餐饮公司绩效考核办法
餐饮业绩效考核方案
第2篇
餐饮业绩效考核方案
一、引言
为提升餐饮企业的运营效率与服务质量，激励员工积极性与创造性，确保企业战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。本方案旨在建立一套科学、合理、具有操作性的绩效评估体系，以促进企业持续健康发展。
-任务完成情况：考核工作任务按时完成率及完成质量。
3.团队协作（权重20%）：
-沟通协作：考核员工与同事间的沟通能力及协作精神。
-团队贡献：考核员工对团队整体业绩的贡献程度。
4.业务技能（权重15%）：
-专业知识：考核员工对餐饮行业相关知识的掌握程度。
-技能操作：考核员工在岗位技能操作方面的熟练程度。
5.营销能力：包括销售业绩、客户拓展、营销活动策划等方面。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年末，由人力资源部牵头，各部门负责人参与，共同制定下一年度的考核计划。
2.下发考核通知：考核开始前，人力资源部向全体员工下发考核通知，明确考核时间、内容、标准等。
3.自我评价：员工根据考核指标，对自己的工作进行自我评价。
六、考核结果应用
1.奖金发放：根据考核结果，合理确定员工的年终奖金发放标准。
2.晋升选拔：考核结果作为员工晋升的主要依据。
3.培训发展：针对考核中暴露出的不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
4.优化人力资源配置：根据考核结果，合理调整人力资源配置，提高团队整体效能。
七、附则
1.本方案自发布之日起实施。
二、考核目的
1.明确员工工作目标，提高工作效率。
2.激发员工潜能，提升工作积极性。
3.优化人力资源配置，促进团队协作。
餐饮部绩效考核方案
餐饮部绩效考核方案
一、背景
对于任何企业来说，维护和提高员工的工作效率和绩效是至关重要的。
餐饮企业同样需要对餐饮部门的工作绩效进行考核和评估，以提高餐厅的整体运营质量。
二、目的
餐饮部绩效考核方案的目的是为了评估和提高餐饮服务的质量和效率，促进餐厅运营的持续发展。
三、考核指标
1.服务质量：包括餐厅环境、服务态度、服务效率等方面。
2.食品质量：包括食品创新、菜品口感、菜品营养价值等方面。
3.经营管理：包括餐厅成本管理、员工管理、销售额等方面。
4.食品安全：包括食品存储、加工、出售、退换货等方面。
四、考核方法
1.服务质量考核：通过顾客满意度调查表、投诉处理率等指标进行考核。
2.食品质量考核：通过菜品质量抽查、顾客反馈、卫生检测等指标进行考核。
3.经营管理考核：通过成本管理、员工考核、销售额指标等进行考核。
4.食品安全考核：通过食品卫生检测、餐饮许可证等方面进行考核。
五、考核周期
餐饮部绩效考核周期为一个月，每月底进行绩效考核，并根据考核结果对餐饮部门进行绩效奖励或惩罚。
六、绩效奖惩
1.绩效奖励：优秀业绩奖金、荣誉证书、鼓励信等奖励方式。
2.绩效惩罚：罚款、降职、停职等惩罚方式。
七、总结
实施餐饮部绩效考核方案的目的在于提高餐厅整体服务质量和效率，鼓励员工积极投入工作，为餐厅的稳步发展做出贡献。
通过不断完善和优化绩效考核方案，来不断激励和提高餐饮部门的工作绩效水平。
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案第一部分：背景介绍作为一家餐饮公司，为了确保公司的发展和员工的成长，需要建立一个科学且公平的绩效考核方案。
本文将详细介绍餐饮公司的绩效考核方案，以帮助公司管理层更好地评估和奖励员工的表现。
第二部分：考核指标餐饮公司的绩效考核方案将基于以下指标进行评估：1.销售业绩：考核员工在销售额和销售数量方面的表现，包括个人销售和团队销售。
2.客户满意度：通过顾客反馈、评分等方式评估员工在服务质量、态度和沟通能力方面的表现。
3.工作效率：考核员工在工作中的高效率和任务完成能力，包括处理客户订单、准时供应食材等。
4.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、分享知识和帮助他人的程度，以及是否能够积极参与团队活动和讨论。
5.专业知识：考核员工在餐饮行业相关知识、食品安全和卫生等方面的专业能力。
6.领导力：评估管理岗位员工的领导力和管理能力，包括员工培训和指导等。
第三部分：考核方法为了确保绩效考核的公正性和客观性，餐饮公司采用多种方法进行评估：1.日常观察：主管经常观察员工在工作中的表现，包括工作态度、服务质量等。
2.员工评估：员工可以根据事先确定的指标和标准，对自己和团队成员进行评估，以展示个人和团队的绩效。
3.客户反馈：通过顾客的评价、投诉和建议，评估员工在服务质量和态度方面的表现。
4.绩效面谈：定期进行面谈，向员工清晰明确地反馈其在各项指标上的表现，并根据绩效结果进行奖励或改进计划。
第四部分：奖励机制为了激励员工的积极性和提高团队的整体表现，餐饮公司将采用以下奖励机制：1.薪酬激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪资加薪或奖金。
2.晋升机会：优秀表现的员工将有机会获得更高级别的职位和更多的职业发展机会。
3.培训机会：公司将为表现优秀的员工提供专业培训和进修机会，提升其专业素养和技能水平。
4.荣誉表彰：通过内部表彰和奖项，向绩效突出的员工展示认可和鼓励。
第五部分：方案实施为了确保绩效考核方案的有效实施，餐饮公司将采取以下步骤：1.明确目标：明确绩效考核的目标和期望，确保员工知道应该如何努力工作和展现潜力。
餐饮店绩效工资考核方案范文（精选5篇）
餐饮店绩效工资考核方案餐饮店绩效工资考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家整理的餐饮店绩效工资考核方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。
餐饮店绩效工资考核方案1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年1月1日起施行。
餐饮店绩效工资考核方案2为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅、菜品、出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。
某餐饮公司绩效考核办法
某餐饮公司绩效考核办法某餐饮公司绩效考核办法绩效考核是企业管理的重要组成部分，也是激励员工、提高企业效益的关键环节。
某餐饮公司作为一家专业的餐饮服务企业，为了保证企业的长期发展，采用了一套科学的绩效考核办法来衡量员工的工作表现。
一、目的通过绩效考核，确定员工的工作贡献，掌握企业的员工队伍状况，推动企业持续发展。
二、考核标准1. 个人绩效个人绩效是企业绩效考核的核心指标，员工的个人绩效与职位责任及工作要求紧密相连。
个人绩效主要考核指标包括：工作效率、业绩完成度、工作质量、责任心、沟通协作能力等方面。
2. 团队绩效团队绩效是员工个人绩效的补充和延伸，强调员工之间的交流、协作及团队工作业绩。
团队绩效主要考核指标包括：团队完成度、同事间的关系、工作配合度等方面。
3. 职业潜力职业潜力是员工的发展潜力和企业人才培养战略的考虑因素，衡量员工是否具有持续发展的潜质。
职业潜力主要考核指标包括：自我学习及提升能力、职业方向、专业技能等方面。
三、考核流程1. 员工自评阶段员工先按照公司标准对自己在过去一年内的工作进行评估和总结，并将评估结果填写到个人绩效考评表格上。
2. 直接领导考核阶段员工的上级领导将根据员工提交的自评表和自己的工作记录，以及其他相关评估资料，对员工的工作表现进行评价，并将结果填写到评估表格上。
3. 团队评价阶段根据团队目标完成情况、产品质量、团队合作及员工之间的互动，进行相应的团队绩效评估，将结果反馈给各个领导，领导将结果编制到评估表格中。
4. 最后评审阶段由公司高层管理人员组成评审小组，审核并确认每个员工在过去一年的工作及表现最后的绩效评定结果，并依据评估结果对每个员工予以奖励或惩罚。
四、奖励机制公司根据员工表现的好坏，对员工进行不同的奖励或处罚措施。
奖励措施包括：加薪、晋升、表扬信、优先享有培训机会，而惩罚措施则包括：降职、调职、解聘、停薪留职等，不同奖励或惩罚措施在针对不同员工的具体情况时，实施方式及奖励档位也不同，以更好的激励员工激情工作，切实增加公司绩效产出。
餐饮绩效考核方案
餐饮绩效考核方案餐饮绩效考核方案是用于评估餐饮业员工和餐厅整体运营绩效的一种方法。
下面是一个可能的餐饮绩效考核方案的示例：1.员工考核指标：- 服务质量：包括员工对顾客的礼貌、专业和友好程度等方面。
可以通过顾客满意度调查或匿名客户反馈等方式进行评估。
- 工作效率：评估员工完成任务的速度和准确性。
可以通过工作量统计、订单准时送达率等指标来衡量。
- 团队合作：评估员工与同事合作的能力和意愿，包括交流、支援和分享工作负担等。
可以通过同事评价、团队目标完成情况等方式进行评估。
- 销售表现：评估员工的销售能力和成绩，如销售额、销售增长率等。
- 持续学习：评估员工的持续学习和发展能力，包括参加培训课程、自主学习和技能提升等方面。
2.餐厅整体绩效考核指标：- 营业额：评估餐厅的销售额和增长情况。
- 成本控制：评估餐厅的成本管理效果，包括原材料采购成本、人力成本、设备维护成本等。
- 顾客满意度：评估顾客对餐厅的整体满意程度，可以通过调查问卷、顾客投诉处理情况等方式进行评估。
- 餐厅形象：评估餐厅的品牌形象和顾客认知度，包括装修风格、服务态度、宣传活动等。
- 餐厅运营效益：评估餐厅的盈利能力和效益，包括毛利率、净利润率等。
3.考核方法：- 定期评估：可以将员工和餐厅的绩效考核设定为定期进行，如每月、季度或年度评估。
- 多维度评估：考核绩效时可以综合考虑以上指标，给予绩效评级或绩效奖励。
- 自评与上级评：员工可以自行进行绩效自评，同时上级也可以对员工进行评估，综合两者得出总体评价。
餐厅整体绩效可以由上级领导或专业评估机构进行评估。
注意：考核方案应根据餐厅的具体需求和实际情况进行调整，并与员工和餐厅管理层共同制定和沟通。
此外，还需要确保考核过程公平、透明和具有激励性，以激发员工的工作动力和促进餐厅整体发展。
餐饮绩效考核方案
（3）经营成果：销售额、客流量、顾客满意度等。
3.高层管理人员考核指标：
（1）战略规划：品牌建设、市场拓展、业务布局等。
（2）经营管理：成本控制、人力资源管理、服务质量等。
（3）企业文化：企业价值观传承、员工关怀、企业社会责任等。
五、考核流程
1.制定考核计划：根据企业年度目标，制定季度、月度考核计划。
餐饮绩效考核方案
第1篇
餐饮绩效考核方案
一、背景与目的
随着餐饮市场竞争的日益激烈，提高餐饮服务质量、提升顾客满意度、优化员工绩效成为企业持续发展的关键因素。本方案旨在建立一套科学、合理、公正的餐饮绩效考核体系，以激励员工积极性，提高服务水平，实现企业战略目标。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保每位员工在考核中享有公平竞争的机会。
2.中层管理人员考核指标：
-团队管理：包括员工培训、工作分配、团队凝聚力等。
-业务能力：包括餐饮专业知识、应变能力、创新能力等。
-经营成果：包括销售额、客流量、顾客满意度等。
3.高层管理人员考核指标：
-战略规划：如品牌建设、市场拓展、业务布局等。
-经营管理：包括成本控制、人力资源管理、服务质量等。
-企业文化：如企业价值观传承、员工关怀、企业社会责任等。
六、考核周期
1.季度考核：每季度进行一次，对员工绩效进行阶段性评价。
2.年度考核：每年进行一次，对员工全年绩效进行综合评价。
七、考核结果处理
1.优秀：给予表彰、晋升、加薪等激励措施。
2.合格：保持现有岗位，鼓励持续进步。
3.不合格：视情况给予培训、调岗、降职等处理，情节严重者，依法解除劳动合同。
餐饮行业绩效考核方案
餐饮行业绩效考核方案一、背景介绍随着社会的发展和人们生活水平的提高，餐饮行业在近年来得到了长足的发展。
然而，由于行业竞争的日益激烈，各个餐饮企业需要不断提升绩效以保持竞争力。
绩效考核是评估餐饮企业员工工作表现和业绩的重要方式。
本文将针对餐饮行业，提出一套科学合理的绩效考核方案。
二、绩效考核指标1.销售额销售额是衡量一个餐饮企业经营状况的重要指标。
通过统计每位员工的销售额，可以评估其工作能力和个人能力。
销售额可以分为客单价和客单数两个维度来考核，即员工每个订单的平均金额和员工一段时间内的订单数量。
2.客户满意度客户满意度是衡量餐饮企业服务质量的关键指标。
通过客户满意度调查问卷或客户反馈，了解顾客对餐饮企业服务的满意程度，从而评估员工的服务水平和客户亲和力。
3.员工培训和发展员工培训和发展是提升餐饮企业整体素质和员工个人能力的重要手段。
通过考核员工参与培训的频次以及培训成果的应用程度，可以评估员工的学习能力和应变能力。
4.团队合作团队合作是餐饮行业中不可或缺的因素。
通过考核员工与团队成员的合作情况，包括协作能力、团队交流等，可以评估员工的团队意识和协作精神。
5.效益贡献效益贡献是评估员工对餐饮企业产生的经济效益的指标。
通过员工在节约成本、提高运营效率、推动销售增长等方面的贡献度，可以评估员工的经济效益贡献。
三、绩效考核方法1.定期工作评估每月或每季度进行一次绩效考核，对员工的工作进行评估。
可以采用绩效评分卡的形式，将不同指标的权重和得分综合计算，得出绩效评分，从而客观公正地评估员工的工作表现。
2.360度评价360度评价是指员工的工作表现不仅由上级进行评价，还包括同事、下属和客户的评价。
通过各个角色的综合评价来全面地了解员工的工作表现和个人素质，从而更加准确地评估绩效。
3.目标管理制定可量化的工作目标和指标，并与员工进行沟通和确认。
通过考核员工的目标完成情况，可以评估其工作能力和任务完成能力。
4.奖惩机制建立科学公正的奖惩机制，对绩效优异的员工给予奖励和激励，对表现不佳的员工进行适当的处罚或改进指导。
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某餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案目录第一章总则 0第二章考核组织管理 (1)第三章考核方法 (3)第四章月度、季度考核 (7)第五章个人年度考核 (9)第一节个人年度综合考核 (10)第二节个人年度能力评价 (12)第六章部门考核 (13)第七章项目考核办法 (14)第八章申诉及其处理 (16)第九章附则 (18)附录一管理绩效指标定义表 (19)附录二周边绩效指标定义表 (20)附录三态度指标定义表 (21)附录四能力评价指标定义表 (22)附录五能力评价评分表设计及填表说明 (26)附录六员工满意度调查表 (30)附录七协作满意度调查表 (31)附录八个人考核表格示例 (32)附录九部门年度考核表格示例 (35)附录十项目考核表格示例 (36)附录十一：绩效考核指标示例 (37)第一部分高管人员关键业绩考核指标 (37)第二部分各部门任务绩效考核指标 (45)第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；通报公司部门、项目考核工作情况；负责部门、项目考核最终结果的公布。
各部门、项目负责人的职责负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；负责制定本部门、项目员工的考核指标；负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。
其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
不同的考核对象考核周期不同，详见下表：考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表3－2。
表3－2 考核关系表考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《绩效考核指标示例》。
（2）管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一。
（3）周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录二。
态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录三。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录五、六。
关键业绩指标（KPI）设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
关键业绩指标的设立在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。
关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异。
“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。
考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重）定性指标的考核结果确认定性指标按照“A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3－3。
表3－3 定性指标评分等级定义表考核结果的分布一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表3－4所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。
部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。
各部门考核结果不进行强制排序，按照表3－5根据实际得分评定等级。
图1 考核结果参考分布图表3－4考核结果强制分布对照表（参考）表3－5考核结果与评定等级对照表（参考）第四章月度、季度考核月度、季度考核维度各级部门负责人部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表：表4－1各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表其他员工其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表：表4－2其他员工考核维度、权重表月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下几个步骤：启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。
确定任务绩效目标（4）在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。
对于易量化的考核内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。
确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。
（5）计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。
收集资料，确定考核结果考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。
统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。
审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
月度、季度考核结果的用途月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。
调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。
第五章个人年度考核个人年度考核对象年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。
其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。
个人年度考核维度年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。