浅析现代人才测评

浅析现代人才测评马跃如陈晓红摘要：现代人才测评理论和技术在人事领域的运用日益广泛，本文阐述了人才测评中的一些基本问题，讨论了现代人才测评发展和运用，对现代人才测评技术的先进性等作了初步的探讨。

关键词：现代人才；测评；人力资源管理0n Survey and Assessment of Modern TalentsMa Yueru Chen XiaohongAbstract: The theories and skills about the survey and assessment of modern talents have come into a wide-ranging use in a variety of personnel spheres. The paper expounds some of its fundamental issues and further argues about its development and applications. Meanwhile, some preliminary research has been made about the advantage in the survey and assessment skills of modern talents. Key words: modern, talents, survey and assessment, human resources management随着企业对人力资源的日益重视，人才测评也“近水楼台”而愈来愈受到青睐，面对日渐升温“测评热”，我们必须保持冷静的头脑，尤其对于我国目前人才测评发展的现状应有一个清醒的认识。

人才测评是一个古老而又崭新的话题，历史悠久而历久弥新，对于它的发展完善，企业具有不可推卸的责任。

归根到底，企业投资于它而又受益于它，人是企业发展的最关键资源，如何选好人、用好人是企业的生死穴。

基于此，人才测评是现在，人才测评经常见诸于报刊、杂志和电视报道之中，特别是在当前的人事工作中，人才测评已在许多人事领域被广泛应用。

即将走向社会的大学生、研究生通过人才测评，可以较为准确地了解自己的职业倾向和潜能，以便对自己做到“心中有数”，选择合适的就业单位，更好地进行职业生涯设计；企事业单位在招聘员工时，一方面很想通过人才测评，建立自己的人力资本的质检体系，招聘到适合企业发展的人才；另一方面在配置人才资源时很希望通过人才测评帮助员工进行职业生涯设计，做到扬长避短，合理使用人才。

除此之外，国家机关录用干部、公务员竞争上岗等都在广泛地利用人才测评技术，以构造公正、公平、平等、竞争、择优的用人机制和选才理念。

总而言之，现代人才测评正在向我们走来。

对此，笔者对人才测评的历史沿革，现代人才测评的形成发展和应用，现代人才测评技术的先进性等作了一些探讨，以期与同行商榷。

一、人才测评的兴起及其问题20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进、国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如心理测量、结构化面试、文件筐测验、情景模拟等得到广泛应用。

人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾，人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采；人才测评已经成为一种新兴产业。

所有这些表明，人才测评已经有了一个良好的开端。

不过，人才测评在实践中存在诸多问题，并引起人们关注。

它暴露出人才测评理论与方法建设中的一些深层次问题，主要表现为：第一，人才测评的理论研究严重滞后、测评理论和五花八门的测评技术、手段、方法相比，极不对称，在测评理论、测评方法和现实国情之间，对任何一种因素的过度忽视或过分强调，都将把人才测评引向误区。

第二，人才测评方法运用中的“失范”。

主要表现为：对各种测评方法及其模式的局限性，所隐含的价值预设、所包含的政治倾向及过于理想化的色彩等还缺乏充分的认识。

第三，测评理论与方法的实践情况脱节。

加强测评的理论探讨和基础研究成为当务之急。

缺乏理论深度的人才测评实践，其“繁荣”是难以持久的。

这种现实促使我们从社会学的整体性、批判性、系统性和反馈性的视角出发，对人才测评的理论与方法进行审视。

二、人才测评的理论人才测评理论是在我国考试、人事考核和心理测量三大领域的具体实践中提出的，并逐渐形成了三种不同的人才测评观，分别是考试测评观、考核测评观和心理测量测评观。

考试是对人的知识、智力和技能的一种测量，考试有两个最基本的特点：（1）考试主要是测查应试者的知识、能力、技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察；（2）考试是基于“刺激—反应”模式的，即实施考试必须有事先设计好的试题来给考生提供“刺激”，并通过考生的答题“反应”的量化分析来确定考生的水平。

考核一般指用人单位对工作人员的工作成绩的质量、数量所进行的考察评议，即考核。

传统的考核主要采用的是定性分析方法，而随着社会的发展，考核也愈来愈多地采用定量的技术手段，因此持考核测评观的人们认为现代人才测评就是传统人才考核的变化和发展，但考核主要是对被考核者绩效的考察和评价，而对被考核者的身心素质、潜在能力与个性特征等却重视不够。

心理测量测评观认为，人才测评就是运用心理测验方法和技术对人的心理素质“特质”进行测量的过程。

我国心理测量学自上个世纪80年代初恢复以后，研究和教学工作逐步发展起来，90年代以后进入了迅速发展的时期，修订和自编了一些心理测验，而且在国外先进测量理论吸收及其应用方面亦有很多创造性的成果，其在人事选拔与职业指导中心占有重要地位的原因在于现代人才测评的理论基础和方法手段主要来源于心理测量学的研究成果。

现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准确评价的一种社会活动。

人才测评中的对象——人才，是广义的概念，指具有现实劳动能力的人，包括各行各业的在职劳动者及具备劳动能力即将进入劳动岗位的潜在劳动力，德、智、能、绩是人才测评的主体内容，简单地说，德（Morality）包括道德、品德以及政治思想、立场等；智（Mentalsty）则指心理素质，包括文化素质、个性心理特征，如认知(Cognitive)、能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格、个性倾向性，如需要、动机、态度、价值观，自我意识和自我认识、自我控制，以及情感和意志等；能(Abilsty)主要指被测考的专业能力和业务技能以及专业和技能相关的专业知识，也包括体能；绩(Performance)是指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。

他们认为测包含测量和评价两个方面的含义。

测量是根据某种法则用数学方法对某一现象或事物进行定量的客观描述，评价则是对事物或现象作出价值判断，但测评不是测量和评价简单组合，而是由测量和评价组成的统一整体。

测量是给评价提供更丰富和精确的信息和资料，使评价建立在更加客观的基础上，减少主观因素的影响，而准确的定性评价判断又为更进一步的客观测量明了方向和目标。

二者相辅相成，不断往复，构成了有机统一的测评整体，从而获得了对被测评对象更加具体、客观、全面而准确的认识和了解。

测评与一般评价的区别是：评价注重的是终极价值判断的结论，而测评既要对被测对象作出价值判断，又要提供具体、翔实的客观测量资料，使测评的结果具有更强的可信性、针对性、实用性和指导性，可以说，测评既重性又重量。

因此，那些把人才测评理解为测量和评价相互分离或等同、或简单相加的认识都是片面的。

测评不拘于“刺激—反应”模式，它可以采用考察、调查与其它方法。

由此可见，我国有关人士对人才测评的认识已逐渐深入，有日趋成熟的测评理论作指导，对我国人才测评技术的应用将大有裨益。

三、现代人才测评的应用（一）专业测评机构有关部门进行了一项专门的调查，调查结论呈现我国专业测评机构发展现状喜忧参半。

值得称道的是：（1）专业测评机构已率先走出单位定性化测评人才的狭隘境地，积极引进科学的定量化的人才测评技术。

（2）对人的认识趋于更加全面，将个性、气质等隐性特征列入测评范围。

（3）对个人职业发展确有咨询意义。

但同时作为新生事物，测评“软件化”后，首先编制量表不可能声东击西，量表公开后，其效度信度将大为下降，其次，一些软件采取“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁的大学生，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样。

（4）人才测评的动机有待明确，测评行业的商业操作性的确会使测评成为短期的市场行为。

采取相应的宏观监查控制措施来约束测评机构的行业极其必要。

测评行业从业人员素质有待提高，测评不简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需出具测评报告。

要求测评者都有丰富的理论基础及实践经验，现在许多测评者都是心理学出身，对被测群体不太熟悉，管理经验也很缺乏。

测评机构至少还要完成以下工作；（1）“引进”软件的进一步本土化改造；（2）实际操作必须做到科学严谨、人员精炼、尽职尽责；（3）深入企业，积累与企业合作的经验，为企业量身开发切实可行的测评系统；（4）立足于我国国情开发我国的人才测评。

总之，测评机构必须由孤芳自赏转向自省自胜，成为企业真正的左右手。

（二）企业测评机构毕竟前途无量，而作为测评市场上主要消费者的企业又如何呢？所有这些企业中的佼佼者有一个共同特点：规模庞大、实力雄厚，对于建立企业人才测评系统有足够的基础，而大多中小企业由于不具备这些条件，因此会在构建自己的人才测评方案时付出相对较高的代价，企业应真正认识和发挥人才测评的作用。

企业认识人力资源的作用绝不是仅仅将“人事处”改名为“人力资源部”，认识人才测评的作用也不能仅仅停留在口头上，企业应投入专门的人和资金，使人才测评的研究应用落到实处，并能真正解决人力资源的问题。

企业中实施人才测评应根据企业的实际情况进行，要慎重选择测评工具和测评的方式，以针对企业的不同要求选用不同的测评量表。

在测评智力水平时可以采用克斯勒智力量表；在兴趣测评时可以选择斯特郎—肯贝尔兴趣问卷、库德兴趣问卷等；对管理人员的测评需要采用评价中心技术测试被试者的管理能力，但在对操作工人的测评中一般不必要进行此项测评；测评还要规范，企业应选择在资信水平较高的测评人员的指导下进行测评。

要尽量避免为达到某种测评结果而有所隐瞒，以保证测评结果的科学性、可靠性。

企业应正确看待并使用测评结果，测评只是企业了解员工的一种手段和目的，尤其是对测评不合格的本企业内部员工不能一棍子“打死”。

要知道，合格是相对于某一种测评标准而言的。

企业若能根据测评结果对员工进行重新的配置或施以相应的措施，将大大鼓舞员工的士气。