某企业对于业绩合同制定的管理办法
招投标—招投标活动中关于业绩的规定
招投标—招投标活动中关于业绩的规定招投标活动是商务活动的一种，是企业在市场上寻求合作机会和扩大业务范围的重要手段。
在招投标过程中，业绩是企业对外展示自己实力和信誉的重要依据。
因此，在招投标的合同中，经常会出现关于业绩的规定。
下面，本文将针对招投标活动中关于业绩的规定进行阐述。
一、业绩的含义与作用业绩，是指企业在过去的一定时间内所完成的工程项目或业务活动。
业绩的含义包括所完成工程项目的数量、质量、完成时间以及进度等方面。
在招投标活动中，业绩是企业证明自身实力、信誉和经验的重要依据之一。
能否展示自己的业绩，直接决定着企业是否具备承接该项目的能力。
因此，业绩在招投标活动中的作用是非常重要的。
二、业绩的规定在招投标合同中，关于业绩的规定通常包括以下方面：1.业绩的范围和数量：招标方会明确规定，参与招标的企业必须拥有一定数量的业绩，并明确业绩的范围。
例如：如果该项目是一家医院的装修工程，那么招标方会要求参与招标的企业必须至少完成过某一医院的装修工程，或者达到某一医院的装修项目数量。
2.业绩的质量：除了业绩的数量之外，业绩的质量也是重要的考察因素。
招标方通常会要求参与招标的企业提供相应业绩的评估报告，并评估业绩的施工质量、安全管理和进度控制等方面。
3.业绩的时间限制：招标方通常会规定参与招标的企业所提供的业绩必须在一定时间范围内完成。
通常限制为5年或10年，并规定在此时间之前已完成的项目将不予计算。
4.业绩的真实性：招标方通常会要求参与招标的企业向其提供业绩证明，证明业绩的真实性和准确性，以保证招标方取得的业绩证明是真实的。
总之，在招标合同中的业绩规定是针对不同类型项目的，会因不同项目特性而有所不同。
三、业绩的重要性业绩在招投标活动中的重要性是不言而喻的。
业绩是企业展示实力和信誉的重要证据，是参与招标并获得该项目的重要因素之一。
同时，招标方也会根据企业所提供的业绩评估其能否胜任该项目。
因此，拥有良好的业绩，对于企业的市场竞争力和规模扩展都具有非常重要的意义。
业绩合同考核原则
业绩合同考核原则一、目标导向原则1. 明确性- 业绩合同中的考核目标应当清晰、准确，避免模糊性。
例如，销售业绩考核目标应明确规定具体的销售额数字、销售区域或者销售产品种类等。
这样员工能够确切知道自己努力的方向，如同在赛跑中明确终点线的位置一样。
2. 与公司战略一致性- 考核目标要与公司的整体战略目标相契合。
如果公司的战略是拓展新市场，那么业绩合同中对市场部门的考核可能就会侧重于新市场的开发数量、新客户的获取量等指标。
这就像一艘船的各个部件都要朝着船的航行方向协同工作一样，公司各部门的业绩目标也要朝着公司战略方向努力。
二、公平公正原则1. 统一标准- 在业绩合同考核中，要对所有被考核者采用统一的考核标准。
无论是新员工还是老员工，无论是哪个部门，都应该按照相同的尺度来衡量业绩。
例如，对于生产部门员工的生产效率考核，不能因为某个员工与考核者关系好就降低标准，必须保证每个员工都在公平的起跑线上。
2. 客观评价- 考核依据应当是客观事实，避免主观偏见。
数据是最客观的依据之一，如财务数据、生产数据等。
以销售业绩考核为例，应以实际的销售订单金额、销售回款等数据为准，而不是根据考核者对某个销售人员的印象来评判。
三、激励性原则1. 奖励与业绩挂钩- 业绩合同的考核结果应该与相应的奖励紧密挂钩。
如果员工达到或超过业绩目标，应该给予物质奖励（如奖金、晋升机会、福利提升等）和精神奖励（如表彰、荣誉证书等）。
例如，对于研发部门，如果成功研发出新产品并达到市场预期效果，研发人员应该得到丰厚的奖金以及在公司内部的公开表彰，这样可以激发员工积极追求高业绩。
2. 适度挑战性- 考核目标要有一定的挑战性，但又不能过于遥不可及。
如果目标太容易实现，员工会缺乏动力；如果目标完全不切实际，员工会感到沮丧和无助。
对于销售团队，如果过去平均月销售额为100万元，将下一个月的考核目标设定为150万元可能是具有适度挑战性的，既能激发员工努力挖掘潜力，又不会让他们觉得是无法完成的任务。
某公司业绩合同考核管理办法
某公司业绩合同考核管理办法第一章总则第一条为了规范某公司业绩合同的考核管理，提高员工的工作积极性和绩效水平，制定本管理办法。
第二条某公司业绩合同考核管理是指通过对员工在合同期内的工作完成情况和业绩达成情况进行评估，以便根据评估结果作为员工绩效考核、奖励和晋升的依据。
第三条本管理办法适用于某公司所有员工的年度业绩合同考核管理。
第四条业绩合同是指员工与公司之间关于完成某项任务、项目或达成某项业务目标所签订的书面合议。
第二章业绩合同的订立第五条业绩合同是公司与员工之间对工作目标和工作任务所达成的共识，应当明确任务目标、绩效指标、考核周期和考核标准等。
第六条业绩合同的订立应当经过双方协商一致，由员工提出初步目标，经公司审核后最终确定。
第七条公司应当充分考虑员工的工作能力、岗位性质、工作环境等因素，为员工合理确定任务目标和绩效指标。
第八条业绩合同的期限原则上为一年，经双方协商一致可在一年满后进行续签或修订。
第三章业绩合同的考核第九条业绩合同的考核应当以定量指标和定性指标相结合，全面、客观、公正地评估员工在合同期内的工作完成情况和业绩达成情况。
第十条员工的工作完成情况评估将根据实际完成情况，参照业绩合同中的任务目标和绩效指标，按照一定比例进行打分计算。
第十一条员工的业绩达成情况评估将根据实际达成情况，参照业绩合同中的任务目标和绩效指标，按照一定比例进行打分计算。
第十二条考核结果将以合格、良好、优秀等等级方式进行评定，其中合格为及格线，其他等级由公司根据具体情况进行划定。
第十三条考核结果应当及时向相关员工反馈，并将评定结果记录在员工档案中，作为员工绩效考核、奖励和晋升的重要参考。
第四章业绩合同的奖惩制度第十四条对于在业绩合同考核中评定为良好及以上的员工，公司将给予相应的奖励，包括但不限于绩效奖金、晋升机会等。
第十五条对于在业绩合同考核中评定为合格的员工，公司将根据实际情况给予适当奖励，以激励员工提高工作绩效。
内部控制学__单项选择题
《内部控制学》试题集单项选择题（下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案，多选、错选、不选均不得分。
本题共30个小题，每小题2分）1.内部控制发展的第一阶段是（A）。
A.内部牵制阶段B.内部控制论阶段C.内部控制结构论阶段D.内部控制框架论阶段2.目标控制的首要步骤是（B）。
A.目标设计B.目标分解C.实现目标的措施D.推行目标管理3.在以下控制中，最为关键的是（B）。
A.出资者控制B.董事会控制C.总经理控制D.职能部门控制4.内部控制的基础性要求是（C）。
A.内部牵制B.控制目标C.不相容职务分离D.监督检查5.“如果分工和制衡的成本高于其效益，则不应当采用该原则”，这一判断依据的原则是（C）。
A.制衡原则B.分工与合作原则C.成本效益原则D.时效性原则6.以下是以劳动和实物等计量的预算是（D）。
A.财务预算B.业务预算C.资本预算D.非财务预算7.文件记录控制的核心是（C）。
A.授权批准控制B.不相容岗位控制C.会计系统控制D.会计报告控制8.财产保护的目标是（A）。
A.保护资产的完整性B.实现利润的最大化C.执行控制完成D.执行授权批准制度9.财务收支和企业的经济活动尚未发生之前所进行的控制是（A）。
A.事前控制B.事中控制C.事后控制D.政府控制10.货币资金收付的授权批准模式中容易造成腐败的是（A）。
A.“一支笔”模式B.分级审批C.多重审批D.混合审批11.企业风险管理的第一阶段是（D）。
A.以“内部控制和控制纯粹风险”为特征的风险管理B.以“风险管理战略与企业总体发展战略紧密结合”为特征的全面风险管理C.内部牵制阶段D.以“安全与保险”为特征的风险管理12.下列风险识别方法中，是分析风险事件原因最基本、最常用的方法是（B）。
A.流程图分析法B.风险清单法C.财务报表分析法D.风险因素分析法13.下列风险评价方法中，属于风险管理单位对风险事故的频率或者伤害的严重程度进行评估的是（B）。
公司业绩规章制度
公司业绩规章制度第一章总则第一条为规范公司经营行为，提高管理效率，促进公司的可持续发展，根据国家相关法律法规和公司章程规定，制定本规章制度。
第二条公司业绩规章制度是公司的内部管理制度，适用于公司全体员工。
第三条公司业绩规章制度的解释权归公司董事会所有。
第四条公司业绩规章制度的内容包括公司的经营目标、业绩评估标准、奖惩办法等，公司全体员工都应严格遵守。
第五条公司业绩规章制度的修改需经公司董事会审批。
第六条公司业绩规章制度在制定和执行过程中应当遵循公开、公平、公正的原则。
第七条公司全体员工都有义务遵守公司的业绩规章制度，并主动配合公司的管理工作。
第八条公司对违反业绩规章制度的员工将视情节轻重进行相应的处理，包括警告、罚款、停职、解雇等。
第二章公司的经营目标第九条公司的经营目标应当符合国家的相关政策，同时与公司的实际情况相适应。
第十条公司的经营目标应当具有一定的挑战性和可行性，能够激励全体员工积极进取，努力实现目标。
第十一条公司的经营目标应当包括短期目标和长期目标，并且定期进行评估和调整。
第十二条公司的经营目标应当明确，具体，可衡量，能够为公司的发展提供有效的指导。
第三章公司的业绩评估标准第十三条公司的业绩评估标准应当与公司的经营目标一致，能够客观、全面地反映公司的经营状况。
第十四条公司的业绩评估标准应当包括财务指标和非财务指标，综合考虑公司的经营、管理、市场等各方面的表现。
第十五条公司的业绩评估标准应当具有可比性，能够与同行业企业进行比较，为公司的提高提供参考。
第十六条公司的业绩评估标准应当根据不同岗位的职责和要求进行具体制定，实行差异化管理。
第四章公司的奖惩办法第十七条公司对取得显著业绩的员工将给予相应的奖励，包括表扬、奖金、晋升等。
第十八条公司对不符合业绩标准的员工将采取相应的惩罚措施，包括警告、罚款、停职、解雇等。
第十九条公司对违反公司规章制度导致公司经济损失的员工将依法承担相应的责任，并与公司共同承担损失。
销售合同管理制度范本
销售合同管理制度范本一、目的与原则为规范公司销售合同的签订、执行和管理，确保公司利益和客户权益得到有效保护，特制定本管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有销售活动涉及的合同管理，包括但不限于产品销售、服务提供等。
三、合同签订1. 合同的签订应基于公平、公正的原则，确保双方权益均衡。
2. 销售部门在签订合同前，应充分了解客户背景和信用状况。
3. 合同内容应明确、具体，包括但不限于产品规格、数量、价格、交货时间、付款方式等关键条款。
4. 所有合同应由公司授权代表签字，并加盖公司公章后生效。
四、合同执行1. 销售部门负责合同的执行监督，确保合同条款得到准确履行。
2. 对于合同执行过程中出现的问题，应及时沟通解决，并做好记录。
3. 如遇不可抗力因素影响合同履行，应及时通知对方，并协商解决方案。
五、合同变更与解除1. 合同一经签订，双方应严格履行。
如需变更或解除，须双方协商一致，并以书面形式确认。
2. 变更或解除合同的协议应参照合同签订流程，由授权代表签字并加盖公章。
六、合同档案管理1. 销售部门应建立合同档案，包括合同正本、副本、变更协议、执行记录等。
2. 合同档案应定期进行归档整理，并按照公司规定的期限保存。
3. 合同档案的查阅和使用应有严格的权限控制，防止信息泄露。
七、违约责任1. 任何一方违反合同条款，应承担相应的违约责任。
2. 公司应依法追究违约方的责任，维护公司合法权益。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施。
2. 对本制度的解释权归公司法务部门所有。
本范本仅供参考，具体内容应根据公司实际情况和法律法规进行调整和完善。
绩效管理案例
案例一某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。
该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名,其人员使用效果如图1所示,部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示.请仔细阅读后，回答下列问题：（1)一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员?（2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人?在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题?（1）企业最需要培训的人员:①通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。
③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。
(2)答案：①王波属于A类人。
对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。
在为其制定培训和使用方案时,要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力,保持较高的销售业绩。
②张蕊属于C类人. 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。
张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质,应当是公司重点培养的后备力量.可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。
鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。
③李勇属于D类人. 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因,并对症下药，提出具体的对策.若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他,则公司可以根据实际情况做相应的调整。
如果是不愿意对工作投入精力,经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入,并做好解除劳动合同的准备。
案例三：亚太公司的绩效评估亚太公司到了年终绩效评估的时候了，由于去年的时候采取了比较公开的方式，结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾，因此,今年为了避免重演去年的悲剧,决定采用背靠背的打分方式，即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道，而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果。
企业内部控制——合同管理
企业内部控制——合同管理16．3 合同、协议编制与审核控制16．3．5 合同、协议会审控制制度合同、协议会审制度对合同、协议会审的内容及相关事项进行了规范，加强了对合同、协议制定的监督，可有效控制合同风险。
下面是某企业合同、协议会审控制制度，供读者参考。
合同、协议会审控制制度第1章总则第1条为防范和控制合同、协议可能的风险,加强对合同、协议制定的监督,规范企业合同、协议制定行为,特制定本制度。
第2条本制度适用于企业各类格式合同、协议、部门合同、协议文本的制定,以及对业务经办人员与合同、协议对方拟定的合同、协议的会审。
第3条本制度所称会审,指合同、协议在拟稿以后正式生效之前,由合同、协议关键条款涉及的其他专业部门(如技术、财务、审计等相关部门)会同企业法务部对合同、协议文本进行审核。
第2章合同、协议的会审内容及要点第4条合同、协议拟定1. 法律顾问会同各部门起草的企业格式合同、协议、各部门拟定的本部门合同、协议文本以及业务经办人与合同、协议对方拟定的合同、协议,分别由法律顾问、各部门负责人及业务经办人负责合同、协议在会审过程中的传递。
2. 合同、协议拟定者须按企业规定在“合同会审单”上填写合同会审部门及人员名称。
3. 合同、协议拟定者负责合同连同“合同会审单”在整个会审过程中的传递,直到合同、协议盖上合同专用章后结束。
第5条合同会审主体及内容1. 法务部主要负责对合同、协议对方当事人身份和资格的审查及合同争议解决方式的审核。
2. 技术部门主要负责对合同标的物是否符合国家各项标准(产品质量、卫生防疫等)、企业技术标准等进行审查。
3. 财务部主要负责对合同对方资信情况、价款支付等的审查。
4. 法务部和财务部负责对违约责任条款的审查,包括违约金的赔偿及经济损失的计算等。
第6条合同、协议会审要点1. 合法性。
包括合同、协议的主体、内容和形式是否合法;合同、协议订立程序是否符合规定,会审意见是否齐备;资金的来源、使用及结算方式是否合法,资产动用的审批手续是否齐备等。
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业绩合同的制定
第一条业绩合同的作用
业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：
（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
（二）将个人对业绩负责的做法制度化。
第二条业绩合同的设计原则
（一）以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
（三）与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
（四）公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第三条业绩合同核心内容
业绩合同主要包括四个部分：
（一）关键业绩指标类别
（二）关键业绩指标
（三）指标权重
（四）指标量化目标
第四条关键业绩指标类别
关键业绩指标分为三类：
（一）效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：
1. 资产盈利效率指标，如净资产收益率
2. 现金获利能力指标，如自由现金流
3. 盈利水平指标，如净利润、息税前利润
（二）营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括七类：
1. 收入管理指标，如销售额
2. 成本费用控制指标，如生产成本、管理费用
3. 投资支出控制指标，如投资资本支出
4. 营运资本管理指标，如营运资本周转期
5. 进度管理指标，如产量计划完成率
6. 科研管理指标，如新产品数量
7. 质量管理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满意度
（三）组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：
1. 岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量
2. 员工士气指标，如员工满意度
3. 人才发展指标，如优秀人才流失率
（四）事故类指标：此类指标按照贵航集团对公司的考核要求设置，完成该类指标不加分，未完成该类指标扣分，包括两个具体指标：
1. 重大质量事故
2. 重大安全事故
第五条关键业绩指标的设定
（一）关键业绩指标的界定范围
1. 关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；
2. 关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；
3. 关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
（二）关键业绩指标的作用
1. 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；
2. 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；
3. 有力推动公司战略的执行；
4. 为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；
5. 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
（三）关键业绩指标的选择原则
1. 指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；
2. 指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；
3. 受约人应有能力影响指标，并改进业绩；
4. 指标必须有明确的计算方法和数据来源；
5. 尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
（四）关键业绩指标的选择方法
1. 效益类指标选择方法：
净资产收益率是公司资产盈利能力的重要指标，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员，对总经理和事业部部长加大该项指标的权重；
净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，事业部没有资本组织权，由公司统一报税，所以对事业部部长考察息税前利润，对公司总经理则考察净利润；
2. 营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，尽量体现出主要年度目标，数量不应过多。
3. 组织类指标选择方法：
员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司和事业部的员工满意度。
第六条关键业绩指标的权重
对关键业绩指标权重的设计有以下要求：
1. 对公司战略重要性高的指标权重大；
2. 受约人影响直接且显着的指标权重大；
3. 综合性强的指标权重大，如负有损益责任的总经理的效益类指标权重大；
4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。
典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；
5. 每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。
为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。
第七条关键业绩指标的目标值
确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：
1. 具有足够的挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标；
2. 综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、对事业部的控制要求，同行业竞争对手的业绩等；
3. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；
4. 目标一经设定，原则上不再轻易改变。
5.。