关于薪酬管理制度的建议
如何通过薪酬管理提高员工稳定性
如何通过薪酬管理提高员工稳定性薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，其通过合理制定和管理薪酬政策，旨在激励员工提高绩效、增加员工满意度、提升员工稳定性。
本文将围绕如何通过薪酬管理提高员工稳定性展开讨论。
第一部分：建立公正透明的薪酬制度1. 了解市场行情：企业需要与同行业企业进行比较，了解岗位对应的薪酬水平，确保薪酬制度的公平性和合理性。
2. 明确薪酬体系：建立清晰的薪酬层级和晋升路径，使员工能够清楚地了解自己的薪酬发展空间和晋升机会，激励他们积极主动地提升能力和表现。
3. 提供绩效奖励：将员工的薪酬与其绩效水平相挂钩，设立明确的指标和评估体系，为员工提供具有竞争力的薪酬激励，以激发员工的动力和工作积极性。
第二部分：提供有竞争力的薪酬福利1. 确保基本薪酬：为员工提供稳定的基本薪酬，满足员工的基本生活需求，增强员工对企业的归属感和稳定感。
2. 引入福利待遇：除了基本薪酬外，企业可以提供丰富多样的福利待遇，如年终奖金、福利假期、住房补贴等，以增加员工对企业的信任度和忠诚度。
3. 提供培训发展机会：为员工提供培训和职业发展机会，让他们感受到企业对其个人成长的关注和支持，从而增加员工的满意度和稳定性。
第三部分：建立良好的沟通与反馈机制1. 开展定期薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，解答员工关于薪酬制度和福利待遇的疑问，并听取员工对薪酬管理的意见和建议，建立互信关系。
2. 提供职业规划指导：与员工一起制定个人职业发展计划，为员工提供发展方向和建议，使他们感受到企业对个人成长的关注和支持，增加员工的粘性和忠诚度。
3. 定期员工调查：通过定期的员工调查，了解员工对薪酬管理的满意度和需求，及时发现问题并进行改进，提高员工对企业的认同感和稳定性。
第四部分：关注员工离职原因分析1. 进行离职面谈：对于离职员工，进行面谈并详细了解其离职原因，分析是薪酬管理问题还是其他问题导致员工离职，为后续改进提供参考。
2. 数据分析与改进：将离职员工数据进行分析，找出离职的主要原因和相关因素，及时调整和改进薪酬管理策略，以减少员工流失和提高员工的稳定性。
建立健全薪酬管理制度
建立健全薪酬管理制度建立健全薪酬管理制度企业建立薪酬制度的目的一定是为了激励员工工作的积极性，以积极的态度面对工作。
下面是小编整理的建立健全薪酬管理制度，希望对你有所帮助！篇一：建立健全薪酬管理制度薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大，它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。
健全的薪酬管理制度可以向员工表明企业追求的目标，有效的影响员工的行为和态度，也有利于推动企业文化的执行。
（一）充分发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。
公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。
一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
（二）管理者要树立以人为本的薪酬管理理念薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。
中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。
同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。
如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。
关于薪酬管理制度的建议
关于薪酬管理制度的建议
1. 公平公正：建议薪酬管理制度要公平公正，基于员工的能力、经验、工作表现和职位等因素来确定薪酬水平。
要避免薪酬差距过大，防止出现员工不满和不公平的情况。
2. 透明度：建议公司将薪酬管理制度公开化，让员工了解薪酬
的构成和计算方式。
透明的薪酬制度能够增加员工对公司的信任度
和满意度，也可以减少员工之间关于薪酬的猜测和不满。
3. 激励机制：建议薪酬管理制度要设立激励机制，例如设立绩
效奖金、岗位津贴、股权激励等，以激励员工的积极性和努力程度。
激励机制也可以帮助公司留住优秀的员工，提高他们的工作动力和
忠诚度。
4. 薪酬调整与评估：建议定期进行薪酬调整与评估，根据市场
行情和公司业绩等因素，调整员工的薪酬水平。
也要建立有效的薪
酬评估机制，评估员工的工作表现和贡献，并根据评估结果来确定薪酬水平。
5. 培训与发展：建议将薪酬与培训发展联系起来，将员工的薪酬与其继续学习和发展的能力相关联。
例如，公司可以设立专项基金，用于资助员工参加培训课程或进修学习，以提高员工的工作能力和竞争力。
，一个好的薪酬管理制度应该是公平公正、透明可信的，能够激励员工的积极性和努力程度，与公司的战略目标相一致，并与员工的绩效和发展相关联。
公司工资薪酬管理制度意见范文
公司工资薪酬管理制度意见范文公司工资薪酬管理制度意见一、引言薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，合理的薪酬管理制度不仅可以提高员工的积极性和工作满意度，还能促进企业的发展和成长。
因此，建立一套科学合理、公正公平的工资薪酬管理制度对于公司的可持续发展非常重要。
本文对公司的工资薪酬管理制度进行了详细分析和探讨，并提出了一些改进意见和建议，以期对公司优化薪酬管理起到一定的参考和指导作用。
二、工资薪酬管理制度的重要性和目标1. 重要性工资薪酬管理制度是企业用以激励和奖励员工的重要手段，它对员工的工作积极性、满意度和忠诚度产生着直接影响。
同时，薪酬管理制度也是企业保持竞争力和吸引人才的关键所在。
合理的薪酬制度既能够留住优秀人才，又能够提高员工的工作效率和贡献度，促进公司的发展和壮大。
2. 目标（1）公正公平：薪酬管理制度应该建立在公正公平的基础上，追求员工工作贡献和能力的内在价值反映，避免薪酬的不合理差异。
（2）激励和激励：薪酬管理制度应激励员工的积极性和创造力，通过合理的薪酬设计和激励机制，提高员工的工作动力和参与度。
（3）灵活公正：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够适应不同岗位、部门和员工的特点，能够根据业绩和贡献的不同给予不同的薪酬待遇。
三、工资薪酬管理制度的现状分析1. 薪酬体系不够科学和合理：目前公司的薪酬体系存在一些问题，比如薪酬标准不够明确，岗位职责和工作要求的反映不足，薪酬差距过大等等。
2. 激励机制不够完善：公司的激励机制主要以年终奖金为主，缺乏灵活性和个性化。
同时，激励手段单一，无法满足员工多样化的激励需求。
3. 缺乏员工参与和沟通的机制：薪酬制度的制定和调整往往缺乏员工的参与和沟通，导致员工对薪酬制度缺乏认同感和满意度。
四、工资薪酬管理制度的改进意见和建议1. 建立科学合理的薪酬体系：应根据岗位职能和工作要求，结合市场行情和员工贡献度制定薪酬标准，并建立相应的薪酬等级和晋升机制。
关于修订薪酬管理制度的议案
关于修订薪酬管理制度的议案尊敬的各位领导、同事们：随着公司发展和市场环境的变化，现有的薪酬管理制度已经不能完全适应公司发展的需要。
为了更好地激励员工、保持员工的竞争力、提高员工的工作积极性和创造力，同时吸引更多高素质人才加入公司，我们提出对薪酬管理制度进行修订的议案。
一、现有薪酬管理制度存在的问题1. 薪酬激励不够明确：当前的薪酬管理制度在激励员工方面存在不足，缺乏针对不同岗位和个人业绩的有针对性激励措施。
2. 薪酬水平相对较低：与行业内同类企业相比，公司的薪酬水平偏低，难以留住优秀人才并吸引外部人才的加入。
3. 薪酬结构不够灵活：现行的薪酬结构比较僵化，无法根据员工的实际表现做出及时调整，导致员工的工作积极性和归属感不足。
二、修订的主要内容及建议1. 完善激励机制：建立更加明确的薪酬激励机制，根据员工的工作表现、贡献及时调整薪酬水平，激发员工的工作积极性。
2. 调整薪酬水平：根据市场行情和公司实际情况，适当提高薪酬水平，确保公司在人才招聘和留用方面的竞争力。
3. 灵活调整薪酬结构：优化薪酬结构，使之更加灵活多样，能够更好地适应员工的不同需求和公司的发展变化，提高员工满意度和忠诚度。
三、修订薪酬管理制度的意义和影响1. 增强员工的凝聚力：通过修订薪酬管理制度，能够更好地调动员工的积极性，增强团队的凝聚力和合作性。
2. 提高员工满意度：完善薪酬激励机制，提高薪酬水平和灵活性，将有助于提高员工的工作满意度和归属感。
3. 改善公司绩效和发展：合理的薪酬制度能够更好地激发员工的工作动力和创造力，提高公司的整体绩效和发展。
四、修订薪酬管理制度的保障措施1. 强化宣传和培训：在修订薪酬管理制度后，加强对员工的相关政策宣传和培训，确保员工全面理解及积极响应。
2. 完善监督和评估机制：建立健全的监督和评估机制，对修订后的薪酬管理制度进行不断的跟踪和评估，及时调整和改善，确保其有效实施。
在此，我们真诚地希望各位领导和同事们能够认真审议本议案，并提出宝贵意见。
薪酬管理制度不够完善
薪酬管理制度不够完善然而，目前在很多企业中，薪酬管理制度并不够完善，存在着一些问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理制度不够完善的原因、影响以及改进的建议。
一、薪酬管理制度不够完善的原因1. 立法规定不明确。
在一些国家或地区，关于薪酬管理的立法法规并不够明确，导致企业在制定薪酬管理制度时存在很大的法律风险。
2. 缺乏科学依据。
一些企业在制定薪酬管理制度时，缺乏科学数据支持，仅凭主管人员的主观意识来确定薪酬水平，影响了薪酬管理的公正性和透明度。
3. 绩效评价不公平。
一些企业的绩效评价体系存在不公平现象，导致员工绩效评价不准确，最终影响了薪酬的确定和分配。
4. 薪酬不合理。
一些企业在确定员工薪酬时，未考虑到员工的实际贡献和市场价值，导致员工薪酬不合理，影响了员工的工作积极性。
5. 薪酬透明度不高。
一些企业在薪酬管理过程中缺乏透明度，员工不清楚薪酬的确定和分配原则，导致员工对薪酬管理制度的不信任和抵触情绪。
二、薪酬管理制度不够完善的影响1. 影响员工积极性。
薪酬管理制度不完善会导致员工没有明确的激励机制，缺乏动力和热情，影响工作效率和绩效。
2. 影响员工忠诚度。
薪酬管理制度不完善容易导致员工对企业的信任度降低，从而影响员工的忠诚度和归属感。
3. 影响企业形象。
薪酬管理制度不完善会影响企业的形象和声誉，不利于企业的吸引力和竞争力。
4. 影响员工流失率。
薪酬管理制度不完善会导致员工流失率提高，增加企业的人力资源成本和招聘难度。
5. 影响团队合作。
薪酬管理制度不完善会导致员工之间存在薪酬不公平感，影响团队合作和凝聚力。
三、薪酬管理制度不够完善的改进建议1. 审视现行制度。
企业应对现行薪酬管理制度进行全面审视，发现存在的问题和不足，及时进行调整和改进。
2. 设立科学的薪酬体系。
企业应根据员工的实际贡献和市场价值，建立科学合理的薪酬体系，确保员工的薪酬公平合理。
3. 提高绩效评价的公平性。
企业应建立公正公平的绩效评价体系，确保员工的工作表现能够得到公正评价，从而实现薪酬的合理分配。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
薪酬绩效管理制度方案 系数
薪酬绩效管理制度方案系数
薪酬绩效管理制度中的系数通常用于计算员工的绩效奖金或年终奖金。
系数的设定可以根据公司的具体情况和策略进行调整，以下是一般情况下系数设置的一些建议方案：
1. 基础薪酬：首先确定员工的基础薪酬，这可以是员工的基本工资或者底薪。
2. 绩效评定等级：设定几个不同的绩效评定等级，通常包括“表现优秀”、“表现良好”、“表现一般”和“表现不佳”等等。
3. 系数设定：对于每个绩效评定等级，设定一个对应的系数。
通常来说，表现优秀的员工会有较高的系数，而表现不佳的员工则会有较低的系数。
4. 奖金计算：员工的绩效奖金可以通过将其基础薪酬与相应的系数相乘得出。
比如，表现优秀的员工可能会得到基础薪酬的1.5倍作为绩效奖金，而表现不佳的员工可能只有基础薪酬的0.5倍。
5. 年终奖金：系数也可以用于计算年终奖金，根据全年的绩效表现进行相应的计算。
6. 调整机制：需要定期审视系数的设定，并根据公司整体绩效和市场情况进行适当的调整。
在实际操作中，系数的设定需要考虑公平性、激励性以及可操作性，并且应该与公司的绩效评估体系和激励机制相协调。
同时，需要遵守当地法律法规并充分沟通明确政策，以确保员工理解和接受这样的薪酬绩效管理制度。
公司多级薪酬管理制度
公司多级薪酬管理制度一、引言作为一个企业，建立一套科学、合理的薪酬管理制度对于吸引和留住人才，提高员工工作积极性和生产效率至关重要。
薪酬是员工对于自身付出的工作得到回报的一种方式，能够直接影响到员工的工作动力和企业的整体业绩。
因此，建立一套多级薪酬管理制度对于企业管理来说具有非常重要的意义。
本文将从建立薪酬体系的原则、制定薪酬政策的步骤以及实施薪酬管理制度的方法等方面展开讨论，为企业建立合理的多级薪酬管理制度提供一些建议。
二、建立薪酬体系的原则1. 公平合理原则：企业建立多级薪酬管理制度的首要原则是公平合理。
薪酬应该根据员工的工作绩效和贡献程度进行考量，不能存在任何歧视性的因素。
只有在公平的基础上，员工才会感受到公司的信任和尊重，从而更加努力地工作。
2. 激励激励原则：薪酬制度应该具有激励员工积极性的作用，使他们能够在工作中有更高的目标和动力。
因此，薪酬制度应该与员工的绩效挂钩，表现出色的员工应该得到更高的薪酬奖励，从而形成一个竞争激励的氛围。
3. 灵活适应原则：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应企业的发展和员工的个人需求。
随着市场环境变化，企业的业务会发生变化，薪酬制度也应该随之调整，以适应新的情况。
4. 管理透明原则：薪酬管理制度应该公开透明，员工应该清楚自己的薪酬构成和计算方式。
只有在透明的基础上，员工才会相信企业对待薪酬问题的公正性和可靠性。
5. 稳定可持续原则：企业的薪酬制度应该具有稳定性和可持续性，不能频繁变动。
员工在确定了一定的薪酬标准之后，会形成预期，在此基础上持续努力，如果薪酬制度频繁变动，容易引起员工的不稳定情绪，影响工作积极性和团队稳定性。
三、制定薪酬政策的步骤在建立多级薪酬管理制度之前，企业需要先制定一套科学的薪酬政策。
薪酬政策是企业薪酬管理的基础，它直接影响到员工的工作积极性和企业的业绩。
下面是制定薪酬政策的步骤：1. 制定目标：确定薪酬政策的目标是十分重要的。
薪酬管理制度存在的问题和不足
薪酬管理制度存在的问题和不足一、引言薪酬管理制度作为组织内部重要的人力资源管理工具之一，对于员工的激励、绩效评估以及组织发展起着至关重要的作用。
然而，在实践中，我们也不难发现薪酬管理制度存在着一些问题和不足，本文将详细探讨这些问题并提出相应的改进建议。
二、薪酬设计不合理1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬管理制度过于僵化，无法适应市场环境和员工需求的变化。
这可能导致固定模式下的激励措施无法有效吸引和留住优秀人才。
建议：应加强与员工间的沟通，了解其需求与期望，并根据市场竞争状况及员工表现进行灵活调整。
2. 薪资结构混乱：有些企业薪资结构杂乱无章，等级划分模糊。
缺少明确的职位层次、差异化报酬体系等问题，在面临招聘、晋升以及激励时造成一定困扰。
建议：建立科学的薪酬体系，明确各个职位的级别、薪资范围以及晋升路径，在员工晋升时提供明确的激励机制。
3. 绩效考核缺失：有些组织对于个人和团队的绩效评估不够科学客观。
常见问题包括评价指标单一、评估依据不透明等，这可能会导致员工对绩效考核结果产生质疑，从而降低员工参与积极性。
建议：确立合理、清晰的绩效评估指标和评分体系，并加强对评估过程的公开化和透明度，为员工提供一个公平竞争和奋斗的环境。
三、薪酬分配不合理1. 不合理差距：部分企业存在高层管理人员与普通员工之间巨大的薪酬差距。
这种不合理差距容易引发内部冲突和动荡，甚至影响到整个组织气氛。
建议：逐步压缩高低层级之间的薪酬差距，并根据员工具体贡献和价值来确定合理的薪资水平，建立激励机制，使每个员工都能感受到公平和正义。
2. 缺乏激励机制：一些组织存在激励措施单一、缺乏多样性的问题。
这无法满足员工多样化的需求，也容易导致员工流失。
建议：建立多元化的激励机制，包括薪资、奖金、福利以及其他形式的非经济奖励等。
根据员工个人价值观和动力来源进行激励设计，提升员工对于薪酬管理制度的认可度和满意度。
四、薪酬管理信息化程度低1. 信息不透明：部分组织在薪酬管理过程中缺乏透明度，员工无法了解到有关薪资政策和变动方面的信息。
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第一章总则
第二章
第三章为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第四章
第五章第二章原则
第六章
第七章第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第八章
第九章第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第十章
第十一章第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第十二章
第十三章第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第十四章
第三章设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360
考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
量身打造符合公司现实的"套餐式福利制度"。
第四章薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准
1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设置标准
年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：
岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%
即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4
（二）执行标准
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）
第二节奖金制度
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）
（一）奖金设置标准。