薪酬管理
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
薪酬管理
第一章关键术语1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3、总薪酬：薪酬和福利两部分之和成为总薪酬。
4、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5、直接薪酬：将薪酬称为直接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
6、间接薪酬：将福利成为间接薪酬。
7、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。
8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
复习与思考一、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬。
特点：（1）基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；（2）基本薪酬的调整取决于以下因素：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化。
2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3、间接薪酬或服务与福利，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理名词解释等
一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程.成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列.分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系.薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程.绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果.绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理的概念
薪酬管理的概念
“薪酬管理”是指企业的管理者用于激励员工表现和提供实物间接服务的货币福利体系，是企业与员工之间提供交换关系的经济交换机制。
薪酬管理的重要性在于它作为激励企业与员工之间的结果导向行为，它传达企业所重视的行为，通过让员工获得适当的薪酬而收获利益，从而达到企业实现期望的既定目标。
薪酬管理在当前的人力资源管理中占据着极其重要的位置，因为它不仅控制着企业的财务状况，而且也直接影响着企业员工的工作表现。
一个企业通过有效的薪酬管理，可以提高其员工的积极性，促进其工作成果，为其经营实现更高的效益。
所以企业在实施薪酬管理的同时，还要考虑实现企业利益的双重考虑，考虑到动机性和效用性。
薪酬管理主要包括以下几个方面，即：劳动力供应的分析，薪酬的定价、管理、组织结构及其体系的建立，以及薪酬体系的审计、监控、考核等。
劳动力供应的分析，研究了市场劳动力环境下企业所处的劳动力价格形势以及市场价格影响力，为薪酬管理提供数据支持。
薪酬定价是指企业根据其可支配的资金实行的薪酬的调整与规定，可以实现企业的薪酬政策，达到激励员工的目的。
薪酬管理还应该重视薪酬组织结构及其体系的建立，确定企业薪酬结构及架构，合理分配企业财力以及促进企业人力资源的管理效率。
最后，企业还需要实施薪酬体系的审计、监控与考核，以确保企业薪酬管理制度的有效性。
从以上可以看出，薪酬管理对于企业人力资源管理具有重要的意义，它可以激励企业员工，促进企业的发展，提高企业的经营效益，督促企业实施工作有序有效。
所以有必要加强对薪酬管理的研究，制定有效的薪酬管理制度，以充分发挥它的积极作用。
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一、单项选择题1.在美国，加班时要拿加班工资的非豁免员工（nonexempts），其得到的基本薪酬称为（wage）。
2. （员工福利或服务）不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
3.收益分享计划的创始人是（约瑟夫·斯坎伦），他在为钢铁工人工会工作期间提出了这一计划。
4.在（创新战略）企业中的薪酬系统，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，这种企业会在工作描述方面保持相当的灵活性，从而要求员工能够适应不同环境的工作需要。
5.说明员工希望留在一个组织中的程度的测量标准为（承诺度）。
6.美国全面报酬学会（WAW）定义的薪酬不包括（福利）。
7. .同一企业中，不同职位的员工所获薪酬的相对高低应以其工作内容或工作所需技能的复杂程度为基础，它强调工作本身对薪酬决定的作用，这是指（薪酬的内部公平性）。
8. 在产品质量大体相同的情况下，企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略是（成本领袖战略）。
9. （职位分析）一直就是现代企业人力资源管理活动的一块基石。
10.主要指监督活动，包括对员工的指导与培训、协助进行员工甄选和开发活动、提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等为内容的职位评价要素为（对其他人的责任）。
11. 在美国，员工拿小时工资，加班需要得到加班费的工资形式是（工资）。
12.泰勒发明并实施了（差额计件工资）。
13.收益分享计划的创始人是（斯坎龙）。
14.固定薪酬也被称为（基本薪酬）。
15.反应员工员工将会在多大程度上去做一些事情来改善企业的程度的测量标准为（敬业度）。
16.属于绩效管理最主要环节的是（绩效控制）。
17.大学教师上课前打开电脑和投影仪、放下投影幕布、回顾上节课的内容、讲授新课、课堂提问和回答问题等活动称为（任务要素）。
18.主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任为内容的职位评价要素为（责任）。
19.适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员的薪酬制度称为（技能薪资体系）。
21.员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性机能叫（广度技能）。
21. （核心能力模型），这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持一致。
22.宽带薪酬始于（20世纪80年代末）。
23. （影子股票计划）又被称为股票增值权，它实际上是一种虚拟的股票。
24.在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的（30%-40%）。
25. （工伤保险）既体现了社会调剂、分散风险的社会保险原则，也体现工伤预防、减少事故和职业病的发生率、体现企业责任等原则。
26. Job Analysis 翻译过来的词义为（工作分析）。
27.能够由一个人来完成的各种工作职责的集合，称之为（职位）。
28.拿工资（wage）的员工与拿薪水（salary）的员工之间最大的区别是什么(加班费)。
29. 在人力资源管理领域从事职位评价的最有影响力的国际咨询公司是（HAY Group）。
30. 以胜任力模型为基础的薪酬管理系统使用于哪类组织（高科技企业）。
31.采用（拖后政策）的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小企业。
32.综合激励模型是由管理学家（斯蒂芬·罗宾斯）提出的包括期望理论、公平理论、强化理论等多种激励理论思想在内的一个模型。
33.在（期权计划）下，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期是可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。
34.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（300%）的劳动报酬。
35.为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合称为（核心福利项目计划）。
36.下列哪个不属于企业补充保险计划（职工生育保险计划）。
37.薪酬区间渗透度是指员工的实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的（实际跨度）之比，它反映特定员工在其所在薪资区间中的相对低位。
38. （满意度）说明了员工对一个组织中的各种事情的喜好程度。
39.合益公司采用的三大报酬要素不包括（解决问题的能力）。
40.下列概念中，哪一个与其他三个不同（第三国外派员工）。
41. 特指工作中会受到机械或者系统、重复运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求为内容的职位评价要素为（工作条件）。
42. 胜任能力这一概念起源的时间为二十世纪（70年代）。
43. 下列哪种理论是能够对劳动力市场上信息不对称情况进行解释（信号模型理论）。
44. 斯坎隆计划始于美国20世纪30年代的哪个行业（钢铁行业）。
45. 在美国，福利开支的比例相当于员工货币薪酬的比例是多少（30-40%）。
二、多项选择题1.总薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬可变薪酬福利和服务一次性奖金股票期权）。
2. 薪酬管理要考虑的四个方面（薪酬的外部公平性薪酬的内部公平性绩效报酬的公平性薪酬管理过程的公平性）。
3.公司战略通常包括（成长战略稳定战略收缩战略）。
4.职位薪资体系设计的基本流程包括（组织结构分析职位分析职位描述职位评价）。
5.一个人的胜任能力（competency）是由哪些要素构成的（知识技能自我认知人格特质动机）。
6.薪酬包括哪些核心要素（固定薪资浮动薪资短期奖励薪资长期奖励薪资）。
7.竞争战略可以被划分为（创新战略成本领袖战略客户中心战略）。
8.职位评价的方法有哪两种（量化评价法非量化评价法）。
9. 韬睿（Towers Perrin）公司提出了包括（薪酬福利学习与成长工作环境）四个维度在内的全面报酬体系框架。
10. 要素比较法中我们经常选择使用的几种报酬要素有（心理要求身体要求技术要求承担责任工作条件）。
11.总薪酬种最重要的三个部分是（基本薪酬可变薪酬员工服务和福利）。
12. 职位评价所使用的非量化的评价方法有哪些（排序法分类法）。
13. 一个人的胜任能力有哪些要素（知识技能自我认知人格特征动机）。
14. 维克多.弗洛姆指出，绩效是三大知觉的函数，即（期望关联性效价）。
15.提出计件工资计划的都有哪些人（海赛尔罗曼甘特）。
16.全面薪酬战略有哪些主要特征（战略性激励性灵活性创新性沟通性）。
17.非量化的职位评价方法有（排序法分类法）。
18.下列因素哪些是保健因素（人际关系工作环境公司的政策）。
19.属于员工服务福利的有（咨询服务老人护理服务饮食服务健康服务）。
20.薪酬预算的环境包括（外部市场环境企业内部环境生活成本的变动企业的薪酬现状）。
21.员工个人绩效高低取决于哪些因素（知识能力工作动机机会）。
22.马斯洛的需求层次理论认为人的需要包括（生理需要社会需要尊重需要自我实现需要）。
23.从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有哪些模式（国家统筹的养老保险模式投保自助型的养老保险模式自我保障模式）。
24.职位说明书的构成要素（职位标识职责工作环境任职资格工作关系）。
25.外派员工薪酬的定价方式包括（当地定价法平衡定价法一次性支付法自助餐法）。
26. 两种员工的行为深刻影响薪酬预算，这两种行为包括（流动率绩能够效表现）。
27. 法定福利包括那些内容（养老保险失业保险医疗保险工伤保险）。
28．常见的报酬要素有哪些维度（责任技能努力工作条件）。
29. 从国际通行的情况来看，与薪酬有关的主要法律有（同工同酬法反歧视法最低工资法）。
30.采取稳定性战略的企业，在薪酬的构成来看，比重最大、最为核心的内容为哪两项（基本薪酬福利）。
三、填空题1.起源于20世纪70年代哈佛大学心理学家麦克莱兰，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的模型称为胜任能力模型_。
时达到公平性、有效性和3.专业技术工作通常是指利用既有的知识和经验来各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。
4、职位规范又称为任职资格条件，只要阐明适合从的受教育程度、技术水平、工作经验、身体条件等。
5.我们将企业的主要薪酬管理决策概括为薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构类决策。
6.关于失业保险金的给付期限，具体规定是，最长为24个月，最短为12个月。
7. 薪资被称为_直接经济报酬，8. 薪酬管理系统一般要同达到公平性、有效性、合法性三大目标。
有：标识、目的或概要、职责、关键绩效标准、工环境、工作资格要求、其他信息。
四、名词解释1.薪酬：薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
2.职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。
职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。
3.报酬要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
4.成功分享计划：成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
5.劳动力参与率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。
公式：劳动参与率=（有工作的人数+目前找工作的人数）/16岁以上总人口数×100%6. 报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。
7. 薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。
在这一过程中，企业必须救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。
8.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了解这个职位的过程。
9.能力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上说的能力。
这一概念由哈佛大学麦克莱兰在20世纪70年代首先引入。
胜任能力由知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。
10.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
效率工资战略也可以称为高工资战略。
效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而愿意努力工作。
11.报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。
12.基本薪酬：员工从企业那里得到的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是确定可变薪酬的主要依据。