个人偏见理论
8.2.1劳动力市场歧视理论.
– 此外，球队看来也会以另外一种方式来对球迷的偏见做出反 应：在三个拥有白人居民比例最大的NBA城市中，39%的球 员都是白人；而在三个白人居民比例最小的城市中，只有 18%的球员是白人。
任务3 劳动力市场歧视理论
经济学家认为三种可能的歧视来源：
1、个人偏见 2、先入为主的统计性歧视 3、存在某些非竞争性的劳动力市场力量
一、个人偏见模型
模型假设条件：
a、假设雇主、顾客或雇员存在“偏好型口味”。
b、假设为竞争性劳动力市场，单个厂商是“工资接受者”。
1、雇主的歧视（Employer’s Prejudice）
• 所以：大部分弱势就业群体成员都是在从属部门 中就业的，导致了长期延续下来的歧视（观念的 形成）
• 局限性：没有解释真正引起妇女和外来劳动力成员被界定到从 属工作上的原因何在。
• 贡献：再次证明了不能指望依靠自然的市场力量解除歧视，歧 视现象正是由自然的市场力量本身所产生的（劳动力市场中确 实存在两类部门）。
B G
F
实际MRP
0
N0 N1 被雇佣的妇女劳动力人数
对歧视性雇主：工资率为WF，雇佣N0的人，均衡点为 MRP=d+WF。支付工资区域为：0EFN0；利润区域为：AEFB
对非歧视（追求利润最大化）雇主：工资率为WF，雇佣N1的人， 均衡点为MRP=WF。支付工资区域为：0WFGN1；利润区域为： AEG
曲线
• 由于存在雇主歧视，妇女和外来劳动力成员的工作搜寻成 本会上升。搜寻成本的存在会导致单个雇主面临向右上倾 斜的劳动力供给曲线，即MLC曲线上升到W曲线以上。从 而引发雇主的买方独家垄断行为。
心理学如何解释人的偏见和歧视行为
心理学如何解释人的偏见和歧视行为人类社会中存在着各种形式的偏见和歧视行为，这给人们的相互理解、和谐相处带来了困难。
心理学通过对这些现象的研究，试图揭示人们为何会产生偏见和歧视，并寻找有效的解决办法。
本文将从心理学的角度来解释人的偏见和歧视行为。
一、认知心理学解释认知心理学认为，人们的偏见和歧视行为来自于对其他群体的认知加工偏差。
人们在对信息进行接收、存储和处理时，常常受到个体心理活动中的偏见引导，从而产生主观上的刻板印象和偏见。
首先，从注意的角度来看，人们更容易关注并记忆那些与自身相关或符合已有印象的信息，即“注意偏向”。
这种注意偏向会导致人们更容易接收并记住与自身群体相似的正面信息，而对于与自身群体不同或负面的信息则轻视或遗忘。
其次，人们在信息处理过程中常常过度一般化地对待其他群体，即“一般化偏见”。
一般化偏见使得人们对其他群体的成员产生刻板印象，无视他们的个体差异性。
例如，对一个人具有某种特征的判断会泛化至该特征所属群体的其他成员。
最后，先入为主的“确认偏见”也是导致偏见和歧视的重要因素。
人们在获取新信息时，常常倾向于选择支持自己已有看法的证据，并忽视或拒绝接受相反的证据。
这种认知偏向会进一步加强已有的偏见和歧视观念。
二、社会心理学解释社会心理学认为，人们的偏见和歧视行为受到社会环境的影响，尤其是他们所处的社会群体和群体间关系的影响。
人们常常试图通过对其他群体的歧视来维护自己所在群体的地位和自尊心。
首先，社会认同理论认为，人们会倾向于将自己与某个群体进行认同，并以此来塑造自己的自我身份。
在这个过程中，人们会将自己所在的群体与其他群体进行对比，进而产生对其他群体的偏见和歧视。
这种社会身份认同的需求使得人们更容易对外群体产生偏见。
其次，群际关系理论指出，不同社会群体之间存在着不平等的社会关系，而这种不平等常常引发对他者的偏见和歧视。
当一个群体拥有社会地位和资源的优势时，他们往往会通过对其他群体的歧视来巩固自己的地位。
产生偏见的原因怎么消除偏见经典
产生偏见的原因怎么消除偏见经典心理学理论阐述在社会心理学中，偏见指的是对一个群体及其个别成员的负性的预先判断。
偏见不是产生于学识短浅，而是产生于各自所站的立场。
产生偏见的一个更为普遍的原因是错误的逻辑推理。
因为人在有限的生命里，不可能全面了解世界，因此，就产生了各自的偏见。
总的来说，产生偏见的原因是站位偏、视角偏、狭窄的思维模式、带主观意识（有色眼镜）。
一、偏见的产生有几个方面：1、来源的方面：是获取信息方面的问题。
主要有获取信息不全面、获的信息中的偏见影响自己。
2、论证的过程：是应用信息的过程中出现的问题。
从获取信息到自己的观点应当是一个合理的逻辑推理过程。
在这个过程中的差错可能会出现造成最终结果的差错。
3、情感等心理因素：心理很大程度上影响认知、思维。
这种影响可能会很大。
有很多程度当心理因素稳定后，偏见也会相应稳定下来的。
偏见是每个人、每个集体都具有的。
我们需要明确自己有偏见，并且不断反思自己。
在表达自己的观点，应特别注意的标志性词语。
如：·表示夸大的——最大的·训令词——自动执行·过于抽象的——所有的人·断言为事实的观点——大家都知道·包括在内或排除在外——惟一可以考虑的观点·个体性的特殊言语——我我的在这些词语中可能、很有可能会存在着偏见。
心理学家认为，如果眼前有一个人，我们就会对他产生印象，这个心理过程叫知觉，由于它是针对人的，故称之为“人际知觉”。
而“偏见”产生的最初原因即来自于此，首先来自“第一印象”。
而“第一印象”微妙而深深地影响着人们互相间的关系。
譬如交女友时，第一印象很重要，第一印象不好，难谈成。
然而，第一印象又往往不很准确，因为在很短的接触中所依据的材料十分有限，据此来评价一个人往往不可能完全正确。
可是，人际交往中人们很难避免被第一印象所左右。
所以人们在初次交往时，要尽可能给对方一个好印象。
构成人际间偏见还来自“刻板印象”。
劳动力市场歧视—劳动力市场歧视理论(劳动经济学课件)
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• 如果歧视提高了妇女和外来劳动力的搜寻成本,从而使得这些群体中的劳动力去寻 求另外一种就业机会的可能性更小,那么他们的“工作匹配”质量就会比男子或优 势就业群体更差一些。于是较高的工作搜寻成本就意味着:单个的妇女和其他外来 劳动力成员找到那种能够最大限度地利用他们能力的雇主的机会是很小的。因此, 即使是在范围界定得很窄的职业群体中,与那些工作匹配质量较差的男性劳动力或 其他优势劳动群体相比,妇女和外来劳动力成员也仍然会是那种被认为生产率较低 从而获得工资较少的人
➢ 对受歧视者的影响：
• 在劳动生产率相同情况下，受歧视者为了获得工作机会，只能接受更低的工资。 • 在企业中，受歧视者晋升机会会减少，只能在更低的岗位上工作。 • 如果非歧视雇主增加或歧视程度减轻，都有利于改善歧视者的地位。
➢ 对雇主的影响：
• 会造成生产率损失，不利于企业的发展。
➢ 从长远的角度看，雇主歧视会自动消失。
29
打字员人数
图：统计性歧视分析
0
40
55
70
测试出得每分钟的打字
字数
30
• 如果根据求职者的个人特征(测试分数、受教育程度、工作经验等)不 能对其实际生产率作出完全的预测,则企业在作出雇佣决策时将会同 时利用求职者个人的资料及其所属群体的群体资料来作为决策的依据。
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➢ 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对女性的雇用水平为N1； 若歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的利润是图中的AEFB，即从总 收益中减去代表歧视性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此说明雇 主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
劳动力市场中的歧视
五、统计性歧视
将一个群体的典型特征看作是该群体中每一个 个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作 为雇佣标准而产生的歧视。
六、搜寻成本歧视理论
在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好或 具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女与其他受歧视的劳动 力没有能力掌握劳动力市场的所有信息，他们为了获得与未 受歧视劳动力同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为 艰巨的搜寻。就是说，只要遇到有歧视行为的雇主，他们就 不得不增加求职的成本。
劳动促进法中关于就业歧视的内容
第五条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动 者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残 疾等因素而受歧视。 第二十六条 用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交 流服务机构（以下统称职业中介机构）从事职业中介活动， 不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因 素歧视劳动者。 第二十七条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等 的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
美国消除歧视的政策
联邦法院判定歧视的标准
差别待遇歧视标准: 差别待遇歧视标准
如果个人由于他们的民族、性别、肤色、 如果个人由于他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对 待（支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视，就可以说 支付不同的工资或福利），且明显的看出存在一种故意的歧视， ），且明显的看出存在一种故意的歧视 存在差别待遇性歧视。 存在差别待遇性歧视。
美国成立了“公平就业委员会” 简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代 ），专门负责调查歧视申诉和代 美国成立了“公平就业委员会”（简称 ）， 表申诉者进行起诉。 表申诉者进行起诉。
接受的举证： 接受的举证：
心理学中的常见偏见及其影响
心理学中的常见偏见及其影响引言：- 良好的心理健康对个体和社会都至关重要- 然而，许多心理学理论和研究受到偏见的影响- 本文将讨论心理学中的常见偏见并分析其对个体和社会的影响一、种族和文化偏见：- 种族主义和文化偏见是心理学中最常见的偏见之一- 具有不同肤色、种族或文化背景的人可能会受到歧视和偏见- 影响：损害自尊心、增加社会距离、限制机会和资源分配二、性别偏见：- 性别偏见是社会中普遍存在的问题- 女性在工作场所和家庭中面临不平等待遇- 影响：限制女性的职业发展、加剧性别歧视和暴力三、年龄偏见：- 年龄歧视是一种常见的偏见形式- 年轻人或老年人可能遭受不公平对待- 影响：限制就业机会、增加社会分离感和孤独感四、外貌偏见：- 外貌偏见是评价他人的外貌特征而产生的偏见- 特别是在社交媒体时代更为明显- 影响：降低自尊心、导致身体形象焦虑和心理压力五、认知偏见：- 认知偏见指思维过程中存在的错误和不合理的偏见- 包括刻板印象、分组偏见等- 影响：影响对他人的评价和决策、增强偏见和歧视现象六、社会偏见：- 社会偏见是由特定社会群体之间的关系和结构所导致的偏见- 如社会阶层、经济地位等- 影响：加强社会分化、增加不平等和社会冲突七、政治偏见：- 政治偏见是在政治环境中存在的对不同政党、思想或立场的偏见- 导致对手盟友的偏见，影响政策制定和社会团结- 影响：刺激对立情绪、削弱社会凝聚力和合作结论：- 心理学中的偏见对个体和社会产生深远影响- 我们应该努力认识和超越自身的偏见，推动一个更公正、包容和平等的社会- 教育和宣传是减少偏见的重要途径，建立平等和尊重的心理环境。
偏见的原理
偏见的原理偏见是指在没有充分了解和思考的情况下，根据个人的思维模式和经验，对于某个群体、事物、观点或者行为形成的主观判断和偏好。
偏见在人类的思维发展中具有一定的功能，但也容易导致认知上的误导和社会关系上的冲突。
其产生和维持可能源于多种原因，下面将从心理，社会和文化三个维度来探讨偏见的原理。
首先，心理维度是产生偏见的一个重要原因。
人们天生就有对陌生事物或者不同人群的畏惧和刻板印象，这是一种自身保护的本能反应。
这种心理潜意识的偏见使得人们更倾向于认同自己的群体，质疑或排斥与自己群体有所不同的人或者事物。
此外，认知经济理论也指出人类在面对复杂信息时，为了提高认知效率，常常采用简化、分类、刻板化的思维模式进行认知。
这种认知节省能量和时间的模式，往往会导致对于不同人群或者事物形成固定的刻板印象和偏见。
其次，社会维度也是偏见产生的重要原因。
社会认同和社会认知理论指出，个体的自我形象是通过与所处社会环境中的其他人进行比较和评价来建立和维持的，人们会倾向于与与自己相似的他人产生联系，形成集团共性。
在此基础上，人们往往对不属于自己群体的人产生偏见，认为他们是“外群”或者“其他人”。
这种社会认同对于偏见的形成起到了重要的作用。
此外，社会学中的亲和性理论认为，个体会更偏好与自己在种族、性别、宗教等方面相似的人建立社会关系，而对于不同于自己的人更容易产生偏见。
最后，文化维度也是产生偏见的一个重要原因。
不同文化背景下的人们具有不同的价值观、信念和习惯，这些不同的文化元素对于个体的认知和行为有一定的引导作用。
如果一个人长期处在同一种文化环境中，很容易形成以自己的文化为中心的主观认识和判断，对于其他文化可能持有偏见。
在跨文化交往中，由于文化差异的存在，个体可能因为对陌生文化的不了解产生偏见，以自己的文化标准来评价、对待其他文化的人和事物。
总结起来，偏见的产生和维持是一个复杂的过程，涉及了心理、社会和文化等维度。
人们天生具有对陌生和不同事物的畏惧和刻板印象，个体为提高认知效率和节省认知资源，常常采用简化和刻板化的思维模式，从而导致偏见的产生。
9劳动力市场中的歧视
身高歧视
2001年12月23日，中国人民银行成都分行经省 人事厅许可，在成都某报刊登《中国人民银行成都 分行招录行员启事》的广告。其中第一条规定考录 对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上。”
案例：四川大学应届毕业生蒋某仅仅由于身高 不够，就被拒之报名对象之外。蒋某愤而提起 行政诉讼，将招工单位中国人民银行成都分行 告上了法庭。
后市场歧视 前市场歧视
二、劳动力市场歧视理论（加里·贝克尔）
（一）个人偏见歧视理论 放弃利益，满足心理
1. 雇主偏见 2. 雇员偏见 3. 消费者歧视 （二）垄断歧视理论 （三）就业隔离或排挤理论 （四）双重劳动力市场歧视理论 （五）统计性歧视理论
（一）个人偏见歧视理论 1. 雇主偏见
（1）女性受歧视程度的因素有：一个是供 给数量；雇主的歧视程度。
有相同的劳动力需求曲线； 3) 男女劳动者在劳动力特征方பைடு நூலகம்完全一致，具有
相同的劳动生产率； 4) 产品市场完全竞争，需求曲线代表劳动力的劳
动力的劳动生产率； 5) 就业隔离使得X,Y是男性从事的职业，Z是妇女
从事的职业。
三、收入歧视的测定-----差额法
以黑人和白人的工资差别为例， 差额法把白人与黑人之间的工资差 额分解为两部分。一部分是在没有 歧视下的工资差额,即假定在没有 歧视行为的情况下,获得同等教育 程度黑人的收入与白人的收入应当 是相等的。如图所示,当黑人受e1 年应限为教W1,育当时白,人对也应只wb受上高e1年工限资教水育平时, 对应的wa工资水平应为 W2也就是现 在较(低W的2－教W1育)部水分平是和由较于低黑的人劳员动工生的产 率水平的结果。而图中的(W3－W2) 所构成的差额是无法用正当理由加 以解释的,这个差额最终无法归因 于劳动生产率上的差异。这部分就 是由收入歧视所造成的工资差别。
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个人偏见理论
个人偏见理论概述
个人偏见理论是由经济学家贝克尔提出来的，旨在论证劳动力市场上的歧视现象。
这种理论把歧视看作歧视者的一种偏好或者“爱好”，社会上的歧视偏好倾向似的歧视者宁愿放弃生产效率，即最大产出和利润也要满足这种偏好。
这部分人愿意为歧视支付代价或机会成本。
该理论认为，这种歧视的偏见来源于三个方面：
1、雇主的个人偏见。
雇主是有歧视偏见的，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或者放弃某种收入。
尽管经济学的研究表明，从长期考虑，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而那些歧视偏好强以致利润少的企业所占的市场份额将越来越小，由于成本较高，这些企业可能从这个行业排挤出去。
然而，人们对于经济学的这个理论还存在着质疑。
事实上，通过市场机制自动消除歧视的过程是极其缓慢的，市场机制并不能消除雇主的偏见。
2、雇员的偏见。
来自雇员的偏见是产生歧视的另一个重要原因。
这除了有工作职位上的竞争因素外，也有可能具有要与被歧视群体在工作中发生接触而感到恐惧和厌恶。
经济学家认为，为了留住这些有歧视倾向的雇员，无歧视行为的雇主可能被迫采取隔离的政策，满足这部分雇员的倾向。
所以，雇员的歧视态度与行为会使无歧视行为的雇主为雇佣被歧视群体支付更高的成本代价。
如果这种压力足够大，就会使得雇主被迫减少对被歧视者的劳动力需求量并降低其工资水平。
3、消费者的歧视。
劳动力市场上的歧视现象也有可能由于消费者的缘故而产生。
比如有的消费者只喜欢男性提供的服务，而在另外一些场合却只喜欢女性或者其他特征群体提供的服务。
在这些社会服务的职业范围内，就会发生对被歧视群体的职业隔离。
尽管消费者歧视意味着顾客要支付比不存在消费者歧视的条件下更多的成本，但是他们却可以自由地享受歧视的效用，只要他们愿意这样做，他们尽可以享受这种歧视给他们带来的满足。
个人偏见理论对企业年金歧视的分析
在分析企业年金歧视现象时同样可以借鉴。
企业年金歧视的个人偏好理论有两个假定条件：
1、假定在不存在歧视的前提下，员工获得的工资收入(通常意义上所说的狭义工资)是雇主对其劳动贡献评价的货币表现，企业年金的受益大小也应该客观公正地反映出雇主对员工劳动贡献的评价。
因此，同一雇主雇佣的每位员工的企业年金/工资收入的值是固定的，我们称之为企业年金—工资系数。
2、雇主存在着“偏好性”，也就是说，他们更乐意为他们心目中主观评价较高的一类特定特征的人群(比如说男性雇员或者公司高层管理雇员)建立企业年金计划，而勉强或者根本不愿意为另一类特定特征的人群(比如说女性雇员或者公司蓝领雇员)建立企业年金计划。