浅谈电力企业宽带薪酬的应用
浅谈宽带薪酬在我国国有企业的应用——以H 企业为例
摘要：面对日益激烈的市场竞争，企业越发感觉到人才对于其获得竞争优势的重要性，而薪酬则是企业招揽人才、留住人才和培养人才的关键，因此，一些企业纷纷创新薪酬管理体系。
宽带薪酬以其重绩效、重能力和预期效果好等特点，被越来越多的企业所使用。
本文在对我国H 企业宽带薪酬体系适用性分析的基础上，构建了H企业宽带薪酬体系，并提出了相应实施建议。
关键词：宽带薪酬；国有企业；薪酬体系设计一、相关理论1.薪酬薪酬是指劳动者因劳动或者服务而获得的回报或者酬劳。
薪酬由薪和酬组成，其中薪是指工资、奖金、实物奖励等物质层面的报酬，而酬主要是职务晋升、事业发展、文化认同等精神层面的酬劳[1]。
组织的薪酬一般由基本(固定)薪酬、奖励(长期和短期奖励)薪酬、附加(浮动)薪酬以及福利薪酬等组成。
公平性、效率性和合法性是薪酬设计的原则[2]。
2.宽带薪酬美国薪酬管理学会认为宽带薪酬是指为了适应市场的需求，对传统的薪酬结构进行优化和调整，实行扩大极差、增加级幅和减少等级的薪酬管理体系。
宽带薪酬是基于组织扁平化变革、企业大规模职位转换、以人为本管理理念等背景下而形成的，其适用条件如下：①适用于技术类或者创新类的知识密集型企业[3]。
②适用于扁平化的组织结构[4]。
③适用于企业发展的成熟期。
④适用于多元化职业发展通道。
⑤适用于以绩效为导向的企业[5]。
二、H企业宽带薪酬适用性分析H公司是哈电集团下属的一家，以发电设备、电力和动力装置等成套设备设计、研发、技术服务和出口为主的科技型贸易企业。
自成立以来承担了国家300多项科技开发项目，并获得国家及省部级奖60多项，截至2018年年底申请专利达到241项。
面对美国贸易保护的打压以及市场竞争的压力，H企业不断实施管理创新、技术创新、营销创新，企业经济效益逆势增长。
1.组织结构适用性分析从宽带薪酬的适用条件可以看出，扁平化的组织结构是宽带薪酬得以应用的重要基础条件。
H公司组织结构如图1所示。
从图1中可以看出，H企业的管理层级不多，适用于宽带薪酬体系。
浅谈宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用
浅谈宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用引言在现代企业中，薪酬管理是一项非常重要的任务。
如何设计和实施一个科学合理的薪酬管理体系，对于吸引和激励员工，推动企业发展具有重要意义。
宽带薪酬管理体系是一种灵活且有效的薪酬管理模式，本文将对宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用进行浅谈。
1. 什么是宽带薪酬管理体系宽带薪酬管理体系是一种综合考虑员工工作能力和工作绩效的薪酬管理模式。
与传统的薪酬管理体系相比，它采取了更为灵活的薪酬分配方式，通过设立不同的薪酬带宽，将薪酬分为多个层级，以体现员工的职业发展、个人能力和业绩水平的差异。
2. 宽带薪酬管理体系的特点宽带薪酬管理体系具有以下特点：2.1 灵活性宽带薪酬管理体系灵活适应不同员工的发展需求和个人能力水平。
它允许员工在同一薪酬带宽内有较大的提升空间，无需刻意从一个薪酬层级跳跃到另一个层级，使员工能够充分发挥自己的潜力。
2.2 激励性宽带薪酬管理体系通过设立激励机制，能够更好地激发员工的积极性和创造力。
在宽带薪酬管理体系中，高绩效员工可以获得更高的薪酬回报，这不仅能够满足员工的物质需求，更进一步提高员工的工作动力和满意度。
2.3 公平性宽带薪酬管理体系强调公平性原则，通过正当的薪酬评估标准和程序，避免片面和主观因素对薪酬决策的影响，减少员工的不满和纠纷，确保薪酬的公正合理。
2.4 可操作性宽带薪酬管理体系具有较强的可操作性，能够根据企业发展状况和员工的实际情况进行有效调整和优化。
它可以与其他人力资源管理制度相衔接，形成一个相对完整的薪酬体系，更好地支持企业的战略目标。
3. 宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用3.1 薪酬带宽的设定在宽带薪酬管理体系中，薪酬带宽的设定是关键的一步。
根据企业的规模和薪酬水平，可以设定适合的薪酬带宽，确保宽度适中，并且能够容纳员工的职业发展和个人能力水平。
3.2 薪酬分级与评估在宽带薪酬管理体系中，薪酬分级是基于员工的工作能力和绩效水平进行的。
宽带薪酬模式合理应用
宽带薪酬模式合理应用薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业间争夺人才的重要手段，随着中国网通、西门子等知名企业的导入“宽带薪酬”作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。
然而，宽带薪酬是否真的如此有效？是否适应当前的我国企业，如何合理应用，这都是需要思考的问题。
一、宽带薪酬体系概述宽带薪酬始于20世纪九十年代，美国企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动。
通过组织此次变革使组织的运作效率显著提高。
然而，令人沮丧的是它也带来了消极的后果——员工可晋升的职位明显减少，因此挫伤了员工的积极性，影响员工技能的拓展和企业绩效的最终改善。
于是，作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构设计方式——“宽带型薪酬结构”应运而生。
“宽带薪酬设计”,就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。
相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。
即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
二、与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式所具有的优点 (一)打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展。
并保持组织结构的灵活性、创新性和对外部环境的适应性，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
论宽带薪酬的应用
论宽带薪酬的应用随着企业市场化的走向不断加强，国内许多企业都处于薪酬体制的转型期。
公司战略的变化，扁平化组织结构的出现，相同职位员工业绩的显著差异等，众多因素都使宽带薪酬模式成为企业所关注的热点。
企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重的考虑。
宽带薪酬是以素质为基础，使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式。
企业对宽带薪酬的应用必须在深刻理解其内涵的基础上，针对企业本身的特点科学实施，才能保证达到促进企业发展的目标。
标签：宽带薪酬；绩效；动态1 理解宽带薪酬的真正内涵——动态的宽带薪酬宽带薪酬可以匹配于扁平的组织结构，促进职位流动使雇员形成宽技术领域，解决因职位数量限制带来的薪酬设计与职位设置的矛盾，密切配合劳动力市场的变化，有利于推动雇员良好的工作表现。
但是宽带薪酬本身并非是一种新的薪酬战略，它只是一种薪酬模式，是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。
我们所谓的“宽带薪酬”准确的讲应该属于动态的宽带薪酬。
宽带薪酬体系下，确定薪酬级别的依据是员工所在岗位所要求的胜任素质等因素，而确定同一薪酬宽带内岗位薪酬的依据则是员工的绩效。
所以如果我们狭隘地理解宽带薪酬，那么就很难将传统的薪酬模式与宽带薪酬从根本上区别开来。
在我国有相当多企业采用的都是带状薪酬，这种薪酬模式将薪酬按照岗位级别划分为细致的工资级别，甚至可以多达几百级。
在我们最初了解宽带薪酬的过程中，曾经有学者将这种传统的带状薪酬称为“窄带”薪酬，以方便与宽带薪酬作比较。
但是否我们将“窄带”变宽，级别变少，就可以称之为“宽带薪酬”了呢?当然不是。
我们之所以要减少薪资级别数量，扩大带宽，其目的是要使新的薪酬体系符合以素质为基础促进绩效提高的薪酬战略。
在基于素质的宽带薪酬体系中，传统的以职位级别为基础所划分的薪酬级别——“窄带”被以素质为基础所划分的“宽带”所取代，被这不仅意味着薪酬等级数的减少，更重要的是“带”的划分要能反映出素质在水平、幅度和深度上的差别。
浅析宽带薪酬的应用【范本模板】
浅析宽带薪酬的应用摘要：随着企业市场化的走向不断加强，国内许多企业都处于薪酬体制的转型期。
公司战略的变化，扁平化组织结构的出现，相同职位员工业绩的显著差异等，众多因素都使宽带薪酬模式成为企业所关注的热点。
企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重考虑.企业对宽带薪酬的应用必须在深刻理解其内涵的基础上，针对企业本身的特点科学实施,才能保证达到促进企业发展的目标。
关键词:宽带薪酬；优势;误区1 导言宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
所谓“宽带薪酬"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大,与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
因此，宽带薪酬的实质可简地描述为：简化基本工资等级，拉大等级工资范围，淡化职位，关注业绩，员工由关注岗位转移到关注找到一个适合自己的岗位，并在此岗位上干出业绩。
然后宽带薪酬并没有在中国企业界大规模地普及开来，说明在国内应用的还不够，因此,我们要注重理论研究与实际应用的相结合。
2 应用宽带薪酬的优势2。
1支持扁平型组织结构近年来随着金字塔型组织结构弊端的逐步暴露，许多企业走向一种以团队为核心的扁平化组织结构，组织结构扁平化成为现代企业发展的必然趋势。
在传统薪酬模式下，薪酬往往与一个人在组织中的职位成对应关系,即一个人在组织中所担任职位越高，薪酬越高。
在扁平化结构下职位供给不足，相应地使得员工的晋升机会减少，因此在增加薪酬方面也受到了限制.如果个人打算继续发展、进步或提高薪酬，则需要通过其他渠道。
浅谈宽带薪酬(一)
浅谈宽带薪酬(一)论文关键词：薪酬宽带薪酬传统薪酬论文摘要：随着知识经济时代的到来，传统的薪酬体系表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。
为适应变化的环境，一种新型的薪酬管理模式—宽带薪酬逐渐被导入企业，为企业发展提供了一种崭新的薪酬管理理念。
文章将宽带薪酬与传统薪酬进行比较，分析了其特点，并列出了宽带薪酬推行中需要注意的一些问题。
1宽带薪酬概念所谓的宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。
也就是说在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。
而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。
2宽带薪酬与传统薪酬的比较2．1传统薪酬的缺点企业的传统薪酬结构由三大部分构成。
首先是基本薪酬，它是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，在传统薪酬战略下，企业的基本薪酬往往划分的数量很细，等级较多。
其次是可变薪酬，即奖金。
第三是福利，它对员工来说是一种重要的价值来源。
传统薪酬结构普遍存在以下几个问题:(1)等级多，差别小传统的薪酬结构一般有十几个甚至二十几个级别。
频繁的薪酬级别调整增加了行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。
另外，相邻的两个工资点的差别很小。
员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距，而且每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化，使得薪酬调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。
(2)员工注重职位提升，而非技能提高在传统薪酬导向下，由于职位的提升使员工薪酬级别不同，对于员工的个人能力特征是不支付报酬的，因此员工在工作中所重视的往往只是职位的提升，而不是工作技能的提高。
宽带薪酬在电力企业中应用分析
宽带薪酬在电力企业中应用分析“宽带薪酬”是一种新型的薪酬管理模式，正在逐渐被导入我国企业。
首先对宽带薪酬的产生背景与基本含义以及适用条件进行了分析，进而提出了电力企业适用宽带薪酬的设计流程，并指出电力企业在运用宽带薪酬时应注意的一些问题。
标签：代理企业；宽带薪酬；薪酬设计1 宽带薪酬的产生背景与基本含义宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初。
当时美国经济处于衰退期，面对萧条的市场，美国企业界兴起了一场以扁平化组织取代官僚层级型组织的自救运动。
此次变革在提高了组织运作效率的同时，却带来了另一个问题，即由于组织层级的减少，员工可晋升职位也明显减少，员工感到晋升无望便产生倦怠心理，从而影响企业绩效的最终改善。
于是，针对这一问题，以爱德华·罗勒（Edward E．Lawler）为代表的一批美国学者提出了战略性薪酬体系理论。
其中，作为该理论三大组成部分之一的“宽带的工资体系”就是现在的宽带薪酬。
“宽带薪酬”是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使原来相对较多的薪酬等级合并压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每一个等级的覆盖面和薪酬浮动范围，形成一种宽波段薪酬体系。
2 宽带薪酬的适用条件2.1 拥有扁平型的组织结构根据宽带薪酬的产生背景，可以说宽带薪酬是为扁平型组织结构量身定做的。
传统的官僚层级型组织由于等级制度严格，如果强行使用宽带薪酬模式则会导致薪酬对接困难、员工职业生涯混乱。
2.2 人力资源管理体系健全使用宽带薪酬的企业必须有健全的人力资源管理体系，包括规范的用工制度和市场化程度较高的薪酬制度。
此外，要求企业基础管理工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。
2.3 技术型、创新型企业适合采用宽带薪酬宽带薪酬模式并不适合所有类型的企业，它在“无边界”企业以及强调跨部门、团队工作的企业中运用较好。
通常情况下技术型、创新型的企业更适合采用宽带薪酬，而劳动密集型企业则不适宜。
宽带薪酬体系设计与应用研究
宽带薪酬体系设计与应用研究一、内容描述随着社会的发展和科技的进步，企业和组织越来越重视员工的薪酬体系。
一个合理的薪酬体系不仅能够激励员工提高工作效率，还能够吸引和留住优秀人才。
宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬管理模式，近年来受到了越来越多企业的关注和应用。
本文将对宽带薪酬体系的设计与应用进行研究，以期为企业和组织的薪酬管理提供一些有益的参考。
首先我们来了解一下什么是宽带薪酬体系，宽带薪酬体系是指在传统的单一薪酬结构之外，引入了更多的薪酬层次和弹性，使得员工可以根据自身的绩效、能力和市场行情来调整自己的薪酬水平。
这种薪酬体系既能够满足员工对基本生活保障的需求，又能够激发员工的工作积极性和创新能力。
宽带薪酬体系的理论基础：通过对国内外相关理论和实践的研究，总结出宽带薪酬体系的基本原则和特点，为后续的设计和应用提供理论支持。
宽带薪酬体系的设计：根据企业或组织的实际情况，结合员工的特点和需求，设计出合适的薪酬层次和比例，形成一个完整的宽带薪酬体系。
宽带薪酬体系的实施：通过制定详细的实施计划和措施，确保宽带薪酬体系能够在企业或组织中顺利推广和应用。
宽带薪酬体系的评估与优化：通过对宽带薪酬体系实施过程中的数据收集和分析，评价其效果和影响，为后续的优化和改进提供依据。
1. 宽带薪酬体系的定义和特点宽带薪酬体系，顾名思义就是把薪酬分为多个层次，每个层次之间有一定的宽度，就像宽带一样。
这种薪酬体系的特点是灵活性高，能够适应不同员工的需求和能力，让员工在不同的岗位上都能找到适合自己的位置。
这样既能激发员工的工作积极性，也能提高企业的竞争力。
当然要实现这样一个高效的薪酬体系，企业需要进行深入的研究和合理的设计。
这就需要我们从各个方面来考虑：首先，要明确企业的发展战略和人力资源战略；其次，要了解员工的需求和期望；还要考虑到市场的竞争状况和法律法规的要求。
只有这样我们才能设计出一个既符合企业利益，又能让员工满意的宽带薪酬体系。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈电力企业宽带薪酬的应用发表时间：2015-01-08T11:22:22.333Z 来源：《科学与技术》2014年第11期下供稿作者：林晖燕张珺珺[导读] 尽管宽带薪酬模式在我国的实践经验尚浅，却已经取得了惊人的成果，不少正在使用这种薪酬模式的企业已经获得了一定的效益。
国网厦门供电公司林晖燕张珺珺摘要：作为一种新型的酬薪模式，宽带薪酬模式一直都备受我国企业的关注，这主要是因为宽带薪酬能够推动我国传统型的垂直薪酬结构的发展和改进，甚至可以替代传统的垂直型酬薪模式。
而对于电力企业来说，这种新型的酬薪模式不仅能够吸引更多的人才，还可以让薪酬方面的经营成本分配得更加合理。
关键词：宽带薪酬；岗级；薪级；积分管理一、前言宽带酬薪模式第一次出现在人们的视野中，是美国海军在1980 年进行中国湖示范项目中创立的。
而在九年后，通用电器企业成为了全球第一家试用宽带薪酬模式的企业。
随后，有更多家企业和公共机构也开始试用宽带薪酬。
这种薪酬模式一直发展至今，已经成为了美国最流行的现代薪酬模式。
美国《财富》在2005 年曾经做过一个详细的调查，在美国已经有六成企业在使用这种新型的薪酬模式。
但是宽带薪酬模式我国的推广工作却是近几年才正式开始的。
尽管宽带薪酬模式在我国的实践经验尚浅，却已经取得了惊人的成果，不少正在使用这种薪酬模式的企业已经获得了一定的效益。
不过，由于这种这种薪酬模式是由美国的传统薪酬模式改变而来的，不论是在理论知识，又或者是实际应用方面，始终存在某一部分与我国国情并不符合的问题和不足。
而本文将会简单分析电力企业在应用宽带薪酬模式需要注意的事项。
二、宽带薪酬模式的简介宽带薪酬的出现，是为了能够帮助企业完善和完成组织扁平化、进行全新的流程管理等工作的。
那为什么这种新型的薪酬模式能够有如此大的威力呢？传统的企业薪酬模式，是在企业内部存在着十几个，甚至有二十几或以上的薪酬等级或者狭窄薪酬区间，这种薪酬模式不仅不利用企业薪酬经营成本资金的管理，还会令企业内部出现不少管理方面的问题。
而宽带薪酬模式能够把这么多级数的薪酬等级压缩成几个相互重叠区间很小的宽泛酬薪区间，又称酬薪宽带。
主要的管理方式就是把每一级的薪酬级别所对应的薪酬范围拉大，从而令简化企业的薪酬管理和操作流程，帮助企业形成一个全新的薪酬等级管理系统。
宽带薪酬属于一种战略性的薪酬模式，因为宽带薪酬体系是要以激励员工个人努力的目的开展工作的，充分体现出尊重员工个人贡献，强调个人差异的工作和分配原则，这对于完善企业薪酬系统有着十分重要的影响。
三、宽带薪酬在电力企业作用作为国有企业，电力企业受到传统的薪酬管理制度的影响，企业内部的等级思想根深蒂固，对于电力企业的薪酬工作的发展和影响较为严重。
这种管理情况会令员工只重视自身岗位的提升，而忽略了对自身综合素质的全面提升，从而令电力企业的发展步伐停滞不前，更不用说如何成为电力企业不断前进的推动力了。
而电力企业使用宽带薪酬模式能够恰如其分地淡化，甚至消灭这一现象，不仅能够帮助员工得到更加出色的工作表现，还可以帮助企业不断发展：（一）淡化员工的职位概念在这种薪酬模式下导致以下问题：（1）员工追求岗级提升的动力远大于在本岗位提升薪级的动力，错误的职位概念不断加工；（2）对于在岗级和薪级提升都没有空间的员工，会失去积极的上进心，在工作中得不到应有的激励和奖励，对于提升自我综合素质的意识更是逐渐变得更加薄弱。
（3）在不变动岗位的情况下，薪级只升不降，对于屡犯错误的员工，只是按次给予惩处甚至惩处不到位，缺乏长效的处罚机制。
电力企业采用的薪点值薪酬模式，即在同一岗级划分了若干薪级，员工在不变动岗位的情况下可通过取得职称或技能等级等方式晋升薪级，以提升薪酬水平。
这种薪酬模式下，高岗级的薪点总是高于低岗级的薪点，同岗级不同薪级间的差距小，薪级只升不降。
如果电力企业使用宽带薪酬模式的话，就能够让员工们在工作过程中得到适当的鼓励和激励，即使是相同岗位等级的不同员工，只要努力工作，业绩不俗，即使岗位等级不高，也能够得到令自身满意的薪酬。
在这种薪酬管理氛围中，即使员工的岗位等级没有得到连续的提升，也能够安于本职，在自身的岗位上不断追求卓越的业绩。
（二）让电力企业的薪酬制度变得更加灵活在宽带薪酬的体系中，不同岗位等级之间的薪酬等级是会有部分重叠的。
电力企业如果使用宽带薪酬模式，再辅以灵活、量化的薪档动态调整机制，不仅能够令企业的薪酬制度变得更加灵活，还可以帮助企业内部的员工不断提高自己的工作能力，完善自身的综合素质。
在这种薪酬模式下，能够解决在薪点制薪酬模式下存在的问题：（1）即使岗位岗级不高的员工，只需要努力工作并获得优秀的业绩，就可以获取和高岗位岗级相应的薪酬。
举个例子，一名优秀的专业技术人员，其薪酬可以和其领导相同，而最优秀的技术工人，甚至可以拿到副总级的薪酬。
（2）可量化的薪档动态调整机制让所有认真负责、用心工作的员工，都有薪级提升的机会，而且越优秀的员工晋升的速度更快；让不认真负责、不用心工作的员工，有薪级下降的风险。
（三）有利于推动良好的业绩由于宽带薪酬的实际管理方式是通过对员工的业绩进行评定，从而对员工进行不同程度的加薪，因此电力企业应用宽带薪酬能够高效地推动员工拥有良好的工作业绩。
薪酬的高低不再是由员工的岗位决定的，而是由员工的工作能力来决定的，这一转变令企业内部的员工更加乐意地通过学习、实践来提升自己的实际工作能力，并获取更优秀的业绩。
宽带薪酬设计激励员工不断努力工作，增强员工组织工作的灵活性，甚至可能激发员工出现能够帮助电力企业完善和发展的创新性思想，这对于企业来说是非常有利的。
四、我国电力企业应该科学、合理地应用宽带薪酬模式宽带薪酬模式是由美国首创，并不断完善之后才流传到我国企业中实践和应用的，所以在我国企业实际应用这种新型的宽带薪酬模式的时候，往往会有不符合我国企业发展实际情况的问题出现，这就需要我国企业应理智、科学地应用和完善宽带薪酬模式：（一）明确企业内部人力资源的发展战略企业薪酬体系的最终应用目标是为了能够帮助企业推动人力资源管理工作，并令其服务于企业战略中。
如果电力企业需要推行宽带薪酬，那么应该科学、系统地梳理企业战略，分析电力企业的核心竞争能力，明晰电力企业的核心价值观，并在这个基础上建、并明确立人力资源战略。
这样，宽带薪酬体系才可能有清晰的目的性和存在的意义，适应电力企业的发展情况，并及时根据电力企业的发展战略，激励与强化员工的业绩，推动企业人才资源发展战略的实施。
在引入新的薪酬模式时，策略的选择、计划的制定、方案的设计、薪酬的发放、员工的沟通都应该紧扣企业人力资源战略，对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行动，在薪酬上要重点倾斜。
（二）合理确定工资带，科学设计薪酬等级如果要建立适应电力企业的发展计划的宽带薪酬系统，那么就要结合电力企业的经营规模和发展规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计工资带，而每个工资带之间都需要设计分界点，每个工资带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。
不同工作性质的岗位等级都应该有区别，这样才能够充分体现电力企业对于不同岗位等级之间的个性需求。
每一工资带内的薪酬浮动幅度都应该根据电力企业内部员工所进行的薪酬调查所得到的客观数据及岗位描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和岗位对于企业战略的贡献率。
要横向做好岗位评估工作，所设计的指标应该能够推动宽带内横向岗位的轮换，以增强员工组织的适应性。
（三）构建可量化薪档动态调整机制薪档动态调整机制是宽带薪酬制的一个重要支撑，即以量化方式建立基于评价结果的积分管理体系，构建能升能降的薪档动态调整机制，实现人力资源管理和开发成果在薪酬激励的末端集合，适应企业战略动态调整的需要。
国网厦门供电公司在探索薪档动态调整机制时，提出并构建了宽带薪酬积分管理体系，该体系包括三个制度、一个信息系统，即：公司层面的积分管理办法、部门层面的积分管理实施细则、员工积分管理考核评价办法及员工积分管理信息系统。
当员工积分累计到+6 分，员工薪级晋升1 薪；当员工积分累计到-6 分，员工薪级下降1 薪。
宽带薪酬积分管理体系的构建，为宽带薪酬机制的建立奠定了坚实的基础，有效强化了薪酬的激励功能、导向功能、配置功能，有力支撑企业绩效目标的实现。
（一）强化薪酬的激励导向作用。
将绩效作为宽带薪酬积分体系的核心要素，使薪酬体系与绩效管理体系紧密衔接，把业绩表现与个人回报紧密联系，真正打破“平均分配、身份分配”的大锅饭和“干多干少与干好干坏一个样”的怪圈，致力培育高绩效文化，体现绩效至上的激励导向。
（二）形成薪级可升可降的激励约束双向机制。
对业绩好、想干事、能干事、干成事的员工，通过积分晋升薪级；对工作不用心、工作质量差，甚至影响公司效益形象的员工，将降低薪级；改变原本薪级只升不降的现状，实现员工薪级可升可降。
（三）实现短期激励与长期激励的有机结合。
将薪酬体系与绩效达成、企业战略无缝整合，实现短期激励和长期激励的有机结合与合理配比，确保企业的可持续发展和基业长青。
促进激励约束机制长效作用的发挥，将原本一次性奖惩纳入职业生涯长效累积，实现员工绩效和员工长期收入及成长挂钩，激励员工立足岗位，用心工作。
五、结言对于任何企业来说，任何管理方法和手段都只有最好的管理理论，而没有最好的管理方法和手段。
企业内部的管理人员和决策层应该结合企业内部的实际情况和社会的环境，正确、合理地选择合适企业的宽带薪酬实际应用方法，形成具有企业文化特色的宽带薪酬体系，才能够真正地从根本上激励电力企业员工努力工作，从而推动电力企业不断发展和完善。
参考文献：[1]吴丽华.浅析电力企业宽带薪酬的运用[J].山西科技.2011（03）[2]刘明明.冯森.浅谈宽带薪酬在建筑企业中的应用研究[J].市场周刊.2012（05）[3]浅析宽带薪酬在我国的应用[J].企业导报.2011（12）[4]吴僚.孙丽媛.朱晓明等.浅析宽带薪酬在外贸企业技术研发部门的应用[J].商.2013（15）。