技术岗位序列职级评定标准
技术专业族职级评定标准
技术专业族职级评定标准为了准确满足题目要求，我会按照技术专业族职级评定标准的格式来撰写文章，以下是正文：技术专业族职级评定标准第一章：引言技术专业族职级评定标准旨在为技术专业人员提供一个公正、透明和可操作的评定体系，以便准确评估他们在职业道路上的成就和能力。
该标准分为五个层级，涵盖了从初级到高级的职业发展阶段。
第二章：评定标准2.1 初级工程师（Grade 1）初级工程师是技术专业人员职业发展的起点。
获得初级工程师职级的人员应满足以下条件：- 已获得相关大专学历或同等学历；- 具备相关技术专业领域的基础知识；- 能够独立完成简单项目的技术工作；- 具备良好的沟通和团队合作能力。
2.2 中级工程师（Grade 2）中级工程师是技术专业人员职业发展的第二个阶段。
获得中级工程师职级的人员应满足以下条件：- 至少具备与本专业相关的本科学历；- 具备丰富的实践经验和技术专业知识；- 能够独立完成较为复杂的项目任务；- 能够指导初级工程师，并具备良好的团队管理能力。
2.3 高级工程师（Grade 3）高级工程师是技术专业人员职业发展的第三个阶段。
获得高级工程师职级的人员应满足以下条件：- 具备与本专业相关的硕士学历或同等学历；- 在其领域具有卓越的技术能力和专业知识；- 能够成功完成复杂的项目，并解决技术难题；- 能够指导和培养中级工程师，并具备跨部门协调能力。
2.4 首席工程师（Grade 4）首席工程师是技术专业人员职业发展的最高层级。
获得首席工程师职级的人员应满足以下条件：- 具备与本专业相关的博士学历或同等学历；- 在其领域具有世界级水平的技术能力和专业知识；- 能够独立领导和完成复杂的技术项目；- 具备卓越的领导能力和项目管理能力。
第三章：评定流程评定流程旨在确保评定结果的客观和公正性。
具体流程如下：3.1 提交申请技术专业人员申请评定时，需要按照规定的格式填写申请表格，并提交相关证明文件和推荐信。
岗位序列职级设计与评定
岗位序列职级设计与评定岗位序列职级设计与评定是一个组织中的重要工作，它旨在为不同岗位设定合理的职级标准，以便员工的工作岗位与责任能够得到合理的评估和认可。
通过岗位序列职级设计与评定，组织可以更好地管理和激励员工，提高组织的绩效和竞争力。
1.确定岗位序列结构：在开始进行岗位序列职级设计与评定之前，组织需要首先明确自身的岗位序列结构。
岗位序列结构通常反映了组织的职位等级体系和职位之间的关系。
根据实际情况，可以确定有几个层级和职位序列。
2.制定职级标准：职级标准是指对不同职级所要求的职位素质和工作表现进行明确的规定。
制定职级标准需要参考相关的职位描述、工作职责和绩效评估等内容，明确每个职级所要求的背景、技能、知识和能力水平。
职级标准应该具有可操作性和量化性，以便于对员工的评估和比较。
3.评定岗位职级：在制定了职级标准之后，可以开始对具体岗位进行职级评定。
评定岗位职级可以采用多种方法，如工作分析、职位评估、专家评估等。
通过对岗位的职责、要求和贡献进行评估，可以确定岗位所属的职级。
4.形成职级矩阵：对于不同的岗位序列和职级，可以绘制职级矩阵来展示职位之间的关系和层级结构。
职级矩阵可以让员工和管理层清晰地了解到自己所在岗位的职级和与其他岗位的关系。
同时，职级矩阵也可以为组织的晋升和激励制度提供依据。
5.定期评估和调整：岗位序列职级设计与评定是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
组织可以根据实际情况和员工的表现，对职级标准和岗位序列结构进行修订和改进。
通过定期的评估和调整，可以使职级设计与评定更加科学和灵活，以适应组织的发展和变化。
总之，岗位序列职级设计与评定是一个复杂而重要的过程，它需要组织对岗位和员工进行全面的了解和评估。
通过科学合理地设计和评定岗位职级，组织可以更好地管理和激励员工，提高组织的绩效和竞争力。
技术职级评定标准大纲
◆工作经验：一年以上
◆专业知识：达到职业模型2级别要求
◆工作能力：熟练
◆可胜任工作：能独立完成日常工作，并能够对一些方案提出自己的建议。具有模块级的设计和分析能力，达到技术指标，具有基础的单元测试能力。
三级
◆工作经验：两年以上
◆专业知识：达到职业模型3级别要求
◆工作能力：熟练、协作、沟通
◆可胜任工作：具有项目级设计和分析能力。具有良好的技术文档编写和产品需求沟通能力，具有模块级的功能测试能力或单元测试能力。
◆工作能力：影响、分析问题、解决问题
◆可胜任工作：技术技能达到精通要求。具有产品设计和分析能力。具有良好的过程优化能力和创新能力，能够独立进行产品的需求转化，实现技术指标，可引入设计模式或其他技术方式不断提高代码质量，提高技术性能，具有项目级组织和测试能力。
高级职称
（得心应手→融会贯通）
六级
◆工作经验：六年以上
2、有些专业内容较为简单的，可以只设到五级封顶；
◆专业知识：达到职业模型6级别要求
◆工作能力：诊断、改进
◆可胜任工作：具有产品设计和技术集成复用能力，能独立带领产品或业务向前发展，实施过程与达成结果，实现技术指标，熟练掌握产品技术性能的优化 ，并在产品或业务的规划上具备一定的能力，具备质量保障的综合能力。
七级
◆工作经验：
（熟练掌握、独立运用）
四级
◆工作经验：三年以上
◆专业知识：达到职业模型4级别要求
◆工作能力：精通、优化、协作
◆可胜任工作：技术技能达到精通要求。具有产品设计和分析能力，具有良好的技术文档编写和管理能力，具有项目级组织和测试能力，可实施数据与逻辑层面的代码性能优化。
五级
◆工作经验：五年以上
技工职级评定标准模板
技工职级评定标准模板一、技工职级评定标准技工职级评定可是很重要的事情呢，这关系到技工们的职业发展和自我价值的体现呀。
1. 基本技能要求对于初级技工来说，要熟练掌握本工种的基本操作技能。
比如说木工，得会使用各种基本的木工工具，像锯子、刨子之类的。
要能够按照简单的图纸或者要求制作一些基础的木制品，像小凳子、简易的书架。
而且制作出来的东西不能太粗糙，尺寸要基本准确，误差不能太大哦。
在工作过程中，要懂得安全操作这些工具，不能老是出安全事故，这可是很关键的一点呢。
中级技工就要求更高啦。
除了熟练掌握基本操作技能外，还得能够处理一些稍微复杂一点的工艺。
还是拿木工来说，要会做一些有造型的家具部件，像有弧度的桌子腿之类的。
对于工具的使用要更加精准，能够根据不同的木材特性来调整操作方法。
在工作效率上也有要求，要比初级技工快一些，而且质量还要好。
高级技工那可就是大师级别的了。
他们不仅要精通本工种的所有操作技能，还得有创新能力。
可以对现有的工艺进行改进，创造出一些新的工艺方法。
比如木工可以开发出一种新的榫卯结构，既美观又牢固。
在面对复杂的大型项目时，能够统筹安排工作，带领团队完成任务，并且在质量上达到很高的水准。
2. 工作经验要求初级技工一般刚入行不久，可能有一到两年的相关工作经验就可以了。
这期间主要是在老师傅的带领下，熟悉工作流程，积累基本的操作经验。
中级技工通常需要三到五年的工作经验。
在这几年里，要参与过一些有一定难度的项目，在项目中能够独立完成自己负责的部分，并且对整个项目的流程有一定的了解。
高级技工那得有五年以上的丰富工作经验了。
他们在工作中遇到过各种各样的问题，并且都能很好地解决。
有过带领团队完成大型项目的经历，在行业内也有一定的知名度。
3. 学习能力与知识储备初级技工要愿意学习新的知识和技能，对本工种的基本理论知识有一定的了解，像木材的性质对于木工来说就是很基础的知识。
要能够按照师傅或者培训资料上的要求去学习和实践。
研发岗位序列职级评定标准
研发岗位序列职级评定标准
研发岗位序列的职级评定标准通常是根据公司的组织结构、岗
位职责、员工能力、工作表现等因素来确定的。
一般来说，研发岗
位的职级评定标准会涉及以下几个方面：
1. 技术能力，评定研发岗位的职级时，会考虑员工的技术能力，包括专业知识、技术水平、创新能力等。
这可能涉及到员工的学历、专业背景、技术证书等方面的评估。
2. 工作经验，对于研发岗位，工作经验也是一个重要的评定因素。
通常来说，具有丰富的研发经验和项目经验的员工可能会被评
定为较高的职级。
3. 团队合作能力，研发岗位往往需要与团队协作完成项目，因
此团队合作能力也是评定标准之一。
具有良好的沟通能力、团队合
作精神和领导能力的员工可能会获得更高的职级评定。
4. 工作业绩，员工在研发岗位上的工作业绩也是职级评定的重
要考量因素。
包括项目成果、技术贡献、专利申请、论文发表等方
面的表现都会被纳入评定标准中。
5. 管理能力，对于一些高级研发岗位，可能还会考虑员工的管理能力，包括团队管理、项目管理、资源分配等方面的能力。
总的来说，研发岗位的职级评定标准是一个综合考量员工技术能力、工作表现、团队合作能力和管理能力的过程。
不同公司可能会有不同的评定标准，但一般都会综合考虑上述因素来确定员工的职级。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定一、引言在现代企业管理中，科学合理的岗位序列、职等职级体系以及与之相匹配的薪酬管理规定，对于吸引、激励和保留优秀人才，提升企业的竞争力具有至关重要的作用。
为了建立规范、公平、有效的人力资源管理机制，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分岗位序列是根据工作性质、职责和所需技能等因素，将企业内的岗位进行分类的一种方式。
通常划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责组织的规划、决策、指挥和协调等工作。
2、技术序列：涵盖研发、工程、技术支持等岗位，专注于技术创新和解决技术难题。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于产品或服务的推广和销售。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为企业的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、每个岗位序列具有独特的职业发展路径和晋升标准。
2、不同序列之间的岗位可能存在交叉和转换的机会，但需要满足一定的条件。
三、职等职级（一）职等职级的设置职等是对岗位价值和能力要求的综合评估，职级则是在职等基础上的进一步细分。
例如，管理序列可设置为总监、经理、主管等职等，每个职等又可分为高级、中级、初级等职级。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验和年限：包括在相关领域的工作时间和经历。
2、专业知识和技能：具备的专业知识水平、业务技能熟练程度。
3、工作业绩和成果：完成工作任务的质量、效率以及取得的成果。
4、领导能力和团队合作：对于管理岗位，评估领导能力和团队协作能力。
（三）职等职级的调整1、定期评估：根据一定的周期，对员工的职等职级进行重新评定。
2、特殊情况调整：如员工在工作中表现突出或有重大贡献，可破格晋升；反之，如有严重失误或违规行为，可能会降级。
四、薪酬管理（一）薪酬结构薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，保障员工的基本生活需求。
各岗位对应职级的标准
各岗位对应职级的标准不同岗位对应职级的标准因岗位类型、级别和单位而异。
以下是不同类型岗位的职级对应关系，仅供参考：1. 管理岗：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
2. 专业技能岗：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
其中高级岗位为1\~7级，共7个等级；中级岗位为8\~10级，共3个等级；初级岗位为11\~13级，共3个等级。
高级专业技术岗位中，正高级的岗位为1\~4级，副高级的岗位为5\~7级。
3. 工勤技能岗：工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。
事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
4. 综合管理类公务员：一级巡视员：十三级至八级；二级巡视员：十五级至十级；一级调研员：十七级至十一级；二级调研员：十八级至十二级；三级调研员：十九级至十三级；四级调研员：二十级至十四级；一级主任科员：二十一级至十五级；二级主任科员：二十二级至十六级；三级主任科员：二十三级至十七级；四级主任科员：二十四级至十八级；一级科员：二十六级至十八级；二级科员：二十七级至十九级。
5. 领导职务对应的职级：厅局级以下领导职务对应的综合管理类公务员最低职级是：厅局级正职：一级巡视员；厅局级副职：二级巡视员；县处级正职：二级调研员；县处级副职：四级调研员；乡科级正职：二级主任科员；乡科级副职：四级主任科员。
请注意，以上信息仅供参考，具体标准可能因单位和地区而有所不同。
如有需要，建议查阅相关文件或咨询相关部门。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
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在指导下参与零件、 总成开发和匹配
基本具备独立完成零 件、总成开发能力或 在指导下匹配
具备独立完成零件、总 成、模块开发能力或在 指导下进行匹配
能够主导零件、总成 掌握零件、总成、模块的
、模块开发
核心技术
主导零件、总成、模块的 深度开发
主导零件、总成、模块 的深度开发，参与底盘 模块解决方案设计
掌握底盘水平模块、垂直模块核心 主导底盘水平模块、垂直模块 直模块深度开发，参与 模块架构开发核心技术，
相关岗位3年以上
/
相关岗位1年以上
相关岗位2年以上
上一年度年终绩效考核为称职以上
阅读+书写+基本会话
能与外方自由交流
相关岗位11年以上
相关岗位15年以上
相关岗位20年以上
相关岗位6年以上
相关岗位7年以上
相关岗位8年以上
相关岗位4年以上
相关岗位5年以上
相关岗位6年以上
相关岗位3年以上
相关岗位4年以上
相关岗位5年以上
且获评上一级满3年
相关岗位满8年以上，且 相关岗位满10年以上，且获评上一 相关岗位满12年以上，且获评 相关岗位满15年以上， 相关岗位满18年以上，且 相关岗位满21年以上，
获评上一级满2年
级满2年
上一级满2年
且获评上一级满3年 获评上一级满3年
且获评上一级满3年
相关岗位满7年以上，且 相关岗位满9年以上，且获评上一 相关岗位满11年以上，且获评 相关岗位满14年以上， 相关岗位满17年以上，且 相关岗位满20年以上，
指标 类型
能力指标
权重
评估范围和视角
技术岗位序列职级评定标准(试行）
（1级）助理工程师
基础 (2级)工程师
骨干 （3级）资深工程师 （4级）主管工程师 （5级）资深主管工程师 （6级）高级主管工程师 （7级）主任工程师
核心 （8级）资深主任工程师
（9级）高级主任工程师
（10级）专家
专家 （11级）资深专家
辅助软件初级
设计
能熟练运用CAD二维三维等设计辅助软件进行设计
能指导他人进行复杂的三维建模
熟练掌握CAD二维三维设计辅助软件、能进行内部培训
综合技能 10%
培训和带教
完成1级能级提升课 程的全部培训，并考 试合格
完成2-3级能力提升课程的全部培训，并考试 合格
带教“基础”类工程师1名/年，且学员能级获得提升；独立编写专业领域 课程课件，在部门内授课不少于8学时
技术，或者对产品设计风格进行定 深度开发，或者对产品设计风 该领域的系统架构开发 带领团队完成架构开发或
义品设计风格进行定
主导并带领团队完成架 构开发或者对产品设计 风格进行前瞻性定义
行定义
义
1、单一的、明确的问题；
2、需要经过调查和分析发现
20%
的问题； 3、需要在多方面进行分析的
导和带教下从事简单 导和带教下从事一定 或以上开发项目（总成
、基础性工作
复杂程度工作
模块类）
完整主导过1个或以 上开发项目（总成模 块类）
完整主导过2个或以上开发 项目（总成模块类）
完整主导过3个或以上开 发项目（总成模块类）
完整主导过3个或以上 （含1个大改型）开发项 目（总成模块类）
完整主导过3个或以上（含1个全新 开发）开发项目（总成模块类）
完整主导过3个或以上（含1个 全新开发）开发项目（总成模 块类）
主导3个或以上全新开 发项目
主导3个或以上全新开发项 目
主导3个或以上全新开发 项目
开发深度 评分
项 问题解决
创新性
影响力
主导底盘水平模块、垂 掌握底盘水平模块、垂直
15%
自主开发深度；项目角色，参 与/主导开发，零件-总成-模 块开发
负责问题；
4、解决问题的质量
能够解决单独的工作专业领域单一的、明确的问题
能够解决需要经过调查和分析发现的问题；能够掌握与考虑其他相关工作 领域与范畴
近3年内在正式刊物上发表学术论文3篇或在核心期刊上发表学术论文2篇
工程经验
专业技术任职资格（职称）
已取得助理工程师资 格
取得助理工程师资格1年以上
取得工程师资格
取得高级工程师资格
取得教授级高级工程师资格
25%
1、工程开发经验； 2、开发项目数； 3、工程知识掌握程度，单个 领域或是多个领域
能够在导师或他人指 能够在导师或他人指 较为完整地参与过1个
近3年年终绩效考核全部为称职，并至少一次为优良以上 能用英语参加视听会议并参与讨论问题
/
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/
相关岗位满10年以上， 相关岗位满12年以上，且获评上一 相关岗位满14年以上，且获评 相关岗位满17年以上， 相关岗位满20年以上，且 相关岗位满23年以上，
且获评上一级满2年 级满2年
上一级满2年
且获评上一级满3年 获评上一级满3年
获评上一级满2年
级满2年
上一级满2年
且获评上一级满3年 获评上一级满3年
且获评上一级满3年
近3年年终绩效考核全部为称职，并至少一次为优良以上
近2年年终绩效考核全部为称职，并至少一次为优良以上
能用英语参加视听会议并参与讨论问题
能用英语参加视听会议并参与讨论问题
计算机运用程度
CAD二维三维等设计 能熟练运用CAD二维三维等设计辅助软件进行
带教“骨干”类工程师1名/年，且学员能级获得提升；独立编写专业领域课程课件，在公 司或部门内授课不少于16学时，具有内部培训师资格
带教“核心”类工程师1名/年，且学员能级获得提升；将国内外先进技术转 化为系统化课程，在公司范围内授课不少于24学时
论文撰写与发表
/
近3年内在正式刊物上发表学术论文1篇
近3年内在正式刊物上发表学术论文2篇或在核心期刊上发表学术论文1篇
标准和流程引导产品的高效开发和创新
是行业内公认的技术发展风向标
准入
项 教育及工作背 景
50%
从事相关岗 位的年限
大专 本科 硕士
业绩水平
50%
博士 业务贡献 外语运用程度
相关岗位4年以上 相关岗位5年以上
相关岗位8年以上
相关岗位2年以上 相关岗位3年以上
相关岗位5年以上
相关岗位1年以上 相关岗位2年以上
（12级）首席专家
从能够在他人指导或带领下高质量的完成开发任务，逐步发展为能 具备一定的项目开发经验，是底盘水平模块或垂直模块领域的专业骨干， 具有丰富的开发经验，是底盘系统及水平模块或垂直模块开发的核心骨干，能够通过优化 底盘模块系统领域专家，主导底盘系统架构开发和设计定义，前瞻性研究，
够独立从事项目开发工作，具备独立产品设计和解决问题的能力 能够解决涉及底盘模块领域的技术难题、制定开发标准和流程