煤炭企业人力资源管理工作论文
煤炭企业人力资源管理研究研究生毕业论文
煤炭企业人力资源管理研究煤炭是我国的基础能源，而国有煤炭企业又在煤炭行业起着主导作用。
近年来，国外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭企业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇。
但同时也提出了严峻的挑战。
因此，在这个时期，积极开展人力资源管理研究，加强人力资源开发与管理，建立起适应市场经济发展的现代企业人力资源管理机制，对于降低煤炭企业的生产成本、提高企业效益和综合竞争能力，实现煤炭企业可持续快速发展，起着至关重要的作用。
一、加强国有煤炭企业人力资源管理的重要意义（一）国有煤炭企业人力资源管理的涵义人是生产力诸要素中最活跃的因素。
人力资源管理的涵日渐丰富，作用日益强大，深刻的影响着企业管理的方方面面。
1.人力资源的涵义在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
在《辞海》中，资源是指“资财的来源”。
现代经济学家一般把资源划分为自然资源、资本资源、信息资源、时间资源和人力资源。
其中，人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被称为“资源中的资源”。
我们所称的人力资源是指一定围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指组织能够推动国民经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个方面。
2.人力资源管理的涵义人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以与绩效的各种政策、管理实践以与制度。
人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控和开发，并给予他们报酬而有效激励与开发利用。
人力资源管理是实现组织目标的一种有效手段。
3.煤炭企业人力资源管理的涵义所谓煤炭企业人力资源管理，就是煤炭企业为有效利用其人力资源而进行的一系列活动，这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训与决定报酬和劳资关系等。
浅谈煤炭企业的人力资源管理
太原理工大学继续教育学院毕业设计（论文）浅谈煤炭企业的人力资源管理姓名_________专业班级_________指导老师_________年月日浅谈煤炭企业的人力资源管理【论文摘要】人力资源是企业的第一资源。
现代企业竞争的理论证明:谁具有了人才优势，谁就具有了开展的主动权。
在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越显得突出，已成为企业管理的重点和开展的关键。
近年来，国内外煤炭形势看好，煤炭行业存在很大的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。
主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。
要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。
【关键词】国内外煤炭形势现代企业人力资源管理发展[ Abstract ]Human resource is the first resource of the enterprise. The competition of modern enterprise theory: who had talent advantage, who had development initiative. In the modern enterprise management system, human resource management becomes more and more prominent, has become the business management focus and development key. In recent years, domestic and foreign coal situation is valued, coal industry has very big development space and a hitherto unknown development opportunity, but at the same time, also posed grim challenge. The main modern coal enterprise by traditional planned economy management system influence ingrained, the human resources management basically still stays in the experience management the traditional management mode, the lack of human capital awareness, also did not form a complete human resources management concepts, and the modern enterprise human resources management pattern differs very far, extremely incommensurate modern coal enterprises' survival and development. To make the coal enterprises in competition in seeking development, we must attach importance to human resources development and management.[ Key words ]Domestic and foreign coal situation of modern enterprise human resources management development导言企业赖以生存和发展的基础大概可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，这五种资源中最重要的是人力资源，注重人力资源的开发与建设乃是当务之急。
煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文
煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。
煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。
在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。
“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。
据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63％，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30％左右，并且，相关调查还显示：约有59％以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。
论如何加强煤炭企业人力资源管理工作
论如何加强煤炭企业人力资源管理工作单位省市：河南省郑州市单位邮编：452371摘要：在社会主义市场经济迅猛发展的进程中，我国煤炭行业内部也发生了较大的变革，其中生产方式和管理模式都在逐步实施创新和改进，特别是人力资源管理工作。
但是一些煤炭企业仍然使用老旧的人资管理模式，在新时代的煤炭市场中阻碍了自身煤炭企业的快速发展进程。
所以当下煤炭管理者急需注意的是怎样促使煤炭企业中的人资管理工作能够在新时期高效健康地运作，为煤炭企业创造更多的经济价值。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；措施1煤炭企业人力资源管理中的问题分析1.1人力资源管理模式不够完善在当前时代背景下，现代煤炭企业的人力资源管理模式还不够完善，这在一定程度上阻碍了煤炭企业人力资源管理工作的可持续发展。
在实际的煤炭企业人力资源管理过程中，由于其决策模式还较为传统，往往都是企业领导依靠某一个人或者领导集体的经验来做相应的决策。
这主要是因为在传统的人力资源管理模式下，无法有效依靠大数据所提供的信息资源，从而导致决策的正确性无法用数据来进行直接衡量。
另外，在现如今互联网+的时代下，煤炭企业还处在转型升级发展的关键阶段，其在人力资源管理中并没有有效结合互联网的优势，发挥互联网的导向性作用。
这就并没有让传统的管理模式处于更新换代的阶段，煤炭企业人力资源管理模式无法有效跟上大数据时代的发展脚步。
1.2员工素质较低煤炭企业领导者在人才培养方面存在这样的误区，即企业员工应具备良好体能，相对来讲，企业员工综合素质提升的必要性不够显著，并且领导者进行人员安排时往往依托关系，而依托关系到企业工作的员工往往会降低工作责任感，同时其承担责任的意识相对淡薄，一旦遇到工作问题，员工会持侥幸心理。
此外，员工工作行为得不到规范，员工经常凭借主观意识完成工作任务，因而员工工作行为并未受到相关制度约束。
这些行为均会增加人力资源管理的阻力，进而人力资源管理策略的制定具有迫切性。
1.3缺乏健全机制从现阶段我国煤炭企业人力资源管理水平来看，仍停留于粗放型阶段，煤炭产业整体起步晚、发展迅速，一部分煤炭企业对于人力资源管理工作的重视程度有待提高，管理部门存在管理力度不足及管理职责划分不明确的问题，尤其是管理职责划分不明确，直接影响人力资源管理的工作效率，少部分煤炭企业缺乏健全的人力资源管理机制，无法全面开展人力资源管理工作，无法充分发挥人力资源管理作用，不仅严重影响企业职工工作积极性及主动性，还存在埋下安全隐患的可能性，造成不可预估性损失。
煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文
煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文煤炭企业的人力资源管理优化与探索论文随着社会市场经济的不断开展，煤炭企业对专业人才的需求逐渐增大，完善煤炭企业人力资源管理成为企业开展中的又一关键性内容。
加强煤炭企业人力资源管理，不仅可以保障企业人才资源的合理利用，还能顺应时代开展，促进煤炭企业在市场竞争环境下的可持续开展。
尽管人力资源管理在煤炭企业管理中占据重要地位，但是目前的管理现状仍然存在很多缺乏，主要有以下几个方面。
（一）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的18.6%，大专以上文化程度的只占職工总数的3.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。
正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因。
（二）企业建设缺乏以人为本的观念企业建设中，企业文化是促进企业开展的重要内容，人力资源管理没有从真正意义上对专业人才管理引起重视，无法明确“以人为本”的企业文化理念，以企业领导决策为主，无视了尽量保持企业领导层与内部员工层的平等，导致一些阶级观念的出现，不利于企业全体员工之间的团结协作，难以形成和谐的企业环境，实现共同进步。
（三）企业人力资源管理机制有待完善当前，很多煤炭企业的人力资源管理一直沿用传统的管理机制和理念，没有充分理解人力资源管理的内涵，只是简单进行人才的配置管理，也并没有充分重视和利用人才，缺少专业素质的鼓励和培养，限制了人才价值的发挥，造成不必要的人力资源浪费。
由于管理机制的不完善，员工的工作积极性不高，不利于企业的开展。
在人才配置上，受到传统思想观念，没有将人才素质特点与企业岗位需求结合起来，录用的技术人才的水平不高，企业需要的高素质复合型人才更是屈指可数，人力资源规划和配置的不全面导致企业整体水平一般，不利于企业的长期开展。
（四）企业薪酬分配机制缺少创新很多煤炭企业在进行薪酬计算时，都采用定岗定薪制，这种薪酬核算方式容易导致一些不好的现象出现，如看人定薪、看学历定薪等，不利于员工实际价值的表达。
浅析煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
浅析煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策的论文
本文将从煤炭企业人力资源管理的角度，分析目前存在的问题及对策。
首先，煤炭企业的人力资源管理存在一定的问题。
首先是管理水平低下，煤炭企业面临着激烈的市场竞争、资源短缺等因素，然而却缺乏有效的人力资源管理，使得企业的组织结构松散，管理流程不畅，影响了企业的效率和收益。
另外还存在着就业人员素质低下的问题，企业大多不注重就业人员的素质培养，而且有时企业只是随意招聘，没有对录用人员进行严格的筛选，从而给公司带来潜在的风险。
其次是缺少积极的管理思想。
煤炭企业大多采取旧式的管理模式，管理者把重点放在人力资源管理的专业性层面上，而不是将其作为企业的整体发展的一部分，缺少了积极的管理思想的指导，不能有效的发展企业核心竞争力。
此外，煤炭企业还存在内部沟通不畅的问题。
由于企业内部人员素质不高，业务复杂，使得企业内部沟通问题严重，管理层与基层之间的沟通交流出现了问题，影响了企业的正常运营。
综上所述，当前煤炭企业人力资源管理存在的问题主要有：管理水平低下、就业人员素质低下、缺少积极的管理思想、内部沟通不畅等。
针对上述问题，可以采取以下的对策：
（1）企业应该提高人力资源管理水平，建立健全的组织管理
框架；
（2）企业应该重视就业人员的素质培养，采取有效的考核机制；
（3）企业应该重视有效积极的管理思想，将人力资源管理纳
入企业的整体发展战略；
（4）企业应该加强内部沟通，及时解决内部问题。
综上所述，煤炭企业人力资源管理中存在的问题及其解决对策，在企业发展过程中起到了重要的作用，企业在实施人力资源管理的时候需要注意上述的问题，并采取有效的对策来解决。
煤炭企业人力资源管理论文
煤炭企业人力资源管理论文一、煤炭企业概况以及内部特点煤炭企业从事的生产主要是煤炭、焦炭的生产，是煤炭企业取得法人资格之后进行的经济活动，在经济上采用的模式大多是自主经营的方式。
山西是煤炭大省，其煤炭资源丰富，全省经济都在煤炭企业的带动中发展较快。
煤炭的生产工艺较为复杂，运输耗费大，自然灾害多，开采事故频发，这一系列原因导致了煤炭的开采面临着很多的问题。
煤炭需求量之大决定了我国的煤炭开采技术机械化融入的必要性，只有机械才能使生产力加大，才能满足我国的煤炭需用量。
薄煤层综合机械化采煤技术的有效运用可以使我国煤炭资源获得充分的开发，在采煤的过程中安全性有很大提高，生产成本也被降低，人力也节省了很多。
近些年的煤炭开采在机械化的生产中产量逐年上升，在机械的优势和人力丰富情况下山西这一煤矿大省在全国的煤炭企业中占有主导地位。
二、国内煤炭企业人力资源目前普遍管理状况目前不仅仅是山西省，全国的很多煤炭企业人力资源的利用方面都存在着很大的问题，主要以下面几种形式表现。
1.企业对人力资源管理不能充分认识。
每个人都是独立的个体，但是聚在一起就是资源，人力资源存在了，就要利用好的、合理的配置去优化。
现在煤炭的开采已经处于机械化阶段，所以人力的合理利用、人才的培养更显得极为重要，在煤炭的开采过程中遇到薄煤层、断层等特殊情况，需要使用爆破松动的方法先将开采范围内的岩层进行处理，支架护理的问题常常出现，空顶、冒顶等都会在日常的作业中发现，这样的问题都是需要专业的、细心的人力来完成的，所以，煤炭企业员工的利用和培训一定要认真，危险作业需要高素质的员工，尤其是山西的煤矿企业较多，可以定时的展开沟通和学习。
员工的责任心和创新能力等如果不能被有效的利用将是企业的损失。
2.高素质人才过多流失。
滚筒采煤机综合机械化开采机组、刨煤机综合机械化开采机组等先进机器的使用和煤炭企业内部资源的整合和优化使很多企业都在走精简员工的路，人员的流动量大，山西省的煤炭企业众多，每年在一线生产上被减下来的员工很多，这些员工在煤炭开采方面已经技术精良，减下来只是对煤炭企业的损失。
煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文
煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文煤炭企业人力资源管理制度和环境问题论文引言：目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。
从国有大型企业发展情况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。
在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。
目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。
从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到改变。
企业冗杂人员太多，很多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。
当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。
最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革提供空间。
一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。
国有大型煤炭企业如果想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创造效益的人进行分流。
其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严重，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。
如果煤炭行业想继续发展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。
二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的.措施综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。
从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应承担的社会职能，改变社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。
企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。
企业人力资源管理必须找到二者的平衡点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈煤炭企业人力资源管理工作摘要：文章通过研究煤炭企业人力资源管理的现状，从中得出传统煤炭企业人力资源管理方法中存在的不足，并针对这些不足，结合现代企业制度对煤炭企业人力资源管理的要求和先进的人力资源管理理念，提出了煤炭企业在人力资源管理方面应该采取的对策。
在尊重知识、善用人才的前提下，采取创建最佳企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；奖惩机制；绩效考核。
abstract: the paper studies the coal enterprise present situation of human resource management, draw the traditional coal enterprise human resources management methods of the insufficiency in, and in the light of these disadvantages, combined with the modern enterprise system of coal enterprise human resources management requirements and advanced management concept of human resources, and put forward the coal enterprise in the management of human resources should take countermeasures. in the respect knowledge, and make good use of talents, under the premise of enterprise culture to create the best, and build scientific rewards and punishment mechanism, strengthen the performance evaluation and othermeasures to deepen for human resources development and management, maximizing the worker’s internal potential, and try to make it become a booster of the development of the coal enterprise strong power.keywords: coal enterprise; human resources management; mechanism of rewards and punishments; performance evaluation.中图分类号：c29 文献标识码：a文章编号：一、企业基本情况义马煤业集团股份有限公司是国有特大型煤炭企业，原为义马矿务局，1997年12月改制为国有独资的义马煤业（集团）有限责任公司，2008年12月改制为义马煤业集团股份有限公司，现有职工5万余人，资产总额157亿元，矿区地跨河南、青海、新疆、山西、内蒙古等五省（区），拥有生产矿井16座，原煤产能2200多万吨，所产焦煤、贫瘦煤、无烟煤和洗精煤广泛应用于发电、造气、工业锅炉、炼焦和建材等行业，产品广销国内20多个省区，同时还涉足制造、发电、水泥、氧化铝、煤化工等领域。
先后被评为河南省最具影响力企业、河南省省管企业先进企业党委、河南省思想政治工作先进企业、中国节能减排功勋企业、中国安全文化典范企业等，荣获全国五一劳动奖状。
二、对煤炭企业人力资源管理工作的探讨目前，大多数煤炭企业的人力资源配置状况是：一线紧，二线松，三线庸。
即：井下一线岗位，苦、脏、累、险岗位缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。
虽然大多数企业对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革，效果并不十分明显。
在劳动力资源方面，综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致生产一线工人大多数是临时工或季节工，其素质很低；正式职工，不论能力水平高低，都想往管理岗位混，造成了各层管理机关管理水平参差不齐，无法进行科学合理的岗位设计和职务设计；对干部重使用、轻教育、少开发，部分干部素质不高，一些人身处领导岗位，但管理素质和水平却很不适应，决策缺乏民主性、科学性；少数人私欲膨胀，利用手中权力，中饱私囊，由于管理和监督机制不力，这些现象长期难以消除，同时，这些问题也严重制约了煤炭企业的发展。
那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力，笔者认为，应该从以下几个方面入手。
1、要树立“以人为本”的观念人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。
人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。
国有大型煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。
在国有煤炭企业的日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。
2、提升企业凝聚力，减少技术人员外流当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。
如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。
因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。
从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。
作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。
在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。
同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。
必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。
这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。
3、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
人们的行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化或改变人们的行为。
“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。
这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。
此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。
回顾煤炭企业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，煤炭企业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。
由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益。
这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。
由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。
以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。
发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。
在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。
而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。
4、完善绩效管理机制，促进企业持续发展绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
绩效考核具有多因性、多维性与动态性的特点。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标。
事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。
而作为企业人力资源管理中的一个重要环节———绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。
在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。
科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。
煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。
在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。
切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。
同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。