【实例】某有限公司绩效考核制度 15页
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工提升工作绩效，提高公司整体运营效率，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，确保考核结果公平公正。
（2）客观性原则：以实际工作表现和成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
（3）定量与定性相结合原则：既注重工作成果的量化指标，也考虑工作态度、能力等定性因素。
二、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要针对员工的月度工作表现进行评估。
2、季度考核：每季度进行一次，重点评估员工在本季度内的工作业绩和综合表现。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作成果、能力发展等进行全面评价。
三、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工承担的工作任务和目标，评估其完成的质量、数量和及时性。
（2）工作效率：考察员工在规定时间内完成工作的能力和效率。
（3）工作成果的价值：评估员工的工作成果对部门和公司业务发展的贡献程度。
2、工作能力（1）专业技能：员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级和外部客户的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队项目中的合作表现，是否能够积极配合他人，共同达成团队目标。
（4）问题解决能力：面对工作中的问题和挑战，能否迅速分析并提出有效的解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：工作的主动投入程度，是否具有进取精神。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
四、考核方法1、上级评价由员工的直接上级根据员工的工作表现进行评价，占考核总分的70%。
2、同事评价选取与被考核员工有密切工作关系的同事进行评价，占考核总分的20%。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价，占考核总分的 10%。
五、考核流程1、制定考核计划（1）人力资源部门在每个考核周期开始前，制定考核计划，明确考核的时间、对象、内容和方法。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
绩效考核奖励制度
绩效考核奖励制度绩效考核奖励制度是一种管理手段，旨在通过对员工个人或团队的工作业绩进行评估，激励他们发挥最大的工作潜力，提高工作效率和质量。
绩效考核奖励制度一般由以下几个方面构成：考核目标的设定、绩效评估的方法与标准、奖励与惩罚措施等。
其次，绩效评估的方法与标准应该科学合理。
评估方法可以根据不同岗位和工作特点进行选择，如自评、上级评、同事互评等方式。
评估标准应该公开透明、客观公正，同时要考虑员工的实际情况，避免过于苛刻或过于宽松。
例如，可以通过绩效评级、考核得分等方式来确定员工的绩效水平，根据绩效水平来决定奖励的档次。
第三，奖励与惩罚措施应该明确、具体。
奖励是绩效考核奖励制度的关键，也是激励员工的重要手段。
奖励可以是物质奖励，如奖金、提成、旅游等；也可以是精神奖励，如表彰、荣誉称号等。
奖励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够体现公平公正。
同时，对于表现不佳的员工，也应该有相应的惩罚措施，如降低绩效工资、调整工作岗位等，让员工明确好坏绩效的区别。
在实施绩效考核奖励制度时，还应该注意以下几点。
首先，制度要合理。
绩效考核奖励制度要符合公司的目标和文化，不能过于死板和僵硬，需要根据实际情况进行动态调整和改进。
其次，制度要公平。
绩效考核奖励制度应该公正公平，避免偏袒或歧视任何员工。
评估标准的制定要科学客观，通过多方面的评估，减少主观因素的影响。
再次，制度要透明。
绩效考核奖励制度中的规则和流程要明确，员工要了解如何参与和实施。
同时，评估结果和奖励措施要公开透明，让员工明确绩效考核的过程和结果。
最后，制度要激励。
绩效考核奖励制度的目的是激励员工努力工作，提高绩效水平。
因此，奖励要有吸引力，能够激发员工的积极性和创造力。
同时，要注重长期激励，建立健康的竞争氛围，促进员工的个人成长和职业发展。
综上所述，绩效考核奖励制度是管理工作中的重要一环，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
但制定和实施绩效考核奖励制度需要注意合理、公平、透明和激励等原则，同时与实际情况相结合，不断进行调整和改进。
公司绩效考核奖励制度范本（二篇）
公司绩效考核奖励制度范本一、制度目的本制度旨在规范公司内部绩效考核的流程和方法，鼓励员工努力工作和提高个人绩效，并为优秀的员工提供奖励和激励，以促进公司的稳定发展和持续增长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生，以及所有相关绩效评定参与人员。
三、绩效考核指标1. 确定基准根据公司的战略目标和部门业务需求，每年初制定并公布全员绩效考核基准。
基准通过绩效考核委员会的审核和核准，确保公平公正。
2. 个人目标员工和直接上级共同制定个人目标，明确员工责任和要求，并以控制量化指标为主。
个人目标需要符合公司整体目标和岗位要求。
3. 表现评估通过个人表现、工作质量、工作效率、执行能力、团队合作等方面的评估，对员工绩效进行分级评定（如优秀、称职、待提高、不称职等）。
4. 绩效面谈定期进行绩效面谈，员工与直接上级讨论绩效评估结果，并提供自我评价，双方共同确定个人绩效评定结果。
四、奖励制度1. 奖励类别根据绩效评定结果，将员工分为A、B、C、D四个等级。
根据等级不同，设定不同的奖励类别。
2. 奖励金额奖励金额根据岗位级别、工作年限、绩效等级等因素确定。
奖励金额逐级递增，绩效等级越高，奖励金额越高。
3. 奖励方式奖励可以以奖金、加薪、晋升等方式提供。
具体方式由人力资源部门根据公司政策和规定决定。
五、奖励发放1. 发放时机奖励根据公司的财务状况和经营需求，在绩效评定完毕后及时发放。
具体发放时间由财务部门和人力资源部门共同协商决定。
2. 发放形式奖励以货币形式发放，可以在工资发放时一同支付。
3. 税收处理奖励根据国家税收法规进行个人所得税扣除，公司会根据相关税收政策向税务部门申报并缴纳相应税款。
六、奖励评定1. 评定范围奖励评定根据员工的绩效评定结果进行，同时考虑员工的工作表现和工作态度。
2. 评定程序奖励评定程序由绩效考核委员会负责，评定结果将通过绩效考核委员会审核并由人力资源部门进行公示。
有限公司绩效考核办法(WORD3页)
xxxx有限公司绩效考核办法第一条目的：（1）通过考核监控公司经营指标运营，及时发现公司管理的问题所在，保证公司良性发展。
（2）通过考核正确实施薪酬奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，促进公司的发展。
（3）通过考核准确发现员工的素质、能力及工作绩效为培训、招聘提供依据。
第二条绩效考核的管理（1）公司绩效考核工作由公司考核小组（成员由总经理指定）直接领导协调，人力资源部为具体执行部门。
（2）绩效考核的结果统一送总经理处，过程中的参与人员必须对考核结果保密。
第三条公司考核分为四个层次，包括：（1）高层管理者，不纳入考核体系（2）中层管理者，部门主管级别（3）基层管理者，各职能部门执行层（4）作业人员第四条考核时间（1）月度考核，每月1-5日各部门主管应完成上月核工作。
（2）年度考核，每农历年12月15-25日完成。
第五条考核方式分为：部门绩效考核和个人绩效考核。
（1）部门考核内容依据公司经营关键指标制定，具体见《公司关键指标手册》。
考核时间按管理评审会议同时举行。
由考核小组对各部门关键指标完成情况打分，并由总经理进行审核平衡。
《部门绩效考核表》（2）个人考核内容具体参见《员工绩效考核表》，月度考核主要是上级对下属重大工作表现或失误做一些记录，以供年度考核参考。
（3）个人年度绩效为所在部门绩效考核和个人绩效考核的综合得分为准。
其中主管级人员部门绩效：个人绩效为1：1，主管以下人员部门绩效：个人绩效为3：7。
第六条员工考核要素及评分规定：表一、(部门主管以下职员用)第七条考核规定（1）个人绩效考核中，高于85分者不得超过本部门人数的20%。
（2）部门成员的个人绩效考核平均分不得高于本部门绩效得分。
第八条考核应用其中标准为一个月工资，如81分则年终奖=个人一个月工资X1.2（2）员工个人年度绩效低于85分者不能晋升或加薪，其中85分以上者可晋升一级工资。
第九条考核申诉员工如对考核结果有异议或不同意见，可以直接向公司考核小组申诉。
绩效制度KPIMBO企业通用
1 总则1.1目的绩效管理制度旨在建立一套以实现企业和员工价值为驱动，以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”四类指标考核及“能力提升计划”为载体，通过绩效合同制定、绩效合同执行与监控、绩效结果考核、绩效反馈与指导四大环节实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学分配，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势提高公司整体绩效，创造公司价值和实现员工价值的管理系统。
1.2适用范围本制度适用于XXXXX所有员工。
各单位各部门（以下简称“各部门”）可以此制度为基础，根据自身管理的实际需要，拟定本部门的考核实施细则，经人事行政部审核并报总经理办公室批准后作为本制度的补充执行。
1.3绩效奖金（浮动奖金）基数绩效奖金设置根据岗位职责和职位等级确定。
主管级（含）以上员工的绩效奖金占月薪的30%，主管级（不含）以下员工的绩效奖金占月薪的20%。
1.4绩效管理基本原则1.4.1本绩效管理制度以“目标管理”与“部门/岗位职责”为中心的基本原则各部门、各岗位的绩效指标是基于：①公司年度目标分解形成的各部门、各岗位的工作目标；②部门及岗位职责；③各部门根据自身所属业务发展及调整所衍生出的动态性指标。
1.4.2以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”考核为着力点的技术原则。
1.4.3以“分层分线分时段”的权变考核原则分层：人事行政部负责组织编制各职能部门负责人和各业务单位负责人的绩效合同，并组织评定其最终绩效结果；各部门负责人负责组织编制本部门各岗位的绩效合同，并组织评定其最终绩效结果；分线：在各部门绩效指标的设置原则上，直接经营线以KPI为主，TPI为辅；间接经营线以KPI和TPI并重；职能管理线以TPI为主、KPI为辅；分时段：依据行业特征、部门（或岗位）特殊性、任务要求及各类指标特性，应设置考核周期和频次。
具体考核周期和频次如下所示（表一）：1.4.4岗位绩效、部门绩效、组织绩效联动的激励原则在员工的收入中，设置浮动模块，与绩效考核的个人结果、部门结果、组织结果直接挂钩，做到个人利益、部门利益与公司利益的相对统一。
公司规章制度--公司绩效考核管理规定
****有限公司绩效考核管理规定第一章总则第一条为建立和完善公司的绩效管理体系，引导组织和员工行为，正确评价组织和员工绩效结果，建立有效的激励和约束机制，确保公司总体战略目标和年度经营计划的实现，特制订本办法。
第二条目的（一）通过层层分解公司年度总体目标，确保公司目标实现责任的传递与落实。
（二）确保员工个人目标与组织目标相匹配，促进组织整体目标的实现。
（三）促进各级管理人员与员工的沟通，巩固执行力文化，激励业绩达成。
（四）公平、客观地评价员工的工作业绩，为实现绩效奖金分配、奖惩的实施、培训与发展、及职业晋升等提供依据。
（五）促进员工能力和绩效的持续改进与提升。
第三条适用范围本办法适用于全体员工。
第四条总体流程绩效管理包括绩效计划制定、绩效监控辅导、绩效考核、绩效结果应用四个环节。
第五条周期研发项目绩效考核：绩效管理周期1年运营部门实行年度考核：绩效管理周期1年第六条绩效管理机构及职责分工（一）公司设薪酬绩效小组，是公司绩效管理的最高机构，由总经理任组长，高级管理员、人力资源部、财务部负责人任小组成员，主要负责：1）根据公司年度战略目标审核和批准管理层的年度绩效计划；2）审核和批准管理层年度绩效计划的调整；3）对管理层进行年度绩效考核评价；4）审核和批准全体员工的绩效结果应用方案；5）审核和批准公司的绩效考核管理制度及配套制度。
（二）中心的第一负责人对分管系统的绩效管理工作负有监督和指导责任，是分管系统绩效管理的第一责任人；（三）员工的直接上司是员工的考核人，员工的直接上司是绩效管理的主导者、实施者；负责：1）宣贯并分解战略目标，与员工共同制定绩效计划；2）跟踪员工绩效情况，提供辅导及必要的培训，帮助员工提升绩效水平；3）按时、客观、公正地展开绩效考核和反馈；4）根据考核结果提出奖惩建议等。
（四）员工对个人绩效负责，与直接上司共同制订个人绩效目标，积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质量完成。
(实例)唐山港陆钢铁有限公司炼钢厂绩效考核制度
唐山港陆钢铁炼钢厂绩效考核制度第一章总那么第一条绩效考核目的：绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升炼钢厂整体绩效。
第二条适用范围：唐山港陆钢铁炼钢厂〔以下简称炼钢厂〕所有员工均需参加考核。
厂长、副厂长、厂长助理由公司负责考核，不在本方法考核范围之内。
考核对象具体分为中层管理人员、基层管理员工、生产操作员等各类人员。
炼钢厂各生产单位及管理部门考核参见《唐山港陆钢铁炼钢厂业绩合同管理方法》。
第三条考核原那么１、以提高员工绩效为导向；２、定性与定量考核相结合；３、公平、公正、公开；４、多角度考核。
第四条考核用途，考核结果的用途主要表达在以下几个方面：1、薪酬分配；2、职务升降；3、岗位调动；4、员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于次月八日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分１、炼钢厂考核管理委员会职责由厂长、副厂长、厂长助理、办公室主任组成厂考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：①绩效考核方案及最终考核结果的审批；②中层管理人员考核等级的综合评定；③员工考核申诉的最终处理。
２、办公室职责作为炼钢厂考核工作具体组织执行机构，主要负责：①负责拟订公司绩效考核方案；②对各部门、生产单位进行各项考核工作的培训与指导；③对各部门、生产单位的考核过程进行监督与检查；④汇总统计总部考核评分结果；⑤协调、处理炼钢厂各级人员关于考核申诉的具体工作；⑥对各部门、生产单位的月度、年度考核工作情况进行通报；⑦对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分；⑧为炼钢厂每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；②负责处理本部门关于考核工作的申诉；③负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分；④负责帮助本部门员工制定月度或季度工作方案和考核标准；⑤负责所属员工的考核评分；⑥负责本部门员工考核等级的综合评定；⑦负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进方案；4、员工职责①沟通确定绩效目标和内容②负责履行本岗位绩效方案③在双向沟通的根底上，按时完成绩效小结和改进方案第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。
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绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
（见员工考核B表）1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表C）。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.2.分值计算原则上，总分满分为100分，重要任务占40％，月度工作完成情况占60％。
员工在部门内的考核成绩等于：重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％(见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件11.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下：一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）×30％2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1.管理人员月度考核的内容2.1.1当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核或者考核项目不超过5个。
（评分标准见附件2）《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。
供考核者分配总分的计算方法如下：供考核者分配的总分＝86×N（N为被考核管理人员总数）b、考评分的分配原则：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60％，季度相关工作重点占满分的40％（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％B、季度考核1.一般员工季度考核1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。
1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的分配原则：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。
财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×50％＋季度综合考评分×50％。
1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。
1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。
2.管理人员季度考评2.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。
2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。
2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分×70％＋季度综合考评分×30％2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：考评分85分以上的，绩效工资全额发放考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资×3×季度考核最终成绩÷100－月绩效工资×80％×2C、年度考核1.一般员工的年度考核1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。
1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。
一般员工年度综合考评的方法：a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、年度考评分的分配原则：员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。
1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×80％＋年度综合考评分×20％1.5.人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20％，30％，45％，5％。
计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
2.管理人员年度考核2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。
2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
（见管理人员发展建议表D）2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩＝年度日常考核成绩平均分×70％＋年度综合考评分×30％2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20％，60％，20％。
考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心）的考核工作；2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序；3.季度（年度）考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；4.具体考核步骤：被考核人自评（年度）→考核人考评→绩效考核沟通（季度、年度）→人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成绩。
5、绩效考评的结果的输出六、保密1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。