人力资源管理概论
人力资源管理概论
人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个以人为中心的管理体系，旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员，提高企业的综合素质，实现企业的可持续发展。
人力资源管理既有落实企业战略的重要作用，又决定着企业绩效的高低。
本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维，目的是为企业提供若干关键性的战略性人才，从而帮助企业实现竞争优势。
换句话说，人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理，是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程，旨在提高企业员工的满意度和工作效率，充分发挥人力资源的潜力。
人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能，例如：1. 招聘和选择：确定组织中特定岗位的职责和职位之后，就需要招聘、筛选和聘用人员。
招聘是企业招聘人才的一系列流程，包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。
选择是从众多候选人中选择最合适的候选人，包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。
聘用是确定最终的聘用决策。
2. 培训和发展：这是帮助员工完成工作任务并提升其能力、技能和知识的过程，从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。
培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。
3. 绩效管理：绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准，对员工工作进行评估，以便确定哪些员工表现优秀，哪些员工需要进一步改进自身表现。
绩效管理起到激励优秀员工的作用。
4. 薪酬和福利：薪酬解决员工在工作过程中的经济问题，一般以货币形式给员工，例如工资、奖金等。
福利是除了工资之外的薪酬待遇，例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。
5. 离职与人力资源规划：离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。
人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联，不断地制定并调整计划，以适应企业的未来发展。
2024版人力资源管理概论
编制职位说明书，明确每个职位的 职责、权限、工作关系、任职要求 等，为员工提供明确的职业指导和 行为规范。
8
人力资源需求预测与供给计划
01
02
03
需求预测
运用定性和定量分析方法， 预测企业未来人力资源需 求，包括数量、质量和结 构等方面。
2024/1/25
供给计划
根据需求预测结果，制定 相应的人力资源供给计划， 包括内部培养和外部招聘 等策略。
的人才。
14
建立企业人才库，对优 秀人才进行跟踪和管理， 为企业长期发展提供人
才保障。
04
CATALOGUE
培训与开发策略及实践
2024/1/25
15
培训需求分析和计划制定
培训需求分析
通过对组织、任务和人员 三个层面的分析，确定具 体的培训需求，为制定培 训计划提供依据。
2024/1/25
培训计划制定
平衡供需
通过调整和优化人力资源 配置，确保人力资源供给 与需求之间的平衡，满足 企业战略发展的需要。
9
员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明 确职业目标和发展路径，提高员工职 业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓 励员工不断提升自身能力和素质，实 现个人价值和企业发展的共赢。
2024/1/25
27
员工福利政策制定和执行情况分析
2024/1/25
• 制定福利计划：根据企业实际情况和员工需求，制 定具体的福利计划，包括福利项目、标准、实施时 间等。 28
员工福利政策制定和执行情况分析
1 2
福利政策宣传 通过有效途径宣传福利政策，确保员工了解和认 同。
人力资源管理概论试题及答案
人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理（HRM）的核心是：a) 绩效管理b) 培训和发展c) 招聘和选择d) 组织文化答案：c) 招聘和选择2. HRM的目标是：a) 提高员工薪酬b) 降低员工离职率c) 提高员工工作满意度d) 辅助组织实现战略目标答案：d) 辅助组织实现战略目标3. 以下哪项不是HRM的职责：a) 培训和发展b) 绩效管理c) 薪酬管理d) 销售与市场营销答案：d) 销售与市场营销4. 以下哪个是HRM的重要功能：a) 人力资源计划b) 营销策划c) 财务管理d) 生产管理答案：a) 人力资源计划5. HRM的四个活动阶段依次是：a) 招聘、培训、绩效管理、员工关系b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘c) 培训、招聘、员工关系、绩效管理d) 培训、员工关系、绩效管理、招聘答案：b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘二、简答题1. 请简述人力资源规划的步骤。
答：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标和需求、评估现有员工和能力、确定未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划。
2. 解释绩效管理的概念，并列举至少两种绩效评估方法。
答：绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效评估方法可以包括360度评估和绩效排名法。
360度评估是通过多个角色（例如上级、同事、下属）对员工进行评估，综合各个方面的意见和反馈；绩效排名法是根据员工的表现进行排名，以确定不同员工之间的绩效差异。
三、论述题HRM对组织的重要性及挑战人力资源管理对组织的重要性不可忽视。
它通过招聘和选择合适的员工，培训和发展他们的能力，以及进行绩效管理和员工关系管理，帮助组织实现战略目标。
HRM还可以促进组织的创新和变革，确保员工与组织的利益保持一致，提高员工的工作满意度和绩效。
然而，HRM也面临一些挑战。
首先，随着全球化的发展，组织面临来自不同文化背景的员工和管理需求的复杂性。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理概论
• ④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 • ⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 • ⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
3、 X理论-Y理论(超Y理论）：
• ① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需 要和愿望有不同类型
• ② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同 的人对管理方式的要求是不一样的
• ③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资 报酬、控制程度的安排都要从工作 的性质、工作的目标和员工的 素质方面考虑
• ④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之 为达到新的更高的目标而努力
• ③ 法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它 的约束和规范作用。
• ④ 文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因 此它会对人力资源管理产生重要的影 响。在不同的文化传统下， 人力资源管理的模式也是不同的）
人力资源管理的内部环境：
•① 企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部 成长战略和外部成长战略）、稳定 战略、收缩战略。
三、人力资源管理的环境
人力资源管理外部环境： • ① 政治（政府管理方式和方针政策。） • ② 经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济 发展状况决定了企业的未来前景， 从而影响了企业人力资源的需 求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招 聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经 济发展以及劳动力市场的状况。）
（五）行为改造型激励理论
• 1、 洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制 定是要让员工参与
人力资源管理概论
一、人力资源的含义是什么?所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
二、如何理解人力资源的数量和质量?人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标,是人力资源量的特征。
指一国或一地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。
人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。
衡量人力资源质量的指标：1、健康卫生指标2、教育状况3、劳动者的技术等级状况4、劳动态度指标三、人力资源和人力资本是一种什么关系？人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源就是以人力形式存在的一种经济资源。
人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。
舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力,一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的;另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习形成的。
对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本.人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高两者之间的联系首先体现在人力资源这一概念的外延大于人力资本的外延,后者被包含于前者之中，因为人力资本是指人们通过投资所获得的能力，而人力资源是指人们创造社会财富的能力,它包括自然人力和人力资本在内；其次，人力资源的质量与人力资本的存量有着密切的关系,人力资源质量的提高依赖于对人力资源的投资所导致的人力资本存量的增加即人们所拥有的知识和技能的增长。
两者之同的差异,主要体现在人力资源是强调人的能力，将人力看做创造社会财富的一种宝贵资源，将人的能力与社会财富的创造联系起来进行研究；而人力资本则主要从人的能力形成的角度和价值创造角度来看问题,研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响，从投入—产出的角度研究如何提高人力资源投资效益及人力资源投资所引起的人力资本存量的变化对经济增长的重要作用，研究人力资本的所有者对企业收益的剩余索取权等问题。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1. 任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2. 人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标.3. 人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整,个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4. 人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段1. 人事管理阶段2. 人力资源管理阶段3. 战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理1. 战略目标原理2.系统优化原3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原人力资源管理中常见的误区: （了解各误区的基本内含） P141. 晕轮效应2. 投射效应3. 首因效应4. 近因效应5. 偏见效应6. 马太效应7. 回报心理8. 嫉妒心理9. 戴维心里10. 攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素1. 家庭的生育意愿2. 家庭的生育成本（包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3. 家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类：1. 通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2. 专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值,因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为 3 个阶段:1. 招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划）2. 招聘中的管理（招聘和挑选）3. 招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心:一.初创阶段特点:1. 企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情.2. 人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大, 但工作难度大,因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败.3. 企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作.此阶段人力资源战略的核心是1. 吸引和获取企业需要的关键人才,满足企业发展需要.2. 制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3. 发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础.二.成长阶段特点:1. 企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多,而且要得急.2. 企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快.3. 创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展.此阶段企业人力资源战略的重点是:1. 进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2. 完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展.3. 建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道.三.成熟阶段特点:1. 企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降.2. 随着时间的推移,企业内部的创新意识可能开始下降,员工惰性增加,企业活力开始衰退.3. 由于企业实力和形象达到最佳,企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业,若处理不好,很可能造成人浮于事的局面.4. 各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降. 此阶段企业人力资源战略的核心是:1. 激发创新意识,推动组织变革,保持企业活力.2. 吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础.四.衰退阶段特点:1. 企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员严重过剩.2. 人力成本突显,企业人力资源经费锐减.3. 企业已经失去活力,内部缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁杂,缺乏有效执行,互相推脱责任的情况经常发生.4. 企业向心力减弱,离心力增强.此阶段人力资源战略的重点是:1. 妥善裁减多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率.2. 调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才,为企业重建、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件.企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标,提高企业竞争力的关键所在1. 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础.2. 人力资源战略为企业战略的制定提供信息.3. 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障.企业战略分为三类:1. 低成本战略,指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略.2. 差异化战略,指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略.3. 专一化战略,指企业在某个较狭窄的领域内,或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略.制定和实施人力资源战略规划的意义:1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件.2. 人力资源规划是组织管理的重要依据.3. 人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用.4. 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性.人力资源战略规划的程序和方法:1. 信息的收集、整理.2. 确定规划期限.3. 根据企业整体发展规划,运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求.①人力资源需求预测（有定性方法和定量方法，定性的主要方法有：德尔菲法，定量的方法包括趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法）②人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析、人力资源供给去到分析）③人力资源供求均衡分析（供需平衡、供大于求、供小于求、结构性失调）4. 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整.人力资源管理业务外包：是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
人力资源管理业务外包与企业需要: 从人力资源管理的五大块事务性工作（人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置）来看，企业比较干兴趣的是：1. 员工招聘2. 员工培训3. 福利和津贴4. 薪酬管理人力资源管理业务外包的优势:1. 能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上.2. 可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作.3. 降低企业的风险.4. 适用于各个不同发展阶段的企业.5. 能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度,这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义.6. 有助于企业留住优秀员工.人力资源外包的影响因素1. 环境因素2. 组织及文化特征3. 人力资源管理系统第四章组织发展与职位设计职位设计的基本原则:1. 因事设岗原则2. 规范化原则3. 系统化原则4. 最低数量原则职位设计的内容:1. 工作内容2. 工作职责3. 工作关系职位设计的形式:1. 职位轮换2. 工作扩大化3. 工作丰富化4. 以员工为中心的工作再设计职位设计的方法:1. 科学管理法2. 人际关系法3. 工作特征模型法4. HP 职位设计方法－优秀业绩工作体系：科学管理哲学+人际关系法5. 其他方法－辅助工作职位设计法（缩短工作周、弹性工作制）6. 职位设计的操作和容易发生的问题（职位设计时应注意的问题： 1.设计多少个职位,不等于安排多少个人员,职位数和人数不能混为一谈.2 注意各职位工作的饱和度.3要注意“能及匹配”）组织结构设计的原则：1. 目标一致原则2. 精干高效原则3. 分工与协作原则4. 集权与分权结合原则5. 稳定性和适应性结合原则企业的管理层次一般为 3 层，管理幅度为6-9 人比较合适组织发展的基本内容：1. 组织方面（主要集中在组织结构的探讨）2. 员工方面（主要强调以人为中心的理念）3. 任务、技术方面（强调的是组织任务多样性、完整性和意义，加强工作的责任性和及时反馈工作结果的信息，从而利用工作的本身的激励因素来提高组织的发展）第五章员工选聘与面试招聘的原则：1. 公开、公平原则2. 竞争、全面原则3. 能级、择优原则4. 低成本、高效率原则招聘工作一般包括：1. 招聘决策2. 人员招募3. 人员甄选4. 人员录用5. 招聘评估招聘团队的组建应该遵循的原则：1.知识互补2.能力互补3.气质互补4.性别互补5.年龄互补内部选拔的途径有：1.内部提升2.内部调动3.工作轮换返聘4.内部选拔的方法：1.管理与技能档案2.职位公告3.职位竞标外部招聘的渠道：1. 招聘广告2. 校园招聘3. 人才中介机构招聘4. 网络招聘5. 员工推荐外部招聘的优点：1. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2. 能够为组织带来新的活力3. 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4. 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应外部招聘的缺点：1. 外聘人员不熟悉组织的情况2. 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3. 对内部员工的积极性造成打击4. 招聘成本高招聘的历史成本核算包括：1. 招募成本（招募成本=直接劳务费+ 间接劳务费+间接管理费+预付费用）2. 选拔成本3. 录用成本（录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等）4. 安置成本（各种安置行政管理费用+ 必要装备费+ 安置人员时间损失成本）5. 适应性成本（（负责指导工作者的平均工资率* 培训引起的生产率降低率+新职工的工资率*职工人数）*受训天数+教育管理费+资料费用+培训设备折旧费用）第七章职业生涯设计与管理职业生涯设计的作用：一．职业生涯设计对个人的作用1. 帮助个人确定职业发展目标2. 鞭策个人努力工作3. 引导员工发挥潜能4. 评估工作成绩二．职业生涯设计对企业的作用1．保证企业未来人才的需要2．使企业留住优秀人才3．使企业人力资源得到有效开发职业生涯设计基本理论：一．职业发展阶段理论萨珀的职业发展理论把职业生涯分为 4 个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段.二.职业锚理论施恩总结出 5 中类型的职业锚:1. 技术智能型职业锚2. 管理型职业锚3. 创造型职业锚4. 自助独立型职业锚5. 安全稳定型职业锚三.需求与职业的适应四.兴趣与职业的吻合五.能力与职业的匹配能力与职业吻合的原则:1. 能力类型与职业相吻合原则2. 能力水平与职业层次相吻合原则3. 发挥优势能力原则六.气质与职业的匹配七.性格与职业的匹配个人职业生涯设计的步骤:1. 确定人生目标2. 自我评估3. 职业生涯机会的评估4. 职业的选择5. 职业生涯路线的选择6. 设定职业生涯目标7. 制定行动计划与措施8. 评估与回馈员工自我的职业生涯管理:1. 增强职业敏感性2. 提高学习能力,防止技能老化3. 维持个人的工作与家庭的平衡沙因的职业锥体表现了在机构内部的三种发展途径:1. 发展途径是垂直运动2. 发展模式像核心集团靠拢3. 发展途径是在机构内部不同功能部门之间轮换“玻璃天花板”效应：“玻璃天花板” 效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。