蓝色商务风绩效管理培训PPT课件
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绩效管理培训课件(共 34张PPT)
而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
商务蓝色完整企业员工管理执行力培训PPT模板
PART 01 执行力知识概述
执行力的研究背景 如何去理解执行 执行力为什么重要
执行力知识概述
This template is applicable to work summary, work plan, work report,
执行力的研究背景
在这个充满竞争的世界里，有的人成绩斐然， 有的人庸庸碌碌，一个重要的原因就是优秀者更有 实现构想的能力，这就是一个人的执行力。
3
怎样提升执行力
If you are ever in trouble, don't try to be brave, just run, j you are ever in trouble, don't try to be brave, just run, just run away.
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企业执行力培训PPT
ENTERPRISE MANAGEMENT TRAINING - EXECUTION
执行力提升训练
服从命令,坚决执行 要结果,不要理由 我们是靠结果生存,而不是靠理由 凭着智慧与梦想,站在时代的前沿,用创新绎时尚,用创意诠释生活; 企成文化有神奇的双翅,彰显个性,播种激情,穿越时空,翱翔天际; 无限创意引领无限希望,让世界从此不再有隔膜.
执行力知识概述
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“在企业运作中，其战 略设计只有10%的价值， 其余的全部都是执行 的 价 值 。 ” —— 哈 佛 商 学院前院长波特
“确定目标不是主要的 问题，你如何实现目 标和如何坚持执行计 划才是决定性的问 题。”——德鲁克
蓝色简约商务扁平卡通人力绩效管理高绩效5项管理培训讲座课件PPT模板
故
也不停下来,继续往里面倒.眼看着茶水不停的溢出杯外,这个人着急的说:”已经溢出来了,不要再倒了!”禅师说:”你就像这只杯
事
子一样,里面装满了自己的想法,如果你不先把杯子空掉,叫我如何对你说禅呢?”
1
2
3
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
6.目标使我们集中精力，把握现在 7.目标使你成为一个成功的人
8.目标能提高激情有助于评估进展 9.目标使我们不断完善
10.目标使我们产生信心勇气
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
积极心态让你成功
总结：决定命运的,不在于外在的世界,在于你的内心世界.决定一个人的成就,不是外在的环境,而是
你内在的信念,心态!积极的心态可以帮助我们获得成功！
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五项管理概述
高绩效的五项管理 五项管理的步骤 如何学习运用五项管理
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
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目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
目标管理概述
OVERVIEW OF TARGET MANAGEMENT
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目标是什么？
为什么要有目标？
目标知识概述
OBJECTIVE KNOWLEDGE OVERVIEW
伟大的公司，因而伟大
80年代初，摩托罗拉公司决心获取美国国家品质奖，为此，公司确定了生产合格率99.997%的目标。
所有摩托罗拉的员工都收到了一张卡片，上面标示着公司的目标，所有员工都面临着挑战，力求大幅度降低工作中的错误率。
CCheck
AAction
在进行目标实施的过程中，会出现一些不可预测的问题，比如，目标实施的环境、条件、资源等发生了变化，那么，要
目标管理实施
IMPLEMENTATION OF OBJECTIVE MANAGEMENT
也就是说，目标管理的后续步骤就是绩效考核，
对照目标进行检查与考核，目标完成的质量可以与个人的薪水、升迁等挂钩，真正实现公司的总目标达成与每个人的业绩挂钩，从而使员工高度关注工作成效、并强化工作的动机，令企业内部运作进入“自动自发”的良性轨道。
目标管理实施
IMPLEMENTATION OF OBJECTIVE MANAGEMENT
目标分解结果：
目标管理实施
IMPLEMENTATION OF OBJECTIVE MANAGEMENT
01
上下一致
分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。
目标管理概述
OVERVIEW OF TARGET MANAGEMENT
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目标是什么？
为什么要有目标？
目标知识概述
OBJECTIVE KNOWLEDGE OVERVIEW
伟大的公司，因而伟大
80年代初，摩托罗拉公司决心获取美国国家品质奖，为此，公司确定了生产合格率99.997%的目标。
所有摩托罗拉的员工都收到了一张卡片，上面标示着公司的目标，所有员工都面临着挑战，力求大幅度降低工作中的错误率。
CCheck
AAction
在进行目标实施的过程中，会出现一些不可预测的问题，比如，目标实施的环境、条件、资源等发生了变化，那么，要
目标管理实施
IMPLEMENTATION OF OBJECTIVE MANAGEMENT
也就是说，目标管理的后续步骤就是绩效考核，
对照目标进行检查与考核，目标完成的质量可以与个人的薪水、升迁等挂钩，真正实现公司的总目标达成与每个人的业绩挂钩，从而使员工高度关注工作成效、并强化工作的动机，令企业内部运作进入“自动自发”的良性轨道。
目标管理实施
IMPLEMENTATION OF OBJECTIVE MANAGEMENT
目标分解结果：
目标管理实施
IMPLEMENTATION OF OBJECTIVE MANAGEMENT
01
上下一致
分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。
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03 考核管理分析
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04考核制度实施 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可， 不必过于繁琐，注意版面美观度。
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04 考核制度实施
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掌握沟通技巧
上下级传递信息
Review Of Work Content
我们在平时沟通传达的时候，需要注意自己的言行举止，不能表现轻佻发燥和情绪的不满。
传递技巧
Current Situation
完整复述上级传递的内容， 不需要自己的私人情感。
Because this text with “Ipsum Lorem” start, and often used in the title of the test, so generally referred to as Ipsum Lorem。
哪里，才能勇往直前，无往不利。
客观环境
假如你想有一点改变，请改变你的行为；假如你想 有一个巨大的改变，请改变你的思维，在不断进取
和改变中发现自己的前进的方向。
经济日趋一体化、金融高度关联的世界经济“大气 候”下，中国经济也不可能“独善其身”。而且， 随着国际金融危机的不断加深和经济形势的急剧变 化，这种不利影响日趋明显。我们需要改变自己的 思维模式，不断的探索和分析，发现前景的道路在
文字表达
Current Situation
完整复述上级传递的内容， 不需要自己的私人情感。
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目录
1 提高工作效率
REVIEW OF WORK CONTENT
2 掌握沟通技巧
REVIEW OF WORK CONTENT
3 提升岗位能力
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蓝色绩效管理考核标准PPT模板
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04
考核结果
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小标题
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90% 65% 50%
30%
20XX
20XX
20XX
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容
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蓝色简约商务通用高绩效管理培训课件讲课PPT演示课件
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
02
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品
完成 时限
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
酝酿目标 寻找支持
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
分析目标 将目标视觉化
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
04
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
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performance management
绩效管理的误区
误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每 个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每 个人有关，而不只是管理部的事情。
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的 服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个 员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理 是不行的。
管理部及其主管 建立绩效管理系统、审核绩效管理指标 为管理者及员工提供培训指导 监督和评价绩效管理系统的实施 参与规划员工发展 进行与绩效管理有关的事务处理（岗位绩效奖金发 放、试用期转正等等）
各部门及其管理者 与本部门员工一起制定工作绩效目标 进行本部门员工的绩效辅导、纠错等工作 进行本部门员工的绩效考评面谈工作 进行本部门员工的绩效反馈与改善工作
向管理部反馈绩效管理信息
performance management
绩效指标的制定
绩效指标计划是什么？ 绩效指标的制定方式
绩效指标的制定步骤
① 公司提出期望的工作目标；并 ① 企业总目标由公司高层(总经理）
且得到员工对这个目标的认可。
制定；
② 必须清楚的告知员工，公司期 ② 部门绩效指标由总经办与部门
评估人对被评估人做出 评价，被评估人处于被 动地位
出现的阶段
伴随着管理的 全过程（事前、 事中、事后）
只出现在特定 的时期（事后）
performance management
绩效管理的误区
误区二： 绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则：
期望原则
即企业的期望是否明 确？是否与全体员工的期 望统一？期望是否合理？ 经过努力是否可以达到？
参与原则
即员工不仅仅是被管 理者，也是参与管理 的一份子，并且是从 计划到改进整个过程 管理的参与者。
SMART原则
所有管理者，都要 学会和应用SMART原 则，因为他是进行有效 绩效管理的前提。工作 不细致，还真不行！
既关注过程，又关注结果的管理 方式，就是绩效管理方式。
我们总结为： 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部
门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。
performance management
什么是绩效管理
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个 部门，每个岗位和每个人的行为之中。
望达到的工作结果是什么。
主管共同制定；
③ 要让员工知道，公司期望员工 ③ 员工个人绩效计划由部门主管
表现出来的行为和能力是什么。
与员工共同制定。
第一步，罗列所有工作，并提炼出绩 效指标； 第二部，筛选关键绩效指标； 第三部，设置指标权重； 第四步，修改并确认； 第五步：拟定绩效考核表。
关键词
performance management
performance management
绩效管理的误区
误区一： 绩效管理就是绩效考核 案例
与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？ 请选择下列一种方式，（仅限一种方式）
A.只知道约会地方的名称，不知道具体地点， 随便做什么车，能到就行，迟到无所谓； B.知道约会地方名称、地点，或自驾车，或 搭别人车，或打车，保证不迟到就行； C.问清楚约会地方名称、地点在哪里—问清 楚最便利的交通路线有哪些—选择最近的交 通线路及最廉价的交通工具—做好启程前的 准备—排除可能迟到的因素。
performance management
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
分类
绩效 管理
绩效 考核
过程完整性
一个完整的管 理过程
管理过程中的 局部
管理侧重点
侧重于事先沟通 与绩效提高，强 调事先沟通、承 诺与促进
侧重于判断和评 估，强调事后的 评价与威胁
主体和对象的地位
评估人与被评估人共同 努力以达到预定目标， 被评估人处于主动地位
绩效管理的有效，强调全体成员的参与， 包括全体管理者以及全体员工。还强调全 体成员在事前的计划、事中的管理和事后management
绩效管理的误区
误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
管理部与各部门之间的分工
工作顺序 1 2 3 4 5
PART 2
绩效管理实施
• 绩效指标实施
• 绩效考核结果的反馈
绩效指标的实施
绩效指标实施的方法
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成。如果主管不闻 不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费。如果主管每时每刻都在员工身 后，不断地“鞭打快马”。其结果可能是：能力强的人能够胜出，但为数不多，大部分人在中途就“夭折”了。因为，靠人管人 的方式终究是被动的。
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去 要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求， 也会因为企业的目标调整而调整。
这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正， 才能形成企业认为可行的行为结果。
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主讲：代用名 时间：20XX.XX
目录
CONTENT
1 绩效管理概述
3 绩效管理应用
2 绩效管理实施
4 答疑时间
PART 1
绩效管理概述
• 什么是绩效管理 • 绩效管理的误区 • 绩效指标的制定
什么是绩效管理
在实施绩效管理之前，大家对绩 效管理的认识五花八门。但究竟绩效 管理的定义是什么呢？
绩效管理：是基于全体管理者和全体员工
对于绩效管理的认识之上的。问题在于， 公司上下都认为绩效管理就是绩效考核， 没有办法统一大家对于绩效管理的认识， 如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么 绩效管理工作注定将会走向失败。就像案 例中，如果第一步不是问清楚约会地点在 哪里，而是直接找辆车就走，那么，即使 这辆车朝反方向开的，你也全然不知。其 结果是越努力，目的地越远，等发现错了 再掉头，迟到就在所难免了。