人力资源管理毕业论文人力资源管理策略研究综述
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一个方面，它涉及到人力资源的招募、培训、激励、绩效管理等各个方面。
为了更好地了解人力资源管理的发展和实践，本文将综述一些与人力资源管理相关的文献，探讨其中的观点和发现，以期进一步理解人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
文献1：《人力资源管理的重要性及发展趋势》在这篇文献中，作者强调了人力资源管理在组织中的重要性，并对其未来的发展趋势进行了研究。
文献指出，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理在组织中的作用越来越受到重视。
作者认为，未来的人力资源管理将不仅仅关注人员招聘和培训，还将更加注重员工的满意度和福利保障，以及组织的整体发展。
文献2：《人力资源管理的挑战与解决策略》这篇文献主要探讨了人力资源管理面临的挑战以及解决这些挑战的策略。
文章指出，人力资源管理面临着快速变化的市场需求、员工的多样化需求以及新兴技术的应用等挑战。
为了应对这些挑战，作者提出了一系列的解决策略，包括加强组织与员工之间的沟通、提供灵活的工作安排、加强培训和发展等。
文献3：《人力资源管理的绩效评价》这篇文献主要研究了人力资源管理的绩效评价及其在组织中的应用。
研究发现，绩效评价是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以帮助组织评估员工的工作表现，还可以为员工提供改进和发展的机会。
文献还讨论了不同的绩效评价方法和工具，并提出了一些改进的建议，以期提高绩效评价的准确性和有效性。
文献4：《人力资源管理与组织创新能力的关系》这篇文献研究了人力资源管理与组织创新能力之间的关系。
研究发现，人力资源管理在提升组织创新能力方面发挥着重要作用。
文献指出，通过合理的人员配置、激励机制的建立以及员工的培训和发展，可以增强组织的创新能力，并推动组织的持续发展。
作者还探讨了一些提升人力资源管理与创新能力的策略，以供组织参考。
结论综上所述，人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
通过综述这些文献，我们可以了解到人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验人力资源管理是管理学中的一个重要领域，随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理也在不断演进和完善。
本文将对人力资源管理领域的研究前沿和实践经验进行文献综述，旨在探讨当前人力资源管理领域的研究热点和实践经验，为相关研究和实践提供参考和借鉴。
一、人力资源管理研究前沿1.1 人力资源管理的定义和作用人力资源管理是指组织为实现既定目标，通过对人力资源的合理配置、开发、激励和管理，以及对员工进行培训和发展，从而提高员工的工作绩效和满足员工的个人需求的管理活动。
人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，它不仅关乎组织的长远发展，也关系到员工的个人发展和幸福感。
1.2 人力资源管理的研究热点在当前人力资源管理领域的研究中，有几个热点问题备受关注：首先是人才管理。
随着知识经济的发展，人才成为组织发展的核心竞争力，如何吸引、培养和留住人才成为组织亟待解决的问题。
其次是员工激励。
员工激励是提高员工工作积极性和创造力的重要手段，研究员工激励的有效方式对于组织的发展至关重要。
再次是组织文化和员工关系。
组织文化对员工的行为和态度有着重要影响，良好的组织文化有助于凝聚员工向心力，提高员工的工作满意度。
最后是人力资源管理的信息化和智能化。
随着信息技术的发展，人力资源管理也在向信息化和智能化方向发展，如何利用信息技术提高人力资源管理的效率和质量成为当前研究的热点之一。
1.3 人力资源管理的未来发展趋势未来，人力资源管理将继续朝着专业化、精细化和智能化方向发展。
随着人工智能、大数据等新技术的应用，人力资源管理将更加注重数据分析和预测，更加注重员工个性化需求的满足，更加注重员工的全面发展和幸福感。
同时，人力资源管理也将更加注重员工与组织的和谐发展，实现组织和员工的共赢。
二、人力资源管理实践经验2.1 人才招聘与培养在人才招聘方面，组织应该根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的招聘计划，通过多种渠道吸引优秀人才。
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理作为一门管理学科，旨在帮助组织有效地管理其人力资源，提高员工的工作效能和影响力。
在过去的几十年里，关于人力资源管理的研究和实践取得了重要的进展。
本文将从文献综述的角度对人力资源管理进行概述，探讨其发展历程、主要内容和未来趋势。
1. 人力资源管理的定义与发展人力资源管理是指通过合理、科学的方法，通过对组织内人力资源的有效配置和管理，提高组织的竞争力和绩效。
人力资源管理的发展经历了三个阶段：传统人力资源管理、战略人力资源管理和人力资本管理。
传统人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和薪酬管理等方面，战略人力资源管理强调人力资源与组织战略的有机结合，人力资本管理则关注员工的知识、技能和能力对组织绩效的影响。
2. 人力资源管理的主要内容2.1 人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略和人力资源需求，制定相应的人力资源计划，以确保组织能够获得所需的人力资源。
人力资源规划包括对现有员工的评估与分析，对员工流动和离职的管理，以及对未来员工需求的预测。
2.2 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指通过各种渠道吸引和选拔适合组织工作的人才。
招聘过程包括需求分析、招聘策略的制定、候选人筛选和面试等环节。
选拔过程则包括对候选人的背景调查、能力评估和面试等。
2.3 员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和素质，帮助其适应组织的变化和发展。
培训包括新员工培训、职业发展培训和绩效培训等。
2.4 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行监测、评估和反馈，并据此进行激励和奖励。
绩效管理可以促进员工的工作动力和工作满意度，同时也有助于组织实现目标。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指制定合理的薪酬策略和体系，根据员工的工作职责和绩效，确定合适的薪酬水平和激励机制。
薪酬管理既要与市场薪酬保持一定的竞争力，又要与员工的绩效和贡献相匹配。
3. 人力资源管理的未来趋势未来，人力资源管理将面临一些新的挑战和趋势。
人力资源管理文献综述(二)2024
人力资源管理文献综述（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，该领域的研究和实践一直在不断发展。
本文对人力资源管理领域的相关文献进行综述，旨在探讨最新的研究进展和实践经验，为组织提供有效的人力资源管理策略和方法。
正文内容：一、人力资源规划1.制定组织人力资源规划策略2.定量分析组织当前和未来的人力资源需求3.建立有效的员工招聘渠道4.优化人力资源配置，提高组织效率5.利用技术手段辅助人力资源规划二、员工招聘与选择1.制定员工招聘与选择的流程和标准2.建立有效的招聘渠道，吸引高质量的人才3.开展科学的选拔与评估，确保招聘的准确性4.关注员工多元化，提升组织文化多样性5.建立有效的员工留用机制，提高员工满意度三、员工培训与发展1.制定员工培训与发展计划2.提供多样化的培训方式，满足员工学习需求3.开展导师制度，提供个性化的指导和支持4.激励员工参与培训与发展活动5.建立绩效评估体系，评估培训效果和个人发展成果四、员工绩效管理1.设立明确的绩效目标，与组织战略相一致2.建立科学的绩效评估体系，评估员工绩效3.开展有效的绩效反馈和激励机制4.关注员工发展需求，提供个性化的职业规划5.定期评估绩效管理的有效性和改进措施五、员工福利与离职管理1.制定合理的员工福利制度，提高员工满意度2.建立关怀机制，确保员工身心健康3.提供合理的薪酬和福利，留住优秀人才4.定期开展离职调查，改进离职管理策略5.关注员工离职原因，提供有效的员工留职措施总结：人力资源管理是组织成功的关键因素之一。
本文通过综述人力资源管理领域的相关文献，总结了人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展、员工绩效管理以及员工福利与离职管理等五个重要方面的关键点。
希望这些综述对于组织在人力资源管理方面的决策和实践提供有价值的参考。
人力资源管理毕业论文文献综述
人力资源管理毕业论文文献综述人力资源（HR）管理是组织管理中至关重要的一部分。
通过规划、招聘、培训和绩效管理等关键活动，有效的人力资源管理有助于提高组织的绩效和竞争力。
在过去几十年中，研究人员对人力资源管理越来越感兴趣，并推出了许多相关研究。
1. 人力资源管理的概念和发展人力资源管理是通过策略性的人力资源活动来支持组织目标和使命的管理体系。
它包括人力资源规划、招聘和选择、培训和开发、绩效管理以及员工福利等方面。
自20世纪60年代以来，人力资源管理在理论和实践中得到了逐渐发展和广泛运用。
2. 人力资源管理的重要性与价值人力资源管理的有效实施对组织的成功至关重要。
良好的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工。
研究表明，优秀的人力资源管理与组织绩效之间存在积极的关联。
3. 人力资源管理的相关理论人力资源管理基于多种理论框架，包括人力资源需求与供给理论、契约理论、心理学理论和组织行为学理论等。
这些理论为人力资源管理的研究和实践提供了理论依据和指导。
4. 人力资源管理的挑战与变革人力资源管理面临许多挑战和变革，如多样化和包容性、全球化、技术的快速发展等。
研究人员对这些挑战进行了深入的研究，并提出了相关的解决方案和变革策略。
5. 人力资源管理在不同行业的应用人力资源管理在各个行业都有着广泛的应用。
不同行业的特点决定了人力资源管理的挑战和需求，因此需要针对不同行业的特点制定相应的人力资源管理策略和实践。
6. 未来人力资源管理的发展趋势随着社会和经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和演变。
未来的人力资源管理可能涉及更多的技术创新、员工福利的个性化、灵活的工作安排等方面。
总结：人力资源管理作为组织管理中的重要组成部分，研究人员在该领域进行了大量的研究。
通过对人力资源管理概念、发展、重要性、相关理论、挑战与变革、行业应用以及未来发展趋势的综述，可以更好地理解人力资源管理的重要性和影响。
未来的研究可以从不同角度深入探讨和解决人力资源管理所面临的挑战，推动该领域的发展与创新。
关于人力资源管理模式的研究综述
关于人力资源管理模式的研究综述摘要：人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着十分重要的角色。
本文回顾和总结了对人力资源管理模式的界定，人力资源管理模式的发展阶段，当代国内外学者对人力资源管理模式的各种主要观点。
并简单分析了人力资源管理模式的研究趋势以及我国人力资源管理模式未来的发展思路。
关键词：人力资源管理模式文献综述研究趋势发展思路组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。
企业组织要想确定合适的人力资源管理模式，首先就得对人力资源管理模式的相关理论进行相关的了解和研究。
关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点：肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。
同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。
谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。
两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。
其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。
但是笔者比较认同肖鸣政的观点，认为企业人力资源管理模式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。
（一）哈佛人力资源管理模式和德万纳人力资源管理模式1984年，哈佛商学院的迈克尔比尔、伯特斯佩克特、保罗劳伦斯、奎因米尔斯和理查德沃尔顿五位学者在共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”。
哈佛模式包含了管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必须要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。
人力资源管理专业文献综述3000字
人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。
通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。
本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。
2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。
它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。
3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。
在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。
3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。
通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。
3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。
人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。
4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。
4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。
企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。
4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。
通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
人力资源管理专业毕业论文文献综述
人力资源管理专业毕业论文文献综述人力资源管理专业是当今社会非常热门的一个专业方向，随着社会经济的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
毕业论文文献综述是人力资源管理专业毕业生撰写论文的重要部分，通过对相关文献的梳理和分析，可以帮助毕业生更好地把握研究方向，提升论文的质量和深度。
本文将围绕人力资源管理专业毕业论文文献综述展开讨论，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展趋势。
一、研究现状当前，人力资源管理领域的研究呈现出多样化和跨学科的特点，涉及到组织行为、人力资源开发、员工关系、薪酬福利等多个方面。
在国内外学术界，人力资源管理专业的研究呈现出蓬勃发展的态势，涌现出大量优秀的学术成果。
研究者们通过对组织内部人力资源管理机制、员工激励与激励、员工绩效评价等方面展开深入研究，为企业提升管理水平、提高员工工作积极性提供了理论支持和实践指导。
二、热点问题在人力资源管理领域，一些热点问题备受关注，成为学术界和企业界关注的焦点。
比如，如何有效进行员工绩效评价，如何建立科学合理的薪酬福利体系，如何提高员工的工作满意度等等。
这些问题直接关系到企业的管理效益和员工的工作积极性，需要研究者们深入探讨和解决。
同时，随着信息技术的发展和社会环境的变化，人力资源管理面临着新的挑战和机遇，如何利用大数据、人工智能等新技术手段提升人力资源管理效率，也是当前研究的热点之一。
三、未来发展趋势展望未来，人力资源管理专业将继续保持其重要性和热度，随着经济全球化的深入和企业管理模式的不断创新，人力资源管理将面临更多新的挑战和机遇。
未来的人力资源管理将更加注重人性化管理，关注员工的成长和发展，注重员工的工作体验和幸福感。
同时，随着科技的发展，人力资源管理将更加数字化、智能化，通过大数据分析、人工智能等技术手段提升管理效率，实现精细化管理。
未来，人力资源管理专业毕业生需要具备更加全面的知识和技能，不仅要懂得管理理论，还要具备信息技术、数据分析等方面的知识，以适应未来人力资源管理的发展趋势。
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X X 大学毕业论文人力资源管理策略研究综述姓名：__________2014年6月25日人力资源管理策略研究综述［摘要］人力资源管理策略逐渐成为战略人力资源管理研究的热点之一，但我国却缺乏对其内涵的深入研究。
文章回顾并分析国内外关于人力资源管理策略的研究，以进一步科学地、深入地分析人力资源策略的作用机制，从而为人力资源管理策略理论研究和企业实践工作提供参考。
［关键词］人力资源管理策略；作用机制一、研究背景近年来，随着对人力资源及其管理重要性的认识发展，人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一，但研究者们对人力资源管理策略没有下一个较为完整和精确的定义。
英文中，研究者用human resource bundles、human resource system、human resource practices、human resource strategy(HRS)、high performance work systems、HR model、employment mode等来表达人力资源管理策略的含义，在许多情况下，它们是混用的，研究者没有形成一个一致的定义。
所以，有必要对人力资源管理策略的概念作明确的界定，才能为人力资源策略论分析和实证研究奠定基础。
二、人力资源的策略观点随着经济全球化和科学技术的飞速发展，企业所面临的竞争压力也越来越大，同时使企业对员工和管理者的才能提出更高的需求。
这种形势导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性人力资源管理的研究兴趣与日俱增(Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryeelaw,2007）。
人们开始意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理策略是一整套相互补充和相互依赖的活动构成的整体，模仿这样的人力资源管理实践是几乎不可能的（ladowilson,1994）。
在这期间，学者发表了大量有关人力资源策略（战略人力资源）的著作，但基于学科领域和研究视角的不同，他们对该领域的主要问题和理论模型甚少有一致意见。
有鉴于此，Peter.Bamberger和Ilan.meshoulam(2000)提出一个人力资源策略模型，从资源获取和控制两个维度将人力资源策略分为四种类型：承诺策略、团队策略、市场策略、权威策略。
Jay barney(1991)提出组织的持续竞争优势必须依赖于有价值的且不易移动的资源，作为持续竞争优势来源的资源基础具有以下特性：价值性、不可替代、不易模仿、难以转移。
研究者此后基于资源基础（resource-based perspective）理论对人力资本是否是持续竞争优势来源展开研究和争论。
Delery和doty(1996)在对美国企业人力资源管理实务进行大量实证研究的基础上，通过探索性因子分析，将人力资源策略分为两大类型：市场型和内部型。
随着研究者和实务专家对人力资源管理认识的深入，不少人提出了一个问题：是否存在一套适用于所有企业或大多数企业的最佳人力资源管理实践或人力资源策略？或者反过来说，不存在最佳人力资源策略，我们必须调整企业的人力资源管理策略以适应各种不同的情况吗？这个问题在学术界一直存在很大的争议，不同的研究者得出了迥异的结论。
Preffie(1998)首次提出了高绩效人力资源实践（策略）的概念，认为在所有人力资源实践中，必然存在一些人力资源管理策略适用于所有企业或大多数企业，比如在许多情况下，利润分享、以结果为导向的绩效评价以及雇佣安全都同组织绩效的某些指标之间存在密切的正相关关系（delery and doty,1996）。
Stoh 和caligiuri(1998)在他们的研究文献指出，有一些人力资源策略似乎对于从事全球化经营的公司来说具有普遍适用性，比如跨国企业在国际员工间培养非正式人际关系、通过国际性的工作任务安排培养具有国际视野的高层管理者等。
进入21世纪，高绩效工作系统的研究成果逐渐被引入我国，并在中国人力资源理论界掀起探索热潮。
我国部分人力资源学者受其影响，结合我国实情展开了相应研究，希望运用高绩效工作系统提高人力资源管理水平。
赵曙明等(2002)归纳出了高绩效工作系统的设计思想和特征，探讨了高绩效工作系统与企业绩效的关系，并提出了近年来高绩效工作系统的实施障碍，对高绩效工作系统的客观理解做出总结。
张一驰等(2004)针对我国企业特点，采用因子分析方法，发现高绩效工作体系的有效性相对地集中体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理重点这四个因子上。
李华等((2005)分析了高绩效工作系统的组合特征，探讨了高绩效工作系统下的组织员工的招聘与选拔、培训、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理实践。
综上所述，所谓高绩效工作系统由一系列人力资源管理实践活动构成，如基于绩效的薪酬体系、多样化的员工沟通机制、员工参与、持续的员工培训和开发、员工稳定和团队合作等。
该概念的提出是最佳人力资源策略观点的理论体现。
在支持以资源基础论为基础的战略人力资源管理理论的学者中存在着两种不同的观点:一种观点只强调最佳实践，认为没有证据表明存在能给组织带来高绩效的人力资源管理实践活动的内、外一致性。
例如，Pfeffer（1994)认为，在那么多有关人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中，没有明显的证据表明人力资源管理实践系统的内、外契合性能够有效地改善组织绩效，但却证明了最佳实践的存在。
Pfeffer后来提出了16种人力资源管理策略，如就业安全、招聘时的挑选、高工资、激励薪酬、员工所有权、信息共享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、轮岗和交叉培训、缩小工资差别、内部晋升等。
另一种观点认为，能创造持续竞争优势的必然是内、外高度契合的人力资源管理实践系统。
如Huselid(1995)认为，人力资源管理实践活动的最佳组合是人员挑选、绩效评估、激励系统、工作分析、晋升系统、就业安全、信息共享、态度调查和员工参与管理。
Ichniowski等（1997)也认为，只有极个别人力资源管理实践活动单独对绩效产生有限的影响，高绩效工作系统中的人力资源管理实践活动具有高度的互补性和一致性。
按照Huselid的思路，Delanney （1996)确定了7种最佳人力资源管理策略:提供内部职业机会、正规培训、系统评价方法、利益共享、就业安全、中诉机制和工作定义。
Guthrie（2001)研究得出的人力资源管理实践系统包括12个方面:内部提升，与资源相对的基于业绩的提升，基于技能的工作知识，基于团队的薪酬，员工持股，跨部门培训，提供培训的平均次数，配合未来发展方向的技能培训，员工参与计划，信息共享，员工满意度调查以及团队建设。
Youndt等(1996)却认为，这两种观点其实并不对立，而是互补的，只不过他们的分析层次不同。
三、人力资源管理策略研究演变随着经济全球化和科技的迅猛发展，顾客需求快速变化、日益激烈的产品市场竞争等已成为企业必须面对的常态经济环境。
研究者首先认识到企业的人力资源决策在创造和维持企业绩效和竞争优势上有着关键的作用。
相关的理论和实证研究也取得一定的进展，表明人力资源的作用是至关重要的（arthur,1994;cutchergershenfeld,1991;huselid,1995;huselid,becker,1996;gerhartmilk ovich,1990;ichniowski,shaw,prennushi,1994;macduffie,1995）。
然而，由于该问题的重要性和复杂性，主要研究工作相对不足，许多关键问题需要进一步引起关注。
学者首先将研究聚焦于人力资源管理策略的作用上。
传统上，人力资源被视为是劳动力和企业职能，是作为需要最小化的成本和获得效率的潜在来源。
很少被看作是价值创造的源泉。
劳动力成本在许多组织是企业最大的一项经营成本（saratoga institute,1994）,减少用工一直是流程再造和缩减成本战略的主要内容（uchitellekleinfield,1996）。
Davidon,worrell和fox的研究报告就此问题做了回答。
为更好反映人力资源策略和组织绩效的关系，学者们引入了各种中介变量来揭示人力资源策略对组织绩效的影响机制。
例如Bailey(1993)提出企业的人力资源管理措施能够影响员工的动机和能力，从而影响员工对企业的贡献水平和促进企业的整体绩效水平。
MacDuffie(1995)运用1989年至1990年欧美国家62个汽车组装厂的数据对不同的人力资源管理模式对企业绩效的影响进行了研究。
他明确提出了人力资源管理促进企业绩效的条件有员工的知识、技能以及员工动机。
在此之后，学者们的兴趣转移到人力资源的价值创造焦点上，他们主要关注作为战略工具的人力资源在经济方面对企业财务绩效的显著影响作用。
这一新的研究视角提出人力资源(不管是职能性的还是系统性的)对企业经营和战略目标的实现直接作出的贡献。
这一时期对人力资源战略作用的研究引起了多学科的兴趣，人力资源研究战略方法吸收了心理学、经济学、金融学和战略管理学的理论知识，并取得了一定的研究成果。
例如Gershenfeld(1991)从企业与员工关系的角度对人力资源管理的不同方式对企业经营结果的影响进行了研究。
这项研究将企业中的冲突与合作划分为两种类型：传统型模式和变革型模式，该研究的结果发现，在对企业经营绩效的影响上，变革型模式明显优于传统型模式。
虽然这一时期的研究反映了多学科交叉的特点，但在对人力资源决策创造和保持企业价值过程机制问题上却未能深入探究，也没有对此作出满意的解释。
例如，像效用分析等早期的研究致力片面寻求量化某些人力资源活动改进的价值（brogdentaylor,1950），并且在实证研究工作中确实存在着估计上置信区间太宽、证据收集方法上的主观和不合理（lathamwhyte,1994）等问题。
企业战略研究著作此时也对人力资源创造可持续竞争优势的突出作用给予了重点关注。
企业资源基础理论（barney,1986,1991,1995）认为企业只有以稀缺的并且是竞争对手难以模仿的方式创造价值才能带来可持续竞争优势。
虽然传统资源如自然资源、技术、规模经济等也创造价值，但资源基础观点认为这些资源越来越容易模仿，而像工作体系这样复杂的社会结构却难以模仿，所以人力资源策略可能是企业可持续竞争优势的重要源泉（ladowilson,1994;pfeffer,1994;wrightmcmhan,1992）。
研究者随后将研究的兴趣集中在人力资源实践和企业绩效的关系研究上，由于人力资源系统的复杂性，研究者很难把握人力资源实践和政策创造价值的作用机理。
有的研究者重点关注单一人力资源实践对企业绩效的影响。