主观努力要能够达到

(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

例65 0811-43、以下关于劳动定额的说法不正确的是()。P29

A.班产量定额=工作时间/工时定额

B.基本形式有工时定额和产量定额

C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率

D.采用产量定额或工时定额的计算定员数时,其结果是相同的

例66 1005-42、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时,宜采用()来计算定员人数。P29

(A)产量定额(B)单项定额(C)工时定额(C)综合定额

例66 1105-44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是()P30

(A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法

(B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

(C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

(D)它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

例69 0811-97、按设备定员,即根据()来计算定员人数。P30

A.出勤率

B.设备需要开动班次

C.工人看管定额

D.设备需要开动的台数

E.生产任务的数量

例69 1105-45、某车间为完成生产任务需要开动机床20台,每台开动班次为3班,看管定额为每人看管2台,出勤率为95%,则该工作定员人数为()P30

(A)126人(B)63人(C)57人(D)32人

二、计算题(1题,18分)

某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整,厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该设备的定员方案。

于是人力资源部门负责组建测评小组,首先,对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实,发现看管该种设备的岗位有三个工作点,甲点的工作时间为300工分,乙点工作时间为220工分,

丙点工作时间为280工分,根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外,根据2009年的计划任务量,该种设备每台需要开动2个班次,才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料:

(1)核算出每台设备的看管定额(台/人)(8分)

(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)

0911技能答案

(1)核算出每台设备的看管定额(台/人)(8分)

解:《专业教程》P30-31

①定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间总和/(工作班时间-个人需要休息与宽放时间)

=(300+220+280)÷(8×60-60)≈2(人)

②工人看管定额=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)÷(定员人数×出勤率)

=(5×2)÷(2×96%)=5.2(台/人)

(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)

解:《专业教程》P30

定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)÷(工人看管定额×出勤率)

=(25×2)÷(5.2×96%)≈10(人)

例71 1005-98、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。P31

(A)工作量(B)工作任务(C)岗位区域(D)工作效率(E)实行兼职作业的可能性

例72 0911-98、核定用人数量时,比例定员法适用于( )的定员P32

(A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员

(C)工程技术人员(D)托幼工作人员(E)政治思想工作人员

例73 0905-42、以下关于定员方法的表述不正确的是()P30

(A)辅助生产工人可按比例定员(B)化工、冶金企业适合按岗位定员

(C)检修工、检验工适合按岗位定员(D)机器制造和纺织企业适合按以比例定员

例74 0905技能

三、综合分析题(60分)

1、黄某是某化工公司的人力资源经理,要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人,黄某在制定计划书时还收集以下数据:近5年员工平均离职率4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同时按公司扩产计划,销售人员要新增10%-15%,工程技术人员要新增5%-6%,其它不变。

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)

②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)

0905技能答案

①该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?(8分)

答:1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)

按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。

②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)

答:1)定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)

2)定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)

3)各类人员比例关系要协调。(2分)

4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)

5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)

6)定员标准适时修订。(2分)

例75 0905-43、企业定员的新方法不包括()。P32

(A)零基定员法(B)效率定员法(C)运用概率推断确定医务人员人数

(D)运用数理统计方法对管理人员进行定员

例76 0805-44、以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。P35

(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始

(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦

(C)零基法是以某一类人员人数为基础,按比例定人数

(D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗

例77 0905-44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准,即以()为对象制定的标准。P37

(A)人力消耗(B)时间消耗(C)资源消耗(D)一切劳动消耗

例78 0711-43、企业劳动定员标准的特征不包括()。P37

(A)法定性(B)技术性(C)精确性(D)统一性

例79 1011-43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括()。P37

A、法定性

B、技术性

C、强制性

D、统一性

例80 0705-98、按照管理体制分类方法,劳动定员标准可分为( )。P37

(A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准

(C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准

例80 0705-98、按照管理体制分类方法,劳动定员标准可分为( )。P37

(A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准

(C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准

例81 0711-98、按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为()。P37

(A)比例定员标准(B)概略定员标准(C)详细定员标准

(D)单项定员标准(E)综合定员标准

例82 1011-98/1105-96、按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为()。P37

A、比例定员标准

B、效率定员标准

C、岗位定员标准

D、单项定员标准

E、综合定员标准

例83 0705-43、()亦称详细定员标准,是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。P37

(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(c)单项定员标准(D)设备定员标准

例84 0711-44/1011-44、()亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。P37 (A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设备定员标准

例85 1005-43、企业定员标准的内容不包括()P38

(A)生产加工方法(B)工艺流程(C)劳动组织条件(D)管理层次

例86 0811-45、以下关于定员标准的说法错误的是()。P39

A.标准正文由一般要素和特殊要素构成

B.概述由封面、目次、前言和首页构成

C.定员标准由概述、标准正文和补充构成

D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准

例87 0911-44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是( )P39-40

(A)提示的附录是标准不可分割的组成部分(B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成

(C)提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写(D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词

例88 0811-98、从标准的具体内容上看,行业定员标准包括()。P40

A.用人的数量和质量要求

B.各工种工序的工艺流程

C.规定各类人员划分的方法

D.采用的典型设备和技术条件

E.人员任职的国家职业资格(等级)。

例88 0905-45、以下关于制度化管理特征的说法,错误的是( )。P43

(A)所有权与管理权相结合

(B)管理者忠于职守而不是忠于某个人

(C)把责任和权力作为明确规范而制度化

(D)以文字形式规定岗位特性.提出员工应具备的素质

例89 1005-44、在制度化管理的模式中,()不属于管理人员在实施管理的特点。P43

(A)遵循因事设人的原则

(B)遵循人岗匹配的原则

(C)管理人员所拥有的权力受严格的限制

(D)每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

例90 0711-45/1011-45、制度化管理的优点不包括()。P43

(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型国内企业组织的需要

(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要

例90 1105-97、制度化管理的优点包括()P43

(A)个人与权力相分离

(B)制度化管理以理性分析为基础

(C)适合现代大型企业组织的需要

(D)制度化管理是理性精神的合理体现

(E)管理人员所拥有的权利受严格的限制

例91 1005-99、现代大型企业组织由于()更需要高度的统一,需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。P43

(A)规模大(B)内部分工细

(C)层次多(D)遍布地区广(E)等级多

例92 0705-99、依据制度涉及的层次和约束范围的不同.企业制度规范的类型包括( )。P43~44

(A)企业基本制度(B)技术规范(C)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范

例93 0811-44、以下关于制度规范的表述不正确的是()。P44

A.管理制度主要针对集体而非个人

B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点

C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范

D.技术规范是企业组织中层次最低,约束范围最广的制度规范

例94 0705-44、( )被称为企业的“宪法”,P43

(A)企业管理制度(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度

例95 0911-45、企业基本制度的内容不包括( )P43

(A)企业章程 (B)董事会组织(C)人事制度 (D)高层管理组织规范

例96 0711-46/1011-46、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架。P44

(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范

例97 0705-45、( )不属于行为规范。P44

(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范

例98 1105-98、()属于对员工进行管理的制度。P44-45

(A)考勤规定(B)工作时间规定(C)员工福利规定(D)年休假的规定(E)员工奖惩规定

例98 0911-46、在企业人力资源管理的基本职能中,录用的职能不包括( )P45

(A)营造良好的企业文化氛围(B)明确组织中工作岗位的需求

(C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会(D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选

例99 0805-99.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括()。P45

(A)营造良好的企业文化氛围(B)有效的激励员工

(C)为员工提供健康、舒适的环境(D)提出人员补充计划

(E)保持员工有效工作的积极性、主动性

例100 0711-99/1011-99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括()。P46-49

(A)共同发展原则(B)学习与创新并重

(C)保持制度稳定(D)符合法律的规定(E)适合企业特点

例101 1005-45、以下关于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是()P48~49

(A)必须与企业集体合同的精神一致

(B)保持企业人力资源制度规划的动态性

(C)与集体合同条款不一致时,修改集体合同

(D)必须在国家劳动法律,法规的大框架内进行

例102 0705-46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则P47

(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则

例103 0805-45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。P47

(A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造

(C)劳动者的择业意识(D)竞争对手的人力资源情况

例104 0905-98、影响企业人力资源管理的外部环境因素包括().P47

(A)企业的生产经营状况

(B)竞争对手在人力资源方面的情况

(C)国家有关劳动人事法律法规法令

(D)各类学校和教育培训机构专门人才供给情况

(E) 劳动力市场各种劳动力工资水平的变动情况

例104 1105-99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括()P47

(A)管理机制和组织状况(B)企业生产实力

(C)企业的生产经营状况(D)企业资金实力

(E)劳动者的择业意识和心理变化

例105 0905-99、制定人力资源管理制度的基本要求包括()P49

(A)符合法律和道德规范

(B)保持合理性和先进性

(C)从企业长远规划出发

(D)注重系统性和配套性

(E)满足企业的实际需要

例106 0905-46、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是( )。P51

(A)确保人力资源费用预算的合理性

(B)确保人力资源费用预算的准确性

(C)确保人力资源费用预算的科学性

(D)确保人力资源费用预算的可比性

例107 1005-46、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是()P52

(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目

(B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用

(C)在审核下一年度的人力成本预算时,首先要检查项目是否齐全

(D)员工权益资金的项目和标准涉及国家,企业和员工三者的利益

例108 0911-99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )P53

(A)基准线 (B)控制下线(C)预警线 (D)控制上线(E)平均线

例109 0811-99、人工成本总预算的决定因素包括()。P55

A.人力资源规划

B.行业工资标准

C.工资指导线标准

D.在职员工人数

E.企业人员工资水平

例11 1105-46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。P56

(A)保证员工合法权益 (B)降低人力资源管理费用

(C)防止滥用管理费用 (D)最大限度地控制人工成本

例110 0805-46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。P56

(A)及时性 (B)节约性 (C)适应性 (D)合理性

例111 0811-46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段,具体程序是()。P56

①制定控制标准②差异的处理③人力资源费用支出控制的实施

A.①②③

B.②①③

线性规划常见疑问

第一章线性规划常见疑问解答 1.线性规划——这一运筹学重要分支的开创者是谁? 这里,必须谈到两个著名的人物,康托洛维奇和丹捷格。 1939年著名数理经济学者康托洛维奇发表了《生产组织和计划中的数学方法》这一运筹学的先驱性名著,其中已提到类似线性规划的模型和“解乘数求解法”。但是他的工作直到1960年的《最佳资源利用的经济计算》一书出版后,才得到重视。1975年,康托洛维奇与T . C . Koopmans 一起获得了诺贝尔经济学奖。 1947年G . B. Dantzig 在研究美国空军军事规划时提出了线性规划的模型和单纯形解法,并很快引起美国著名经济学家Koopmans的注意。Koopmans为此呼吁当时年轻的经济学家要关注线性规划。今天,单纯形法及其理论已成为了线性规划的一个重要的部分。 2.线性规划模型的形式是什么? 目标函数和约束条件都是线性的。 3.线性规划模型的三要素是什么? 就是资源向量b,价值向量c,系数矩阵A(一般都假设A是满秩的)。其中,资源向量b表示了稀缺资源的种类和限度;价值向量c反映了单位产品(广义)所创造的收益或形成的成本;而系数矩阵A是现有生产技术、生产工艺、管理水平的具体体现。只要这三个要素确定了,相应的线性规划模型就确定了。 4.线性规划模型的经济意义何在? 简言之,线性规划模型对于解决经济学研究的核心问题——资源有效配置有比较重要的意义。它不仅为宏观或微观的经济研究提供了一个有效的解决问题的平台,而且,(曾经)为经济学家提供了一个解决资源优化配置的新的思路。不仅如此,线性规划在企业的运作管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、战略管理等诸多方面也能为管理者提供科学的决策支持。 5.线性规划的标准形式是怎样的? 线性规划的标准形式有三个特点:

人力资源规划试题

每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是(C)。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析:特点:1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、(A)最早创建了工作绩效评价系统,因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析:罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点,因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言,人力资源管理具有长期性,预先性、整

合性和(B)特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析:人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点,而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的(D)双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析:现代人力资源管理之所以能够不断演进,其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、(B)是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略

分析:从企业战略管理的不同层次上看,企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中,人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外,还具有两个鲜明的特点是(D) A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析:人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分,它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外,还具有两个鲜明的特点:一是它的精神性,二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为(D) A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析:从时限上可区分为长期战略规划,即 5 年以上的人力资源总体战略归划;中短期战略规划,即在近期 3~5 年内所采取的战略决策,或者称之为人力资源策略。

案例分析题人力资源规划

案例分析题 第一章人力资源规划 1. 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的,目前已拥有3000多名员工,年销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭,于是他们并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部。然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批冗余的员工,从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少,彼此的信任程度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题: (1)与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点? (2)在组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理纳入正确轨道? (3)上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么? 答:(1) 事业部制结构的优点是: 1)权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制定长远的、全局性的发展战略规划,使其成为强有力的决策中心; 2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制,能自主处理各种日常工作,有助于加强事业部管理者的责任感,发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性,提高企业经营适应能力; 3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合企业; 4)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制结构的主要缺点是: 容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象; 各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。 因此,事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。 (2) 从案例中可以看出,该企业目前存在的主要人力资源管理问题为: a.人力资源管理的基础性工作没有做 b.企业目前的人员结构不合理 c.企业的冗员较多,需要进行必要的裁员 d.管理人员之间由于企业文化的碰撞存在一定的管理冲突 由此企业目前应该采取的措施有: a.高层管理者应该从战略的角度来考虑目前企业存在的人力资源管理问题,在人员的任用和管理方面应该出台相关政策和措施。 b.人力资源管理部门应该行使专业化的职能 c.企业应该首先从岗位分析开始做起,随着企业组织结构的调整来明确岗位的职责,并定员、定额。 d.对目前企业的人力资源配置状况进行分析,找出结构不合理的原因,并对症下药。 e.从多种渠道分流的角度来考虑冗员的安排问题

基于人力资源安排的整数线性规划模型

基于人力资源安排的整数线性规划模型 摘要 本文研究的是葡萄酒与酿酒葡萄等级划分、相互关系以及葡萄酒质量评价的问题。 关键词:背景 1 问题重述 1.1 问题背景 人力资源安排对于公司统筹规划,工程项目规划等方面都具有很重要的研究价值。合理有效的资源安排可以使资源得到最充分的利用,从而使所得利益最大化。 1.2数据集 表1 数学系的职称结构及工资情况 表2 不同项目和各种人员的报酬标准 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 1.3 提出问题

根据上述问题背景即数据,题目要求我们建立数学模型讨论下列问题。 (1)如何合理的分配现有的技术力量,使数学系每天的直接收益最大? (2) 所有人在一周工作时间有限制的情况下,如何合理的分配现有的技术力 量,使数学系一个星期的直接收益最大? 2 模型假设 1.假设无论技术人员在哪个项目工作,是否工作,当日都可以得到数学系结 算的工资。 2.假设四个项目均存在停工情况。 3.假设在C,D两个项目工作的技术人员所开支的管理费由该数学系承担。 3 符号说明 4 问题分析 4.1 问题一

由于人力资源的合理分配往往决定着工程项目的质量和工作者的最大收益。所以问题一要求我们利用题目中已给的对数学系教师的各项要求来确定一个分配方案,使得工程既能完成,又可以使教师收益最大。 首先,对分配方案进行预估。主要包括对出动人数,调派方案,数学系每日收益的预估。这样可以将利用计算机进行运算的结果与预估结果进行对比,从而判断结果是否最优。 然后,建立整数线性规划模型。我们将求该系每天直接收益最大值的关系式设定为目标函数,并将各项对教师的条件转化为不等式作为约束条件,使得该分配问题成为了一个优化问题。 最后,利用Lingo软件求解模型,得到最优解,得到合理分配方案以及数学系每天获得的最大收益值,将方案与预估方案进行对比观察是否合理。 图1 问题一思路流程图 4.2 问题二 在问题一的基础上,问题二增加了对不同职称教师工作时间的限制。所以,我们在问题一建立的整数线性规划模型的基础上,增加了时间变量和对于时间,人员的约束条件。 首先,我们计算得出了所有职称教师的最大工作时间。将这四种职称教师所能工作的最大工作时间建立向量。 然后,在原有模型的基础上修改目标函数和约束条件。将时间变量对最大收益与人员和时间的影响体现在各表达式中。建立新的模型,我们称之为工时限制模型。 最后,通过Lingo软件求解,得到最优解,即符合各项条件的最大收益方案。 5 模型建立与求解 5.1 问题一的模型建立与求解 5.1.1 分配方案预估 (1)对出动人数的估计

第八章人力资源规划测试试题

第八章人力资源规划试题

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第八章人力资源规划试题 一、名词解释 1、需求预测、供给预测 2、技能清单 3、马尔科夫模型 4、人员替换 5、比率预测法 二、简答题 1.什么是人力资源规划?它包含哪些内容? 2.简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测? 3.简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析: 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析,请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率,计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。(见下表) 表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析 职务现有人数 人员变动概率 经理科长业务员离职 经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90 需补充人 数 第八章答案: 一、名词解释 1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计;人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表,这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上(一般为1年)各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例,以此来预测未来人力资源供给情况。 4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价,然后对他们晋升或者调动的

某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的作为高科技民营企业, 有利时机,成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等 随公司知名度和综合实力持续提高。地,业务也不断扩展到其它公用事业领域, 行业竞争进一步加剧,公司面临空前的发展机遇和前IT着市场需求不断扩大和 ,人所未有的强劲挑战,而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈” 提升竞争力力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、 的关键举措。我就公司人力资源发展针对公司的发展战略及公司人力资源现状, 战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精随着公司的快速发展, 确化、程序化,根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统,必须建立由 各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协人力资源部、公司领导层、 作的全员、全方位的人力资源管理模式。

.公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略,支持人力资源部、1 各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。 .人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划,开展职位分析,组2 培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作。织招聘、 .职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中3 的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩 。)必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平(等.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、4 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善公司工作流程和管 理制度,体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 .对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合,编写规范的部门职责、1 职位描述、工作规范、作业说明书,确定各部门、各职位的工作职责、任

运用excel进行人力资源管理与优化

运用EXCEL进行人力资源管理与优化 人力资源管理是管理中的重要问题之一。为完成既定的生产计划,要将劳动力分配到生产的各个环节上。对劳动力的合理分配,以及通过培训提高工人素质,实现劳动力的优化配置与合理利用,是人力资源管理的重要组成部分,也是提高生产效率/降低成本和增加利润的重要途径。线性规划是人力资源优化的有效工具。我下面结合一个例子来说明如何利用EXCEL工具进行人力资源线性规划管理和优化。 例:某单位生产两种产品:产品1和产品2。每件产品1与产品2分别可获利润100元和200元。同时两种产品均需三道工序,分别有部门1、部门2、部门3完成,其中每道工序所需的人数和每个部门可提供的人数如表1所示。那么该厂应生产多少产品1和产品2才能在满足各部门人力资源的约束下,获得最大利润? 根据题意,我们运用EXCEL工具进行人力资源的管理与优化的处理步骤如下: 一、人力资源管理模型的构建 (一)设定决策变量 根据题意,可知本问题的决策变量是两产品的产量。设产品1和产品2的产量分别为X1和X2(单位)。 (二)目标利润函数构建 根据题意,本问题的目标函数是求总利润最大化的问题。已知每单位产品1和产品2的利

润分别是100元与200元,设总利润为Y,则目标利润函数构建如下: (三)约束条件函数构建 本问题约束条件是各部门的人力资源约束。即各部门实际使用的人工数不得超过可提供的人工数。由于每单位产品1与产品2的第一道工序需部门1的人工数分别为0.6和1。所以生产X1单位产品1和X2单位产品2所需部门1的人工数=0.60X1+X2;而部门1可提供的人工数为150,因此第一道工序的有限人力资源下的约束条件为: 同样道理第二、三道工序的有限人力资源下的约束条件为: 同时X1,X2应该为非负约束且为整数,那么其约束条件为: (四)模型构建 根据已知条件,目标函数及约束条件函数可以构建出EXCEL规划模型,如图1所示:(其中单元格H4,I4为X1,X2变量所在单元格;H5为目标利润函数Y所在单元格;B11,B12,B13分别为利润最大时三部门所用的人工数。)

第三章人力资源规划测试题

第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点,是()管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是()。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是()。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是()。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是()。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于()。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. ()是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力,进行人力资源需求预测的方法是()。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有()。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是()。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是()。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是()。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括()。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括()。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有()。

H公司人力资源案例

H公司人力资源案例 论文题目:H公司人力资源案例分析姓名:蔡玲俐 班级:2018年春季企业治理班授课教师:董临萍 日期: 2018.1.10

H公司人力资源案例分析 摘要:本案例描述了民营企业H公司在多年来累积下来的关于人力资源方面的咨询题差不多严峻阻碍着公司的业务和治理决策,H公司处于房地产行业之列,由2000年创建坚持至今,规模逐步扩大,只是长久以来公司的家族企业氛围和目前市场在人力资源方面追求的与进展持平的人员素养要求,公司内部人员治理,薪酬体系治理以及绩效考核治理等构成了矛盾,公司在人力资源治理方面未形成体系,导致显现老总对公司战略上的担忧。对此,笔者通过与公司治理人员进行访谈等措施对公司内部的人力资源治理进行了解,察觉其具体咨询题之所在,并对咨询题进行了分析和研究。 关键词:民营房地产企业,人力资源规划,薪酬体系,考核体系,人力资源治理 1. 案例背景 “我觉得公司确信有咨询题,然而不是专门清晰咨询题出在那儿?”H公司的总经理伍先生讲。让他焦虑是关于自己一手创建、已成一定规模的企业,现在却越来越力不从心。伍先生的秘书和其他的工作人员讲,他们的老总专门忙专门累,可公司内部出现的咨询题却越来越多,职员也开始有了许多的埋怨。 H公司现在已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业,而2000年创建H的时候仅有50万元资金和5个职员。近10年的摸爬滚打,H形成了一定规模,目前拥有职员150多人,资产规模一亿多元。然而随企业的“长大”,咨询题越来越多,内部的人力治理、外部的市场、业务等等,伍作为总经理开始觉得自己对公司的治理、驾驭越来越吃力。 提到创业刚刚起步的H公司,伍先生掩不住自豪。10年,原在机关任职的伍先生靠着敏捷的商业意识,毅然离开机关,东拼西凑筹集了50万元,带领几个亲戚朋友成立了H公司,经营房地产项目。5个公司成员分不负责公司的财务、项目前期、工程治理、行政等事务。其中财务的负责人刘女士是伍的小姨,仅有基础的会计常识。负责项目前期开拓的江先生是他多年的好友,曾经是一家餐馆的老总,仅同意过初中的教育。 H的飞跃进展在2001年,当时,伍先生靠着对市场的敏捷感性果断决定投资征地,而那时H所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判定、宽敞的市场、成功的运作给H公司带来较高的回报和庞大的动力,他开始加大力度进行商品房地产的开发。随后几年,伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。 随着公司的规模的迅速扩大,过去原有的五个部门也增加到十个部门,人员也由过去的十几个人进展到现在的150多人。人员的增加,诸多的治理咨询题也频频显现。伍觉察到,尽管公司提出了明确的战略规划,然而总不能落实,“追究责任时候,看起来大伙儿都有责任,每次差不多上大伙一起自我批判一顿后,下次的规划仍旧不能落实”。回忆公司初创的那两年,他感到大伙儿专门团结,事实上,H在进展初期的专门多困难确实是依靠职员的团结和凝聚力度过的。然而现在,职员内部差不多显现小利益团体,各部

人力资源案例分析 (2)

1、:苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 2、:政府机关人力资源规划案例 一、项目背景 A委组建于2000年6月,是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入,A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整,A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面,“人随事走”,根据职能调整相应划出了部分人员;另一方面,新组建的处室需要按岗配备人员,目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑:A委需要什么样的人才?如何获取这些人才? 二、项目需求分析 在项目洽谈中,双高中心项目组了解到,A委在本次咨询中需要解决的主要问题是: 1.A委目前干部队伍的能力素质状况; 2.A委干部队伍中缺乏哪些方面的人才; 3.获取所需人才的途径和对策。 项目组建议从A委的职能出发,分析、预测A委人力资源的现状及未来的发展需要,制定符合A委工作实际,具有科学性、适用性的人力资源规划,使干部队伍建设与A委的工作开展相适应。 项目组经过认真分析、研究,并与A委人事处沟通、协商,确定本次咨询项目为制定《A委机关20**年-20**年人力资源规划》。

基于线性规划的护士排班优化问题

基于线性规划的护士排班优化问题 姓名1:学号:专业: 姓名1:学号:专业: 日期:2011年7月15日

基于线性规划的护士排班优化问题 摘要 本文研究的是关于医院护士排班最优问题,本文的主要思想是根据约束条件建立相关的线性规划模型,利用Lingo 求解,分别计算出每天,每星期的最少护士数,并给出具体的排班方案。 问题一:计算每天该科所需的最少护士数。针对这一问,从各班次护士需求量考虑,依据每个护士每天至多工作8个小时,即上两个班次且两个班次不连上这一假定条件,假设每个时间段开始登记上班的人数为x i ,建立规划模型,进而运用Lingo 软件进行求解,从而求出每天该科所需最少护士数为145人。 问题二,以一个星期为周期,计算该科最少需签约多少护士。针对第二问,依据题目给出的约束条件:时间段02:00-06:00(大夜班)每个星期最多只排一次,且第二天必须休息。经过本文规划约束可以得出每个星期该科至少需签约210名护士。 问题三,以一个星期为周期,试给出具体的排班方案。依据问题二得出的结果,综合考虑题目中各约束条件,将一个星期(七天)六个班次设为42个班次, 引进0,1变量,即???=班次号护士不上第第班次 号护士上第第i j i j x ij 01,建立线性规划模型,给出具 体的排班方案,见附录1,由于有的排班人数大于该次排班的最少要求人数所以 该方案不唯一。 问题四,计算最少需要多少护师职称以上的护士。运用问题三的方法,增加约束条件,即每班次上 班的护士中护师以上(包括护师)职称的所占比例不低 于40%。同样引进0,1变量,即???=班次无护师级别以上第班次有护师级别以上 第i i x i 01,以需要最少 的护师职称以上的护士为目标函数,同样建立线性规划模型。得出需要最少的护师(包括护师)职称以上的护士为:84人。 关键词:护士排班 线性规划 0-1变量 Lingo

《人力资源管理》案例分析题答案

《人力资源管理》案例分析题答案 《人力资源管理》案例一:贾厂长的管理模式 答案要点: ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? 该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工?若你是这个厂的厂长,你想采用什么样的激励手段和管理方式? 鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况是,制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。 《人力资源管理》案例二:工作职责分歧 答案要点: (1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚。从案例中不可能看出,在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是为了保证工作的顺利进行。 《人力资源管理》案例三:招聘中层管理者的困难 答案要点: (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出,他们一开始注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识和技能,不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。内部找不到满意

人力资源战略与规划案例分析

人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。 失败的主要原因是: 1、没有一个长远的人才战略规划,没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划,也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范,缺乏科学习性的筛选与录用,而出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化,没有通过各种招聘渠道,到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败,是在人才招聘、规划管理方面的失误,这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议: 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下几个方面的工作: 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略,在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划,有步骤、有计划地开展人力资源管理活动,组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍,就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司,营销中心就一度陷入混乱,造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划,制定科学合理的人才结构,做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常运行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能,使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选

第一章-人力资源规划试题

第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内,每小题只有一个正确答案) 1.( )是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式,与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A.多维立体组织结构 B.模拟分权组织结构 C.子公司与母公司 D.企业集团 2.不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B.人员补充计划 C.劳动力市场计划 D.人员配备计划 3.( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A.企业的行业特征 B.企业文化 C.企业的发展战略 D.企业人力资源管理系统 4.以下企业人员需求预测方法中,不属于定量分析方法的是( )。 A.德尔菲法 B.回归分析方法 C.定员定额分析法 D.转换比率法 5.下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A.上级估算法 B.德尔菲法 C.岗位分析法 D.管理人员接替模型 6.某企业计划期任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A.50人 B.100人 C.150人 D.200人 7.( )不属于定员定额分析法。 A.工作定额分析法 B.岗位定员法 C.人员比率法 D.比例定员法 8.企业在进行外部人力资源供给预测时,下列最难预测的人员是( )。 A.技职校毕业生 B.复员转业人员 C.城镇失业人员 D.大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事,生产或工作效率下降。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求 C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡10.( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A.组织结构 B.组织结构设计 C.组织结构理论 D.组织结构内涵 11.( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A.组织结构 D.组织结构设计 C.组织结构理论 D.组织结构内涵 12.( )在企业组织理论的指导下进行。 A.组织结构 B.组织设计 C.组织结构理论 D.组织结构内涵 13.下列以行政组织理论为依据的说法,正确的是( )。 A.它是现代组织理论的依据之一 B.强调组织的刚性结构 C.它着重强调人的因素 D.强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14.下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A.体制 B.信息控制 C.协调 D.人员配备 15.下列说法中工作量大,专业性强,分别设置不同的专业部门,有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A.现代企业管理 B.实现统一管理 C.专业分工和协作 D.系统管理 16.下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A.按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D.此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17.依托型组织职能机构又称( )。 A.独立型组织职能机构 B.依附型组织职能机构 C.专业中心职能机构 D.集团型机构18.广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A.矩阵制 B.事业部制 C.直线制 D.直线职能制 19.以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式,这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A.适应环境 B.适用范围较小 C.高度稳定性 D.适应环境变化 20.跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A.以成果为中心 B.以工作任务为中心 C.以直线制为中心 D.以关系为中心 21.组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种( )。 A.改良式变革 B.爆破式变革 C.组织结构评价变革 D.计划式变革 22.下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A.企业结构整合的依据 B.企业整合过程中结构分化 C.新建企业的结构整合 D.现有企业的结构整合23.模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A.以工作和任务为中心 B.以成果为中心 C.以关系为中心 D.以利润为中心 24.事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A.增大数量战略阶段 B.扩大地区战略阶段 C.纵向整合阶段 D.多种经营阶段

人力资源管理经典案例分析

人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 这套方案的特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 第四,方案制定的方法是: (1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; (2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。

规划求解解决任务分配问题

规划求解解决任务分配问题 对于不少项目主管、生产主管来说,任务分配工作是日常工作中的一个重要环节,但是很多时候,他们在分配任务时仅仅凭借了经验和感觉,很少会有人采用科学的手段来合理分配任务,以达到人尽其责、物尽其用的目的。而事实上,使用Excel的规划求解工具,并不需要花费多少时间就可以将任务分配工作进行科学合理的规划安排,可以最大限度的利用现有的人力物力资源来提高完成工作任务的效率。 在实际工作中,任务分配问题主要研究如何将一些具体的任务分配给合适的人员或设备,使得完成总任务的开销最少。考量任务开销的标志通常有任务完成时间或完成任务所需的经济成本。 与物资调运问题类似,任务分配问题也存在着任务大于、等于或小于完成对象的情况,下面分三种情况分别介绍使用Excel规划求解来解决的方法。 等额任务分配 任务分配问题与物资调运问题有些相似,但任务分配问题有个特点,就是在同一个任务完成周期内,每个人(每台设备)只能进行一项任务,并且每一项任务也只能分配给某一个人(某一台机器),其中只存在一一对应的关系,而不存在同一个人完成多项任务、或者同一个任务分割成多个部分交给不同的人来完成的情况。这个一一对应条件是任务分配问题的逻辑基础。 某软件开发项目主管需要将某个项目中的5个独立模块的开发任务分配给5个程序员,每个程序员只能分配到1个任务。通过已有的项目开发经验和程序员对任务的评估,得到5个程序员各自完成所有模块所需时间的估算表,如图1-1所示: 图1-1 完成各软件模块所需的时间 如果单纯从谁效率高谁来做的角度出发来分配任务,那么程序员2和程序员4都最适合完成模块1,而程序员3和程序员5最适合完成模块3,但对于整个项目计划来说,需要同时考虑模块2、模块4的任务分配安排。因此,需要使用更为科学的统筹安排方法。

人力资源管理期末考试试题及答案

人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 (本题共 3题,第 1小题10分,第 2小题12分,第 3小题16分,共 38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 (10 分) ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限, 准备精确而翔实的资料。 (2 分) ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 各种 科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划, 求或求大于供的政策措施。 (2 分 ) ⑤ 人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的, 实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更 好地促进企业目标的实现。 (2 分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 (12 分) (1) 绩效考评指标体系设计和程序: ① 进行工作岗位分析 ;(2 分 ) ②进行理论验证 ;(2 分 ) ③ 进行指标调查,确定指标体系 ;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。 (2分) (2) 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ;(2分) ②先进合理的原则 ;(2分) ③突出特点的原则 ;(2分) ④简洁扼要的原则。 (2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 (16 分) (1)岗位分类的主要步骤: ① 岗位的横向分类, 即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别。 (2分) ② 岗位的纵向分级, 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素,将它们归入一定的档次级别。 (2 分) ③ 根据岗位分类的结果, 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书, 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 (2 分) ④ 建立企业岗位分类图表, 说明企业各类岗位的分布及其配置状况, 为企业员工的分类管理 提供依据。 (2 分) (2 分 ) 了解企业现有人力资源状况, 为预测工作 采用定性和定量相结合, 以定量为主的 (2分) 并分别提出各种具体的调整供大于 它是一个动态的开放系统, 应对其

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