人力资源——概论课件
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第一章 人力资源概论 人力资源管理PPT课件
五、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素。 2、人力资源是经济发展的主要力量。 3、人力资源是企业的首要资源。
企业运作示意图
资源投入 ：
·土地 ·资金 ·技术 ·信息 ·人力
有效的
整合和利 用
自身利 益最大 化
股东满意 员工满意 客户满意 社区满意
第二节 人力资源的数量和质量
一、与人相关资源的数量层次分布 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。 分析人口资源、人力资源、劳动力资源和 人才资源的关系有助于我们准确地理解人 力资源的实质和内涵。
100 %
3、影响人力资源数量的因素
人口总量及其再生产状况 人口年龄结构及其变动 人口迁移
（二）人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳 动力的素质的集合。劳动力的素质由劳动 者的身体素质与智能水平构成。体质有先 天的体质（优生的结果）和后天的体质 （营养供给和体育锻炼的结果）之分。智 能有传统的经验成规和现代科学技术知识 两个方面。现代科技知识又分为一般文化 和专业知识两个部分，后者又有理论素养 和操作技能的区别。
二、人力资源概念提出
“人力资源”(human resource)一词最 早出现在制度经济学的奠基人约翰·R·康芒 斯的两本著作《产业信誉》和《产业政 府》，康芒斯也被认为是第一个使用“人 力资源”一词的人。我们目的所理解的人 力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克 （Peter Drucker）于1954年在其名著《管 理实践》中首先正式提出并加以明确界定 的。
人力资源管理概论
专业介绍和课程介绍
第一章 人力资源概论
第一节 人力资源的概念和特征 一、资源
讨论：什么是资源？社会中存在哪些资 源？
资源是人类赖以生存的物质基础。从
第1章人力资源概述.ppt
[3](美)舒尔茨：《人力资本投资：教育和研究的作用》， 商务印书馆，1990。
[4](美)加里·S·贝克尔：《人类行为的经济分析》，三联 出版社，1993。
[5]《中国人力资源开发》杂志。
二、人力资源的作用
是财富形成的关键要素 是经济发展的主要力量 是企业的首要资源
第三节 人力资源的分布结构
一、国家的人力资源分布和结构 二、企业的人力资源分布和结构
一、国家的人力资源分布和结构
年龄构成
类别 未成年劳动人口（15岁以下） 适龄劳动人口（15~64岁） 老年劳动人口（65岁以上）
产业分布
毛泽东在《中国农村社会主义高潮》 （1956）：中国妇女是一
种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国 而奋斗
一、人力资源含义
定义：人所具备的对价值创造起贡献作用的，并且能够 被组织所利用的体力和脑力的总合。
能力：
人：
智质
体质 品质
能力 素养
心理 素质
情商
二、人力资源的数量和质量
第一产业 第二产业 第三产业
说占比例 22.89 70.15 6.96
44.8 23.8 31.4
二、企业的人力资源分布和结构
年龄构成 学历构成 职位构成 部门构成 素质构成
参考书目：
[1](美)加里·德斯勒：《人力资源管理》(第六版)，中国 人民大学出版社,2001。
[2] (美)雷蒙德·A·诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优 势》，中国人民大学出版社,2001。
投资收益更大
高增值性
对人的投资带来的收益率，超过对其他一切形态的资本的投资收益率
一、美国1929——1957年间，教育投资对经济增长的贡献，比例高达33% 二、美一些在战争中，实物资本遭到巨大破坏的国家（如西德、日本等），
[4](美)加里·S·贝克尔：《人类行为的经济分析》，三联 出版社，1993。
[5]《中国人力资源开发》杂志。
二、人力资源的作用
是财富形成的关键要素 是经济发展的主要力量 是企业的首要资源
第三节 人力资源的分布结构
一、国家的人力资源分布和结构 二、企业的人力资源分布和结构
一、国家的人力资源分布和结构
年龄构成
类别 未成年劳动人口（15岁以下） 适龄劳动人口（15~64岁） 老年劳动人口（65岁以上）
产业分布
毛泽东在《中国农村社会主义高潮》 （1956）：中国妇女是一
种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国 而奋斗
一、人力资源含义
定义：人所具备的对价值创造起贡献作用的，并且能够 被组织所利用的体力和脑力的总合。
能力：
人：
智质
体质 品质
能力 素养
心理 素质
情商
二、人力资源的数量和质量
第一产业 第二产业 第三产业
说占比例 22.89 70.15 6.96
44.8 23.8 31.4
二、企业的人力资源分布和结构
年龄构成 学历构成 职位构成 部门构成 素质构成
参考书目：
[1](美)加里·德斯勒：《人力资源管理》(第六版)，中国 人民大学出版社,2001。
[2] (美)雷蒙德·A·诺伊等：《人力资源管理：赢得竞争优 势》，中国人民大学出版社,2001。
投资收益更大
高增值性
对人的投资带来的收益率，超过对其他一切形态的资本的投资收益率
一、美国1929——1957年间，教育投资对经济增长的贡献，比例高达33% 二、美一些在战争中，实物资本遭到巨大破坏的国家（如西德、日本等），
人力资源管理概论(共 52张PPT)
人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
14
法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域， 既不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
25
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
26
成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境； 倾向于职能制的组织结构； 追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支； 着眼于短期成效，尽可能规避风险； 员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
15
文化因素（1）
广义的文化是相对自然而言的，指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和，既包括物质的也包括精神的； 狭义的文化则侧重于精神方面，主要指人们的观念形态，包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等；
对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作 用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影 响具有相对的持久性，在短时期内不会发生改变，因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ；
人力资源概述PPT课件
102级
二.人力资源的特征
1.能动性
• 自我强化 • 选择职业 • 积极劳动
2.两重性
• 生产者 • 消费者
3.时效性
• 成长:幼稚期、成长期、成熟期、退化期 • 使用:培训期、试用期、最佳使用期、淘汰期
4.再生性
• 有形磨损 • 无形磨损
5.社会性
• 团队精神 • 民族精神
112级
第二节
人力资源管理
老年人口
82级
⑵质量
• 人力资源所具有的体质、智力知识和技能水平，以及 劳动者的劳动态度。 • 第一，遗传和其他先天因素。 • 第二，营养因素。 • 第三，教育方面的因素。
⑶企业人力资源构成（数量和质量）
• 绝对数量：正在企业被雇佣的员工和欲从企业外人力 资源市场招聘的潜在的员工两部分。前者包括雇佣的 未成年员工、适龄员工和老年员工，不包括即将离职 员工；后者来源于人力资源市场中任何一部分。 • 相对数量：企业人力资源率，企业人力资源总量与企 业总员工数的比率，反映企业竞争力。
2.完备的培训体系
两天入职培训 每年不少于五天的在职培训 派员工到国外进行技术和管理交流
242级
/mu/History.asp
3.科学的工作安排（工作轮换制）
论功定酬 公开公正的评估 生产性员工主管每月打分
4.公正的评估体系
5.优厚的福利待遇
一.人力资源管理的概念和意义
二.人力资源管理的内容和目标
三.以人为中心的管理的思想
122级
一.人力资源管理的概念和意义
1.人力资源管理的概念
• 人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划 、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效 措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力 资源所进行的一系列活动的总称。 • 外在要素-量的管理 • 内在要素-质的管理 • 公认观点:现代人力资源管理就是一个获取、整合 、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源 的过程。 • 求才、用才、育才、激才、留才的一系列工作。
二.人力资源的特征
1.能动性
• 自我强化 • 选择职业 • 积极劳动
2.两重性
• 生产者 • 消费者
3.时效性
• 成长:幼稚期、成长期、成熟期、退化期 • 使用:培训期、试用期、最佳使用期、淘汰期
4.再生性
• 有形磨损 • 无形磨损
5.社会性
• 团队精神 • 民族精神
112级
第二节
人力资源管理
老年人口
82级
⑵质量
• 人力资源所具有的体质、智力知识和技能水平，以及 劳动者的劳动态度。 • 第一，遗传和其他先天因素。 • 第二，营养因素。 • 第三，教育方面的因素。
⑶企业人力资源构成（数量和质量）
• 绝对数量：正在企业被雇佣的员工和欲从企业外人力 资源市场招聘的潜在的员工两部分。前者包括雇佣的 未成年员工、适龄员工和老年员工，不包括即将离职 员工；后者来源于人力资源市场中任何一部分。 • 相对数量：企业人力资源率，企业人力资源总量与企 业总员工数的比率，反映企业竞争力。
2.完备的培训体系
两天入职培训 每年不少于五天的在职培训 派员工到国外进行技术和管理交流
242级
/mu/History.asp
3.科学的工作安排（工作轮换制）
论功定酬 公开公正的评估 生产性员工主管每月打分
4.公正的评估体系
5.优厚的福利待遇
一.人力资源管理的概念和意义
二.人力资源管理的内容和目标
三.以人为中心的管理的思想
122级
一.人力资源管理的概念和意义
1.人力资源管理的概念
• 人力资源管理是为了实现既定的目标,采用计划 、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效 措施和手段,充分开发和利用组织系统中的人力 资源所进行的一系列活动的总称。 • 外在要素-量的管理 • 内在要素-质的管理 • 公认观点:现代人力资源管理就是一个获取、整合 、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源 的过程。 • 求才、用才、育才、激才、留才的一系列工作。
人力资源概述PPT课件
二、人力资源管理者和部门的角色
❖ 1、战略伙伴 ❖ 2、管理专家 ❖ 3、员工激励者 ❖ 4、变革推动者
第六节 人力资源管理的基本理论和管理模式
一、基本理论 1、 X理论
－“ 经济人”假设： － 员工的主要工作动机是寻求经济利益 － 工作本身对员工而言是一件苦差事 － 其工作态度消极、被动、不自觉 管理方法：严密的制度，严格的监控，严厉的奖惩
2.实施民主管理 （1）企业中一些重大的，有关员工切 身利益的决策尽可能公开化。 （2）让员工有更多的选择权和参与权。 （3）真正发挥职工代表大会的作用， 激发员工主人翁的精神。
3.畅通信息沟通的渠道 （1）建立更合理的正式沟通渠道。 （2）重视非正式沟通渠道。 （3）关注信息上行渠道。
4.建立QWL小组 （1）参加者要完全出自自愿。 （2）纵向建立QWL小组，以便了解各层次 的需求。 （3）小组领导人可以是正式群体的领导人， 也可以是非正式群体的领导人。 （4）最高管理层应该给小组以积极的支持， 当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。
❖ 人力资源质量：
劳动者 素质
体能素质 智能素质
先天体质 后天体质 经验知识 科技知识
通用知识 专业知识
五、人力资源开发与管理的关系
人力资源开发与管理－－是指对人力资源进行发掘、
培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。
人力资源管理－－是指如何进行人力资源的配置和
利用，包括：人力资源的预测和规划，人力资源的 使用和绩效考核等活动。
人际关系运动 行为科学理论的产生
❖ 马斯洛的需要层次理论 ❖ X理论和Y理论 ❖ 赫茨伯格双因素理论
人力资源的提出
❖ 彼得·德鲁克—人力资源拥有协调能力、融合能力、判断力 和想象力。
人力资源管理概论人力资源规划职务分析ppt课件
管理绩效而非管人！！
10
（三）人力资源管理的主要内容
❖ 人力资源规划 ❖ 工作分析 ❖ 员工招聘 ❖ 员工培训与发展 ❖ 绩效管理 ❖ 薪酬管理 ❖ 员工关系管理
你认为“5P”中哪 个最重要？为什么？
5P模型：选人（Pick)； 育人（Professional)； 用人（Placement)； 留人（Preservation) 识人(Perception )
1、实现战略传递 2、明确职位边界 3、提高流程效率 4、实现权责对等 5、强化职业化管理
29
第二节 工作分析的程序
30
工作分析流程图
目
信
标 选 择 与 组
方
息
案
收
设
集
计
与
分
织
析
结 果 表 达
结 果 运 用
运行控制
31
目标选择与组织阶段 主要任务：
1、组建工作分析小组
工作分析专家 工作任职者主管
工作规范：说明从事某项工作的人
员必须 具备的生理要求和心理要求。
主要包括：
1、一般要求 2、生理要求 3、心理要求
42
直接下属
❖ 1.工作综述：请用你自己的语言简要叙述你工作的主要任务
❖
❖ 2.特定资格要求：请举例为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些 证书、文凭或许可证
❖
❖ 3.设备：请列举为了完成本职位工作，你通常使用的所有设备、机器、工具 （比如打字机、计算机、等）
❖ 机器名称
平均每周使用小时，次数
❖ 4.常规工作任务：请用概括语言描述你的常规工作任务，请根据各项任务的重
称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占比例等
10
（三）人力资源管理的主要内容
❖ 人力资源规划 ❖ 工作分析 ❖ 员工招聘 ❖ 员工培训与发展 ❖ 绩效管理 ❖ 薪酬管理 ❖ 员工关系管理
你认为“5P”中哪 个最重要？为什么？
5P模型：选人（Pick)； 育人（Professional)； 用人（Placement)； 留人（Preservation) 识人(Perception )
1、实现战略传递 2、明确职位边界 3、提高流程效率 4、实现权责对等 5、强化职业化管理
29
第二节 工作分析的程序
30
工作分析流程图
目
信
标 选 择 与 组
方
息
案
收
设
集
计
与
分
织
析
结 果 表 达
结 果 运 用
运行控制
31
目标选择与组织阶段 主要任务：
1、组建工作分析小组
工作分析专家 工作任职者主管
工作规范：说明从事某项工作的人
员必须 具备的生理要求和心理要求。
主要包括：
1、一般要求 2、生理要求 3、心理要求
42
直接下属
❖ 1.工作综述：请用你自己的语言简要叙述你工作的主要任务
❖
❖ 2.特定资格要求：请举例为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些 证书、文凭或许可证
❖
❖ 3.设备：请列举为了完成本职位工作，你通常使用的所有设备、机器、工具 （比如打字机、计算机、等）
❖ 机器名称
平均每周使用小时，次数
❖ 4.常规工作任务：请用概括语言描述你的常规工作任务，请根据各项任务的重
称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占比例等
《人力资源概述》课件
人力资源管理旨在提高员工工作效能和满足员工的个人发展需求。
人力资源的组成
人力资源的分类
人力资源的来源
人力资源可以根据不同的标 准进行分类，如职能、部门、 学历等。
人力资源的来源包括内部员 工晋升和外部招聘。
人力资源的数量
人力资源的数量是组织中员 工的总体规模和构成。
ห้องสมุดไป่ตู้力资源管理
1
人力资源管理的基本原则
结语
总结
人力资源是企业发展的关键因素，管理好人 力资源对企业的成功至关重要。
展望未来
随着社会的变化，人力资源管理将面临新的 挑战和机遇。
包括公正、公平、激励和效率。
2
人力资源管理的职能
包括人才招聘、培训发展、绩效评估和员工关系管理。
3
人力资源管理的流程
包括计划、组织、控制和监督等环节。
人力资源的开发
培训与发展
通过培训和发展计划提升 员工的专业技能和个人素 质。
绩效管理
通过设定绩效目标和评估 体系激励员工的工作表现。
工作设计与分析
优化工作流程和岗位职责， 提高员工的工作满意度和 工作效率。
《人力资源概述》PPT课 件
本课程将介绍人力资源的定义、重要性、组成、管理、开发、保障以及挑战 与前景。让我们一起深入了解这个关键领域。
什么是人力资源？
定义人力资源
人力资源是指组织中所有员工的集合体，是企业最重要的资产之一。
人力资源的重要性
人力资源决定了企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理的目标
人力资源的保障
薪酬管理
制定公平合理的薪酬体系，激励和留住优秀的员工。
福利管理
提供多样化的福利待遇，关心员工的生活和工作需求。
人力资源的组成
人力资源的分类
人力资源的来源
人力资源可以根据不同的标 准进行分类，如职能、部门、 学历等。
人力资源的来源包括内部员 工晋升和外部招聘。
人力资源的数量
人力资源的数量是组织中员 工的总体规模和构成。
ห้องสมุดไป่ตู้力资源管理
1
人力资源管理的基本原则
结语
总结
人力资源是企业发展的关键因素，管理好人 力资源对企业的成功至关重要。
展望未来
随着社会的变化，人力资源管理将面临新的 挑战和机遇。
包括公正、公平、激励和效率。
2
人力资源管理的职能
包括人才招聘、培训发展、绩效评估和员工关系管理。
3
人力资源管理的流程
包括计划、组织、控制和监督等环节。
人力资源的开发
培训与发展
通过培训和发展计划提升 员工的专业技能和个人素 质。
绩效管理
通过设定绩效目标和评估 体系激励员工的工作表现。
工作设计与分析
优化工作流程和岗位职责， 提高员工的工作满意度和 工作效率。
《人力资源概述》PPT课 件
本课程将介绍人力资源的定义、重要性、组成、管理、开发、保障以及挑战 与前景。让我们一起深入了解这个关键领域。
什么是人力资源？
定义人力资源
人力资源是指组织中所有员工的集合体，是企业最重要的资产之一。
人力资源的重要性
人力资源决定了企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理的目标
人力资源的保障
薪酬管理
制定公平合理的薪酬体系，激励和留住优秀的员工。
福利管理
提供多样化的福利待遇，关心员工的生活和工作需求。
《人力资源管理概论》课件
人力资源管理涉及对员工的招聘、培 训、绩效评估、薪酬福利等方面的管 理，旨在提高员工的工作效率和工作 质量，从而提升企业的整体绩效。
人力资源管理的演变
01
02
03
传统人事管理
以“事”为中心，强调对 员工的控制和监督。
人力资源管理
以“人”为中心，强调员 工的个人发展和价值实现 。
战略人力资源管理
将人力资源管理与企业战 略相结合，强调人力资源 管理对企业整体绩效的贡 献。
新一代员工对工作有着更高的期望和需求，如何满足他们的需求并激 发其工作积极性，是人力资源管理工作需要面对的挑战。
法规和政策的变化
随着法规和政策的变化，人力资源管理工作需要不断调整和适应，以 确保合规性。
人力资源管理未来的发展趋势
数据驱动
灵活化和远程工作
大数据和人工智能技术的应用将使人力资 源管理更加数据驱动，提高决策的科学性 和精准度。
人力资源管理的核心
03
职能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与政策，确保组织的人力资源需求得到 满足。
详细描述
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它涉及对 未来人力资源需求的分析、预测和规划，以确保组织能够 获得合适数量和质量的员工，并满足组织发展的需要。
总结词
确保人力资源的合理配置和有效利用。
总结词
满足员工职业发展的需求。
详细描述
培训与开发不仅是组织发展的需要，也是员工职业发展的 需求。通过培训与开发，员工能够获得更多的知识和技能 ，提高自身竞争力，为未来的职业发展打下基础。
总结词
提高组织的绩效和竞争力。
详细描述
有效的培训与开发能够提高组织的绩效和竞争力。通过提 高员工的知识、技能和能力，组织的整体绩效和竞争力也 会随之提升。同时，培训与开发还能够增强员工的归属感 和忠诚度，降低人员流动率。
人力资源管理的演变
01
02
03
传统人事管理
以“事”为中心，强调对 员工的控制和监督。
人力资源管理
以“人”为中心，强调员 工的个人发展和价值实现 。
战略人力资源管理
将人力资源管理与企业战 略相结合，强调人力资源 管理对企业整体绩效的贡 献。
新一代员工对工作有着更高的期望和需求，如何满足他们的需求并激 发其工作积极性，是人力资源管理工作需要面对的挑战。
法规和政策的变化
随着法规和政策的变化，人力资源管理工作需要不断调整和适应，以 确保合规性。
人力资源管理未来的发展趋势
数据驱动
灵活化和远程工作
大数据和人工智能技术的应用将使人力资 源管理更加数据驱动，提高决策的科学性 和精准度。
人力资源管理的核心
03
职能
人力资源规划
总结词
制定人力资源战略与政策，确保组织的人力资源需求得到 满足。
详细描述
人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，它涉及对 未来人力资源需求的分析、预测和规划，以确保组织能够 获得合适数量和质量的员工，并满足组织发展的需要。
总结词
确保人力资源的合理配置和有效利用。
总结词
满足员工职业发展的需求。
详细描述
培训与开发不仅是组织发展的需要，也是员工职业发展的 需求。通过培训与开发，员工能够获得更多的知识和技能 ，提高自身竞争力，为未来的职业发展打下基础。
总结词
提高组织的绩效和竞争力。
详细描述
有效的培训与开发能够提高组织的绩效和竞争力。通过提 高员工的知识、技能和能力，组织的整体绩效和竞争力也 会随之提升。同时，培训与开发还能够增强员工的归属感 和忠诚度，降低人员流动率。
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人力资源管理
PPT学习交流
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第一章 人力资源管理导论
1 第一节 人力资源概述
2 第二节 从管理的软化看人力资 源管理的兴起
3 第三节 人力资源开发与管理概 述
4 第四节 人力资源管理的基本原理
PPT学习交流
3
一、人力资源的基本概念
1、人力资源的内涵 1.1资源的分类
PPT学习交流
25
1750~1962年各国技术进步因素对同民 经济增长率的影响
国别
国民经济 增长率（
%）
日本 10.35
美国 3.32
法国 4.92
意大利 5.96
各因素贡献（%）
资本 劳动力数量 技术进步
2.79 0.43 0.56 0.54
1.06 0.90 0.08 0.42
6.50 1.99 4.28 5.00
PPT学习交流
8
人才资源的概念
• 人才即德才兼备者
• 人才即人的才能
• 人才指人的相貌
• 人才即中专及中专以上的毕业生
• 人才是指以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步 做出杰出贡献的人。主要指人的杰出性、非重复性和 非一般性。
• 人才是指专业人才（专门人才）。是指包括中专及中 专以上学历者和具有技术员或相当于技术员以上的专 业技术职务（职称）者两类人。
PPT学习交流
4
1.1资源的分类
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5
1.2 人力资源的概念
人力资源概念的提出：
➢ 1919年和1921年约翰．康芒斯在两本著作《产业信誉》 和《产业政府》里被提出。康芒斯也被认为是第一个使 用“人力资源”一词的人。
➢ 彼德．德鲁克于1954年的名著《管理实践》中首先提 出并加以界定。
两个方面。
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7
人力资源和人口资源、劳动 力资源、人才资源的关系？
• 人口资源：一个国家或地区的人口总体数 量。
• 劳动力资源：一个国家或地区范围内的人 口资源中具有劳动能力，并在法定劳动年 龄范围之内的人口总和。
• 人力资源：一个国家或地区范围内的人口 总体所具有劳动能力的总称。
• 人才资源
PPT学习交流
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人力资源质量
劳动积极性 心理素质
劳动中表现出来的技能或能力水平 劳动中表现出来的智能水平
身体素 质
智能开发程度或智能素质
人力资源质量构成要素图
PPT学习交流
21
思考：人力资源质量常用哪些 指标来衡量？
PPT学习交流
22
2.2 影响人力资源质量的因素
1
遗传和其他先天因素
2
营养因素
• 人才是具有一定的知识和技能，能够进行创造性的劳 动，在工作中取得显著业绩和做出积极贡献的人。
PPT学习交流
9
包含关系
人
口 资
人动
人
力 资
力才
资
资源 源
源
源
天才 资源
PPT学习交流
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比例关系
1
天才资源
人才资源
2
劳动力资源
3
人力资源
4
人口资源
5
PPT学习交流
11
思考：
人力资源与土地、设备、资金相比， 有哪些特点？在具体的管理活动中如何 考虑其特点？应采取哪些针对性措施？
3
教育方面的因素
PPT学习交流
23
三、人力资源对经济发展的作用
对经济发展作用
从宏观分析
现代经济增 长途径取决 于人力资源
从微观分析 人力资源是 企业最重要 的经济资源
PPT学习交流
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从宏观分析
• 根据现代经济理论研究成果，现代经济 增长的基本途径有四个：
第一、新的资本资源的投入 第二、新的可利用的自然资源的发现 第三、劳动力平均技术水平和劳动效率的提高 第四、科学的、技术的和社会的知识储备的增加
PPT学习交流
26
舒尔茨的人力资本理论的要点：
• 人力资本体现在人的身上，表现在人的知识、技能、经 验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质 的总和。
• 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来 计算。
• 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力 资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。从货币 形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教 育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。
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2.人力资源的特征
生物性 资本性 可再生性 无形性
特征
1
2
3
4
5
6
7
8
能动性 高增值性
时效性 社会性
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人力资源的能动性
自我 强化性
选择 职业
积极 劳动
人力资源能动性的表现
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人力资源的资本性
• 首先它是投资的产物 • 其次它能带来收益 • 再次它在使用过程中也会出现磨损
• 既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会、其投资 必然有收益。即人力资本可以带来利润。
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美国国民经济增长因素分析
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从微观分析:
• 对大多数组织来说，人力资源的费用是该组织 所提供的产品或服务的主要成本。
• 它是影响一个组织工作绩效的决定性的关键因 素。
• 人的创造力、潜能的发挥是一个无限的要素， 它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和 组织影响等因素的交叉作用基础之上。
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第二节 从管理的软化看 人力资源管理的兴起
一、从经验管理、科学管理到文化管理 二、人力资源开发和管理的兴起 三、传统人事管理与现代人力资源资源的联系
➢ 我国最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年 为《中国社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道 ，中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资 源，为建设社会主义中国而奋斗。
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1.2 人力资源的概念
广义
智力正常的人
狭义
能够推动国民经济和社会发展的、 具有智力劳动和体力劳动能力的 人口的总和，它包括数量和质量
*100%
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C 影响人力资源数量的因素
• 人口总量及其再生产情况 • 人口的年龄构成
（人力资源数量=人口总量*劳动年龄人口比例） • 人口迁移
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2 人力资源的质量
• 2.1定义：一定范围人力资源所具有的体 质、智力、知识、技能和劳动意愿，它 一般体现在劳动力人口的体质水平、文 化水平和专业技术水平和劳动的积极性 上。
有形磨损 无形磨损
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二、人力资源的构成
• 人力资源总量
=人力资源数量*人力资源平均质量
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1人力资源的数量
• A 绝对量
2
1
3
4
5678
病残人口
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B 相对量
• 人力资源率=
潜在人力资源 一国或地区人口总数
*100%Leabharlann • 劳动参与率=现实人力资源 一国或地区人口总数
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第一章 人力资源管理导论
1 第一节 人力资源概述
2 第二节 从管理的软化看人力资 源管理的兴起
3 第三节 人力资源开发与管理概 述
4 第四节 人力资源管理的基本原理
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一、人力资源的基本概念
1、人力资源的内涵 1.1资源的分类
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1750~1962年各国技术进步因素对同民 经济增长率的影响
国别
国民经济 增长率（
%）
日本 10.35
美国 3.32
法国 4.92
意大利 5.96
各因素贡献（%）
资本 劳动力数量 技术进步
2.79 0.43 0.56 0.54
1.06 0.90 0.08 0.42
6.50 1.99 4.28 5.00
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人才资源的概念
• 人才即德才兼备者
• 人才即人的才能
• 人才指人的相貌
• 人才即中专及中专以上的毕业生
• 人才是指以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步 做出杰出贡献的人。主要指人的杰出性、非重复性和 非一般性。
• 人才是指专业人才（专门人才）。是指包括中专及中 专以上学历者和具有技术员或相当于技术员以上的专 业技术职务（职称）者两类人。
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1.1资源的分类
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1.2 人力资源的概念
人力资源概念的提出：
➢ 1919年和1921年约翰．康芒斯在两本著作《产业信誉》 和《产业政府》里被提出。康芒斯也被认为是第一个使 用“人力资源”一词的人。
➢ 彼德．德鲁克于1954年的名著《管理实践》中首先提 出并加以界定。
两个方面。
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人力资源和人口资源、劳动 力资源、人才资源的关系？
• 人口资源：一个国家或地区的人口总体数 量。
• 劳动力资源：一个国家或地区范围内的人 口资源中具有劳动能力，并在法定劳动年 龄范围之内的人口总和。
• 人力资源：一个国家或地区范围内的人口 总体所具有劳动能力的总称。
• 人才资源
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人力资源质量
劳动积极性 心理素质
劳动中表现出来的技能或能力水平 劳动中表现出来的智能水平
身体素 质
智能开发程度或智能素质
人力资源质量构成要素图
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思考：人力资源质量常用哪些 指标来衡量？
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2.2 影响人力资源质量的因素
1
遗传和其他先天因素
2
营养因素
• 人才是具有一定的知识和技能，能够进行创造性的劳 动，在工作中取得显著业绩和做出积极贡献的人。
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包含关系
人
口 资
人动
人
力 资
力才
资
资源 源
源
源
天才 资源
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比例关系
1
天才资源
人才资源
2
劳动力资源
3
人力资源
4
人口资源
5
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思考：
人力资源与土地、设备、资金相比， 有哪些特点？在具体的管理活动中如何 考虑其特点？应采取哪些针对性措施？
3
教育方面的因素
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三、人力资源对经济发展的作用
对经济发展作用
从宏观分析
现代经济增 长途径取决 于人力资源
从微观分析 人力资源是 企业最重要 的经济资源
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从宏观分析
• 根据现代经济理论研究成果，现代经济 增长的基本途径有四个：
第一、新的资本资源的投入 第二、新的可利用的自然资源的发现 第三、劳动力平均技术水平和劳动效率的提高 第四、科学的、技术的和社会的知识储备的增加
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舒尔茨的人力资本理论的要点：
• 人力资本体现在人的身上，表现在人的知识、技能、经 验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质 的总和。
• 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来 计算。
• 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力 资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。从货币 形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教 育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。
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2.人力资源的特征
生物性 资本性 可再生性 无形性
特征
1
2
3
4
5
6
7
8
能动性 高增值性
时效性 社会性
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人力资源的能动性
自我 强化性
选择 职业
积极 劳动
人力资源能动性的表现
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人力资源的资本性
• 首先它是投资的产物 • 其次它能带来收益 • 再次它在使用过程中也会出现磨损
• 既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会、其投资 必然有收益。即人力资本可以带来利润。
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美国国民经济增长因素分析
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从微观分析:
• 对大多数组织来说，人力资源的费用是该组织 所提供的产品或服务的主要成本。
• 它是影响一个组织工作绩效的决定性的关键因 素。
• 人的创造力、潜能的发挥是一个无限的要素， 它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和 组织影响等因素的交叉作用基础之上。
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第二节 从管理的软化看 人力资源管理的兴起
一、从经验管理、科学管理到文化管理 二、人力资源开发和管理的兴起 三、传统人事管理与现代人力资源资源的联系
➢ 我国最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年 为《中国社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道 ，中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资 源，为建设社会主义中国而奋斗。
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1.2 人力资源的概念
广义
智力正常的人
狭义
能够推动国民经济和社会发展的、 具有智力劳动和体力劳动能力的 人口的总和，它包括数量和质量
*100%
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C 影响人力资源数量的因素
• 人口总量及其再生产情况 • 人口的年龄构成
（人力资源数量=人口总量*劳动年龄人口比例） • 人口迁移
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2 人力资源的质量
• 2.1定义：一定范围人力资源所具有的体 质、智力、知识、技能和劳动意愿，它 一般体现在劳动力人口的体质水平、文 化水平和专业技术水平和劳动的积极性 上。
有形磨损 无形磨损
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二、人力资源的构成
• 人力资源总量
=人力资源数量*人力资源平均质量
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1人力资源的数量
• A 绝对量
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3
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5678
病残人口
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B 相对量
• 人力资源率=
潜在人力资源 一国或地区人口总数
*100%Leabharlann • 劳动参与率=现实人力资源 一国或地区人口总数